Целью программ оценки организаций является определение потенциала сотрудников к росту и развитию внутри организации. Многие организации, такие как Johnson Johnson, Ford, Intel и IBM, используют такие программы для удовлетворения своих кадровых потребностей. Поскольку эти организации известны своими постоянными инновациями, им необходимы специальные целевые группы для управления своими специфическими подразделениями. Эти специально сформированные команды состоят из сотрудников, обладающих высокой трудоспособностью и способных работать в условиях стресса. Для ускорения приоритетной разработки новых продуктов и внедрения инноваций в совершенно иную продукцию требуются высококомпетентные специалисты. Для удовлетворения своих кадровых потребностей эти организации прибегают к программам оценки.

Программы организационной оценки

• Центры оценки: Центры оценки (Assence Centres) — популярный инструмент принятия решений, используемый большинством компаний, включая Pratt Whitney, AT T, Sears Reobuck Co., TVA, JC Penney, IBM, GE и Bendix. Все участники центров оценки выполняют различные упражнения и попадают в различные ситуации, включая тесты, групповые обсуждения, собеседования, входящие задания и деловые игры. Результаты оцениваются экспертами. После этого группа тренеров предоставляет им подробную обратную связь об их сильных и слабых сторонах. Участникам предоставляется возможность улучшить свои навыки и поставить карьерные цели.

• Психологическое тестирование: Психологическое тестирование представляет собой письменный тест, помогающий отдельным лицам и организациям понять свою личность, карьерные интересы, отношение к работе, профессиональные интересы и другие личные характеристики. Оно выявляет карьерные потребности и предпочтения кандидатов, после чего им предлагаются должности, соответствующие их личности, навыкам и компетенциям.

• Прогнозы продвижения: Прогнозирование карьерного роста — это инструмент, помогающий организациям выявлять сотрудников с исключительно высоким потенциалом для выполнения различных видов работ. Этот метод используется для составления ранних прогнозов. После выявления кандидатов их направляют на конференции, тренинги и другие мероприятия, направленные на развитие, для подготовки к более высоким должностям. В некоторых компаниях действуют различные программы подготовки различных групп сотрудников. Кроме того, высокопотенциальным сотрудникам поручаются задания, направленные на развитие, которые являются для них настоящим испытанием.

• Успешное планирование: Планирование преемственности — это формальный процесс, целью которого является подготовка лиц низшего уровня для замены лица более высокого уровня в случае, если он или она покинет организацию или уйдет на пенсию.

  Этот процесс включает в себя непрерывную оценку деятельности руководителей высшего звена и сотрудников более низкого уровня, чтобы определить, является ли тот или иной кандидат подходящим кандидатом на замену старшему руководителю. Это самый важный этап, который часто занимает несколько лет подготовки кандидата на руководящую должность.

  Она включает в себя общее развитие выбранного кандидата и постоянный анализ его/ее эффективности. Это распространённый инструмент оценки в компаниях из списка Fortune 500, которые выбирают генерального директора по аналогичной схеме. Организации формируют резерв талантливых сотрудников с высоким лидерским потенциалом. Их назначают на разные должности в разных ситуациях и оценивают эксперты. Этот процесс обычно распространяется только на руководителей высшего звена.