ٹریننگ کے لیے لاگت سے فائدہ کا تجزیہ
جیسا کہ پچھلے مضامین میں بحث کی گئی ہے، یہ بہت اہم ہے کہ تربیت کے فوائد کا اندازہ لگانا اور اسے تعداد کے لحاظ سے رکھنے کے قابل ہونا۔ تربیت ایک قیمت پر آتی ہے اور اس وجہ سے کوئی بھی ادارہ سرمایہ کاری پر واپسی (ROI) جاننے میں دلچسپی رکھتا ہے۔ تربیت کے فوائد کا اندازہ لگانے کے لیے تنظیمیں مختلف طریقے استعمال کرتی ہیں…
تربیت کی ضروریات کی تشخیص کے لیے ڈیٹا اکٹھا کرنے کی تکنیک
ضروریات کی تشخیص کا عمل تین مراحل یا سطحوں پر ہوتا ہے، تنظیمی، ملازمت اور فرد یا فرد۔ یہ کسی بھی ضروریات کے جائزے کے سروے کی بنیاد ہے اور دنیا بھر کی تمام تنظیموں میں کم و بیش ایک ہی رہتی ہے۔ تاہم تربیت کی ضرورت کے لیے ڈیٹا اکٹھا کرنے کی بہت سی تکنیکیں موجود ہیں…
فری لانس کنسلٹنٹ/ٹرینر کے طور پر اپنا کیریئر بنانا چاہتے ہیں؟ یہاں جاننے کے لیے کچھ چیزیں ہیں۔
ملازمت کے عدم تحفظ کے دور میں فری لانسنگ کے فوائد ان دور میں جب ملازمت کی عدم تحفظ عروج پر ہے، اور جب پیشہ ور افراد اپنی کل وقتی ملازمتیں اچانک گھٹانے اور بے کار ہونے کے خطرے میں تیزی سے تلاش کر رہے ہیں، ان پیشہ ور افراد میں سے بہت سے ایسے ہیں جو فری لانسنگ موڈ پر جانے پر غور کر رہے ہیں۔ اس طرح، وہ یا تو فری لانس کنسلٹنٹ بن جاتے ہیں…
تربیت اور ترقی HR کے اہم کاموں میں سے ایک ہے۔. زیادہ تر تنظیمیں تربیت اور ترقی کو انسانی وسائل کی ترقی کی سرگرمیوں کے ایک لازمی جز کے طور پر دیکھتی ہیں۔
صدی کی باری نے عالمی سطح پر تنظیموں میں اسی پر توجہ مرکوز کی ہے۔
بہت سی تنظیموں نے اس حقیقت کو مدنظر رکھتے ہوئے ملازمین کے لیے ہر سال تربیتی اوقات لازمی بنائے ہیں کہ ٹیکنالوجی بہت تیز رفتاری سے ملازمین کو ہنر مند بنا رہی ہے۔
تو پھر تربیت اور ترقی کیا ہے؟ کیا یہ واقعی تنظیمی بقا کے لیے اتنا اہم ہے یا وہ سابق کے بغیر زندہ رہ سکتے ہیں؟
کیا تربیت اور ترقی ایک ہی چیز ہے یا وہ مختلف ہیں؟
تربیت کو ایک ایسی کوشش کے طور پر بیان کیا جا سکتا ہے جس کا مقصد کسی ملازم میں اضافی قابلیت یا مہارت کو بہتر بنانا یا تیار کرنا ہے جو فی الحال کارکردگی یا پیداواری صلاحیت کو بڑھانے کے لیے رکھتا ہے۔
تکنیکی طور پر تربیت میں کسی شخص کے رویے، مہارت یا علم میں تبدیلی شامل ہوتی ہے جس کے نتیجے میں رویے میں بہتری آتی ہے۔
تربیت کے موثر ہونے کے لیے یہ ایک منصوبہ بند سرگرمی ہونی چاہیے جو مکمل ضرورت کے تجزیہ کے بعد کی جائے اور مخصوص صلاحیتوں کو ہدف بنایا جائے، سب سے اہم یہ ہے کہ اسے سیکھنے کے ماحول میں انجام دیا جائے۔
تربیتی پروگرام کو ڈیزائن کرتے وقت انفرادی اہداف اور تنظیمی اہداف دونوں کو ذہن میں رکھا جاتا ہے۔. اگرچہ ہم آہنگی کو یقینی بنانا مکمل طور پر ممکن نہیں ہو سکتا، لیکن قابلیت کا انتخاب اس طرح کیا جاتا ہے کہ ملازم اور تنظیم کے لیے جیت کا جذبہ پیدا ہو۔
عام طور پر تنظیمیں مالی سال کے آغاز میں اپنے تربیتی کیلنڈر تیار کرتی ہیں جہاں ملازمین کے لیے تربیتی ضروریات کی نشاندہی کی جاتی ہے۔ اس ضرورت کی شناخت جسے 'تربیت کی ضرورت کا تجزیہ' کہا جاتا ہے کارکردگی کی تشخیص کے عمل کا ایک حصہ ہے۔
ضرورت کے تجزیے کے بعد تربیتی مداخلت کے ساتھ ساتھ تربیتی اوقات کی تعداد کا فیصلہ کیا جاتا ہے اور اسے اگلے سال تک حکمت عملی کے ساتھ پھیلایا جاتا ہے۔
بہت زیادہ وقت کی تربیت ترقی کے ساتھ الجھتی ہے، دونوں کچھ معاملات میں مختلف ہیں لیکن ایک ہی نظام کے اجزاء ہیں۔ ترقی کا مطلب ملازمین کی ترقی میں مدد کے لیے مواقع پیدا کیے گئے ہیں۔
یہ تربیت کے برعکس طویل مدتی یا مستقبل کی نوعیت کا ہے، جو موجودہ ملازمت پر توجہ مرکوز کرتا ہے۔ یہ موجودہ تنظیم میں ملازمت کے مواقع تک محدود نہیں ہے بلکہ ترقی کے دیگر پہلوؤں پر بھی توجہ مرکوز کر سکتا ہے۔
Goodyear میں، مثال کے طور پر، ملازمین سے پریزنٹیشن کی مہارتوں کے تربیتی پروگرام میں لازمی طور پر شرکت کی توقع کی جاتی ہے تاہم وہ 'ادب کے ذریعے قیادت میں نقطہ نظر' پر کورس کا انتخاب کرنے کے لیے بھی آزاد ہیں۔ جہاں پریزنٹیشن سکلز پروگرام ان کی ملازمت میں مدد کرتا ہے، ادب پر مبنی پروگرام ان کی براہ راست مدد کر سکتا ہے یا نہیں کر سکتا۔
اسی طرح بہت سی تنظیمیں بعض ملازمین کو ترجیحی طور پر پروگراموں کے لیے منتخب کرتی ہیں تاکہ انھیں مستقبل کے عہدوں کے لیے تیار کیا جا سکے۔ یہ موجودہ رویہ، مہارت اور قابلیت، علم اور ملازم کی کارکردگی کی بنیاد پر کیا جاتا ہے۔ قیادت کے زیادہ تر پروگرام اس نوعیت کے ہوتے ہیں جس میں کل کے لیے لیڈروں کی تخلیق اور پرورش کا وژن ہوتا ہے۔
اس لیے تربیت اور ترقی کے درمیان بڑا فرق یہ ہے کہ جب تربیت اکثر ملازمین کی موجودہ ضروریات یا اہلیت کے فرق پر مرکوز ہوتی ہے، ترقی خود کو مستقبل کے اسائنمنٹس اور ذمہ داریوں کے لیے لوگوں کو تیار کرنے سے متعلق ہے۔
ٹکنالوجی کے ساتھ زیادہ ہنر مند کارکن پیدا ہوتے ہیں اور صنعتی کارکنوں کی جگہ نالج ورکرز لے لیتے ہیں، تربیت اور ترقی HRD میں سب سے آگے ہے۔. اب یہ ذمہ داری محکمہ انسانی ترقی پر ہے کہ وہ تربیت اور کاروباری ضروریات کو پورا کرنے کے لیے ایک فعال قائدانہ کردار ادا کرے۔
تحریر کردہ مضمون
رام موہن سوسرلا ایک تجربہ کار فری لانس مصنف ہے جس میں کاروبار، انتظام اور ادب سمیت متنوع ڈومینز میں مواد تخلیق کرنے کا تقریباً 18 سال کا تجربہ ہے۔ تحریر میں مکمل طور پر منتقل ہونے سے پہلے، اس نے کارپوریٹ دنیا میں ایک دہائی سے زیادہ وقت گزارا، فارچیون 100 کمپنیوں کے ساتھ بطور تجزیہ کار اور پروجیکٹ لیڈر کام کیا۔ انجینئرنگ میں تعلیمی پس منظر اور مینجمنٹ میں پیشہ ورانہ تربیت کے ساتھ، رام اپنی تحریر میں تجزیاتی گہرائی، اسٹریٹجک سوچ اور وضاحت لاتا ہے۔ مینجمنٹ اسٹڈی گروپ کے آغاز سے ہی پیچیدہ انتظامی تصورات کو قابل رسائی، قارئین کے لیے موزوں مواد میں ترجمہ کرنے کی اس کی صلاحیت نے انھیں ایک قابل قدر شراکت دار بنا دیا ہے۔
تحریر کردہ مضمون
رام موہن سوسرلا ایک تجربہ کار فری لانس مصنف ہے جس میں کاروبار، انتظام اور ادب سمیت متنوع ڈومینز میں مواد تخلیق کرنے کا تقریباً 18 سال کا تجربہ ہے۔ تحریر میں مکمل طور پر منتقل ہونے سے پہلے، اس نے کارپوریٹ دنیا میں ایک دہائی سے زیادہ وقت گزارا، فارچیون 100 کمپنیوں کے ساتھ بطور تجزیہ کار اور پروجیکٹ لیڈر کام کیا۔ انجینئرنگ میں تعلیمی پس منظر اور مینجمنٹ میں پیشہ ورانہ تربیت کے ساتھ، رام اپنی تحریر میں تجزیاتی گہرائی، اسٹریٹجک سوچ اور وضاحت لاتا ہے۔ مینجمنٹ اسٹڈی گروپ کے آغاز سے ہی پیچیدہ انتظامی تصورات کو قابل رسائی، قارئین کے لیے موزوں مواد میں ترجمہ کرنے کی اس کی صلاحیت نے انھیں ایک قابل قدر شراکت دار بنا دیا ہے۔
آپ کا ای میل ایڈریس شائع نہیں کیا جائے گا. ضرورت ہے شعبوں نشان لگا دیا گیا رہے ہیں *
فری لانس کنسلٹنٹ/ٹرینر کے طور پر اپنا کیریئر بنانا چاہتے ہیں؟ یہاں جاننے کے لیے کچھ چیزیں ہیں۔
اپریل 3، 2025
آپ کی ٹوکری خالی ہے!
ایسا لگتا ہے کہ آپ نے ابھی تک اپنی کارٹ میں کوئی آئٹم شامل نہیں کیا ہے۔
مصنوعات کو براؤز کریں