Самото оценяване може да бъде дефинирано и интерпретирано по няколко начина, като финансово, образователно или дори психологическо оценяване, но за целите на настоящата дискусия ще се придържаме към контекста на човешките ресурси и ще дефинираме оценяванията в негова рамка. Оценките са систематични методи за събиране на данни при стандартизирани условия и достигане до заключение относно знанията, квалификацията и потенциала на служителя..

Целта е данните да се използват допълнително за вземане на определени стратегически решения, като подбор и наемане, повишения и оценки, както и за предоставяне на обратна връзка за развитие. Структурираните оценки, извършени за добре дефинирана и специфична цел, например повишение или промяна на ролята, предоставят важна информация не само относно знанията и уменията на участника, но и относно неговото поведение и мотивация.

Историята на оценките може да се проследи до германската армия, която след Втората световна война възприема методи, разработени от нейните психолози, използващи тестове, симулации и различни упражнения, за да оцени потенциала на офицерите за наемане и повишение в армията. ATT е първата компания, която използва този метод за подбор на кандидати за заемане на ръководни позиции и пренася практиката от армията в корпоративния свят.

Оттогава оценките са се превърнали в жизненоважна съставна част от няколко HR практики. Разбираемо е, че когато компетенциите бяха въведени от Макбер и други поведенчески учени, едва ли е изненада, че оценяването на тези компетенции чрез структурирани процеси стана наложително.

Така че, Обикновено оценките се извършват с помощта на няколко инструмента, като симулационни упражнения, които включват казуси, ролеви игри, „входящи кутии“ и др., както и психометрични тестове като MBTI (Myers Briggs Type Indicator), 16PF, инвентаризации на стилове на учене и др., както и игри, като например упражнения за изграждане на екип.Тези оценки се извършват от обучен оценител или оценители, които наблюдават оценявания по време на симулационните упражнения или игри и го оценяват по предварително определени критерии.

За организациите оценките дават информация относно текущите умения на служителите и разбиране на пропуските и нуждите от развитие, докато от друга страна, за служителите това се превръща във възможност да разберат собствените си силни страни и области на развитие.

Интересно е да се отбележи, че понякога може да се случи така, че това, което оценяваният счита за отрицателна област, се оказва негова силна страна и предполагаемите му силни страни всъщност могат да бъдат неговата област на развитие. Оценките под каквато и да е форма действат като отваряне на очите както за организацията, така и за служителя, давайки им обективна и пълна картина както за дългосрочно, така и за краткосрочно планиране.

Тъй като оценките използват предварително определени критерии и инструменти, които се основават на обширен анализ на работата, тяхната валидност също се оказва доста висока.

В идеалния случай процесът на разработване на инструменти за оценяване трябва да се извършва от лица [в рамките на организацията или външни консултанти], които отделят значително време за разбиране на веригата на стойността на организацията, нейната визия, мисия, етос и оперативна философия. Наличието на контекстуализирани инструменти за оценка, като казуси и ролеви игри според организацията, гарантира по-добро приемане от различните заинтересовани страни на процесите на оценка.

Това от своя страна се обръща към логиката на хората, участващи в оценките, и им помага да получат ясна представа за областите, в които могат да се подобрят. Обратната връзка, предоставена след оценките, помага на участниците в саморефлексия, като по този начин инициира процеса на обучение.

Няколко принципа, които трябва да се спазват при провеждане на упражнения за оценяване, са:

1. Ясно определяне на целта на оценките

2. Определяне на критериите и споделянето им с оценявания по прозрачен начин

3. Обратна връзка към оценявания относно неговото/нейното представяне

4. Характерът на изготвените записи и събраните данни трябва да бъдат споделени с оценяваното лице

5. Ако данните ще бъдат използвани за цели, различни от определените преди оценката, оценяваният трябва да бъде информиран за това.