दक्षता ढाँचा भनेको एक व्यापक संरचना हो जसले व्यवहारिक सूचकहरू र मापन मापदण्डहरूको विशिष्ट सेटको साथ विभिन्न दक्षताहरू वर्णन गर्दछ।.

धेरैजसो संस्थाहरूको आफ्नै विशिष्ट क्षमता ढाँचा हुन्छ जुन उनीहरूको दृष्टिकोण र लक्ष्य र दीर्घकालीन र छोटो अवधिको संगठनात्मक लक्ष्यहरूसँग मिल्दोजुल्दो हुन्छ।

संस्थाहरूको लागि योग्यता ढाँचाका केही स्पष्ट फाइदाहरू छन्:

1. संस्था भित्र महत्वपूर्ण सफलता कारकहरू र इच्छित व्यवहारहरूको सामान्य बुझाइ

2. संगठनात्मक प्रक्रियालाई दक्षतासँग एकीकरण गर्नाले दैनिक काममा ठूला तस्वीर सरोकारहरूको व्याख्या गर्न मद्दत गर्दछ [जस्तै नयाँ उत्पादन सुरुवातको अवस्था र संस्थाद्वारा मूल्याङ्कन गरिएको ग्राहक फोकसको क्षमता]

3. छनौट, भर्ना र पदोन्नति जस्ता लागत-गहन प्रक्रियाहरूको बारेमा राम्रो व्यवस्थापन र प्रभावकारी निर्णयहरू

4. कार्यसम्पादन सम्बन्धी मूल्याङ्कन, प्रतिक्रिया र सञ्चार मानकीकृत हुन्छ जसले गर्दा साझा संस्कृतिलाई सहज बनाउँछ।

सामान्यतया दक्षताहरूमा व्यवहारिक सूचकहरू हुन्छन् जसको निर्माण ब्लकहरू हुन्छन्, सम्बन्धित व्यवहारहरूलाई दक्षता अन्तर्गत समूहबद्ध गरिन्छ र दक्षताहरूको समान विषयवस्तुहरूलाई समूहहरू बनाउन थप समूहबद्ध गरिन्छ।

आदर्श, ८-१२ दक्षताहरूको समूह पर्याप्त पाइएको छ। तर १५ भन्दा बढी दक्षता भएका फ्रेमवर्कहरू पनि भेट्न सकिन्छ।

योग्यता ढाँचा विकास गर्दा विचार गर्नुपर्ने मुख्य बुँदाहरू:

• अस्पष्टताको कुनै पनि निशान हटाउन विवरण सकेसम्म विशिष्ट हुनुपर्छ।

• भाषा सरल हुनुपर्छ ताकि धेरै दर्शकहरूले यसलाई बुझ्न सकून्।

• संरचना सरल र तार्किक हुनुपर्छ।

• यो रूपरेखा प्रयोग गर्ने र यसबाट प्रभावित हुने सबै मानिसहरूका लागि सान्दर्भिक हुनुपर्छ।

• ढाँचाले संगठनात्मक लेनदेनलाई असर गर्न सक्ने अप्रत्याशित परिवर्तनहरूलाई ध्यानमा राख्नुपर्छ, जसको अर्थ यसले तत्काल र मध्यावधि भविष्यमा पदाधिकारिहरूले गर्ने कार्यसम्पादनको तरिका वर्णन गर्ने व्यवहारहरूलाई स्पष्ट रूपमा रूपरेखा बनाउनु पर्छ।

• ढाँचामा व्यवहारको दोहोरिने वा पुनरावृत्ति हुनु हुँदैन।

• व्यवहारहरू फरक हुनुपर्छ र केवल एउटा पक्ष वा एउटा व्यवहार वर्णन गर्नुपर्छ, दुई पक्षहरूको संयोजनले यस्तो अवस्था निम्त्याउन सक्छ जहाँ व्यक्ति पहिलो पक्षमा राम्रो हुन सक्छ तर दोस्रो पक्षमा कमजोर हुन सक्छ।

SBU को CEO को लागि योग्यता ढाँचाको उदाहरण हेरौं:

के तपाईंले माथिको रेखाचित्रमा मूल्याङ्कन स्केल अवलोकन गर्नुहुन्छ? यो अप्रभावी वा विकास आवश्यक पर्ने व्यवहारबाट अत्यधिक प्रभावकारी व्यवहारमा परिणत हुन्छ। योग्यता मापन गर्ने माथिको तरिकालाई भनिन्छ व्यवहारिक रूपमा एङ्कर गरिएको मूल्याङ्कन स्केल वा BARS.

BARS भनेको माथि देखाइए अनुसार अप्रभावी र प्रभावकारी कार्यसम्पादनको लागि व्यवहारहरूको विवरण मात्र हो जुन सहभागी वा अवलोकन अन्तर्गत व्यक्तिले भूमिका खेल्ने, प्रस्तुतीकरण वा संरचित अन्तर्वार्ता जस्ता अभ्यासहरूमा प्रदर्शन गर्दा; त्यसपछि स्केलमा उपयुक्त बिन्दुमा लंगर वा राखिएको हुन्छ।

महत्वपूर्ण घटना प्रविधि, संरचित अन्तर्वार्ता आदि जस्ता विधिहरू प्रयोग गरेर कार्य विश्लेषणको व्यापक प्रक्रिया मार्फत तराजुको मापन र विवरणहरू विकसित गरिन्छ।

यो स्केल सामान्यतया ३-५ सम्म हुन्छ तर दुर्लभ अवस्थामा ७ सम्म जान सक्छ जुन जटिल र प्रयोग गर्न गाह्रो हुन्छ र त्यसैले यसलाई बेवास्ता गर्न सकिन्छ।

सक्षमता ढाँचा अवस्थित नभएको ठाउँमा सुरुदेखि नै विकास गर्न सकिन्छ वा अवस्थित ढाँचालाई अझ उपयोगी बनाउन विस्तार गर्न सकिन्छ। जे भए पनि, निम्न कुराहरू विचार गर्नु उपयोगी हुनेछ:

• खरिद र स्वामित्व सिर्जना गर्ने ढाँचा विकासमा मानिसहरूको संलग्नता

• विकासक्रमको बारेमा मानिसहरूलाई राम्ररी जानकारी गराउनुका साथै तिनीहरूको पछाडिका उद्देश्य र कारणहरू पनि व्याख्या गर्नु

• संस्थासँग सान्दर्भिक दक्षताहरू पहिचान गर्ने र सिर्जना गर्ने

बलियो दक्षता ढाँचा र मानव संसाधन प्रक्रियाहरू यस ढाँचासँग मिल्दोजुल्दो भएकोले संस्थालाई गतिशील श्रम बजारमा प्रतिस्पर्धात्मक किनारा मिल्छ र रोजगारदाताको रूपमा संस्थाको ब्रान्डलाई सहज बनाउँछ।