Рамката на компетентностите е всеобхватна структура, която описва различни компетенции със специфичен набор от поведенчески показатели и критерии за измерване..

Повечето организации имат свой собствен набор от рамки за компетентност, които са в съответствие с техните визии и мисия, както и с дългосрочните и краткосрочните организационни цели.

Има някои ясни ползи от рамката на компетенциите за организациите:

1. Общо разбиране за критичните фактори за успех и желаното поведение в организацията

2. Интегрирането на организационните процеси с компетенциите помага за интерпретирането на общите проблеми в ежедневната работа [напр. ситуация на пускане на нов продукт и компетентността „Фокус върху клиента“, ценена от организацията].

3. По-добро управление и ефективни решения относно скъпоструващи процеси като подбор, наемане и повишения

4. Оценяването, обратната връзка и комуникацията относно изпълнението се стандартизират, като по този начин се улеснява изграждането на обща култура

Обикновено компетенциите имат поведенчески индикатори като свои градивни елементи, свързаните поведения са групирани в рамките на компетенция, а подобна тема на компетенциите са допълнително групирани, за да образуват клъстери.

В идеалния случай, клъстер от 8-12 компетенции се счита за достатъчен но може да се срещнат и рамки, съдържащи повече от 15 компетенции.

Ключови моменти, които трябва да се вземат предвид при разработването на рамка за компетентност:

• Описанието трябва да бъде възможно най-конкретно, за да се премахнат всякакви следи от неясноти

• Езикът трябва да е прост, за да бъде разбираем за по-широката аудитория

• Структурата трябва да е проста и логична

• Рамката трябва да е релевантна за всички хора, които я използват и са засегнати от нея

• Рамката трябва да отчита неочаквани промени, които биха могли да повлияят на организационните транзакции, което означава, че тя трябва ясно да очертае поведението, което описва начина, по който заемащите длъжността служители трябва да се справят в непосредствено и средносрочно бъдеще.

• Не трябва да има дублиране или повторение на поведения в рамката

• Поведенията трябва да са различни и да описват само един аспект или едно поведение, комбинацията от два аспекта може да доведе до ситуация, в която даден индивид може да е добър в първия, но лош във втория аспект.

Нека разгледаме пример за рамка на компетенциите за изпълнителен директор на SBU:

Наблюдавате ли скалата за оценяване в горната диаграма? Тя преминава от демонстрирано поведение, което е неефективно или се нуждае от развитие, до поведение, което е силно ефективно. Горният начин за измерване на компетентността се нарича Скала за оценка, базирана на поведението, или BARS.

BARS не е нищо друго освен описание на поведенията за неефективно и ефективно изпълнение, както е показано по-горе, които, когато са показани от участника или наблюдаваното лице в упражнения като ролеви игри, презентации или структурирано интервю, след това се закотвят или поставят в съответната точка на скалата.

Мерките и описанията на скалите са разработени чрез цялостен процес на анализ на работата, използващ методи като техника на критични инциденти, структурирани интервюта и др.

Скалата обикновено варира от 3 до 5, но в редки случаи може да достигне до 7, което става сложно и трудно за използване и следователно може да се избегне.

Рамка за компетентност може да бъде разработена от нулата на място, където не съществува, или съществуваща рамка може да бъде разширена, за да стане по-полезна. Какъвто и да е случаят, би било полезно да се вземе предвид следното:

• Участие на хора в разработването на рамката, което създава съгласие и ангажираност

• Да се ​​​​поддържат хората добре информирани за развитието, като същевременно се обясняват целите и причините за тях

• Идентифициране и създаване на компетенции, които са релевантни за организацията

Наличието на стабилна рамка за компетенции и HR процеси, съобразени с рамката, дава на организацията конкурентно предимство на динамичния пазар на труда и улеснява утвърждаването на марката на организацията като работодател.