Opleiding en ontwikkeling is een van de belangrijkste HR-functiesDe meeste organisaties beschouwen training en ontwikkeling als een integraal onderdeel van de ontwikkeling van personeelsbronnen.

Sinds de eeuwwisseling is hier in organisaties over de hele wereld steeds meer aandacht aan besteed.

Veel organisaties verplichten hun werknemers om jaarlijks een aantal trainingsuren te volgen. Ze houden er rekening mee dat werknemers door technologie in rap tempo hun vaardigheden verliezen.

Wat is training en ontwikkeling dan? Is het echt zo belangrijk voor het voortbestaan ​​van een organisatie, of kunnen ze ook zonder?

Zijn training en ontwikkeling hetzelfde of zijn ze verschillend?

Training kan worden omschreven als een inspanning die gericht is op het verbeteren of ontwikkelen van extra competenties of vaardigheden bij een werknemer in de functie die hij/zij op dat moment bekleedt, om zo de prestaties of productiviteit te vergroten.

Technisch gezien houdt training in dat er een verandering plaatsvindt in de houding, vaardigheden of kennis van een persoon, met als resultaat een verbetering van het gedrag.

Om effectief te zijn, moet een training een geplande activiteit zijn die wordt uitgevoerd na een grondige analyse van de behoeften en die gericht is op specifieke competenties. Het allerbelangrijkste is dat de training in een leerzame sfeer plaatsvindt.

Bij het ontwerpen van het trainingsprogramma wordt rekening gehouden met zowel de individuele doelen als de organisatiedoelenHoewel het misschien niet helemaal mogelijk is om een ​​synchronisatie te garanderen, worden competenties zo gekozen dat er een win-winsituatie ontstaat voor de werknemer en de organisatie.

Organisaties stellen hun opleidingskalenders doorgaans aan het begin van het boekjaar op, waarbij de opleidingsbehoeften van de medewerkers worden geïdentificeerd. Deze behoefte-identificatie, ook wel 'opleidingsbehoefteanalyse' genoemd, maakt deel uit van het beoordelingsproces.

Nadat de behoefteanalyse is uitgevoerd, worden het aantal trainingsuren en de trainingsinterventie bepaald en strategisch verspreid over het komende jaar.

Ontwikkeling

Training en ontwikkeling worden vaak verward met elkaar. Beide zijn in bepaalde opzichten verschillend, maar maken deel uit van hetzelfde systeem. Ontwikkeling impliceert het creëren van kansen om medewerkers te helpen groeien.

Het is meer van lange termijn of futuristische aard, in tegenstelling tot trainingen, die zich richten op de huidige baan. Het beperkt zich ook niet tot de vacatures binnen de huidige organisatie, maar kan zich ook richten op andere ontwikkelingsaspecten.

Bij Goodyear bijvoorbeeld wordt van medewerkers verwacht dat ze verplicht een trainingsprogramma over presentatievaardigheden volgen, maar ze zijn ook vrij om een ​​cursus te kiezen over 'perspectieven op leiderschap vanuit de literatuur'. Hoewel het programma over presentatievaardigheden hen op de werkvloer helpt, kan het programma op basis van literatuur hen direct helpen.

Veel organisaties kiezen ook bepaalde medewerkers bij voorkeur voor programma's die hen ontwikkelen voor toekomstige functies. Dit gebeurt op basis van de bestaande houding, vaardigheden en capaciteiten, kennis en prestaties van de medewerker. De meeste leiderschapsprogramma's zijn van deze aard en hebben als doel leiders voor de toekomst te vormen en op te leiden.

Het grote verschil tussen training en ontwikkeling is dan ook dat training zich vaak richt op de huidige behoeften van werknemers of op competentieverschillen, terwijl ontwikkeling zich richt op het voorbereiden van werknemers op toekomstige taken en verantwoordelijkheden.

Nu de technologie steeds meer ongeschoolde werknemers creëert en industriële werknemers worden vervangen door kenniswerkers, opleiding en ontwikkeling staan ​​voorop bij HRDHet is nu aan de afdeling Human Development om een ​​proactieve leiderschapsrol te spelen bij het inspelen op trainings- en bedrijfsbehoeften.