योग्यता ढांचा एक व्यापक संरचना है जो व्यवहार संकेतकों और माप मानदंडों के अपने विशिष्ट सेट के साथ विभिन्न योग्यताओं का वर्णन करती है.

अधिकांश संगठनों के पास अपनी विशिष्ट योग्यता रूपरेखा होती है जो उनके दृष्टिकोण और मिशन तथा दीर्घ एवं अल्पावधि संगठनात्मक लक्ष्यों के अनुरूप होती है।

संगठनों के लिए योग्यता ढांचे के कुछ स्पष्ट लाभ हैं:

1. संगठन के भीतर महत्वपूर्ण सफलता कारकों और वांछित व्यवहारों की एक सामान्य समझ

2. संगठनात्मक प्रक्रिया को दक्षताओं के साथ एकीकृत करने से दिन-प्रतिदिन के कामकाज में बड़ी चिंताओं की व्याख्या करने में मदद मिलती है [उदाहरण के लिए, एक नए उत्पाद के लॉन्च की स्थिति और संगठन द्वारा मूल्यवान ग्राहक फोकस की दक्षता]

3. चयन, नियुक्ति और पदोन्नति जैसी लागत गहन प्रक्रियाओं के संबंध में बेहतर प्रबंधन और प्रभावी निर्णय

4. प्रदर्शन के संबंध में मूल्यांकन, फीडबैक और संचार मानकीकृत हो जाता है, जिससे एक सामान्य संस्कृति को बढ़ावा मिलता है

सामान्यतः दक्षताओं के निर्माण खंड व्यवहारिक संकेतक होते हैं, संबंधित व्यवहारों को एक दक्षता के अंतर्गत समूहीकृत किया जाता है तथा दक्षताओं के समान विषयों को एक साथ समूहीकृत करके क्लस्टर बनाए जाते हैं।

आदर्श रूप में, 8-12 दक्षताओं का समूह पर्याप्त पाया जाता है लेकिन 15 से अधिक दक्षताओं वाले ढांचे भी मिल सकते हैं।

योग्यता ढाँचा विकसित करते समय विचार करने योग्य मुख्य बिंदु:

• विवरण यथासंभव विशिष्ट होना चाहिए ताकि किसी भी प्रकार की अस्पष्टता दूर हो सके

• भाषा को सरल होना चाहिए ताकि वह व्यापक दर्शकों के लिए समझने योग्य हो।

• संरचना सरल और तार्किक होनी चाहिए

• यह ढांचा इसका उपयोग करने वाले और इससे प्रभावित होने वाले सभी लोगों के लिए प्रासंगिक होना चाहिए

• रूपरेखा में उन अप्रत्याशित परिवर्तनों को ध्यान में रखा जाना चाहिए जो संगठनात्मक लेन-देन को प्रभावित कर सकते हैं, जिसका अर्थ है कि इसमें उन व्यवहारों को स्पष्ट रूप से रेखांकित किया जाना चाहिए जो यह वर्णन करते हैं कि पदधारियों को तत्काल और मध्यावधि भविष्य में किस प्रकार कार्य करना है।

• ढांचे में व्यवहारों का दोहराव या पुनरावृत्ति नहीं होनी चाहिए

• व्यवहार अलग-अलग होने चाहिए और केवल एक पहलू या एक व्यवहार का वर्णन करना चाहिए, दो पहलुओं के संयोजन से ऐसी स्थिति उत्पन्न हो सकती है जहां एक व्यक्ति पहले पहलू में अच्छा हो सकता है लेकिन दूसरे पहलू में खराब हो सकता है

आइए हम एक एसबीयू के सीईओ के लिए योग्यता ढांचे का एक उदाहरण देखें:

क्या आप ऊपर दिए गए चित्र में रेटिंग स्केल देख रहे हैं? यह अप्रभावी या विकास की आवश्यकता वाले व्यवहार से लेकर अत्यधिक प्रभावी व्यवहार तक का मूल्यांकन करता है। योग्यता मापने के उपरोक्त तरीके को "योग्यता" कहा जाता है। व्यवहारिक रूप से आधारित रेटिंग स्केल या BARS.

BARS कुछ और नहीं, बल्कि अप्रभावी और प्रभावी प्रदर्शन के लिए व्यवहारों का विवरण है, जैसा कि ऊपर दिखाया गया है, जिसे जब प्रतिभागी या अवलोकनाधीन व्यक्ति द्वारा रोल प्ले, प्रस्तुतीकरण या संरचित साक्षात्कार जैसे अभ्यासों में प्रदर्शित किया जाता है; तो उसे पैमाने पर उचित बिंदु पर स्थिर या रखा जाता है।

मापनों और विवरणों को महत्वपूर्ण घटना तकनीक, संरचित साक्षात्कार आदि जैसे तरीकों का उपयोग करके नौकरी विश्लेषण की एक व्यापक प्रक्रिया के माध्यम से विकसित किया जाता है।

यह पैमाना आमतौर पर 3-5 तक होता है, लेकिन दुर्लभ मामलों में यह 7 तक जा सकता है, जो जटिल और उपयोग में कठिन हो जाता है, इसलिए इससे बचा जा सकता है।

किसी ऐसे स्थान पर जहाँ योग्यता ढाँचा मौजूद नहीं है, उसे नए सिरे से विकसित किया जा सकता है, या किसी मौजूदा ढाँचे का विस्तार करके उसे और अधिक उपयोगी बनाया जा सकता है। मामला चाहे जो भी हो, लेकिन निम्नलिखित बातों पर विचार करना उपयोगी होगा:

• ढांचे के विकास में लोगों की भागीदारी, जो खरीद-फरोख्त और स्वामित्व का निर्माण करती है

• लोगों को विकास के बारे में अच्छी तरह से जानकारी देते हुए उनके पीछे के उद्देश्यों और कारणों को भी समझाना

• संगठन के लिए प्रासंगिक योग्यताओं की पहचान करना और उनका सृजन करना

एक मजबूत योग्यता ढांचे और ढांचे के अनुरूप मानव संसाधन प्रक्रियाओं के साथ एक संगठन को गतिशील श्रम बाजार में प्रतिस्पर्धात्मक बढ़त मिलती है और एक नियोक्ता के रूप में संगठन के ब्रांड को सुविधा मिलती है।