Die doel van organisasie-assesseringsprogramme is om die potensiaal van werknemers vir groei en ontwikkeling binne die organisasie te evalueer. Baie organisasies soos Johnson & Johnson, Ford, Intel en IBM gebruik sulke programme om aan hul personeelbehoeftes te voldoen. Aangesien hierdie organisasies bekend is vir voortdurende innovasie, benodig hulle spesiale teikengroepe om hul baie spesiale departement te hanteer. Hierdie spesiaal geformuleerde spanne bestaan ​​uit individue wat groter indiensneembaarheid het en onder druk kan werk. Om die hoëprioriteitsontwikkeling van nuwe produkte en innovasie van heeltemal verskillende produkte te versnel, word hoogs bekwame individue benodig. Om aan hul personeelbehoeftes te voldoen, maak hierdie organisasies gebruik van assesseringsprogramme.

Organisatoriese Assesseringsprogramme

• Assesseringsentrums: Assesseringsentrums is gewilde besluitnemingsinstrumente wat deur die meeste maatskappye gebruik word, insluitend Pratt Whitney, AT T, Sears Reobuck Co., TVA, JC Penney, IBM, GE en Bendix. Al die individue (deelnemers) in assesseringsentrums is betrokke by 'n verskeidenheid oefeninge en word in verskillende situasies geplaas, insluitend toetse, groepbesprekings, onderhoude, posmandjies en sakespeletjies. Hul prestasies word deur die kundiges geëvalueer. Daarna gee 'n paneel opleiers hulle diepgaande terugvoer oor hul sterk- en swakpunte. Hulle kry dan die geleentheid om hul vaardighede te verbeter en hul toekomstige loopbaandoelwitte te stel.

• Sielkundige toetsing: Sielkundige toetsing bestaan ​​uit geskrewe toetse wat individue sowel as organisasies help om hul persoonlikheid, loopbaanbelange, werkhoudings, beroepsbelange en ander persoonlike eienskappe te verstaan. Dit openbaar hul loopbaanbehoeftes en -voorkeure en dan word hulle poste gegee wat by hul persoonlikheid sowel as vaardighede en bevoegdhede pas.

• Bevorderbaarheidsvoorspellings: Bevorderbaarheidsvoorspelling is 'n instrument wat organisasies help om individue met buitengewoon hoë potensiaal te identifiseer om verskillende soorte poste te verrig. Hierdie tegniek word gebruik om vroeë voorspellings te maak. Sodra individue geïdentifiseer is, word hulle gedwing om konferensies en opleidingsprogramme en ander relevante ontwikkelingservarings by te woon om hulle vir hoër poste voor te berei. Verskeie maatskappye het verskillende programme om verskillende groepe werknemers voor te berei. Daarbenewens word hoëpotensiaal-werknemers ontwikkelingsopdragte gegee wat 'n ware toets vir hulle is.

• Opvolgbeplanning: Opvolgbeplanning is 'n formele proses met die doel om laervlak-individue voor te berei om 'n individu op die volgende hoër vlak te vervang indien hy of sy die organisasie verlaat of aftree.

  Die proses behels deurlopende hersiening van topbestuurders en die volgende laer vlak werknemers om te bepaal of hy of sy die regte plaasvervanger vir die senior uitvoerende beampte is of nie. Dit is die belangrikste oefening wat dikwels etlike jare neem om die volgende persoon vir die senior posisie voor te berei.

  Dit sluit die algehele ontwikkeling van die gekose individu en deurlopende hersiening van sy of haar prestasie in. Dit is 'n algemene assesseringsinstrument in Fortune 500-maatskappye wat hul uitvoerende hoof deur dieselfde proses kies. Organisasies skep 'n poel talentvolle werknemers met hoë leierskapspotensiaal. Hulle word in verskillende situasies in verskillende poste geplaas en deur 'n paneel kundiges geëvalueer. Die proses is gewoonlik beperk tot slegs senior bestuur.