Până în prezent, mai mulți consultanți în management, specialiști în științe sociale și psihologi clinicieni au sugerat mai multe modele de management al schimbării pentru implementarea cu succes a schimbărilor planificate. Însă aceste modele sunt revizuite sau adaptate continuu în funcție de vremurile sau forțele din mediul de afaceri în schimbare.

Modelele de gestionare a schimbării stabilesc cadrul sau pot fi considerate punct de plecare în implementarea schimbării în întreaga organizație prin constatarea nevoii de schimbare și pregătesc terenul pentru implementarea diverselor intervenții de schimbare în cadrul organizației.

Fiecare Model de Schimbare Planificată se bazează pe anumite teorii care descriu diferitele etape ale managementului schimbării și modul în care aceasta afectează diversele niveluri dintr-o organizație. Dacă analizăm literatura de specialitate, există multă confuzie în înțelegerea diferenței dintre modelele de schimbare și strategiile de schimbare.

În conformitate cu Sadler (1996, p. 49), o strategie organizațională poate fi considerată mijlocul de realizare a scopului final sau a obiectivului central. Aceasta implică definirea viziunii și misiunii, a planurilor pe termen lung și scurt, a obiectivelor operaționale, a valorilor, precum și a eticii și tacticilor organizaționale. Pe de altă parte, un model de schimbare cuprinde presupunerile și convingerile care, combinate într-un mod sistematic, duc la producerea schimbării într-o organizație (Tichy 199). Prin urmare, se poate spune că modelele de schimbare stabilesc cadrul pentru formularea și implementarea strategiilor.

Intervențiile de schimbare pot fi împărțite în trei mari categorii:

1. Managementul schimbării de sus în jos: Acest tip de intervenție se bazează pe faptul că schimbarea organizațională se propagă de la nivelul superior al managementului până la nivelul cel mai de jos al unei organizații. Prin urmare, dacă autoritățile decizionale sau campionii schimbării, adică managementul superior, planifică și implementează corect schimbarea, atunci se pot aștepta rezultate de succes în urma implementării schimbării într-o organizație. Accentul principal este pus pe minimizarea obstacolelor legate de rezistența angajaților prin inițiative de construire a culturii organizaționale sau prin încurajarea implicării angajaților în întregul proces.

2. Managementul schimbării transformaționale: Această intervenție se bazează pe capacitățile de influențare ale unui lider transformațional care poate da exemple constructive și încurajează abilitățile de „gândire în afara cutiei” și acceptarea riscurilor pentru a promova excelența la locul de muncă.

3. Managementul schimbării strategice: În ceea ce privește această intervenție, spre deosebire de celelalte două intervenții, aceasta își propune să încurajeze introducerea de noi modalități de lucru, apoi să permită angajaților să analizeze efectul noilor comportamente la locul de muncă asupra organizației și apoi, pe baza acestora, să internalizeze noile comportamente/modalități de lucru pentru rezultate îmbunătățite.

Dacă examinăm toate cele trei intervenții ale managementului schimbării, vom înțelege că toate aceste intervenții pun accentul pe rolul leadershipului, al planificării strategice, al implicării angajaților în procesul general și al comunicării adecvate. Prin urmare, pentru implementarea cu succes a schimbării, ar trebui luate în considerare modelele sau abordările de management al schimbării.

În conformitate cu Burke și Trahant (2000)Pentru a obține un avantaj competitiv față de concurenți, o organizație ar trebui să aibă implementate procese de gestionare a schimbării și să fie capabilă să implementeze schimbarea eficient. Aceste proceduri pot implica diverse elemente, cum ar fi structura și cultura organizațională, controlul organizațional, dezvoltările tehnologice și leadershipul transformațional.

Natura sau gradul schimbării va depinde în primul rând de cerințele organizaționale pentru schimbare. Prin urmare, se poate concluziona că schimbarea este inevitabilă și omniprezentă, afectează diferite sisteme și procese dintr-o organizație și implică, în mare parte, o tranziție de la starea cunoscută la cea necunoscută.

Din cauza incertitudinilor implicate în procesul de schimbare și a impactului său extins, organizațiile trebuie să adopte o abordare integrată în orice program de schimbare, care ar trebui să includă abordările structurale, comportamentale și tehnologice pentru implementarea schimbării în întreaga organizație (Harvey și Brown 1996, p. 410).