Performans yönetimi terimi, pazardaki rekabet baskılarının artmaya başladığı ve kuruluşların genel üretkenliği ve performans etkinliğini artırmak için sistemlerine kapsamlı bir performans yönetimi süreci ekleme ihtiyacı hissettikleri zamanlardan itibaren önem kazanmıştır.

MKS performans yönetimi süreci birkaç aşamada gelişti.

1. İlk etap: Performans yönetiminin kökeni, performans değerlendirme sistemlerinin uygulamaya konulduğu 1960'ların başlarına kadar uzanmaktadır. Bu dönemde, Yıllık Gizli Raporlar (ACR'ler) aynı zamanda şu şekilde de biliniyordu Çalışan hizmet kayıtları Çalışanların davranışlarını kontrol etmek için tutulan raporlar, çalışanların performansı hakkında önemli bilgiler sağlıyordu.

   ESR veya ACR'de yer alan herhangi bir olumsuz yorum veya ifade, bir çalışanın kariyer gelişimi beklentilerini olumsuz yönde etkilerdi. Değerlendirmeler genellikle beş veya on puanlık bir derecelendirme ölçeğinde on özellik üzerinden yapılırdı. Bu özellikler iş bilgisi, samimiyet, dinamizm, dakiklik, liderlik, sadakat vb. idi. Bu raporlardaki açıklamalar çalışanlara asla iletilmez ve tüm süreç boyunca sıkı bir gizlilik sağlanırdı. Şeffaf bir geri bildirim ve iletişim mekanizmasının olmaması nedeniyle çalışanlar tamamen karanlıkta kalırdı. Bu sistem birçok dezavantajdan muzdaripti.

2. İkinci aşama: Bu aşama, 1960'ların sonlarından 1970'lerin başlarına kadar devam etti ve bu aşamanın temel özelliği, performans raporlarına dahil edilen olumsuz yorumların çalışanlara iletilmesi ve böylece bu eksikliklerin giderilmesi için düzeltici önlemler alınabilmesiydi. Performans değerlendirme sürecinde, değerlendirme görevlisi, raporlama görevlisinin verdiği notları geçersiz kılma konusunda takdir yetkisine sahipti. Çalışanlar genellikle, belirli bir özelliğin notu %33'ün altında kalırsa, tespit ettikleri iyileştirme alanları hakkında resmi bir yazılı bildirim alırlardı.

3. Üçüncü Aşama: Bu aşamada ACR terimi performans değerlendirmesiyle değiştirildi. Bu aşamada yapılan temel değişikliklerden biri, çalışanların gizli performans raporlarında başarılarını açıklamalarına izin verilmesiydi. Çalışanlar, yıl sonunda öz değerlendirme formlarında başarılarını açıklayabiliyorlardı. Özelliklerin derecelendirme ölçeğine dahil edilmesinin yanı sıra, birçok kuruluş, bir çalışanın üretkenliğini ve performansını nicel olarak ölçebilen, ulaşılan hedefler vb. gibi yeni bileşenleri de dikkate aldı. Bazı kuruluşlar ayrıca değerlendirme formuna eğitim ihtiyaçlarıyla ilgili yeni bir bölüm ekledi. Ancak, gizlilik unsuru hâlâ korunuyordu ve tüm süreç gelişim odaklı olmak yerine kontrol odaklı olmaya devam ediyordu.

4. Dördüncü Aşama: Bu dönem 1970'lerin ortalarında başlamış olup kökeni Hindistan'a dayanmaktadır; Larsen & Toubro gibi büyük iş adamları, ardından State Bank of India ve diğer birçokları bu alanda önemli reformlar getirmiştir.

   Bu aşamada, değerlendirme süreci gizli bir süreç olarak ele alınmak yerine, daha çok gelişim odaklı, hedef odaklı (performans odaklı), katılımcı ve açık bir şekilde yürütülmüştür. Sistem, metodik bir yaklaşım izleyerek bir çalışanın performans planlamasına, değerlendirmesine ve gelişimine odaklanmıştır.

   Tüm süreç boyunca, değerlendirilen kişi (çalışan) ve raporlama görevlisi, her yılın başında temel sonuç alanları üzerinde karşılıklı olarak karar verir ve bunları altı ayda bir gözden geçirir. Gözden geçirme döneminde, performansı etkileyen faktörler, çalışanın eğitim ihtiyaçları, yeni hedefler ve ayrıca derecelendirmeler gibi çeşitli konular, değerlendirilen kişiyle iş birliği içinde görüşülür.

   Bu aşama, performans yönetimi alanında olumlu bir değişiklik oldu ve birçok kuruluş, kuruluşun gelişimsel konularıyla ilgilenecek yeni bir İK departmanı kurdu.

5. Beşinci Aşama: Bu aşama, çalışanların sorunlarına yaklaşımda olgunlukla karakterize edildi. Daha çok performans odaklıydı ve gelişim, planlama ve iyileştirmeye vurgu yapıldı. Kültür oluşturmaya büyük önem verildi, ekip değerlendirmeleri yapıldı ve genel çalışan verimliliğindeki iyileşmeyi değerlendirmek için kalite çemberleri oluşturuldu.

Performans yönetim sistemi hala gelişmekte olup yakın gelecekte çok daha objektif ve şeffaf bir sisteme geçilmesi beklenmektedir.