PIP(성과 개선 계획/프로그램)란 무엇인가요?

이 글에서는 현대 조직 정책의 다소 안타까운 측면을 다루고 있는데, 이는 직속 상사뿐만 아니라 모든 직원과 HR 기능에도 영향을 미치는 중요한 측면입니다.

우리는 종종 비자발적 이직이라는 용어를 듣습니다. 이는 직원이 서류 제출을 요구받은 후 사직하는 것을 의미합니다. 이는 직원이 가장 낮은 기준이나 기준에도 미치지 못했거나, 조직의 핵심 규칙을 어겼을 가능성이 있기 때문에 발생합니다. 이 글에서는 첫 번째 측면에 초점을 맞추겠습니다.

성과 개선 계획 또는 프로그램(PIP)은 모니터링, 구조화 및 결과 기반 활동입니다. 조직이 요구하는 평균 이하의 성과를 내는 직원들은 PIP(Personal Initiative)를 통해 더 나은 성과를 낼 것으로 기대되는데, 이는 직속 상사와 HR 담당자가 직원들의 성과를 모니터링하는 방식입니다. 직원들이 PIP에 처하는 것은 바람직하지 않지만, 조직은 모든 ​​직급의 직원들에게 이러한 PIP를 시행하고 있습니다.

성과 개선 계획/프로그램(PIP) 프로세스 및 이해 관계자의 역할

직원의 PIP 배치는 직원, 관리자, 그리고 인사 담당자 간의 충분한 협의를 거쳐 이루어집니다. 많은 경우, 직원의 업무 성과가 만족스럽지 않다고 판단될 경우 PIP 없이도 감시 대상으로 지정됩니다.

종종 직원을 두 번의 연속된 실적 주기 동안 관찰하고, 실적이 개선되지 않거나 악화되면 직원을 PIP에 배치하기로 결정합니다.

많은 직속 상사는 PIP를 바로 적용하기를 꺼립니다. 직원이 PIP에 배치되면 직속 상사뿐만 아니라 HR 관리자도 해당 직원의 성과를 모니터링하기 때문입니다.

즉 직원이 완료한 각 성과물은 규정 준수 여부를 확인합니다. 직속 상사와 인사 관리자 모두 성과 기준을 준수해야 하는데, 인사 관리자는 기술적 사항이나 주제에는 관여하지 않지만, 관리자와 직원에게 상태 보고서를 요구합니다.

실제로 많은 조직에서는 PIP를 모든 이해관계자의 시간 낭비로 봅니다. 통계에 따르면 성과가 극적으로 개선될 가능성은 낮기 때문입니다.

반면에, 조직이 직원의 서비스를 종료하려면 타당한 이유가 필요하므로 PIP는 직원에게 동기를 부여하고 엄격한 조건을 설정하여 업무 성과를 향상시키도록 설계되었습니다.

PIP와 직원에게 미치는 영향

직원 입장에서 PIP는 업무의 근간을 흔드는 모욕과 같습니다. 많은 직원들이 PIP를 받거나 관리자가 그러한 조치를 지시하면 이를 알아차리고 사직하여 모두가 당혹감을 느끼도록 합니다.

실제로 PIP 이후에도 직원이 업무 성과 향상에 기여하지 않는다면 매우 안타까운 현실입니다. 물론 모든 PIP가 이런 결과를 가져오는 것은 아니며, PIP에 참여한 직원들이 업무 성과 향상에 성공한 사례는 관리자들 사이에서 많이 공유되고 있습니다.

결과가 어떻든, PIP에 대한 언급 자체가 조직이 직원에 대한 신뢰를 잃었다는 것을 나타냅니다.

또한 개인적 편견 문제도 제기되고, 일부 관리자는 어떤 이유로든 자신이 싫어하는 직원에 대한 보복을 원하기 때문에 해당 직원에 대한 PIP를 고집합니다.

이런 일이 흔히 일어나는 것은 아니라는 점을 기억해야 합니다. 조직 구조에는 이런 일이 일어나지 않도록 명시적으로 설계된 많은 견제와 균형 장치가 있기 때문입니다.

생각을 폐쇄

마지막으로, 경제적으로 어려운 시기에 직원들은 최선을 다하고 있습니다. 직원들은 자신이 PIP에 포함되기를 원하지 않고, 축소되는 일자리 시장으로 인해 직원들에게 제공되는 기회가 줄어들었기 때문에 다른 회사를 시도하기도 합니다.