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근로자성 추정제…입증책임 '공수교대'로 벌어질 일들
근로자성 추정제 도입 논의가 본격화되고 있다. 근로자성 추정제는 "다른 사람의 사업을 위하여 자신이 직접 노무를 제공하는 사람"을 근로기준법상 근로자로 추정하고, 사용자 측이 이를 반증해내는 경우에만 추정을 깨뜨리는 것을 골자로 한다. 현재 발의된 개정안은 여러 가지가 있지만 크게 나누면 ①기존 판단기준을 그대로 두고 입증책임만 전환하는 유형(김주영 의원 대표발의안 '기준 유지형')과 ②반증요건을 ABC 3요건으로 명시하는 반증요건 명시형(정청래 의원 대표발의안 등 '중첩적 반증형') 두 가지 유형이 존재한다.이 글에서는 근로자성 추정제가 입법되면 법원의 심리구조에 어떤 변화가 있을 것인지 및 근로자성 관련 소송을 수행하는 기업들이 어떤 점을 고려하고 유념해야 할지에 대해 생각해 보고자 한다.◆입증책임 전환과 심리구조 변화현재 대법원은 근로자성 판단에서 "실질에 있어 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지"를 다수의 표지를 통해 '종합적으로' 판단한다. 구체적으로 ① 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙·복무규정의 적용을 받는지, ② 업무수행 과정에서 상당한 지휘·감독이 있는지, ③ 사용자가 근무시간·장소를 지정하고 구속하는지, ④ 노무제공자가 비품·원자재나 작업도구를 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, ⑤ 이윤 창출·손실의 위험을 스스로 안고 있는지, ⑥ 보수의 성격이 근로 자체의 대상인지, 기본급·고정급이 정해졌는지, 근로소득세 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, ⑦ 근로제공관
2026.04.28 16:24
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가상자산으로 임금 지급해도 될까요?
최근 IT기업을 중심으로 임직원의 전체 급여액 중 일부를 가상자산으로 지급하고 잔액을 현금으로 지급하되, 현금으로 지급하는 급여액이 최저임금에 미달하지 않도록 지급하는 방안을 고려하는 경우가 있다. 이러한 방안이 노동관계법령상 허용되는지를 살펴본다.#근로기준법상 ‘임금의 통화 지급 원칙’임금 명목의 가상자산 지급은 국가에 의하여 통용되는 법정화폐가 아닌 가상자산으로 근로의 대가인 임금을 지급하는 것으로서, 노동관계법령 중 근로기준법 제43조 제1항의 ‘임금의 통화 지급 원칙’을 위반한 것인지가 문제된다.근로기준법 제43조 제1항은 “임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다. 다만, 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 통화 이외의 것으로 지급할 수 있다”라고 규정하고 있다. 이처럼 근로기준법상 임금은 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 강제통용력이 있는 화폐, 즉 통화로 지급하여야 한다는 이른바 ‘임금의 통화 지급 원칙’이 적용된다. 임금의 통화 지급 원칙은 가격이 불명료하고 환가하기 불편하며 각종 폐해를 초래할 염려가 있는 현물 급여를 금지함으로써 근로자의 실질적인 임금 확보를 도모하려는 데 그 목적이 있다.임금의 통화 지급 원칙의 입법취지를 고려할 때, 일반적으로 어음이나 수표로 임금을 지급하는 것은 허용되지 않고, 현물, 주식, 상품교환권 등으로 임금을 지급하는 것 역시 허용되지 않는 반면, 자기앞수표로 임금을 지급하는 것은 자기앞수표에 통화에 준하는 강제통용력이 인정된다고 보아 허용된다고 해석된다.이와
2026.04.28 16:24
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NBA 왕조를 이끈 스티브 커의 리더십
2026년 4월 17일 밤, 미국 피닉스의 NBA 경기장. 경기 종료가 몇 초 남지 않은 순간, 골든스테이트 워리어스의 스티브 커 감독이 벤치에서 일어났다. 스테판 커리와 드레이먼드 그린을 교체 아웃시키고, 세 사람은 잠시 원을 이루어 섰다. 수많은 관중이 지켜보는 그 짧은 순간, 커 감독은 두 사람에게 조용히 말했다. “앞으로 무슨 일이 벌어질지 모르겠지만, 정말 사랑한다. 고맙다.” 스코어는 111대 96. 패배와 함께 워리어스의 시즌이 끝났다. 12년간 이 팀을 이끌며 4번의 NBA 챔피언십을 만들어낸 감독의, 어쩌면 마지막 장면이었다. 경기 후 기자들이 자신의 미래를 묻자 커 감독은 ‘이런 일들은 다 유효기간이 있다’고 말했다. 12년을 매일 살아낸 사람만이 할 수 있는 말로 느껴졌다. 자리에 연연하지 않는 것, 그것은 그 자리를 온전히 살아낸 사람에게만 가능한 태도다.#감독이 된 그가 가장 먼저 한 일2014년 스티브 커가 골든스테이트 워리어스의 감독으로 선임됐을 때, 미국 프로농구계는 반신반의했다. 정식 프로 코칭 경험이 사실상 없다는 점이 자주 언급됐다. 그런데 부임이 확정되자 그가 가장 먼저 한 일은 전술 연구가 아니었다. 커는 시애틀로 날아가 NFL 시애틀 시호크스의 피트 캐롤 감독을 만났다.피트 캐롤은 종목은 다르지만 슈퍼볼 우승을 이끈 명장이자, '문화 우선' 코칭 철학으로 널리 알려진 인물이었다. 커가 그를 찾아간 이유도 거기에 있었다. 배우고 싶었던 건 플레이북이 아니라, 선수들이 매일 아침 자발적으로 훈련장에 들어오고 싶게 만드는 힘의 정체였을 것이다.캐롤의 메시지는 분명했다. 그는 감독이 먼저 고민해야 할 것은 전술이 아니라 문화라고 조언했
2026.04.28 16:24
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괴롭힘 신고 전부터 논의된 전보였는데… 법원이 '불리한 처우'로 본 이유
근로기준법 제76조의3 제6항은 "사용자는 직장 내 괴롭힘 발생 사실을 신고한 근로자 및 피해근로자 등에게 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 된다"고 규정하고 있으며, 이를 위반할 경우 3년 이하의 징역 또는 3,000만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 그런데 실무에서는 이 조항을 둘러싼 분쟁이 끊이지 않습니다. 회사가 정당한 인사권 행사라고 판단한 조치가, 신고인의 입장에서는 보복으로 받아들여지는 경우가 많기 때문입니다. 직장 내 괴롭힘 신고 이전부터 검토되어 오던 인사 발령이 신고 이후에 실행된 사안에서, 이를 신고에 대한 불리한 처우로 인정해 형사처벌이 확정된 판결이 있어 소개합니다.# 복직 한 달, 괴롭힘 진정 직후 내려진 원거리 전보A사에서 선임연구원으로 근무하던 E는 1년 3개월의 출산휴가·육아휴직을 마치고 복직하였습니다. 그런데 복직과 동시에 휴직 전 근무하던 구매팀이 아닌 기획팀으로 배치되었고, 새 업무에 적응하는 과정에서 부적응과 부당한 업무지시 문제를 겪게 되었습니다. 결국 E는 노동청에 회사 대표이사와 실장을 직장 내 괴롭힘으로 진정하였고, 회사는 진정일로부터 3일 뒤 노동청으로부터 진정 사실을 통보받았습니다.한편 A사는 같은 시기에 또 다른 인사 현안을 안고 있었습니다. E의 복직 하루 전부터 원주 소재 핵심 사업 담당자의 퇴사로 원주지사 충원을 논의해 오던 상황이었습니다. A사는 진정 사실을 통보받은 지 열흘 뒤, 자녀가 15개월에 불과하여 원거리 근무가 어렵다는 E의 명시적 거부 의사에도 불구하고 별도의 협의 절차 없이 E를 원주지사로 전근 발령하였습니다. 결국 A사 대표이사는 근로기준법상 불리한 처
2026.04.28 16:23
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노조원이 화재감지기 전선 잘라도 무죄?
적법한 쟁의행위는 대체로 비슷하지만, 위법한 쟁의행위는 제각각이다. 적법한 쟁의행위는 주체·목적·절차·수단이라는 요건을 모두 갖춘 행위라는 비교적 명확한 개념인 반면, 위법한 쟁의행위는 이 요건이 일부 또는 전부 결여되면서 다양한 형태로 나타나기 때문이다. 다만, 오랜 기간 노동조합법이 보호해 온 것은 ‘적법한 쟁의행위’에 한정되었고, 적법한 쟁의행위는 대체로 일정한 전형을 따랐기 때문에, 법의 보호범위가 무엇인지는 비교적 안정적이었다.그런데 최근 이 전제가 흔들리고 있다. 우선, 형사 사건에서 법원이 노동조합 활동에 정당행위 법리를 적극 적용하면서, 비전형적이고 공격적인 수단을 사용한 쟁의행위들이 넓은 의미에서 적법한 쟁의행위로 인정되는 사례가 나오고 있다. 다른 한편, 개정 노동조합법(노란봉투법)이 민사상 손해배상청구와 관련하여 위법한 쟁의행위에 대해서도 책임을 제한하는 방식으로 일정한 보호를 제공하면서, 위법한 쟁의행위에 대해서도 그 개념의 한계가 어디까지인지 고민할 필요가 생겼다.우선 ‘정당행위’ 법리의 적극적 적용은 적법한 쟁의행위의 범위를 모호하게 한다. 어떠한 행위가 형법상 정당행위라는 것은 그 행위가 적극적으로 용인·권장된다는 의미가 아니라 단지 특정한 상황 하에서 그 행위가 범죄행위로서 처벌대상이 될 정도의 위법성을 갖추지 못하였다는 것을 의미한다(대법원 2021. 12. 30. 선고 2021도9680 판결). 따라서 ‘정당행위’가 인정되었다는 이유만으로 노동조합의 행위가 온전히 정당성을 인정받았다고 하기는 어렵다. 하지만 다른 한편으로는, 법원에서 무죄를 받은 행위를 사용자
2026.04.21 16:16
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‘MES = 불법파견’ 공식 깬 대법원 판결 살펴보니…
"겉만 보고 판단하지 마라(Don’t judge a book by its cover)"는 말은 꼭 사람에게만 쓰는 말은 아니다. 어떠한 외관이다 현상만을 기준으로 하기보다는 그 내면과 실질을 들여다보아야 평가와 판단의 오류를 줄일 수 있다. 이는 법률관계에서도 마찬가지이고, 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식보다 그 실질을 중요시하는 노동법의 영역에서는 특히 더 그렇다.최근 협력업체 직원에 대한 대규모 직고용 뉴스가 지대한 사회적 관심을 끌고 있는 상황에서 비교적 주목을 덜 받았지만, 제철소 내 사내도급으로 운영된 포장업무가 불법파견인지 문제된 사건에서 서울고등법원(서울고등법원 2026. 1. 30. 선고 2024나2034031 판결, 상고심 계속 중)과 대법원(대법원 2026. 4. 16. 선고 2022다225606 판결)이 잇따라 적법도급을 인정한 것은 겉만 보기보다는 속을 깊숙이 들여다 보고 판단한 대표적인 예에 해당할 것이다. 특히 제조업의 사내도급에서 불법파견으로 인정한 원심판결을 대법원이 파기환송함으로써 적법도급을 인정한 예는 손에 꼽을 정도로 매우 드문 일이라 시사점이 크다.우선, 이 사건에 등장하는 키워드들을 살펴본다. ‘일관제철법’, ‘전체 공정 연계’, ‘컨베이어벨트’, ‘포장작업은 생산 및 출하공정에서 필수적인 작업’, ‘MES 사용’, ‘실시간 모니터링’, '포장 물량과 생산량의 연동', ‘공동으로 작업하는 경우도 있음’, ‘작업표준서에 따른 작업’ ‘작업표준서에 구체적인 순서, 도구, 유의사항 기재’, ‘작업사양서’, ‘일별 포장 실적과 휴식시간을 원청이 확인’, ‘3조 3교대 근무 통보’ 등.위 키워
2026.04.21 16:15
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판례를 무시하는 노동부 '포괄임금제 지침'
근로기준법에 따르면 연장근로·야간근로 또는 휴일근로 등에 대한 법정수당은 실제 연장근로 등 시간에 따라 지급되어야 하지만, 연장근로수당 등 계산의 편의를 위해 ‘포괄임금제 약정’이 판례로 인정되어 왔다.그런데 이와 같은 포괄임금제 약정이 근로기준법상 시간외근로수당의 지급을 하지 않기 위한 편법으로 사용되고 있다는 비판이 제기되어 왔고, 포괄임금제 약정을 폐지해야 한다는 여론이 거세지고 있다. 이에 따라 국회에서 포괄임금제에 대한 폐지가 논의되고 있다.예를 들어, 더불어민주당 김주영 의원이 대표발의한 근로기준법 일부개정법률안(의안번호16872)은 ①사용자로 하여금 시간외근로 등을 시킨 경우에는 근로일별 그 시간수를 임금대장에 기재하도록 하고, 근로자의 임금대장, 임금명세 서 및 증빙자료에 대한 열람·사본 교부 또는 정정 요구권을 부여하는 한편, ②가산임금은 임금대장에 기재된 근로자의 시간외근로 등의 시간 수에 따라 산정되어야 한다는 원칙을 규정하고 있다. 다만, ③당사자 간 합의에 의하여 시간외근로 등 시간수를 미리 정하고 그 시간수에 따른 가산임금을 정액으로 지급하기로 약정한 경우에는 예외를 인정하고 있다. 고용노동부에 따르면 위 법안은 정부가 꾸린 노사정·전문가 협의체의 합의가 반영되어 발의된 것이라고 한다.위와 같이 입법이 준비되고 있음에도 불구하고 고용노동부는 2026. 4. 9. ‘공짜노동 근절을 위한 포괄임금 오남용 방지 지도 지침(이하 ‘지침’)’을 발표하였다.우선 지침은 아래와 같이 ‘사용자가 지켜야 할 임금 산정·지급 기본 원칙’을제시하였다.▷임금 대장 및 임금명세
2026.04.21 16:15
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"사내게시판 공지사항도 취업규칙인가요?"
“임금과 복리후생에 관한 사항을 내부 기안문으로 작성해 대표이사 결재를 받아 시행해 왔는데, 이걸 바꾸려면 근로자 동의까지 받아야 하나요?”, “사내 게시판에 근로시간 기준과 인센티브에 관한 사항을 공지해 왔는데, 이것도 취업규칙인가요?”최근 근무환경에 대한 근로자의 관심이 높아지고 인사제도의 경쟁력 확보 필요성이 커지면서, 인사담당자들로부터 부쩍 자주 듣게 되는 질문이다. 취업규칙이나 인사규정이라는 이름을 달고 있지 않은 내부 문서나 지침, 사내 게시 사항에 대해서도 근로기준법상 변경 절차를 준수해야 하는지에 대한 의문이다. 그런데 이 질문은 단순한 형식의 문제가 아니라, 실제로는 취업규칙의 범위와 변경 절차에 관한 중요한 법적 판단을 내포하고 있다.대법원은 취업규칙이란 사용자가 사업장의 질서유지 및 효율적 업무수행을 위하여 필요한 복무규율과 근로자 전체에 적용된 근로조건을 정한 준칙이라고 보면서(대법원 97다24511), 사규·인사규정 등 명칭에 관계없이 임금, 근로시간, 후생 등 근로조건이나 복무규율의 기준을 정하고 있다면 취업규칙에 해당한다고 판단하고 있다(대법원 2018다301527). 결국 취업규칙 해당 여부는 문서의 이름이 아니라, 그 내용이 근로조건 또는 복무규율을 정하고 있는지에 따라 결정된다는 점이 핵심이다.이러한 기준에 비추어 보면, 실무에서 흔히 사용하는 내부 기안문도 예외가 아니다. 임금 지급률이나 지급시기, 수당 기준 등을 정하여 대표이사의 결재를 거쳐 반복적으로 적용해 왔다면 이는 취업규칙으로 해석될 수 있다(노동부 근기68207-2660). 매뉴얼 역시 단순한 참고자료를 넘어 근로자의 업무 수행 방
2026.04.21 16:15
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개정노조법 시행 한달…노동위·노동부 결정 살펴보니
2026년 3월 10일 노란봉투법으로 불리는 개정 노동조합법이 시행된 지 한 달이 지났다. 그동안 어떤 일이 있었을까?개정 노동조합법 시행 후 한 달여간 372개 원청 사업장을 대상으로 1,011개 하청 노조가 단체교섭을 요구하였다. 하청 노조의 교섭요구에 대해 교섭요구사실을 공고한 원청 사업장은 33개 사업장이다. 이미 원하청 교섭을 시행한 곳(한동대학교)도 있다. 하청 노조의 교섭요구를 받은 원청이 교섭요구 사실을 미공고한 것에 대해, 하청 노조가 지방노동위원회에 시정신청을 한 건수는 170건이다. 그중 6건에 대해 사용자성이 인정되었다.교섭단위 분리결정 현황도 주목할 만하다. 2026. 4. 10. 현재 노동위원회에 교섭단위 분리신청이 접수된 건수는 117건인데, 그중 19건에 대한 결정이 있었다. 개정 노동조합법상 원청의 사용자성 여부에 관한 판단을 지원하기 위해 고용노동부는 자문기구로서 ‘단체교섭 판단지원 위원회’를 설치하였는데, 단체교섭 판단지원 위원회에 접수된 건수는 94건이다.몇 가지 특징이 눈에 띈다. 먼저 하청 노조의 신청 취하 또는 착오 신청이 비교적 높다는 점이다. 교섭요구 사실 미공고 시정신청 사건(총 170건) 중 110건(약 65%)이, 교섭단위 분리 신청(총 117건) 중 86건(약 74%)이 각각 신청 취하로 종결되었다. 단체교섭 판단지원 위원회 접수 건수(총 94건) 중 45건이 위원회 판단 대상 사건이 아니거나 취하 등으로 종결되었다(약 44%). 개정 노동조합법 시행 이후 하청 노조의 준비 부족 또는 개정 법률에 대한 이해 부족, 시정신청에 대한 노동위원회의 짧은 판단 기간(최종 20일) 등이 그 이유로 추정된다. 원청의 사용자성에 관한 노동위원회와 법원의 판단례 등이 축적
2026.04.14 16:44