Die term prestasiebestuur het sy belangrikheid gekry uit die tye toe die mededingende druk in die mark begin toeneem het en die organisasies die behoefte gevoel het om 'n omvattende prestasiebestuursproses in hul stelsel in te voer om die algehele produktiwiteit en prestasie-effektiwiteit te verbeter.

Die prestasiebestuursproses het in verskeie fases ontwikkel.

1. Eerste fase: Die oorsprong van prestasiebestuur kan teruggevoer word na die vroeë 1960's toe die prestasiebeoordelingstelsels in praktyk gekom het. Gedurende hierdie tydperk, Jaarlikse Vertroulike Verslae (ACR's) wat ook bekend was as Werknemerdiensrekords is gehandhaaf om die gedrag van die werknemers te beheer en hierdie verslae het aansienlike inligting oor die prestasie van die werknemers verskaf.

   Enige negatiewe kommentaar of opmerking in die ESR of ACR het die vooruitsigte vir loopbaangroei van 'n werknemer nadelig beïnvloed. Die assesserings is gewoonlik vir tien eienskappe op 'n vyf- of tienpunt-graderingskaalbasis gedoen. Hierdie eienskappe was werkskennis, opregtheid, dinamiek, stiptelikheid, leierskap, lojaliteit, ens. Die opmerkings in hierdie verslae is nooit aan die werknemers gekommunikeer nie en streng vertroulikheid is deur die hele proses gehandhaaf. Die werknemers het in absolute duisternis gebly weens die afwesigheid van 'n deursigtige meganisme van terugvoer en kommunikasie. Hierdie stelsel het aan baie nadele gely.

2. Tweede fase: Hierdie fase het van die laat 1960's tot die vroeë 1970's voortgeduur, en die belangrikste kenmerk van hierdie fase was dat enige negatiewe opmerkings wat in die prestasieverslae ingesluit is, aan die werknemers gekommunikeer is sodat hulle korrektiewe stappe kon neem om sulke tekortkominge te oorkom. In hierdie proses van prestasiebeoordeling het die hersieningsbeampte 'n diskresionêre mag gehad om die graderings wat deur die verslagdoeningsbeampte gegee is, te oortree. Die werknemers het gewoonlik 'n formele skriftelike kommunikasie oor hul geïdentifiseerde areas van verbetering ontvang as die gradering vir enige spesifieke eienskap onder 33% was.

3. Derde Fase: In hierdie fase is die term ACR vervang deur prestasiebeoordeling. Een van die belangrikste veranderinge wat in hierdie fase aangebring is, was dat die werknemers toegelaat is om hul prestasies in die vertroulike prestasieverslae te beskryf. Die werknemers is toegelaat om hul prestasies aan die einde van 'n jaar in die selfbeoordelingsvorms te beskryf. Benewens die insluiting van die eienskappe in die graderingskaal, is verskeie nuwe komponente deur baie organisasies oorweeg wat die produktiwiteit en prestasie van 'n werknemer in kwantifiseerbare terme soos bereikte teikens, ens. kon meet. Sekere organisasies het ook 'n nuwe afdeling oor opleidingsbehoeftes in die beoordelingsvorm ingestel. Die vertroulikheidselement is egter steeds gehandhaaf en die hele proses het steeds beheergerig gebly in plaas van ontwikkelingsgerig.

4. Vierde Fase: Hierdie fase het in die middel van die 1970's begin en sy oorsprong was in Indië toe groot sakemagnate soos Larsen & Toubro, gevolg deur die State Bank of India en vele ander aansienlike hervormings op hierdie gebied ingestel het.

   In hierdie fase was die beoordelingsproses meer ontwikkelingsgedrewe, teikengebaseerd (prestasiegebaseerd), deelnemend en oop in plaas daarvan om as 'n vertroulike proses behandel te word. Die stelsel het gefokus op prestasiebeplanning, hersiening en ontwikkeling van 'n werknemer deur 'n metodiese benadering te volg.

   Gedurende die hele proses het die geëvalueerde (werknemer) en die verslagdoenende beampte aan die begin van die jaar gesamentlik oor die sleutelresultaatareas besluit en dit elke ses maande hersien. In die hersieningstydperk is verskeie kwessies soos faktore wat die prestasie beïnvloed, opleidingsbehoeftes van 'n werknemer, nuwer teikens en ook die graderings met die geëvalueerde in 'n samewerkende omgewing bespreek.

   Hierdie fase was 'n verwelkomende verandering op die gebied van prestasiebestuur en baie organisasies het 'n nuwe HR-afdeling bekendgestel om na die ontwikkelingskwessies van die organisasie om te sien.

5. Vyfde Fase: Hierdie fase is gekenmerk deur volwassenheid in die benadering tot die hantering van mense se probleme. Dit was meer prestasiegedrewe en die klem was op ontwikkeling, beplanning en verbetering. Uiterste belang is gegee aan kultuurbou, spanbeoordelings en kwaliteitskringe is gevestig om die verbetering in die algehele werknemerproduktiwiteit te bepaal.

Die prestasiebestuurstelsel is steeds in ontwikkeling en in die nabye toekoms kan 'n mens 'n baie meer objektiewe en deursigtige stelsel verwag.