ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਮੁੱਖ HR ਕਾਰਜਾਂ ਵਿੱਚੋਂ ਇੱਕ ਹੈ. ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਸੰਗਠਨ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਨੂੰ ਮਨੁੱਖੀ ਸਰੋਤ ਵਿਕਾਸ ਗਤੀਵਿਧੀ ਦੇ ਇੱਕ ਅਨਿੱਖੜਵੇਂ ਹਿੱਸੇ ਵਜੋਂ ਦੇਖਦੇ ਹਨ।

ਸਦੀ ਦੇ ਸ਼ੁਰੂ ਵਿੱਚ, ਵਿਸ਼ਵ ਪੱਧਰ 'ਤੇ ਸੰਗਠਨਾਂ ਵਿੱਚ ਇਸ ਵੱਲ ਧਿਆਨ ਵਧਿਆ ਹੈ।

ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਨੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਪ੍ਰਤੀ ਸਾਲ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਘੰਟੇ ਲਾਜ਼ਮੀ ਕੀਤੇ ਹਨ, ਇਸ ਤੱਥ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਦੇ ਹੋਏ ਕਿ ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਬਹੁਤ ਤੇਜ਼ ਰਫ਼ਤਾਰ ਨਾਲ ਸਮਝਾ ਰਹੀ ਹੈ।

ਤਾਂ ਫਿਰ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਕੀ ਹੈ? ਕੀ ਇਹ ਸੱਚਮੁੱਚ ਸੰਗਠਨ ਦੇ ਬਚਾਅ ਲਈ ਇੰਨਾ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਹੈ ਜਾਂ ਉਹ ਪਹਿਲੇ ਤੋਂ ਬਿਨਾਂ ਵੀ ਬਚ ਸਕਦੇ ਹਨ?

ਕੀ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਇੱਕੋ ਚੀਜ਼ ਹਨ ਜਾਂ ਇਹ ਵੱਖਰੇ ਹਨ?

ਸਿਖਲਾਈ ਨੂੰ ਇੱਕ ਯਤਨ ਵਜੋਂ ਦਰਸਾਇਆ ਜਾ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਿਸਦਾ ਉਦੇਸ਼ ਇੱਕ ਕਰਮਚਾਰੀ ਵਿੱਚ ਵਾਧੂ ਯੋਗਤਾ ਜਾਂ ਹੁਨਰਾਂ ਨੂੰ ਬਿਹਤਰ ਬਣਾਉਣਾ ਜਾਂ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨਾ ਹੈ ਜੋ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਹੈ ਤਾਂ ਜੋ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਜਾਂ ਉਤਪਾਦਕਤਾ ਨੂੰ ਵਧਾਇਆ ਜਾ ਸਕੇ।

ਤਕਨੀਕੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਵਿੱਚ ਕਿਸੇ ਵਿਅਕਤੀ ਦੇ ਰਵੱਈਏ, ਹੁਨਰ ਜਾਂ ਗਿਆਨ ਵਿੱਚ ਤਬਦੀਲੀ ਸ਼ਾਮਲ ਹੁੰਦੀ ਹੈ ਜਿਸ ਦੇ ਨਤੀਜੇ ਵਜੋਂ ਵਿਵਹਾਰ ਵਿੱਚ ਸੁਧਾਰ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਪ੍ਰਭਾਵਸ਼ਾਲੀ ਹੋਣ ਲਈ, ਇਹ ਇੱਕ ਯੋਜਨਾਬੱਧ ਗਤੀਵਿਧੀ ਹੋਣੀ ਚਾਹੀਦੀ ਹੈ ਜੋ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਲੋੜਾਂ ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਕੁਝ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਨਿਸ਼ਾਨਾ ਬਣਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਸਭ ਤੋਂ ਮਹੱਤਵਪੂਰਨ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਇਸਨੂੰ ਸਿੱਖਣ ਦੇ ਮਾਹੌਲ ਵਿੱਚ ਕਰਵਾਇਆ ਜਾਵੇ।

ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਨੂੰ ਡਿਜ਼ਾਈਨ ਕਰਦੇ ਸਮੇਂ ਵਿਅਕਤੀਗਤ ਟੀਚਿਆਂ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨਾਤਮਕ ਟੀਚਿਆਂ ਦੋਵਾਂ ਨੂੰ ਧਿਆਨ ਵਿੱਚ ਰੱਖਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।. ਹਾਲਾਂਕਿ ਇੱਕ ਸਮਕਾਲੀਕਰਨ ਨੂੰ ਯਕੀਨੀ ਬਣਾਉਣਾ ਪੂਰੀ ਤਰ੍ਹਾਂ ਸੰਭਵ ਨਹੀਂ ਹੋ ਸਕਦਾ, ਪਰ ਯੋਗਤਾਵਾਂ ਨੂੰ ਇਸ ਤਰੀਕੇ ਨਾਲ ਚੁਣਿਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ ਕਿ ਕਰਮਚਾਰੀ ਅਤੇ ਸੰਗਠਨ ਲਈ ਇੱਕ ਜਿੱਤ-ਜਿੱਤ ਪੈਦਾ ਹੋਵੇ।

ਆਮ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਵਿੱਤੀ ਸਾਲ ਦੀ ਸ਼ੁਰੂਆਤ ਵਿੱਚ ਆਪਣੇ ਸਿਖਲਾਈ ਕੈਲੰਡਰ ਤਿਆਰ ਕਰਦੀਆਂ ਹਨ ਜਿੱਥੇ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਲਈ ਸਿਖਲਾਈ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਦੀ ਪਛਾਣ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ। ਇਸ ਜ਼ਰੂਰਤ ਦੀ ਪਛਾਣ ਜਿਸਨੂੰ 'ਸਿਖਲਾਈ ਲੋੜ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ' ਕਿਹਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਮੁਲਾਂਕਣ ਪ੍ਰਕਿਰਿਆ ਦਾ ਇੱਕ ਹਿੱਸਾ ਹੈ।

ਲੋੜ ਦੇ ਵਿਸ਼ਲੇਸ਼ਣ ਤੋਂ ਬਾਅਦ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਘੰਟਿਆਂ ਦੀ ਗਿਣਤੀ, ਸਿਖਲਾਈ ਦਖਲਅੰਦਾਜ਼ੀ ਦੇ ਨਾਲ-ਨਾਲ ਨਿਰਧਾਰਤ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਅਤੇ ਇਸਨੂੰ ਅਗਲੇ ਸਾਲ ਰਣਨੀਤਕ ਤੌਰ 'ਤੇ ਫੈਲਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ।

ਵਿਕਾਸ

ਬਹੁਤ ਸਾਰਾ ਸਮਾਂ ਸਿਖਲਾਈ ਨੂੰ ਵਿਕਾਸ ਨਾਲ ਉਲਝਾਇਆ ਜਾਂਦਾ ਹੈ, ਦੋਵੇਂ ਕੁਝ ਮਾਮਲਿਆਂ ਵਿੱਚ ਵੱਖਰੇ ਹਨ ਪਰ ਇੱਕੋ ਪ੍ਰਣਾਲੀ ਦੇ ਹਿੱਸੇ ਹਨ। ਵਿਕਾਸ ਤੋਂ ਭਾਵ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਵਧਣ ਵਿੱਚ ਮਦਦ ਕਰਨ ਲਈ ਪੈਦਾ ਕੀਤੇ ਗਏ ਮੌਕੇ ਹਨ।

ਇਹ ਸਿਖਲਾਈ ਦੇ ਉਲਟ, ਲੰਬੇ ਸਮੇਂ ਜਾਂ ਭਵਿੱਖਮੁਖੀ ਸੁਭਾਅ ਦਾ ਹੈ, ਜੋ ਮੌਜੂਦਾ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਹੈ। ਇਹ ਮੌਜੂਦਾ ਸੰਗਠਨ ਵਿੱਚ ਨੌਕਰੀ ਦੇ ਮੌਕਿਆਂ ਤੱਕ ਹੀ ਸੀਮਿਤ ਨਹੀਂ ਹੈ ਬਲਕਿ ਹੋਰ ਵਿਕਾਸ ਪਹਿਲੂਆਂ 'ਤੇ ਵੀ ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਹੋ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਉਦਾਹਰਨ ਲਈ, ਗੁਡਈਅਰ ਵਿਖੇ, ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਤੋਂ ਪੇਸ਼ਕਾਰੀ ਹੁਨਰਾਂ 'ਤੇ ਸਿਖਲਾਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਵਿੱਚ ਲਾਜ਼ਮੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਸ਼ਾਮਲ ਹੋਣ ਦੀ ਉਮੀਦ ਕੀਤੀ ਜਾਂਦੀ ਹੈ ਹਾਲਾਂਕਿ ਉਹ 'ਸਾਹਿਤ ਦੁਆਰਾ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਵਿੱਚ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ' 'ਤੇ ਇੱਕ ਕੋਰਸ ਚੁਣਨ ਲਈ ਵੀ ਸੁਤੰਤਰ ਹਨ। ਜਿੱਥੇ ਪੇਸ਼ਕਾਰੀ ਹੁਨਰ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਉਨ੍ਹਾਂ ਨੂੰ ਨੌਕਰੀ 'ਤੇ ਮਦਦ ਕਰਦਾ ਹੈ, ਉੱਥੇ ਸਾਹਿਤ ਅਧਾਰਤ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਉਨ੍ਹਾਂ ਦੀ ਸਿੱਧੇ ਤੌਰ 'ਤੇ ਮਦਦ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ ਜਾਂ ਨਹੀਂ ਵੀ ਕਰ ਸਕਦਾ ਹੈ।

ਇਸੇ ਤਰ੍ਹਾਂ ਬਹੁਤ ਸਾਰੀਆਂ ਸੰਸਥਾਵਾਂ ਕੁਝ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਨੂੰ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਅਹੁਦਿਆਂ ਲਈ ਵਿਕਸਤ ਕਰਨ ਲਈ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮਾਂ ਲਈ ਤਰਜੀਹੀ ਤੌਰ 'ਤੇ ਚੁਣਦੀਆਂ ਹਨ। ਇਹ ਕਰਮਚਾਰੀ ਦੇ ਮੌਜੂਦਾ ਰਵੱਈਏ, ਹੁਨਰਾਂ ਅਤੇ ਯੋਗਤਾਵਾਂ, ਗਿਆਨ ਅਤੇ ਪ੍ਰਦਰਸ਼ਨ ਦੇ ਆਧਾਰ 'ਤੇ ਕੀਤਾ ਜਾਂਦਾ ਹੈ। ਜ਼ਿਆਦਾਤਰ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਪ੍ਰੋਗਰਾਮ ਇਸ ਕਿਸਮ ਦੇ ਹੁੰਦੇ ਹਨ ਜਿਸ ਵਿੱਚ ਕੱਲ੍ਹ ਲਈ ਨੇਤਾ ਬਣਾਉਣ ਅਤੇ ਪਾਲਣ-ਪੋਸ਼ਣ ਦਾ ਦ੍ਰਿਸ਼ਟੀਕੋਣ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਇਸ ਲਈ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਵਿੱਚ ਮੁੱਖ ਅੰਤਰ ਇਹ ਹੈ ਕਿ ਜਦੋਂ ਕਿ ਸਿਖਲਾਈ ਅਕਸਰ ਮੌਜੂਦਾ ਕਰਮਚਾਰੀਆਂ ਦੀਆਂ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਜਾਂ ਯੋਗਤਾ ਦੇ ਪਾੜੇ 'ਤੇ ਕੇਂਦ੍ਰਿਤ ਹੁੰਦੀ ਹੈ, ਵਿਕਾਸ ਆਪਣੇ ਆਪ ਵਿੱਚ ਭਵਿੱਖ ਦੇ ਕਾਰਜਾਂ ਅਤੇ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀਆਂ ਲਈ ਲੋਕਾਂ ਨੂੰ ਤਿਆਰ ਕਰਨ ਨਾਲ ਸਬੰਧਤ ਹੁੰਦਾ ਹੈ।

ਤਕਨਾਲੋਜੀ ਦੇ ਨਾਲ, ਵਧੇਰੇ ਡਿਸਕਿਲਡ ਕਾਮੇ ਬਣ ਰਹੇ ਹਨ ਅਤੇ ਉਦਯੋਗਿਕ ਕਾਮਿਆਂ ਦੀ ਥਾਂ ਗਿਆਨ ਕਾਮਿਆਂ ਨੇ ਲੈ ਲਈ ਹੈ, ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਵਿਕਾਸ ਐਚਆਰਡੀ ਦੇ ਸਭ ਤੋਂ ਅੱਗੇ ਹੈ. ਹੁਣ ਮਨੁੱਖੀ ਵਿਕਾਸ ਵਿਭਾਗ ਦੀ ਜ਼ਿੰਮੇਵਾਰੀ ਹੈ ਕਿ ਉਹ ਸਿਖਲਾਈ ਅਤੇ ਕਾਰੋਬਾਰੀ ਜ਼ਰੂਰਤਾਂ ਨੂੰ ਪੂਰਾ ਕਰਨ ਲਈ ਇੱਕ ਸਰਗਰਮ ਲੀਡਰਸ਼ਿਪ ਭੂਮਿਕਾ ਨਿਭਾਏ।