नियोजित परिवर्तन को सफलतापूर्वक लागू करने के लिए अब तक कई प्रबंधन सलाहकारों, समाज वैज्ञानिकों और नैदानिक ​​मनोवैज्ञानिकों द्वारा परिवर्तन प्रबंधन के कई मॉडल सुझाए गए हैं। लेकिन इन मॉडलों को बदलते समय या व्यवसाय की परिस्थितियों के अनुसार लगातार संशोधित या अनुकूलित किया जाता है।

परिवर्तन प्रबंधन मॉडल परिवर्तन के कार्यान्वयन के लिए रूपरेखा स्थापित करते हैं या इन्हें प्रारंभिक बिंदु माना जा सकता है वे संगठन में परिवर्तन की आवश्यकता का पता लगाकर संगठन में विभिन्न परिवर्तन हस्तक्षेपों के कार्यान्वयन के लिए परिदृश्य तैयार करते हैं।

नियोजित परिवर्तन का प्रत्येक मॉडल कुछ सिद्धांतों पर आधारित होता है जो परिवर्तन प्रबंधन के विभिन्न चरणों और संगठन के विभिन्न स्तरों पर इसके प्रभाव का वर्णन करते हैं। यदि हम साहित्य की समीक्षा करें, तो परिवर्तन के मॉडलों और परिवर्तन रणनीतियों के बीच अंतर को समझने में बहुत भ्रम होता है।

के अनुसार सैडलर (1996, पृष्ठ 49)एक संगठनात्मक रणनीति को अंतिम लक्ष्य या केंद्रीय उद्देश्य को प्राप्त करने का एक साधन माना जा सकता है। इसमें दृष्टि और मिशन, दीर्घकालिक और अल्पकालिक योजनाएँ, परिचालन उद्देश्य, मूल्य और संगठनात्मक नैतिकता एवं कार्यनीति को परिभाषित करना शामिल है। जबकि, दूसरी ओर, परिवर्तन का एक मॉडल उन मान्यताओं और विश्वासों को समाहित करता है, जिन्हें व्यवस्थित तरीके से एक साथ जोड़ने पर, संगठन में परिवर्तन लाने में मदद मिलती है (टिची 199)। इस प्रकार, यह कहा जा सकता है कि परिवर्तन के मॉडल रणनीतियों के निर्माण और कार्यान्वयन की रूपरेखा तैयार करते हैं।

परिवर्तन हस्तक्षेपों को तीन व्यापक श्रेणियों में विभाजित किया जा सकता है:

1. शीर्ष-डाउन परिवर्तन प्रबंधन: इस प्रकार का हस्तक्षेप इस तथ्य पर निर्भर करता है कि संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन के शीर्ष स्तर से संगठन के सबसे निचले स्तर तक प्रवाहित होता है। इसलिए, यदि निर्णय लेने वाले अधिकारी या परिवर्तन के समर्थक, अर्थात् शीर्ष प्रबंधन, परिवर्तन की योजना सही ढंग से बनाते और लागू करते हैं, तो संगठन में परिवर्तन के कार्यान्वयन से सफल परिणामों की उम्मीद की जा सकती है। मुख्य ध्यान संस्कृति निर्माण पहलों के माध्यम से या पूरी प्रक्रिया में कर्मचारियों की भागीदारी को प्रोत्साहित करके कर्मचारियों के प्रतिरोध से संबंधित बाधाओं को कम करने पर है।

2. परिवर्तनकारी परिवर्तन प्रबंधन: यह हस्तक्षेप एक परिवर्तनकारी नेता की प्रभावकारी क्षमताओं पर निर्भर करता है, जो रचनात्मक उदाहरण प्रस्तुत कर सकता है और कार्य में उत्कृष्टता लाने के लिए "आउट ऑफ द बॉक्स थिंकिंग" क्षमताओं और जोखिम स्वीकृति को प्रोत्साहित कर सकता है।

3. रणनीतिक परिवर्तन प्रबंधन: इस हस्तक्षेप के अनुसार, अन्य दो हस्तक्षेपों के विपरीत, इसका उद्देश्य कार्य करने के नए तरीकों को प्रोत्साहित करना है, फिर कर्मचारियों को संगठन पर काम के नए व्यवहारों के प्रभाव का विश्लेषण करने की अनुमति देना है और फिर इसके आधार पर बेहतर परिणामों के लिए नए व्यवहारों/काम करने के तरीकों को आंतरिक बनाना है।

यदि हम परिवर्तन प्रबंधन के तीनों हस्तक्षेपों का परीक्षण करें, तो हम समझेंगे कि ये सभी हस्तक्षेप नेतृत्व की भूमिका, रणनीतिक योजना, समग्र प्रक्रिया में कर्मचारियों की भागीदारी और उचित संचार पर ज़ोर देते हैं। इसलिए, परिवर्तन के सफल कार्यान्वयन के लिए, परिवर्तन प्रबंधन के मॉडलों या दृष्टिकोणों पर विचार किया जाना चाहिए।

के अनुसार बर्क और ट्रैहंट (2000)प्रतिस्पर्धियों पर प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त हासिल करने के लिए, किसी संगठन में परिवर्तन प्रबंधन प्रक्रियाएँ होनी चाहिए और परिवर्तन को प्रभावी ढंग से लागू करने में सक्षम होना चाहिए। इन प्रक्रियाओं में संगठनात्मक संरचना और संस्कृति, संगठनात्मक नियंत्रण, तकनीकी विकास और परिवर्तनकारी नेतृत्व जैसे विभिन्न तत्व शामिल हो सकते हैं।

परिवर्तन की प्रकृति या मात्रा मुख्यतः परिवर्तन के लिए संगठनात्मक आवश्यकताओं पर निर्भर करेगी। इस प्रकार, यह निष्कर्ष निकाला जा सकता है कि परिवर्तन अपरिहार्य और सर्वव्यापी है, संगठन में विभिन्न प्रणालियों और प्रक्रियाओं को प्रभावित करता है और इसमें अधिकांशतः ज्ञात से अज्ञात अवस्था में संक्रमण शामिल होता है।

परिवर्तन की प्रक्रिया में शामिल अनिश्चितताओं और इसके व्यापक प्रभाव के कारण, संगठनों को किसी भी परिवर्तन कार्यक्रम में एक एकीकृत दृष्टिकोण अपनाना चाहिए जिसमें संगठन भर में परिवर्तन को लागू करने के लिए संरचनात्मक, व्यवहारिक और तकनीकी दृष्टिकोण शामिल होना चाहिए (हार्वे और ब्राउन 1996, पृष्ठ 410)।