Il processo di valutazione dei bisogni formativi si svolge in tre fasi o livelli: organizzativo, professionale e individuale. Questa è la base di qualsiasi indagine di valutazione dei bisogni e rimane pressoché la stessa in tutte le organizzazioni del mondo. Esistono tuttavia numerose tecniche per raccogliere i dati per l'analisi dei bisogni formativi. Questo articolo illustra alcuni dei metodi utilizzati a tale scopo.

La valutazione dei bisogni condotta nelle varie fasi cerca di rispondere a una serie di domande diverse. L'analisi organizzativa, ad esempio, mira a individuare "dove" all'interno dell'organizzazione si svolge la formazione. Allo stesso modo, l'analisi della persona cerca di decifrare la domanda "Chi all'interno dell'organizzazione?". Esistono quindi diversi strumenti o tecniche che vengono utilizzati per raccogliere i dati per l'analisi in ogni fase.

Tecniche per la raccolta dei dati a livello organizzativo

Come già discusso, nell'analisi organizzativa cerchiamo di individuare le aree dell'organizzazione che necessitano di interventi formativi. Ad esempio, tra le varie tipologie di interventi scelti dalle organizzazioni, si è scoperto che la formazione manageriale sta rapidamente prendendo piede tra le aziende e che le competenze manageriali contribuiscono al 98% del successo lavorativo.

Inventari del personale e delle competenze, indici di clima organizzativo ed efficienza, richieste del management, colloqui di uscita, gestione per obiettivi (MBO) sono i vari tipi di tecniche utilizzate a livello di analisi organizzativa per raccogliere dati per l'analisi dei fabbisogni formativi.

In sostanza, tutti questi strumenti raccolgono dati di natura inferenziale, ma non forniscono un quadro chiaro delle esigenze formative. Ad esempio, gli strumenti sopra menzionati possono indurre un'organizzazione a dedurre che "è necessario allineare i processi di lavoro con gli obiettivi organizzativi", il che non è molto ricco dal punto di vista diagnostico. Potrebbe richiedere ulteriori analisi, che vengono svolte con l'ausilio di strumenti a livello di mansione o di compito.

Le tecniche per la raccolta dati a livello di lavoro includono la descrizione del lavoro, gli standard di prestazione, il campionamento del lavoro, le specifiche del lavoro, l'analisi della letteratura sul lavoro e l'analisi dei problemi operativi, tra gli altriQueste tecniche mirano a estrarre dati per comprendere l'obiettivo della formazione, ovvero cosa esattamente dovrebbe essere insegnato durante la formazione. La gestione del tempo può essere un intervento critico nella gestione/gestione dei progetti.

Queste tecniche a livello di mansione sono utili, ma non sufficienti per capire chi necessita di formazione e quando. Riprendendo l'esempio precedente, la gestione del tempo può essere un intervento fondamentale per chi si occupa di progetti, ma potrebbero esserci già alcuni che sono molto efficienti nella gestione del tempo e potrebbero richiedere un intervento ad altri livelli, cosa che è possibile accertare solo con l'ausilio di tecniche utilizzate a livello individuale o personale.

La formazione può rivelarsi inutile se condotta senza studiare i dati individualiOgni membro di un team è unico e lavora e raggiunge un certo livello di performance (n). Potrebbero esserci altri che si trovano a (n+1) o (n-1) o più. Pertanto, lo stesso intervento potrebbe bloccare il progresso di un determinato individuo e, di conseguenza, dell'intera organizzazione. Esistono quindi alcuni strumenti che aiutano a decidere gli interventi a livello individuale. Dati di valutazione delle prestazioni, questionari, sondaggi sugli atteggiamenti, feedback a 360 gradi, centri di valutazione e incidenti critici sono alcune tecniche che vengono impiegate con successo.

Tutte queste tecniche sono fondamentali per il successo di qualsiasi programma di formazione. Sebbene ciascuna di esse possa essere utilizzata in modo indipendente, l'uso combinato offre una visione olistica della formazione all'interno di un'organizzazione!