'n Bevoegdheidsraamwerk is 'n omvattende struktuur wat verskillende bevoegdhede met hul spesifieke stel gedragsaanwysers en meetkriteria beskryf..

Die meeste organisasies het hul eie spesifieke stel bevoegdheidsraamwerke wat in lyn is met hul visies en missie, asook langtermyn- en korttermyn-organisatoriese doelwitte.

Daar is sekere duidelike voordele van die bevoegdheidsraamwerk vir die organisasies:

1. 'n Algemene begrip van kritieke suksesfaktore en gewenste gedrag binne die organisasie

2. Integrasie van organisatoriese prosesse met bevoegdhede help met die interpretasie van groter prentjie-kwessies in daaglikse werk [bv. situasie van 'n nuwe produkbekendstelling en die bevoegdheid wat Kliëntefokus deur die organisasie waardeer]

3. Beter bestuur en effektiewe besluite rakende koste-intensiewe prosesse soos keuring, aanstelling en bevorderings

4. Assessering, terugvoer en kommunikasie rakende prestasie word gestandaardiseer, wat 'n gemeenskaplike kultuur bevorder

Oor die algemeen het bevoegdhede gedragsaanwysers as hul boustene, verwante gedrag word onder 'n bevoegdheid gegroepeer en soortgelyke temas van bevoegdhede word verder saamgegroepeer om groepe te vorm.

Die ideaal is, 'n Groep van 8-12 bevoegdhede word as voldoende beskou maar 'n mens kan ook raamwerke teëkom wat meer as 15 bevoegdhede bevat.

Belangrike punte om te oorweeg tydens die ontwikkeling van 'n bevoegdheidsraamwerk:

• Die beskrywing moet so spesifiek as moontlik wees om enige spore van dubbelsinnigheid uit die weg te ruim.

• Die taal moet eenvoudig wees sodat dit vir die groter gehoor verstaanbaar is.

• Die struktuur moet eenvoudig en logies wees

• Die raamwerk moet relevant wees vir al die mense wat dit gebruik en daardeur geraak word

• Die raamwerk moet rekening hou met onverwagte veranderinge wat organisatoriese transaksies kan beïnvloed, wat beteken dat dit die gedrag duidelik moet uiteensit wat die manier beskryf waarop die posbekleërs in die onmiddellike en mediumtermyn toekoms moet presteer.

• Daar moet geen duplisering of herhaling van gedrag in die raamwerk wees nie.

• Die gedrag moet onderskeibaar wees en slegs een aspek of een gedrag beskryf. 'n Kombinasie van twee aspekte kan lei tot 'n situasie waar 'n individu goed in die eerste aspek kan wees, maar swak in die tweede aspek.

Kom ons kyk na 'n voorbeeld van 'n bevoegdheidsraamwerk vir 'n uitvoerende hoof van 'n SBU:

Neem jy die graderingskaal in die bostaande diagram waar? Dit gaan van 'n gedrag wat vertoon word wat oneffektief is of ontwikkeling benodig, na 'n gedrag wat hoogs effektief is. Die bogenoemde manier om bevoegdheid te meet, word genoem Gedragsgebonde Graderingsskaal of BARS.

BARS is niks anders as die beskrywing van die gedrag vir oneffektiewe en effektiewe prestasie soos hierbo getoon nie, wat wanneer dit deur die deelnemer of die persoon onder waarneming in oefeninge soos rolspel, aanbiedings of gestruktureerde onderhoude vertoon word; dan geanker of op die toepaslike punt op die skaal geplaas word.

Die maatstawwe en beskrywings van die skale word ontwikkel deur 'n omvattende proses van posontleding met behulp van metodes soos kritieke voorvaltegniek, gestruktureerde onderhoude, ens.

Die skaal wissel gewoonlik van 3-5, maar in seldsame gevalle kan dit tot 7 styg, wat kompleks en moeilik word om te gebruik en dus vermybaar is.

'n Bevoegdheidsraamwerk kan van nuuts af ontwikkel word op 'n plek waar dit nie bestaan ​​nie, of 'n bestaande raamwerk kan uitgebrei word om dit meer bruikbaar te maak. Wat ook al die geval mag wees, dit sal nuttig wees om die volgende te oorweeg:

• Betrokkenheid van mense by die ontwikkeling van die raamwerk, wat 'n inkoop en eienaarskap skep

• Hou mense goed ingelig oor die ontwikkelinge terwyl die doelwitte en redes daarvoor ook verduidelik word

• Identifisering en skep van bevoegdhede wat relevant is vir die organisasie

Met 'n robuuste bevoegdheidsraamwerk en HR-prosesse in lyn met die raamwerk, gee dit 'n organisasie 'n mededingende voordeel in die dinamiese arbeidsmark en fasiliteer dit die handelsmerk van die organisasie as 'n werkgewer.