تتضمن عملية إدارة الأداء تقييمًا أو تحليلًا لما تم إنجازه وتشكل أساسًا للتخطيط الوظيفي والتطوير المحتمل واتفاقيات الأداء وخطط التطوير مثل دوغلاس ماك جريجور واقترح أن يكون التركيز على التحليل وليس على التقييم.

عملية إدارة الأداء عملية استشرافية. يعتمد تقييم الأداء على القدرة على تقييم الأداء، والذي بدوره يعتمد على تحديد معايير واضحة وتجنب التوقعات غير الضرورية.

التقييمات المثالية لا يمكن أن تتحقق بالكامل، وهي عرضة لأخطاء أو مشاكل متنوعة، مثل تأثير الهالة، الذي يعني ميل المدير إلى تعميم تجارب قليلة على جوانب أخرى من الأداء، بالإضافة إلى مشاكل ضعف الإدراك والانتقائية وسوء التفسير. للتغلب على هذه المشاكل، يمكن اتخاذ التدابير العلاجية التالية:

• التأكد من أن جميع المديرين والموظفين يفهمون مفهوم الأداء ويتعلمون كيفية التمييز بين الأداء الجيد والأداء غير الجيد.
• تشجيع المديرين على تحديد المعايير والاتفاق عليها وإنشاء مقاييس مختلفة للفعالية.
• تدريب المديرين على بناء تقييماتهم وأحكامهم بعد التدقيق بعناية في البيانات ذات الصلة.

هناك تقنيات مختلفة يمكن اعتمادها لتقييم أداء الموظفين في المنظمة وهي:

1. تحليل شامل للأداء: يعتقد مؤيدو هذا النهج أن إدارة الأداء تتمحور حول تحليل الأداء لا تقييمه. وتهدف هذه التقنية إلى التوصل إلى اتفاق بشأن الإجراءات أو التطويرات المستقبلية بعد تحليل دقيق لنقاط القوة أو نقاط الضعف المحتملة. وقليل من المؤسسات، مثل بي بي أموكو، تطبق هذه الطريقة لتقييم الأداء لتقديم ملاحظات للموظفين حول ما يجيدونه.

2. التقييم السردي: يأتي هذا التقييم على شكل ملخص مكتوب لوجهات النظر حول مختلف مستويات الأداء المُحققة، ويُعدّه عادةً المدراء. يفتقر هذا الأسلوب إلى الاتساق في معايير التقييم، إذ يُراعي كل مدير جوانب مختلفة من الأداء.

3. التقييم: تستخدم العديد من المؤسسات، مثل بنك ICICI وGE، التقييمات لتقييم أداء موظفيها لاتخاذ قرارات تتعلق بالأجور. ومن خلال هذه الطريقة، يُمكن تقييم جودة الأداء أو مستوى الكفاءة الذي يحققه الموظف في مهارة معينة، وذلك من خلال تقييمه على مقياس بناءً على معايير محددة، قد تكون نوعية (سلوكية) أو كمية. ونظرًا لأن الأداء مفهوم ذاتي، يصعب تحقيق اتساق في التقييمات التي يقدمها مختلف المديرين. وقد تُساعد الدورات التدريبية المنتظمة ومراجعات الأقران في تعزيز اتساق التقييمات.

4. التوزيع القسري: في هذه الطريقة، يُجبر المدير على تقييم أدائه وفقًا لنمط منحنى طبيعي. وتعتمد هذه التقنية على افتراض أساسي مفاده أن مستويات أداء الموظفين تقع ضمن توزيع إحصائي طبيعي.

5. التصنيف القسري: في هذه الطريقة، يُصنّف الموظفون حسب فئاتهم. ولأن مفهوم الأداء غامض، ينبغي أن تُرفق التصنيفات ببيانات أداء قيّمة.

6. أنظمة الحصص: يحدد نظام الحصص توزيع التقييمات ويقوم وفقًا لذلك بتعديل تقييمات المديرين بعد الحدث لضمان استيفاء الحصة في كل مستوى.

تقييم الأداء عملية بالغة الأهمية، وإن كانت شاقة. ويمكن لمزيج من أساليب التقييم المختلفة أن يُحقق نتائج جيدة.