PIP (パフォーマンス改善計画/プログラム) とは何ですか?

この記事は、現代の組織ポリシーのかなり残念な側面を扱っていますが、これはラインマネージャーだけでなく、すべての従業員と人事機能に影響を与える重要な側面です。

非自発的離職という言葉をよく耳にします。これは、従業員が書類提出を求められた後に辞職することを意味します。これは、従業員が最低限の基準さえ満たさなかった、あるいは組織の基本的な規則に違反した可能性があるために起こります。この記事では、前者に焦点を当てます。

パフォーマンス改善計画またはプログラム（PIP）は、監視され、構造化され、結果に基づいた活動です。 組織が求める平均パフォーマンスを下回る従業員は、PIP（Personal Independent Program）の下でより良いパフォーマンスを発揮することが期待されます。PIPとは、ラインマネージャーが人事マネージャーと連携して従業員のパフォーマンスをモニタリングするプログラムです。従業員にとってPIPに陥ることは望ましくない状況ですが、組織があらゆるレベルの従業員に対してこのようなPIPを実施しているのは事実です。

パフォーマンス改善計画/プログラム（PIP）プロセスと利害関係者の役割

従業員をPIP（Private Independent Program）に配置するかどうかは、従業員、管理者、人事担当者の間で十分な協議を行った上で決定されます。多くの場合、従業員のパフォーマンスが不十分と判断された場合、PIPに加入せずに監視職に就くことになります。

多くの場合、従業員は 2 回連続してパフォーマンス サイクルにわたって観察され、パフォーマンスが改善しないか悪化した場合、従業員を PIP の対象とすることが決定されます。

従業員が PIP に配置されると、そのパフォーマンスはライン マネージャーだけでなく HR マネージャーによっても監視されるため、多くのライン マネージャーはすぐに PIP に移行することに消極的です。

これは、 従業員が完成させた成果物はすべてコンプライアンスチェックを受ける ラインマネージャーと人事マネージャーの両方がパフォーマンス基準に同意しますが、人事マネージャーは技術的な詳細や主題には関与しませんが、マネージャーと従業員から状況報告を求めます。

実際、統計によるとパフォーマンスが劇的に改善する可能性は低いため、多くの組織は PIP をすべての関係者の時間の無駄と見なしています。

一方、組織が従業員の雇用を終了するには正当な理由が必要であり、そのため、PIP は従業員のモチベーションを高め、パフォーマンスが向上するように厳しい条件を設定するように設計されています。

PIPと従業員への影響

従業員の視点から見ると、PIPは仕事の根幹そのものが問われる侮辱に等しい。PIPが課されたり、上司からそのような対応を指示されたりすると、多くの従業員はそれを鵜呑みにして辞職し、全員の恥辱を回避しようとする。

確かに、PIP導入後も従業員のパフォーマンスが向上しないのは、非常に残念な状況です。もちろん、すべてのPIPがこのような結果になるわけではなく、PIP導入後に従業員のパフォーマンスが向上したという成功事例をマネージャーが共有するケースも数多くあります。

結果がどうであろうと、PIP について言及するだけで、組織が従業員に対する信頼を失ったことを示しています。

さらに、個人的な偏見の問題も生じ、一部の管理者は、何らかの理由で気に入らない従業員と決着をつけたいと考え、そのため、そのような従業員に対して PIP を主張することもあります。

組織構造にはそのような発生を防ぐように明示的に設計されたチェックとバランスが多数存在するため、これは頻繁に発生するものではないことを覚えておく必要があります。

閉じた思考

最後に、経済的に厳しいこの時期、従業員はPIPの対象になりたくないし、雇用市場の縮小により従業員に提供される機会が減少したため他の企業を試したいと考え、最善の努力を払っています。