Performans İyileştirme Planları/Programları (PIP) Nedir?

Bu makale çağdaş örgütsel politikaların oldukça üzücü bir yönünü ele alıyor, ancak bu, sadece yönetici kadrolarını değil, tüm çalışanları ve İK fonksiyonunu da etkileyen önemli bir husustur.

Çalışanların evraklarını teslim etmeleri istendikten sonra istifa etmeleri anlamına gelen gönülsüz işten ayrılma terimini sık sık duyarız. Bu durum, çalışanın en düşük standartta bile performans göstermemesi veya kurumun temel bir kuralını ihlal etmiş olması nedeniyle gerçekleşir. Bu makalede ilk konuya odaklanacağız.

Performans İyileştirme Planları veya programları (PIP), izlenen, yapılandırılan ve sonuç odaklı faaliyetlerdir Kurum tarafından talep edilen ortalamanın altında performans gösteren çalışanların, İK yöneticileriyle birlikte birim yöneticilerinin çalışanların performansını izlediği PIP kapsamında daha iyi performans göstermeleri beklenir. Çalışanların kendilerini bir PIP'te bulması istenmeyen bir durum olsa da, kurumların bu PIP'leri her seviyedeki çalışanlar için uyguladığı bir gerçektir.

Performans İyileştirme Planları/Programları (PIP) Süreci ve Paydaşların Rolleri

Çalışanın PIP'ye yerleştirilmesi, çalışan, yönetici ve İK yöneticisi arasında gerekli istişarelerin ardından gerçekleşir. Çoğu durumda, performansları yetersiz bulunan çalışanlar PIP olmadan nöbete alınır.

Çalışanların performansları sıklıkla iki ardışık döngü boyunca gözlemlenir ve performanslarında iyileşme olmazsa veya kötüleşirse, çalışanın PIP kapsamına alınmasına karar verilir.

Birçok yönetici, çalışan bir PIP'e yerleştirildiğinde performansının yalnızca yönetici tarafından değil aynı zamanda İK yöneticisi tarafından da izlenmesi nedeniyle, doğrudan PIP'e başvurmaya isteksizdir.

Bu demektir ki, Çalışanın tamamladığı her teslimatın uyumluluğu kontrol edilir Hem hat yöneticisinin hem de İK yöneticisinin performans standartlarıyla, teknik ayrıntılara ve konuya girmese de yöneticiden ve çalışandan durum raporları istemesi.

Gerçekten de birçok kuruluş, istatistiklere göre performansta önemli iyileşmeler yaşanmasının pek mümkün görünmemesi nedeniyle PIP'leri tüm paydaşlar için zaman kaybı olarak görüyor.

Öte yandan örgütlerin çalışanlarının işine son vermek için geçerli bir nedene ihtiyaçları vardır ve bu nedenle PIP'ler, çalışanı motive etmek ve performansını artırmak için ona katı koşullar koymak amacıyla tasarlanmıştır.

PIP ve Çalışanlar Üzerindeki Etkisi

Çalışan açısından, PIP'ler bir hakarettir çünkü işlerinin temeli sarsılmaktadır. Birçok çalışan, PIP'ye atandığında veya yöneticinin kendilerine böyle bir yol gösterdiğinde genellikle bunu fark eder ve herkesin utanç duymaması için istifa eder.

Gerçekten de, PIP'ten sonra bile çalışanın performansını artırmaması oldukça üzücü bir durumdur. Elbette, tüm PIP'ler böyle sonuçlanmaz ve yöneticilerin, çalışanların PIP'e yerleştirildikten sonra performanslarını nasıl iyileştirdiklerine dair paylaştıkları birçok başarı öyküsü vardır.

Sonuç ne olursa olsun, PIP'in anılması bile, kurumun çalışana olan güvenini kaybettiğinin göstergesidir.

Ayrıca, kişisel önyargı konusu da devreye giriyor ve bazı yöneticiler, herhangi bir nedenle hoşlanmadıkları çalışanlarla hesaplaşmak istiyorlar ve bu nedenle bu çalışanlar için PIP'ler konusunda ısrar ediyorlar.

Bunun çok sık rastlanan bir durum olmadığını, örgütsel yapıda bu tür olayları önlemek için açıkça tasarlanmış çok sayıda denge ve denetim mekanizmasının bulunduğunu unutmamak gerekir.

Kapanış Düşünceler

Son olarak, ekonomik olarak zorlu bu zamanlarda, çalışanlar ne kendilerinin PIP'lere tabi olmasını istiyorlar ne de daralan iş piyasasının çalışanlara sunduğu fırsatları azaltması nedeniyle başka şirketleri deniyorlar; bu nedenle ellerinden gelenin en iyisini yapıyorlar.