Opleiding en ontwikkeling is een van die belangrikste HR-funksiesDie meeste organisasies beskou opleiding en ontwikkeling as 'n integrale deel van die menslike hulpbronontwikkelingsaktiwiteit.

Die eeuwisseling het toenemende fokus daarop in organisasies wêreldwyd gesien.

Baie organisasies het opleidingsure per jaar vir werknemers verpligtend gemaak, met inagneming van die feit dat tegnologie werknemers teen 'n baie vinnige tempo ontvaardig.

So, wat is opleiding en ontwikkeling dan? Is dit werklik so belangrik vir organisatoriese oorlewing, of kan hulle sonder eersgenoemde oorleef?

Is opleiding en ontwikkeling een en dieselfde ding of is hulle verskillend?

Opleiding kan beskryf word as 'n poging wat daarop gemik is om addisionele bevoegdheid of vaardighede in 'n werknemer in die huidige pos te verbeter of te ontwikkel om die prestasie of produktiwiteit te verhoog.

Tegniese opleiding behels verandering in houding, vaardighede of kennis van 'n persoon met die gevolglike verbetering in gedrag.

Vir opleiding om effektief te wees, moet dit 'n beplande aktiwiteit wees wat na 'n deeglike behoefte-analise uitgevoer word en op sekere bevoegdhede gemik is. Die belangrikste is dat dit in 'n leeratmosfeer plaasvind.

Tydens die ontwerp van die opleidingsprogram word beide die individuele doelwitte en die organisatoriese doelwitte in gedagte gehou.Alhoewel dit dalk nie heeltemal moontlik is om 'n sinchronisasie te verseker nie, word bevoegdhede gekies op 'n manier wat 'n wen-wen vir die werknemer en die organisasie skep.

Gewoonlik berei organisasies hul opleidingskalenders aan die begin van die finansiële jaar voor waar opleidingsbehoeftes vir die werknemers geïdentifiseer word. Hierdie behoefte-identifikasie, wat 'opleidingsbehoefte-analise' genoem word, is deel van die prestasiebeoordelingsproses.

Na behoefte-analise word die aantal opleidingsure, tesame met die opleidingsintervensie, besluit en dit word strategies oor die volgende jaar versprei.

Ontwikkeling

Opleiding word baie keer met ontwikkeling verwar, beide is in sekere opsigte verskillend, maar steeds komponente van dieselfde stelsel. Ontwikkeling impliseer geleenthede wat geskep word om werknemers te help groei.

Dit is meer langtermyn of futuristies van aard in teenstelling met opleiding, wat op die huidige werk fokus. Dit is ook nie beperk tot die werkgeleenthede in die huidige organisasie nie, maar kan ook op ander ontwikkelingsaspekte fokus.

By Goodyear, byvoorbeeld, word daar van werknemers verwag om verpligte opleidingsprogramme oor aanbiedingsvaardighede by te woon, maar hulle is ook vry om 'n kursus oor 'perspektiewe in leierskap deur middel van literatuur' te kies. Terwyl die aanbiedingsvaardigheidsprogram hulle in die werk help, kan die literatuurgebaseerde program hulle direk help of nie.

Net so kies baie organisasies sekere werknemers voorkeur vir programme om hulle vir toekomstige poste te ontwikkel. Dit word gedoen op grond van die bestaande houding, vaardighede en vermoëns, kennis en prestasie van die werknemer. Die meeste van die leierskapsprogramme is geneig om van hierdie aard te wees met 'n visie om leiers vir môre te skep en te koester.

Die grootste verskil tussen opleiding en ontwikkeling is dus dat terwyl opleiding dikwels fokus op die huidige werknemersbehoeftes of bevoegdheidsgapings, ontwikkeling handel oor die voorbereiding van mense vir toekomstige opdragte en verantwoordelikhede.

Met tegnologie wat meer ongeskoolde werkers skep en met industriële werkers wat deur kenniswerkers vervang word, opleiding en ontwikkeling is voorop in MBODie onus rus nou op die departement van menslike ontwikkeling om 'n proaktiewe leierskapsrol te neem in die reaksie op opleidings- en sakebehoeftes.