Hoe definieer je sociale uitsluiting die soms op de werkvloer plaatsvindt met mensen van kleur of minderheden, en die technisch gezien binnen de reikwijdte van individuele voorkeuren valt? Dus als de manager niet alle teamleden uitnodigt om te gaan golfen, hoe kun je dan concluderen dat het om discriminatie gaat in plaats van om onschuldige keuzes?

Het eerste wat organisaties moeten doen, is de koe bij de horens vatten. Een cultuuromslag kost tijd en verliest vaak momentum en richting, omdat mensen die het prettig vinden dat de dingen blijven zoals ze zijn, zich niet meer aan de regels houden.

De veranderende bedrijfsdynamiek vraagt ​​echter meer dan ooit om actie op het gebied van de werkcultuur van een organisatie.

Nu virtueel werken en virtuele teams de norm zijn geworden, zoeken organisaties naar mogelijkheden om kenniswerkers van over de hele wereld aan te trekken. Als een organisatiecultuur er een is van uitsluiting en ontrechting, zal zelfs een virtuele omgeving discriminatie en desinteresse niet voorkomen.

De zaken zijn geëvolueerd en veranderd, maar helaas blijven de echte problemen die niet zijn aangepakt, sluimeren. Mensen van kleur moeten meer tijd en moeite investeren om hun competentie op het werk te bewijzenMeer uren en meer resultaten leiden niet per se tot promoties en carrièremogelijkheden.

Tijdens de covidpandemie hadden moeilijke keuzes zoals ontslag en verlof ook een grotere negatieve impact op Afro-Amerikanen, latino's en etnische minderheden. Sommige subtiele vormen van discriminatie zijn zo genormaliseerd dat de mensen die eronder lijden er in eerste instantie nauwelijks last van hebben.

Veel organisaties hebben een onzichtbaar glazen plafond voor mensen van kleur en minderhedenZe zijn weliswaar in grote getale aanwezig op instapniveau en in de middenmanagementposities, maar voor veel competente werknemers zijn de hogere managementposities nog steeds een verre droom.

Heeft het allemaal met uiterlijk te maken? Misschien niet. Een groot deel ervan is te wijten aan de percepties die de populaire cultuur en media verspreiden.

Hoewel clichés onschuldig lijken in tv-series en films, hebben ze in de echte wereld hun weerslag. Het betekent niet alleen verloren hoop voor iemand, maar ook gemiste zakelijke kansen.

Het is de moeite waard om de reis van Will Smiths personage in Pursuit of Happyness te noemen. Hij beschrijft op hartverscheurende wijze de kansen die een gekleurde persoon heeft op het gebied van zakendoen en de buitenwereld.

Dus wat is de weg vooruit? Hebben organisaties die echt waarde hechten aan diversiteit en inclusiviteit dan geen manier om het racistische obstakel aan te pakken?

De volgende maatregelen zijn een goed beginpunt, maar dit is zeker geen volledige lijst.

Om beleid te kunnen maken dat specifiek is voor de eigen organisatie, zal de afdeling personeelszaken oplettend, waakzaam, brutaal eerlijk en extreem zelfkritisch moeten zijn. Alleen dan kan zoiets subjectiefs als racisme objectief worden aangepakt.

• Diversiteitsaudits: Veel organisaties voeren diversiteitsonderzoeken en -audits uit en het is een goede plek om te beginnen met het verzamelen van gegevens en het analyseren van trends

• Prestatiemanagement: Prestatiemanagementgegevens kunnen ook licht werpen op hoe werknemers met een minderheids- of gekleurde achtergrond binnen de organisatie worden behandeld. Rechtvaardigen beloningen en straffen de vastgestelde werkresultaten?

• Mijlpalen in de carrière: Dit valt binnen het bereik van prestatiemanagement, maar verdient een aparte vermelding omdat het vrij transparante gegevens kan opleveren over toegekende of afgenomen kansen.

• Definitie van opzettelijk en onopzettelijk racisme: Dit kan per organisatie verschillen en een gerichte beleidsstructuur kan helpen om deze zorgen aan te pakken.

• Verantwoording: Mensen verantwoordelijk houden voor hun daden, hetzij in de vorm van directe betrokkenheid of in de hoedanigheid van passieve toeschouwer, zal een grote bijdrage leveren aan het ontmoedigen van ongewenst gedrag.

Dergelijke maatregelen zijn slechts de eerste stappen. Continue dialoog en communicatie vanuit het topmanagement om betrokkenheid bij diversiteit te tonen, zullen ervoor zorgen dat de cultuur na verloop van tijd wordt hervormd.

Voor organisaties betekent het ook dat ze een aantrekkelijke werkgever worden voor de nieuwe generatie werknemers die uit andere delen van de wereld komen en unieke vaardigheden met zich meebrengen.