تربیتی پروگرام کی ترقی تربیت کی ضرورت کے تجزیہ کے بعد اگلا مرحلہ ہے اور تنظیم کے اندر تربیت کی ضرورت پر واضح اتفاق رائے پایا جاتا ہے۔. جواب دینے کے لیے اگلا اہم سوال یہ ہے کہ آیا تربیت گھر کے کسی ماہر کے ذریعے کروائی جائے یا باہر کے کسی مشیر سے۔

دنیا بھر میں فارچون 500 تنظیموں میں سے بہت سے ان کے گھر میں سیکھنے کے مراکز ہیں اور بہت سے اپنے تربیتی یونیورسٹیاں بنانے کے لیے آگے بڑھ چکے ہیں جہاں وہ جہاز میں موجود لوگوں اور مستقبل میں شامل ہونے کی خواہش رکھنے والوں کو تربیت دیتے ہیں۔ Xerox، Good Year Tyres، Kodak، Mahindra and Mahindra، Birla وغیرہ جیسی کمپنیاں مطلوبہ مہارتوں کے ساتھ ممکنہ ملازمین پیدا کرنے اور موجودہ ملازمین کی تربیت کے لیے ایسے سیٹ اپ رکھتی ہیں۔ ایسی دوسری تنظیمیں بھی ہیں جنہوں نے ملازمین کے تبادلے کے پروگراموں کے لیے بہترین تعلیمی اداروں کے ساتھ معاہدہ کیا ہے۔

اس کے باوجود تربیتی پروگرام کی ترقی کے لیے شرطیں وہی رہتی ہیں۔ ہم سیکھنے کے سازگار ماحول کی ترقی کے ساتھ شروع کرتے ہیں، اس کے بعد تربیت کے طریقوں اور تکنیکوں کا انتخاب کرتے ہیں۔

ماحول کو ڈیزائن کرنا - ہر فرد منفرد ہے. سیکھنے کا ایک انداز تربیتی پروگرام میں ہر ایک پر لاگو نہیں ہو سکتا۔ اس لیے 'مختلف افراد کیسے سیکھتے ہیں' کو تربیتی پروگرام کو ڈیزائن کرتے وقت ذہن میں رکھنا چاہیے۔ کچھ ایسے ہیں جو تجرباتی طریقے سے سیکھتے ہیں اور پھر بھی بہت سے ایسے ہیں جو لیکچر پر مبنی سیکھنے کا طریقہ پسند کرتے ہیں۔ تاہم دونوں کے فائدے اور نقصانات ہیں اور مناسب سیکھنے کا انداز عموماً ٹرینر/سہولت کار کی صوابدید ہے۔

متغیرات کا قیام - تربیت کی اہلیت ایک ایسا عنصر ہے جسے کسی بھی تربیتی پروگرام کو تیار کرنے سے پہلے دھیان میں رکھنا چاہیے۔ یہ ٹرینر کا فرض ہے کہ وہ اس بات کو یقینی بنائے کہ ملازمین تربیتی پروگرام میں بیٹھ کر کچھ سیکھنے پر آمادہ ہوں۔ یہ خاص طور پر حساسیت کی تربیت کے بارے میں بہت درست ہے جسے بہت سے لوگ مثبت طور پر نہیں دیکھتے ہیں۔ تربیتی صلاحیت کا یہ بھی مطلب ہے کہ ملازم صرف ایسا کرنے کی صلاحیت کے علاوہ سیکھنے کے لیے کافی حوصلہ افزائی کرتا ہے۔ کسی بھی تربیتی پروگرام کے شروع ہونے سے پہلے، یہ ٹرینر کی ذمہ داری ہے کہ وہ ایونٹ کے بارے میں تشہیر پیدا کرے اور اس طرح کہ یہ تنظیم کے اندر ہدف کے سامعین سے ہر قسم کے ملازمین کو راغب کرے۔

ایسا کرنے کے رسمی اور غیر رسمی دونوں طریقے ہیں۔ رسمی طریقے ان ملازمین کو میل بھیج کر ہوں گے جنہیں پروگرام میں شرکت کرنا ہے۔ غیر رسمی طریقے صرف کیفے ٹیریا یا لاؤنج میں بات چیت کے لیے حالات پیدا کرنا ہوں گے جہاں ملازمین ایک ساتھ بیٹھتے ہیں، بات چیت کرتے ہیں اور انگور کی بیل پر چیزیں سنتے ہیں۔

آخر میں، تربیتی پروگرام کی فراہمی کے بعد اس کی تشخیص تربیت کے عمل کو بہتر بنانے کے لیے معلومات فراہم کرتی ہے۔ ان کو 'پوسٹ لرننگ ان پٹ' کہا جاتا ہے۔ مختلف سطحوں پر کی جانے والی اس تشخیص کو اسی کے مطابق استعمال کیا جا سکتا ہے۔ زیادہ تر تنظیمیں کرک پیٹرک ماڈل کی بنیاد پر تربیت کا جائزہ لیتے ہیں۔ ہر سطح پر فیڈ بیک - سیکھنے، ردعمل، رویے اور نتائج کو مستقبل میں تربیت کے موثر ڈیزائن کے لیے استعمال کیا جا سکتا ہے۔