Il termine gestione delle prestazioni ha acquisito importanza quando le pressioni competitive sul mercato hanno iniziato ad aumentare e le organizzazioni hanno sentito la necessità di introdurre un processo completo di gestione delle prestazioni nel loro sistema per migliorare la produttività complessiva e l'efficacia delle prestazioni.

Migliori il processo di gestione delle prestazioni si è evoluto in diverse fasi.

1. Prima fase: L'origine della gestione delle prestazioni può essere fatta risalire ai primi anni '1960, quando erano in uso i sistemi di valutazione delle prestazioni. Durante questo periodo, Rapporti annuali riservati (ACR) che era anche conosciuto come Registri dei servizi ai dipendenti sono stati mantenuti per controllare i comportamenti dei dipendenti e questi report hanno fornito informazioni sostanziali sulle prestazioni dei dipendenti.

   Qualsiasi commento o osservazione negativa nell'ESR o nell'ACR incideva negativamente sulle prospettive di crescita professionale di un dipendente. Le valutazioni venivano solitamente effettuate su dieci caratteristiche, su una scala di valutazione a cinque o dieci punti. Queste caratteristiche includevano conoscenza del lavoro, sincerità, dinamismo, puntualità, leadership, lealtà, ecc. Le osservazioni contenute in questi report non venivano mai comunicate ai dipendenti e veniva mantenuta la massima riservatezza durante l'intero processo. I dipendenti rimanevano completamente all'oscuro a causa dell'assenza di un meccanismo trasparente di feedback e comunicazione. Questo sistema presentava numerosi inconvenienti.

2. Seconda fase: Questa fase si protrasse dalla fine degli anni '1960 all'inizio degli anni '1970 e il suo tratto distintivo era che qualsiasi osservazione negativa inserita nei report sulle prestazioni veniva comunicata ai dipendenti, in modo che potessero adottare misure correttive per colmare tali carenze. In questo processo di valutazione delle prestazioni, il responsabile della valutazione godeva di un potere discrezionale di smentire le valutazioni fornite dal responsabile della valutazione. I dipendenti ricevevano solitamente una comunicazione scritta formale sulle aree di miglioramento individuate, se la valutazione di una specifica caratteristica era inferiore al 33%.

3. Terza fase: In questa fase, il termine ACR è stato sostituito da "valutazione delle prestazioni". Una delle principali modifiche introdotte in questa fase è stata la possibilità per i dipendenti di descrivere i propri risultati nei report sulle prestazioni riservati. I dipendenti potevano inoltre descrivere i propri risultati nei moduli di autovalutazione alla fine dell'anno. Oltre all'inclusione delle caratteristiche nella scala di valutazione, molte organizzazioni hanno preso in considerazione diversi nuovi elementi che potevano misurare la produttività e le prestazioni di un dipendente in termini quantificabili, come gli obiettivi raggiunti, ecc. Alcune organizzazioni hanno anche introdotto una nuova sezione sui fabbisogni formativi nel modulo di valutazione. Tuttavia, l'elemento di riservatezza è stato mantenuto e l'intero processo ha continuato a essere orientato al controllo anziché allo sviluppo.

4. Quarta fase: Questa fase ebbe inizio a metà degli anni '1970 e ebbe origine in India, quando grandi magnati dell'industria come Larsen & Toubro, seguiti dalla State Bank of India e molti altri, introdussero notevoli riforme in questo campo.

   In questa fase, il processo di valutazione è stato maggiormente orientato allo sviluppo, basato sugli obiettivi (performance), partecipativo e aperto, anziché essere trattato come un processo confidenziale. Il sistema si è concentrato sulla pianificazione, la revisione e lo sviluppo delle prestazioni di un dipendente, seguendo un approccio metodico.

   Durante l'intero processo, il valutato (dipendente) e il responsabile del reporting hanno concordato le aree chiave dei risultati all'inizio dell'anno e le hanno riviste ogni sei mesi. Durante il periodo di revisione, sono state discusse con il valutato, in un clima collaborativo, diverse questioni, come i fattori che influenzano le prestazioni, le esigenze formative di un dipendente, i nuovi obiettivi e anche le valutazioni.

   Questa fase ha rappresentato un cambiamento positivo nell'ambito della gestione delle prestazioni e molte organizzazioni hanno introdotto un nuovo dipartimento delle risorse umane per occuparsi delle problematiche di sviluppo dell'organizzazione.

5. Quinta fase: Questa fase è stata caratterizzata da un approccio maturo alla gestione delle problematiche del personale. Era maggiormente orientata alle prestazioni e poneva l'accento su sviluppo, pianificazione e miglioramento. Massima importanza è stata data alla costruzione della cultura aziendale, con valutazioni di gruppo e la creazione di circoli di qualità per valutare il miglioramento della produttività complessiva dei dipendenti.

Il sistema di gestione delle prestazioni è ancora in evoluzione e nel prossimo futuro ci si può aspettare un sistema molto più obiettivo e trasparente.