Es inevitable que en estos tiempos volátiles surjan disensos y debates en las empresas.

A menudo se piensa que el disenso y los debates y discusiones acalorados no ocurren en las empresas y otras organizaciones donde se piensa que la fuerza laboral es altamente disciplinada y, además, dichas entidades a menudo citan políticas de Recursos Humanos (RR.HH.) para evitar esa expresión de opiniones.

Por otro lado, hay quienes afirman que no hay lugar para la disidencia en las empresas, ya que su mandato es empresarial y, por lo tanto, el único debate relevante es cómo aumentar las ganancias y gestionar el negocio. De hecho, la mayoría de las empresas, incluso ahora, se aseguran de que las discusiones y debates en las Juntas Generales Anuales (JGA), las reuniones generales y los retiros externos se centren únicamente en sus políticas y en cómo pueden aumentar sus ingresos y ganancias.

Sin embargo, también es un hecho que los debates y el disenso ocurren en todas las empresas, especialmente en estos tiempos polarizados y divisivos en los que los acontecimientos del mundo externo a menudo se entrometen en la cultura corporativa y donde la volatilidad externa se filtra en el tejido organizacional.

En otras palabras, dados los tiempos tan cargados que vivimos, es inevitable que los acontecimientos políticos y sociales afecten a los empleados ya que, después de todo, son humanos y, por lo tanto, no es posible separar su dimensión profesional y política.

Libertad de expresión, debate y disenso dentro de límites razonables de conducta

De esta manera, las Sostenemos que cualquier discusión sobre acontecimientos políticos y debates sobre los temas de actualidad deben gestionarse bien para que los empleados sientan que no están siendo “silenciados”. o sienten que se les está negando el derecho a la libertad de expresión y, al mismo tiempo, la cultura del lugar de trabajo no debería verse viciada a causa de estos debates.

De hecho, este es el desafío central para todos los gerentes de RR.HH. en los lugares de trabajo contemporáneos, donde deben permitir los debates y, al mismo tiempo, regularlos y monitorearlos para que no se vuelvan vitriólicos y dañen el tejido organizacional.

En la actualidad, hay muy pocas organizaciones en la India que permitan que dichos debates se celebren en lugares y medios de comunicación oficialmente autorizados.

Por ejemplo, Infosys, el mayor referente indio en tecnologías de la información, alienta a sus empleados a publicar sus opiniones y expresarlas en su tablón de anuncios virtual.

En nuestra experiencia, esta es una buena manera de canalizar los sentimientos reprimidos y garantizar que los empleados participen en discusiones y debates saludables con sus compañeros de trabajo.

Cómo Google permite el debate y la disidencia, y también algunos resultados desagradables

Dicho esto, también es un hecho que dichos medios de expresión de las opiniones de los empleados tienden a verse afectados por debates biliosos y, por lo tanto, los gerentes de recursos humanos deben asegurarse de que el debate se mantenga civilizado y dentro de las normas de discusión "aceptadas".

El término "normas aceptadas de debate" puede interpretarse como la expresión de opiniones dentro del ámbito de las políticas organizacionales y el mandato general.

Por supuesto, definir qué es aceptable y qué no lo es se vuelve problemático y es por esa misma razón que sugerimos a las empresas que elaboren SOP o procedimientos operativos estándar sobre lo que constituye la libertad de expresión en el ámbito corporativo y lo que está más allá de lo permisible.

En este contexto, vale la pena señalar que, entre las empresas de Silicon Valley, Google es conocida por fomentar e incluso “tolerar” una libertad de expresión que va mucho más allá de lo permitido en otras empresas tecnológicas.

De hecho, dado que los trabajadores tecnológicos suelen ser jóvenes e inquietos y tienen opiniones sobre casi todo lo que ocurre bajo el sol, el enfoque de Google es loable.

Por otra parte, esto también ha dado lugar a algunos resultados desagradables en los últimos tiempos, en los que sus empleados recurrieron a huelgas y paros después de un intenso debate sobre algunas de sus políticas.

La restricción de la disidencia tiende a perjudicar a las organizaciones y conduce a facciones

Entonces, ¿debería supervisarse estrictamente a los empleados para evitar debates y discusiones? ¿Deberían entonces mantener tales discusiones en el Grapevine y otros lugares donde las posibilidades de regulación y vigilancia son limitadas?

Lo que queremos decir es que, a menos que los empleados tengan un espacio para discutir y debatir, simplemente trasladarán el lugar de dichas discusiones a la cafetería, la máquina de café o el dispensador de agua. Además, dada la extrema polarización y división del discurso público, es natural que los trabajadores también adopten posturas extremistas.

Por lo tanto, el reto de la gestión de recursos humanos es canalizar la disidencia y el debate hacia fines productivos. En nuestra experiencia laboral, hemos constatado que El disenso sobre las políticas organizacionales y la dirección que están tomando a menudo conduce a Grupos y Facciones donde los empleados con puntos de vista similares a menudo se unen en torno a centros de poder alternativos..

Esto puede evitarse si se les permite expresar sus opiniones en los medios oficiales. Por eso, muchas empresas suelen reservar un espacio en las reuniones oficiales para que los empleados hagan preguntas, que luego son respondidas por las autoridades competentes.

De manera similar, también se pueden permitir debates sobre cuestiones políticas y sociales más amplias de forma controlada y regulada, permitiendo al mismo tiempo que los empleados expresen libremente sus opiniones.

Conclusión

Por último, como en el mundo real, la disidencia encuentra un camino si se la reprime, y por lo tanto, nuestro argumento es que debe haber un espacio para la misma antes de que desgarre el tejido organizacional.

Hay formas y medios en los que se puede permitir la libertad de expresión sin causar daño y este es, entonces, el enfoque que sugerimos que los gerentes de RR.HH. recomienden e implementen en sus organizaciones.

Para concluir, dada la negatividad del mundo que nos rodea, a las organizaciones les conviene no dejar que les perjudique y, en cambio, hacer que los lugares de trabajo sean positivos a través del debate y la discusión razonados.