Verschillende managementconsultants, sociale wetenschappers en klinisch psychologen hebben tot op heden verschillende modellen voor verandermanagement voorgesteld om geplande verandering succesvol te implementeren. Deze modellen worden echter voortdurend herzien of aangepast aan veranderende tijden of omstandigheden in het bedrijfsleven.

Verandermanagementmodellen vormen het raamwerk of kunnen worden beschouwd als het startpunt bij de implementatie van veranderingen. binnen de organisatie door de noodzaak tot verandering vast te stellen en zij zetten de toon voor de implementatie van verschillende veranderingsinterventies binnen de organisatie.

Elk model van geplande verandering is gebaseerd op bepaalde theorieën die de verschillende fasen van verandermanagement beschrijven en hoe dit de verschillende niveaus in een organisatie beïnvloedt. Als we de literatuur bestuderen, blijkt er veel verwarring te bestaan ​​over het verschil tussen verandermodellen en veranderstrategieën.

Think Sadler (1996, blz. 49)Een organisatiestrategie kan worden beschouwd als het middel om het uiteindelijke doel of de centrale doelstelling te realiseren. Het omvat het definiëren van de visie en missie, lange- en kortetermijnplannen, operationele doelstellingen, waarden en organisatie-ethiek en -tactieken. Een veranderingsmodel daarentegen omvat de aannames en overtuigingen die, wanneer ze op systematische wijze worden gecombineerd, resulteren in het teweegbrengen van verandering in een organisatie (Tichy 199). We kunnen dus stellen dat de veranderingsmodellen het kader vormen voor de formulering en implementatie van strategieën.

Veranderingsinterventies kunnen worden onderverdeeld in drie brede categorieën:

1. Top-down veranderingsmanagement: Dit soort interventies is gebaseerd op het feit dat de organisatieverandering van het hoogste managementniveau naar het laagste niveau in een organisatie stroomt. Als de besluitvormende instanties of de voorvechters van verandering, oftewel het topmanagement, de verandering correct plannen en implementeren, kunnen succesvolle resultaten worden verwacht van de implementatie van de verandering in een organisatie. De primaire focus ligt op het minimaliseren van de obstakels, zoals weerstand van medewerkers, door middel van cultuurbevorderende initiatieven of het stimuleren van de betrokkenheid van medewerkers bij het gehele proces.

2. Transformationeel verandermanagement: Deze interventie is afhankelijk van de beïnvloedende capaciteiten van een transformationele leider die constructieve voorbeelden kan geven en het vermogen om ‘out of the box’ te denken en risicoacceptatie stimuleert om zo uitmuntendheid op de werkvloer te bevorderen.

3. Strategisch verandermanagement: Deze interventie is, in tegenstelling tot de andere twee interventies, gericht op het stimuleren van de introductie van nieuwe manieren van werken. Vervolgens krijgen werknemers de mogelijkheid om het effect van het nieuwe gedrag op de werkvloer op de organisatie te analyseren en op basis daarvan het nieuwe gedrag/de nieuwe manieren van werken te internaliseren om zo betere resultaten te behalen.

Als we alle drie de interventies van verandermanagement onderzoeken, begrijpen we dat al deze interventies de nadruk leggen op de rol van leiderschap, strategische planning, het betrekken van medewerkers bij het totale proces en goede communicatie. Voor een succesvolle implementatie van verandering is het daarom belangrijk om de modellen of benaderingen van verandermanagement te overwegen.

Think Burke en Trahant (2000)Om een ​​concurrentievoordeel te behalen ten opzichte van de concurrentie, moet een organisatie over verandermanagementprocessen beschikken en veranderingen effectief kunnen implementeren. Deze procedures kunnen verschillende elementen omvatten, zoals organisatiestructuur en -cultuur, organisatorische controle, technologische ontwikkelingen en transformationeel leiderschap.

De aard of de mate van verandering hangt voornamelijk af van de organisatorische vereisten voor verandering. Hieruit kan worden geconcludeerd dat verandering onvermijdelijk en alomtegenwoordig is, verschillende systemen en processen binnen een organisatie beïnvloedt en meestal een overgang van een bekende naar een onbekende toestand inhoudt.

Vanwege de onzekerheden die gepaard gaan met het veranderingsproces en de wijdverbreide impact ervan, moeten organisaties bij elk veranderingsprogramma een geïntegreerde aanpak hanteren. Deze aanpak moet de structurele, gedragsmatige en technologische benaderingen omvatten voor het implementeren van veranderingen in de hele organisatie (Harvey en Brown 1996, p. 410).