पीआईपी (प्रदर्शन सुधार योजनाएं/कार्यक्रम) क्या हैं?

यह लेख समकालीन संगठनात्मक नीतियों के एक दुखद पहलू से संबंधित है, फिर भी यह एक महत्वपूर्ण पहलू है जो लाइन प्रबंधकों के अलावा सभी कर्मचारियों और मानव संसाधन कार्य को प्रभावित करता है।

हम अक्सर अनैच्छिक अलगाव शब्द सुनते हैं, जिसका अर्थ है कर्मचारियों द्वारा इस्तीफा देने के लिए कहे जाने के बाद इस्तीफा देना। ऐसा या तो इसलिए होता है क्योंकि कर्मचारी ने न्यूनतम स्तर पर भी काम नहीं किया है या फिर इसलिए कि कर्मचारी ने संगठन के किसी प्रमुख नियम का उल्लंघन किया हो। इस लेख में हम पहले पहलू पर ध्यान केंद्रित करेंगे।

प्रदर्शन सुधार योजनाएँ या कार्यक्रम (पीआईपी) निगरानी, ​​संरचित और परिणाम आधारित गतिविधियाँ हैं जिसमें संगठन द्वारा अपेक्षित औसत से कम प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों से पीआईपी के तहत बेहतर प्रदर्शन की उम्मीद की जाती है, जिसमें लाइन मैनेजर, मानव संसाधन प्रबंधकों के साथ मिलकर कर्मचारियों के प्रदर्शन की निगरानी करते हैं। हालाँकि कर्मचारियों के लिए खुद को पीआईपी में पाना एक अवांछनीय स्थिति है, लेकिन यह जीवन का एक तथ्य है कि संगठन सभी स्तरों पर कर्मचारियों के लिए इन पीआईपी को लागू करते हैं।

प्रदर्शन सुधार योजना/कार्यक्रम (पीआईपी) प्रक्रिया और हितधारकों की भूमिकाएँ

कर्मचारी को पीआईपी में नियुक्त करने की प्रक्रिया कर्मचारी, प्रबंधक और मानव संसाधन प्रबंधक के बीच उचित परामर्श के बाद होती है। कई मामलों में, अगर कर्मचारियों का प्रदर्शन असंतोषजनक पाया जाता है, तो उन्हें पीआईपी के बिना ही निगरानी में रखा जाता है।

अक्सर, कर्मचारियों का लगातार दो प्रदर्शन चक्रों के लिए निरीक्षण किया जाता है और यदि उनके प्रदर्शन में सुधार नहीं होता है या वह खराब हो जाता है, तो कर्मचारी को पीआईपी के तहत रखने का निर्णय लिया जाता है।

कई लाइन मैनेजर सीधे पीआईपी में जाने के लिए अनिच्छुक होते हैं, क्योंकि एक बार कर्मचारी को पीआईपी में रखा जाता है; उसके प्रदर्शन की निगरानी न केवल लाइन मैनेजर द्वारा की जाती है, बल्कि मानव संसाधन प्रबंधक द्वारा भी की जाती है।

इसका मतलब यह है कि कर्मचारी द्वारा पूर्ण किए गए प्रत्येक डिलीवरेबल की अनुपालन के लिए जाँच की जाती है लाइन मैनेजर और मानव संसाधन प्रबंधक दोनों के प्रदर्शन मानकों के साथ, हालांकि वे तकनीकी और विषय-वस्तु में शामिल नहीं होते हैं, फिर भी वे प्रबंधक और कर्मचारी से स्थिति रिपोर्ट मांगते हैं।

वास्तव में, कई संगठन पीआईपी को सभी हितधारकों के समय की बर्बादी मानते हैं, क्योंकि आंकड़ों के अनुसार प्रदर्शन में नाटकीय सुधार की संभावना नहीं है।

दूसरी ओर, संगठनों को कर्मचारियों की सेवाएं समाप्त करने के लिए एक वैध कारण की आवश्यकता होती है और इसलिए, पीआईपी को कर्मचारी को प्रेरित करने और उसके लिए कठोर शर्तें निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है ताकि उनके प्रदर्शन में सुधार हो सके।

पीआईपी और कर्मचारियों पर इसका प्रभाव

कर्मचारी के नज़रिए से, पीआईपी एक अपमान की तरह है क्योंकि उनके काम के मूल आधार को ही चुनौती दी जा रही है। कई कर्मचारी आमतौर पर पीआईपी में रखे जाने पर या प्रबंधक द्वारा ऐसा कोई कदम उठाए जाने पर संकेत समझ लेते हैं और इस्तीफा दे देते हैं ताकि सभी को शर्मिंदगी से बचाया जा सके।

वास्तव में, यह एक दुखद स्थिति है अगर पीआईपी के बाद भी कर्मचारी अपने प्रदर्शन में सुधार नहीं कर पाता। बेशक, सभी पीआईपी का अंत ऐसा नहीं होता और प्रबंधकों द्वारा कई सफलता की कहानियाँ साझा की जाती हैं कि कैसे कर्मचारियों ने पीआईपी में शामिल होने के बाद अपने प्रदर्शन में सुधार किया।

परिणाम चाहे जो भी हो, पीआईपी का उल्लेख मात्र ही इस बात का संकेत है कि संगठन ने कर्मचारी पर भरोसा खो दिया है।

इसके अलावा, व्यक्तिगत पूर्वाग्रह का मुद्दा भी सामने आता है, क्योंकि कुछ प्रबंधक उन कर्मचारियों से हिसाब बराबर करना चाहते हैं, जिन्हें वे किसी भी कारण से पसंद नहीं करते हैं और इसलिए, वे उन कर्मचारियों के लिए पीआईपी पर जोर देते हैं।

यह याद रखना होगा कि यह कोई सामान्य घटना नहीं है, क्योंकि संगठनात्मक ढांचे में ऐसी घटनाओं को रोकने के लिए कई नियंत्रण और संतुलन बनाए गए हैं।

बंद विचार

अंततः, आर्थिक रूप से चुनौतीपूर्ण समय में, कर्मचारी अपना सर्वश्रेष्ठ प्रयास कर रहे हैं, क्योंकि न तो वे स्वयं पीआईपी के अंतर्गत रहना चाहते हैं और न ही वे अन्य कंपनियों में प्रयास करना चाहते हैं, क्योंकि सिकुड़ते रोजगार बाजार ने कर्मचारियों के लिए उपलब्ध अवसरों को कम कर दिया है।