Σχεδιασμός και Δημιουργία ενός Συστήματος Συνολικής Διαχείρισης Αμοιβών

Τα προηγούμενα άρθρα αυτής της ενότητας συζήτησαν τον τρόπο με τον οποίο αναπτύσσονται τα συστήματα ανταμοιβών στους οργανισμούς και τις διάφορες πτυχές που συμβάλλουν στη βιωσιμότητα του συστήματος ανταμοιβών. Η συζήτηση μέχρι στιγμής αφορούσε τα στοιχεία και τους παράγοντες που επηρεάζουν το σύστημα ανταμοιβών. Τώρα είναι η σειρά να συζητήσουμε τον σχεδιασμό ενός ολοκληρωμένου και ολοκληρωμένου συστήματος ανταμοιβών που λαμβάνει υπόψη τόσο τις χρηματικές όσο και τις μη χρηματικές ανταμοιβές, καθώς και την οικοδόμηση ενός ολιστικού συστήματος ανταμοιβών που λαμβάνει υπόψη την απόδοση από όλες τις οπτικές γωνίες.

Με άλλα λόγια, α Το σύστημα συνολικής διαχείρισης ανταμοιβών εξετάζει ολιστικά την απόδοση από όλες τις οπτικές γωνίες και όχι μόνο γραμμικά ή ποσοτικά μέτρα.Αυτό σημαίνει ότι οι εργαζόμενοι ανταμείβονται ανάλογα με την απόδοσή τους, η οποία αξιολογείται από όλες τις οπτικές γωνίες, συμπεριλαμβανομένης της απόδοσής τους στην εργασία, των ήπιων δεξιοτήτων τους, της συμβολής τους στην εταιρεία, καθώς και των προσπαθειών ομαδικής εργασίας και οικοδόμησης ομάδας.

Επιπλέον, ένα σύστημα συνολικής διαχείρισης ανταμοιβών δεν παρέχει μόνο χρηματικά κίνητρα, αλλά περιλαμβάνει μη χρηματικά κίνητρα όπως προνόμια, κίνητρα κινήτρων όπως αναγνώριση και κίνητρα αυτοπραγμάτωσης όπως ικανοποίηση από την εργασία και ποιότητα εργασίας.

Συστήματα Διαχείρισης Συνολικών Αμοιβών στην Πράξη

Το συνολικό σύστημα διαχείρισης ανταμοιβών πρέπει να σχεδιαστεί αφού ληφθούν σχόλια από τους εργαζομένους σχετικά με το εάν είναι ικανοποιημένοι με την τρέχουσα δομή ανταμοιβών και μετά από διαβούλευση με εταιρείες έρευνας αγοράς σχετικά με τα συστήματα ανταμοιβών που εφαρμόζονται σε άλλες εταιρείες του ίδιου κλάδου.

Επιπλέον, το συνολικό σύστημα διαχείρισης ανταμοιβών πρέπει να ενσωματώνει το όραμα και την αποστολή του οργανισμού και ως εκ τούτου πρέπει να είναι συνεπές με τα συγκεκριμένα χαρακτηριστικά που είναι εγγενή στον οργανισμό και ταυτόχρονα πρέπει να είναι ανταγωνιστικό σε σχέση με τα συστήματα ανταμοιβών άλλων οργανισμών.

Ένα ολοκληρωμένο σύστημα διαχείρισης ανταμοιβών πρέπει να έχει την αποδοχή όλων των ενδιαφερόμενων μερών στον οργανισμό. Εάν όλες αυτές οι απαιτήσεις ακούγονται ιδεαλιστικές και μη εφαρμόσιμες στην πράξη, είναι σημαντικό να θυμόμαστε ότι Πολλοί οργανισμοί παγκόσμιας κλάσης όπως η Apple, η Microsoft, η PG και η Unilever έχουν σχεδιάσει με επιτυχία συστήματα συνολικής διαχείρισης ανταμοιβών. όπως αυτά που περιγράφονται εδώ. Επιπλέον, πολλές πολυεθνικές όπως η Fidelity έχουν τις δικές τους εκδοχές ενός ολοκληρωμένου συστήματος διαχείρισης ανταμοιβών που καλύπτει την ανάγκη για οικονομικά και συναισθηματικά κίνητρα, καθώς και για ικανοποίηση από την εργασία και αυτοπραγμάτωση των εργαζομένων.

Κίνητρο για να σηκώνεστε από το κρεβάτι κάθε πρωί και να πηγαίνετε στη δουλειά

Οι βασικές επιπτώσεις τέτοιων συστημάτων είναι ότι παρέχουν στους εργαζομένους έναν λόγο να σηκώνονται από το κρεβάτι κάθε πρωί και να πηγαίνουν στη δουλειά με ένα ελατήριο στο βήμα τους.

Με άλλα λόγια, Οι εργαζόμενοι ενθαρρύνονται να αποδίδουν τα μέγιστα χάρη σε αυτά τα συστήματα ανταμοιβήςΑυτό σίγουρα δεν περνάει απαρατήρητο από τα ενδιαφερόμενα μέρη, τα οποία στη συνέχεια διαιωνίζουν το σύστημα τροποποιώντας το και διασφαλίζοντας ότι τα συνολικά συστήματα διαχείρισης ανταμοιβών ενημερώνονται συνεχώς με νέα σχόλια.

Τελικές Σκέψεις

Τέλος, κανένας εργαζόμενος δεν υπάρχει σε κενό και ως εκ τούτου, οι συγκρίσεις με τους συνομηλίκους του είναι αναπόφευκτες. Ως εκ τούτου, οποιοδήποτε ολιστικό σύστημα διαχείρισης ανταμοιβών θα λάμβανε υπόψη την ανάγκη των εργαζομένων για αποδοχή από τους συνομηλίκους και μείωση της πίεσης από αυτούς. Αυτή είναι η βασική πτυχή που συχνά παραβλέπεται κατά τον σχεδιασμό συστημάτων διαχείρισης ανταμοιβών.