عندما يتعين إجراء برامج تدريبية، لا بد من إجراء تقييم لاحتياجات التدريب، وهو ما يتطلب استبعاد كل شيء آخر.

ينبغي أن يُجرى تقييم احتياجات التدريب بطريقة مُعمّقة ومنهجية، وأن يكون شاملاً. قبل أن نناقش كيفية تقييم احتياجات التدريب، علينا فهم ماهية احتياجات التدريب.

في البداية، غالبًا ما يضطر الموظفون في أي مؤسسة إلى تطوير مهاراتهم أو تعلم مهارات جديدة للحفاظ على قدرتهم التنافسية في العمل. هذا يعني أنهم بحاجة إلى التدريب على أحدث التقنيات أو أي مهارة أخرى ضرورية لإنجاز العمل.

قد يحتاج الموظفون الذين يترقّون في السلم الوظيفي إلى تدريب على المهارات الإدارية والقيادية. هذا يعني أن كل موظف لديه حاجة حقيقية للتدريب، سواءً على المهارات التقنية أو الشخصية. تُشكّل هذه المهارات أساس احتياجات التدريب التي يجب تحديدها والعمل على تلبيتها.

بمجرد تحديد احتياجات التدريب، ثم يجب على وظيفة إدارة الموارد البشرية إعداد قائمة مرجعية للموظفين ومصفوفة لكل موظف واحتياجاته التدريبيةوهذا من شأنه أن يوفر لهم طريقة علمية لتقييم عدد الموظفين الذين يحتاجون إلى التدريب على المهارات المختلفة وما إذا كان لديهم النصاب اللازم لإجراء التدريبات.

علاوة على ذلك، ستساعدهم هذه المصفوفة على التخطيط للتدريبات بطريقة منظمة ومدروسة. وهناك جانب آخر يتعلق بتحديد احتياجات التدريب من قبل الموظفين ومديريهم.

الفكرة هنا هي أن الاحتياجات المحددة التي يحددها المدراء قد تختلف عن تلك التي يعبر عنها الموظفون. لذا، يجب إجراء تحليل للفجوات يجمع بين هذه الاحتياجات ويضيفها إلى المصفوفة التي نوقشت أعلاه.

الجانب الثالث هو تحديد احتياجات التدريب وبدء عملية التحضير للتدريب الفعلي. يجب على إدارة الموارد البشرية استخدام مصفوفة الاحتياجات لتحديد الاحتياجات المتوافقة مع أهداف المنظمة، وإعداد قائمة نهائية باحتياجات التدريب لعرضها على المديرين للموافقة عليها.

تتضمن هذه العملية نقاشات متبادلة نظرًا للفجوات الإدراكية الشائعة في ثقافة المنظمة وسلوكها. بعد ذلك، يجب اختيار برامج التدريب التي تلبي هذه الاحتياجات، وتكون بمثابة دافع لتحقيقها وإشباعها.

وفي الختام تختلف احتياجات التدريب من منظمة إلى أخرى ومن موظف إلى آخرلا جدوى من خضوع جميع الموظفين لتدريبات متخصصة، بل من الضروري في الوقت نفسه تدريبهم على المهارات اللازمة لأداء عملهم على أكمل وجه. لذا، يجب أن تكون إدارة الموارد البشرية فطنة لإدراك هذا التفاوت، وبالتالي فإن قدرتها وفهمها للوضع يُحددان الفرق بين برامج التدريب الناجحة وتلك التي لا تُجدي نفعًا.

في الختام، يُعدّ التدريب جانبًا أساسيًا من أي وظيفة، لذا يجب على إدارات الموارد البشرية في المؤسسات إيلاء اهتمام كافٍ لهذه العملية وتخصيص وقت كافٍ لها. ولا يضمن التقدم الحقيقي للمؤسسة إلا وجود خطة شاملة لتدريب الموظفين وفقًا لاحتياجاتهم، مع مراعاة مواءمة هذه الاحتياجات مع أهداف المؤسسة.