Die ontwikkeling van 'n opleidingsprogram is die volgende stap nadat die opleidingsbehoefte-analise uitgevoer is en daar 'n duidelike konsensus is oor die behoefte aan opleiding binne die organisasie.Die volgende belangrike vraag om te beantwoord, is of die opleiding deur 'n interne kenner of deur 'n eksterne konsultant aangebied moet word.

Baie van die Fortune 500-organisasies regoor die wêreld het hul eie leersentrums en baie het selfs voortgegaan om hul eie opleidingsuniversiteite te hê waar hulle mense oplei, asook diegene wat daarna streef om in die toekoms aan te sluit. Maatskappye soos Xerox, Good Year Tyres, Kodak, Mahindra en Mahindra, Birla, ens. het sulke instellings om voornemende werknemers met die nodige vaardighede te genereer en ook om bestaande werknemers op te lei. Daar is ook ander organisasies wat bande het met die beste akademiese instellings vir werknemersuitruilprogramme.

Nietemin bly die voorvereistes vir die ontwikkeling van 'n opleidingsprogram dieselfde. Ons begin met die ontwikkeling van 'n bevorderlike leeromgewing, gevolg deur 'n keuse van opleidingsmetodes en -tegnieke.

Ontwerp van die Omgewing - Elke individu is uniek. Een leerstyl is dalk nie van toepassing op elkeen van die deelnemers in 'n opleidingsprogram nie. Daarom moet 'hoe leer verskillende individue' in gedagte gehou word tydens die ontwerp van die opleidingsprogram. Daar is sekere mense wat op die ervaringsgebaseerde manier leer deur te doen, en tog is daar baie wat van die lesinggebaseerde leermetode hou. Daar is egter voor- en nadele van beide, en die toepaslike leerstyl is gewoonlik na goeddunke van die afrigter/fasiliteerder.

Die vasstelling van die veranderlikes - Opleibaarheid is een faktor wat in ag geneem moet word voordat enige opleidingsprogram ontwikkel word. Dit is die plig van die opleier om te verseker dat die werknemers werklik bereid is om te sit en iets in die opleidingsprogram te leer. Dit is veral waar van sensitiwiteitsopleiding wat nie deur baie positief beskou word nie. Opleibaarheid impliseer ook dat die werknemer voldoende gemotiveerd is om te leer, afgesien van net die vermoë om dit te doen. Voordat enige opleidingsprogram begin, is dit die opleier se verantwoordelikheid om ophef oor die geleentheid te skep en sodanig dat dit alle soorte werknemers van die teikengehoor binne die organisasie lok.

Daar is beide formele en informele maniere om dieselfde te doen. Formele maniere sou wees deur e-posse te stuur aan die werknemers wat veronderstel is om die program by te woon. Informele maniere sou wees om bloot toestande te skep vir bespreking in die kafeteria of die sitkamer waar werknemers saam sit, bespreek en dinge op die wingerdstok hoor.

Laastens, sodra die opleidingsprogram afgehandel is, verskaf die evaluering daarvan insette vir die verbetering van die opleidingsproses. Hierdie word die 'na-leerinsette' genoem. Hierdie evaluering, wat op verskeie vlakke uitgevoer word, kan dienooreenkomstig gebruik word. Die meeste organisasies evalueer opleiding op grond van die Kirk Patrick-model. Die terugvoer op elke vlak - leer, reaksie, gedrag en resultate - kan gebruik word vir effektiewe ontwerp van opleiding in die toekoms.