이 모듈은 조직의 HRD 기능을 다양한 관점에서 다룹니다. 앞서 소개한 모듈에 이어, 이제 HRD 기능에 대한 몇 가지 이론적 관점을 살펴보겠습니다.

경영 과학과 조직 행동학 분야가 태동하던 시절, HRD 기능은 급여 지급과 임금 협상을 담당하는 부서로만 인식되었습니다. 이는 조립 라인과 제조업이 발달했던 시대로, HRD 기능의 목적은 직원들의 출근을 확인하고, 급여와 복리후생을 처리하며, 경영진과 근로자 간의 분쟁을 중재하는 것이었습니다. 서비스 산업의 성장과 기술 및 금융 서비스 기업의 확산에 따라 HRD 기능의 역할도 그에 따라 변화했습니다.

예를 들어, 조직의 RBV 또는 자원 기반 관점은 HRD 기능을 전략적 이점의 원천이라는 관점에서 인적 자원을 활용하는 부서로 개념화되었습니다.

인적 자원을 생산의 또 다른 요소에서 경쟁 우위의 원천이자 수익의 주요 결정 요인으로 보는 관점이 변화한 것은 주로 인력이 조직 전략의 핵심이라는 인식의 변화에서 기인합니다. 예를 들어, 많은 소프트웨어 및 기술 기업과 서비스 부문의 다른 기업들은 직원을 자사의 주요 자산이자 경쟁사보다 경쟁 우위를 확보할 수 있는 요소로 인식합니다. 따라서 이러한 부문의 인적 자원 개발(HRD) 기능은 단순한 업무에서 벗어나 이제는 핵심 지원 기능으로 여겨집니다.

세계화의 도래와 여러 국가의 경제 개방으로 인해 HRD 기능의 개념화 방식에 다시 한 번 변화가 일어났습니다. RBV(기업의 자원이 국제적이고 민족적으로 다양하다는 관점)에 따라, HRD 기능은 여러 지역의 직원들과 경영진을 연결하는 다리 역할을 하는 것으로 여겨졌습니다.

현재의 개념화는 직원들에게 동기를 부여해야 할 뿐만 아니라, 직원들이 잠재력을 실현할 수 있도록 힘을 실어주고 지원해야 한다는 것을 의미합니다.

여기서 핵심은 더 이상 직원들을 다른 자산처럼 대하지 않는다는 것입니다. 오히려 변화된 패러다임 속에서 직원들은 관심과 주목의 중심이 되었습니다. 따라서 HRD 기능은 단순한 중재자나 협상자가 아닌, 직원들의 역량을 강화하고 역량을 강화하는 역할을 수행해야 했습니다.

마지막으로, HRD 이론도 시대에 따라 변화했으며 최근 몇 년 동안 HRD 기능이 채용, 교육 및 급여 지급과 같은 일상적인 업무에서 직원 개발에 있어 중요하고 결정적인 역할을 하는 기능까지 다양한 활동을 포괄하는 방식으로 눈에 띄는 변화가 있었습니다..

이 이론은 또한 HRD 기능을 조직 프로세스의 방관자적 입장에서 경영진과 직원 사이의 계층으로 변화시켜, 최고위층에서 내린 결정이 직원에게 전달되고 직원의 피드백도 마찬가지로 최고위층에 전달되도록 보장했습니다.