Verskeie modelle van Veranderingsbestuur is tot op hede deur verskeie bestuurskonsultante, sosiale wetenskaplikes en kliniese sielkundiges voorgestel vir die suksesvolle implementering van beplande verandering. Maar hierdie modelle word voortdurend hersien of aangepas volgens die veranderende tye of kragte van die besigheid.

Veranderingsbestuursmodelle vestig die raamwerk of kan beskou word as die beginpunt in die implementering van verandering. dwarsdeur die organisasie deur die behoefte aan verandering vas te stel en hulle baan die weg vir die implementering van verskeie veranderingsintervensies dwarsdeur die organisasie.

Elke Model van Beplande Verandering steun op sekere teorieë wat die verskillende stadiums van veranderingsbestuur beskryf en hoe dit die verskillende vlakke in 'n organisasie beïnvloed. As ons die literatuur hersien, bestaan ​​daar baie verwarring in die verstaan ​​van die verskil tussen modelle van verandering en veranderingsstrategieë.

Volgens Sadler (1996, bl. 49), 'n Organisasiestrategie kan beskou word as die middel om die uiteindelike doelwit of fokusdoelwit te verwesenlik. Dit behels die definiëring van die visie en missie, langtermyn- en korttermynplanne, operasionele doelwitte, waardes en organisatoriese etiek en taktiek. Aan die ander kant omvat 'n model van verandering die aannames en oortuigings wat, wanneer dit op 'n sistematiese wyse gekombineer word, lei tot verandering in 'n organisasie (Tichy 199). Dus kan gesê word dat die modelle van verandering die raamwerk lê vir die formulering en implementering van strategieë.

Veranderingsintervensies kan in drie breë kategorieë onderverdeel word:

1. Veranderingsbestuur van Bo na Onder: Hierdie soort intervensie berus op die feit dat die organisatoriese verandering van die boonste vlak van bestuur na die onderste vlak in 'n organisasie kaskadeer. Dus, as die besluitnemende owerhede of die kampioene van verandering, d.w.s. die topbestuur, die verandering korrek beplan en implementeer, kan suksesvolle uitkomste verwag word van die implementering van verandering in 'n organisasie. Die primêre fokus is op die minimalisering van die struikelblokke rakende weerstand van die werknemers deur middel van kultuurbou-inisiatiewe of die aanmoediging van werknemersbetrokkenheid in die hele proses.

2. Transformasionele Veranderingsbestuur: Hierdie intervensie steun op die beïnvloedingsvermoëns van 'n transformasionele leier wat konstruktiewe voorbeelde kan stel en "Buite-die-boks-denke"-vermoëns en risiko-aanvaarding aanmoedig om uitnemendheid by die werk te bevorder.

3. Strategiese Veranderingsbestuur: Soos per hierdie intervensie, in teenstelling met die ander twee intervensies, is dit daarop gemik om die bekendstelling van nuwe maniere van werk doen aan te moedig, en dan die werknemers toe te laat om die effek van nuwe gedrag by die werk op die organisasie te analiseer en dan op grond daarvan die nuwe gedrag/werkwyses te internaliseer vir verbeterde uitkomste.

As ons al drie intervensies van veranderingsbestuur ondersoek, sal ons verstaan ​​dat al hierdie intervensies klem lê op die rol van leierskap, strategiese beplanning, die betrokkenheid van werknemers by die algehele proses en behoorlike kommunikasie. Daarom moet modelle van veranderingsbestuur of -benaderings oorweeg word vir die suksesvolle implementering van verandering.

Volgens Burke en Trahant (2000)Om 'n mededingende voordeel bo mededingers te verkry, moet 'n organisasie veranderingsbestuursprosesse in plek hê en verandering effektief kan implementeer. Hierdie prosedures kan verskeie elemente insluit soos organisatoriese struktuur en kultuur, organisatoriese beheer, tegnologiese ontwikkelings en transformasionele leierskap.

Die aard of die graad van verandering sal hoofsaaklik afhang van die organisatoriese vereistes vir verandering. Dus kan daar afgelei word dat verandering onvermydelik en alomteenwoordig is, verskillende stelsels en prosesse in 'n organisasie beïnvloed en meestal 'n oorgang van 'n bekende na 'n onbekende toestand behels.

As gevolg van die onsekerhede betrokke by die proses van verandering en die wydverspreide impak daarvan, moet organisasies 'n geïntegreerde benadering in enige veranderingsprogram volg wat die strukturele, gedrags- en tegnologiese benaderings vir die implementering van verandering regdeur die organisasie moet insluit (Harvey en Brown 1996, p. 410).