日益激烈的竞争和不断变化的业务需求要求负责组织人力资源管理的人力资源专业人员提升和调整其角色，成为组织发展的战略业务合作伙伴和重要利益相关者。这进一步转化为一个事实，即所有人力资源战略、流程和政策都需要支持组织的中期和未来业务目标。因此，基于能力的人力资源管理已被许多组织接受和实施。它满足了时代变迁的需求，即单一职位的技术知识和专业知识被更灵活、更具前瞻性、可拓展的能力所取代，这些能力可在整个组织内应用于多个职位。

当基于能力的评估被采用为核心策略时，它会进一步与组织的其他人力资源流程相联系，如选拔和招聘、绩效管理以及学习和发展但是，在组织内实施基于能力的评估之前，人力资源部门做好全面的基础工作至关重要。让我们来探讨一下其中的关键考虑因素：

• 评估流程的可行性非常重要，因为它取决于大量人员和关键资源的投入和参与

• 评估员工对新战略或新方法的开放程度和接受程度也很重要。当组织文化不太注重绩效时，这一点就显得尤为重要。

• 该战略要实现的具体目标需要被清楚地理解并与所有受其影响的人分享

• 还需要分享一份详细的计划，说明如何实现这些目标，以及基于能力的评估将发挥什么作用，并特别强调人们将如何受到影响

虽然这些可能是一些重要的要点，但在组织中引入一项对大量员工产生持久影响的新战略或方法绝非易事。一旦明确了基于能力的评估的前提，在其他人力资源流程中启动变革就会变得相对容易。

流程的下一步是识别关键的组织能力，制定框架并在组织内层层推行。这是为了确保员工充分了解不同级别的能力，并清晰地理解其在特定工作岗位上应展现的行为。

能力框架的层层推行可以由人力资源团队成员在内部完成，也可以聘请外部顾问举办研讨会和研讨班，在组织内部介绍和宣传能力框架。

一旦能力框架被员工所知并接受，下一步就是将其与组织中使用的评估流程相结合。

然后，评估过程必须重新调整以评估特定的能力，一些示例将有助于理解此过程如何发生：

1. 与未来职位候选人的面试现在必须是以能力为基础的结构化面试，不仅要评估过去的经验和技术知识，还要考察技能的多样性、组织适应性和个人动机

2. 该组织的绩效评估系统现在将依赖于员工对其角色相关能力的评级，这使得该过程对管理人员和员工都透明且客观

3. 组织的奖励制度将考虑员工的能力来决定员工的薪酬和福利

4. 技能差距和培训需求评估现在将参考能力框架来了解员工的发展需求

不断审查这一过程将进一步有助于改善、加强和巩固基于能力的评估文化。