Wat is PIP's (Prestasieverbeteringsplanne/Programme)?

Hierdie artikel handel oor 'n nogal hartseer aspek van kontemporêre organisatoriese beleide, maar dit is 'n belangrike aspek wat alle werknemers en die HR-funksie benewens die lynbestuurders raak.

Ons hoor dikwels die term onwillekeurige skeiding, wat die bedanking van werknemers beteken nadat hulle gevra is om hul dokumente in te dien. Dit gebeur óf omdat die werknemer nie eens volgens die laagste standaard presteer het nie, óf omdat die werknemer 'n kardinale reël van die organisasie sou oortree het. Ons sal in hierdie artikel op die eerste aspek fokus.

Prestasieverbeteringsplanne of -programme (PIP's) word gemonitor, gestruktureer en resultaatgebaseerde aktiwiteite waar werknemers wat onder die gemiddelde presteer wat deur die organisasie vereis word, verwag word om beter te vaar onder die PIP, wat is wanneer die lynbestuurders in samewerking met die HR-bestuurders die prestasie van die werknemers monitor. Alhoewel dit 'n ongewenste situasie is vir die werknemers om hulself in 'n PIP te bevind, is dit 'n feit van die lewe dat organisasies hierdie PIP's vir werknemers op alle vlakke implementeer.

Die Prestasieverbeteringsplanne/-programme (PIP)-proses en die rolle van die belanghebbendes

Die plasing van die werknemer in 'n PIP vind plaas na behoorlike oorlegpleging tussen die werknemer, die bestuurder en die HR-bestuurder. In baie gevalle word werknemers sonder die PIP op wag geplaas indien hul prestasie as onbevredigend beskou word.

Werknemers word dikwels vir twee opeenvolgende prestasiesiklusse waargeneem en indien hul prestasie nie verbeter of versleg nie, word die besluit geneem om die werknemer onder PIP te plaas.

Baie lynbestuurders is huiwerig om dadelik vir PIP's te gaan, want sodra die werknemer in 'n PIP geplaas is, word sy of haar prestasie nie net deur die lynbestuurder nie, maar ook deur die HR-bestuurder gemonitor.

Dit beteken dat elke lewerbare taak wat die werknemer voltooi, word vir voldoening gekontroleer met die prestasiestandaarde deur beide die lynbestuurder en die HR-bestuurder wat, hoewel hulle nie by die tegniese besonderhede en onderwerp betrokke raak nie, nietemin statusverslae van die bestuurder en werknemer vra.

Inderdaad, baie organisasies beskou die PIP's as 'n vermorsing van tyd vir alle belanghebbendes, aangesien dramatiese verbeterings in prestasie volgens die statistieke onwaarskynlik is.

Aan die ander kant benodig organisasies 'n geldige rede om die dienste van werknemers te beëindig, en daarom is die PIP's ontwerp om die werknemer te motiveer en streng voorwaardes vir hom of haar te stel sodat hul prestasie verbeter.

PIP en die effek daarvan op werknemers

Vanuit die werknemer se perspektief is PIP's soos 'n belediging, aangesien die basis van hul werk uitgedaag word. Baie werknemers neem gewoonlik die wenk wanneer hulle op PIP geplaas word of as die bestuurder so 'n plan van aksie aan hulle aandui en bedank sodat die verleentheid vir almal gespaar word.

Dit is inderdaad 'n nogal hartseer stand van sake as die werknemer selfs na die PIP nie sy of haar prestasie verbeter nie. Natuurlik eindig nie alle PIP's so nie en daar is baie suksesverhale wat deur bestuurders gedeel word oor hoe werknemers hul prestasie verbeter het nadat hulle in die PIP geplaas is.

Wat ook al die uitkoms is, die blote melding van die PIP is op sigself 'n aanduiding dat die organisasie vertroue in die werknemer verloor het.

Verder kom die kwessie van persoonlike vooroordeel op die toneel, aangesien sommige bestuurders graag rekeninge wil afhandel met die werknemers wat hulle om watter rede ook al nie van hou nie, en daarom dring hulle aan op PIP's vir daardie werknemers.

Daar moet onthou word dat dit nie 'n algemene verskynsel is nie, aangesien daar baie kontroles en teenwigte in die organisatoriese struktuur is wat eksplisiet ontwerp is om so 'n gebeurtenis te voorkom.

Sluitingsdatum Gedagtes

Laastens, in hierdie ekonomies uitdagende tye, span werknemers hul beste in, want hulle wil ook nie hê dat hulle onder PIP's moet wees nie, en hulle probeer ook nie ander maatskappye nie, want die krimpende arbeidsmark het die geleenthede wat vir die werknemers beskikbaar is, verminder.