これまで、計画された変革を成功裏に実行するための変革管理モデルは、多くの経営コンサルタント、社会科学者、臨床心理学者によって提案されてきました。しかし、これらのモデルは時代の変化やビジネスの力に応じて継続的に改訂または適応されています。

変更管理モデルはフレームワークを確立するか、変更の実施の出発点とみなすことができます。 組織全体にわたって変更の必要性を確認し、組織全体にわたるさまざまな変更介入の実施の準備を整えます。

計画的変革の各モデルは、変革管理の様々な段階とそれが組織内の様々なレベルにどのように影響するかを説明する特定の理論に基づいています。文献を調べてみると、変革モデルと変革戦略の違いを理解する上で多くの混乱が生じていることが分かります。

Hubspot サドラー（1996年、49ページ）組織戦略は、究極的な目標、あるいは焦点となる目的を実現するための手段と捉えることができます。これには、ビジョンとミッション、長期・短期計画、業務目標、価値観、そして組織倫理と戦術の定義が含まれます。一方、変革モデルは、組織に変革をもたらすための前提と信念を体系的に組み合わせたものです（Tichy 199）。したがって、変革モデルは戦略の策定と実行の枠組みを構築すると言えるでしょう。

変更介入は、大きく 3 つのカテゴリに分類できます。

1. トップダウンの変更管理: この種の介入は、組織変革が経営トップから最下層へと波及していくという事実に基づいています。したがって、意思決定権者、あるいは変革の推進者、すなわち経営トップが変革を適切に計画し、実行すれば、組織における変革の実施から成功を収めることが期待できます。最も重要なのは、文化構築の取り組みや、プロセス全体への従業員の関与を促進することを通じて、従業員の抵抗といった障害を最小限に抑えることです。

2. 変革的変更管理: この介入は、建設的な例を示し、職場で卓越性を推進するための「既成概念にとらわれない思考」能力とリスク受容を奨励できる変革型リーダーの影響力に依存します。

3. 戦略的変更管理: この介入は、他の 2 つの介入とは異なり、新しい仕事のやり方の導入を奨励し、従業員が職場での新しい行動が組織に与える影響を分析し、それに基づいて新しい行動や仕事のやり方を内面化して成果を向上させることを目的としています。

変革マネジメントにおける3つの介入をすべて検証すると、これらすべてがリーダーシップの役割、戦略的計画、プロセス全体への従業員の関与、そして適切なコミュニケーションに重点を置いていることがわかります。したがって、変革を成功させるには、変革マネジメントのモデルやアプローチを検討する必要があります。

Hubspot バークとトラハント（2000）競合他社に対する競争優位性を獲得するためには、組織は変革管理プロセスを整備し、変革を効果的に実行できる必要があります。これらの手順には、組織構造と文化、組織統制、技術開発、変革型リーダーシップなど、さまざまな要素が含まれる場合があります。

変化の性質や程度は、主に組織の変化に対する要件によって決まります。したがって、変化は不可避かつ普遍的なものであり、組織内の様々なシステムやプロセスに影響を及ぼし、多くの場合、既知の状態から未知の状態への移行を伴うと結論付けることができます。

変化のプロセスに伴う不確実性とその広範囲にわたる影響のため、組織はあらゆる変化プログラムにおいて、組織全体に変化を実装するための構造的、行動的、技術的アプローチを含む統合アプローチを採用する必要があります (Harvey and Brown 1996、p. 410)。