Ein Kompetenzrahmen ist eine umfassende Struktur, die verschiedene Kompetenzen mit ihren spezifischen Verhaltensindikatoren und Messkriterien beschreibt..

Die meisten Organisationen verfügen über ein eigenes Kompetenzgerüst, das mit ihrer Vision und Mission sowie den langfristigen und kurzfristigen Organisationszielen im Einklang steht.

Für die Organisationen ergeben sich aus dem Kompetenzrahmen einige klare Vorteile:

1. Ein gemeinsames Verständnis der kritischen Erfolgsfaktoren und des gewünschten Verhaltens innerhalb der Organisation

2. Die Integration organisatorischer Prozesse in Kompetenzen hilft bei der Interpretation der großen Zusammenhänge im Arbeitsalltag [z. B. Situation bei der Einführung eines neuen Produkts und die von der Organisation geschätzte Kompetenz „Kundenorientierung“.]

3. Besseres Management und effektivere Entscheidungen bei kostenintensiven Prozessen wie Auswahl, Einstellung und Beförderung

4. Beurteilung, Feedback und Kommunikation bezüglich der Leistung werden standardisiert und fördern so eine gemeinsame Kultur

Im Allgemeinen basieren Kompetenzen auf Verhaltensindikatoren, verwandte Verhaltensweisen werden unter einer Kompetenz zusammengefasst und ähnliche Kompetenzthemen werden weiter zu Clustern zusammengefasst.

Im Idealfall, Ein Cluster von 8-12 Kompetenzen wird als ausreichend erachtet man kann aber auch auf Rahmenwerke stoßen, die mehr als 15 Kompetenzen umfassen.

Wichtige Punkte, die bei der Entwicklung eines Kompetenzrahmens zu berücksichtigen sind:

• Die Beschreibung sollte so spezifisch wie möglich sein, um jegliche Mehrdeutigkeit zu vermeiden

• Die Sprache muss einfach sein, um sie für ein breites Publikum verständlich zu machen

• Die Struktur muss einfach und logisch sein

• Das Framework sollte für alle Personen relevant sein, die es verwenden und davon betroffen sind

• Der Rahmen sollte unerwartete Änderungen berücksichtigen, die sich auf organisatorische Transaktionen auswirken könnten. Das bedeutet, dass er die Verhaltensweisen klar umreißen sollte, die die Art und Weise beschreiben, wie die Stelleninhaber in unmittelbarer und mittelfristiger Zukunft arbeiten sollen.

• Es sollte keine Duplizierung oder Wiederholung von Verhaltensweisen im Rahmen geben

• Die Verhaltensweisen sollten eindeutig sein und nur einen Aspekt oder ein Verhalten beschreiben. Die Kombination zweier Aspekte kann dazu führen, dass eine Person im ersten Aspekt gut, im zweiten jedoch schlecht ist.

Sehen wir uns ein Beispiel für einen Kompetenzrahmen für den CEO einer SBU an:

Beachten Sie die Bewertungsskala im obigen Diagramm? Sie reicht von einem Verhalten, das ineffektiv ist oder verbessert werden muss, bis zu einem Verhalten, das hocheffektiv ist. Die obige Methode zur Messung von Kompetenz heißt Verhaltensverankerte Bewertungsskala oder BARS.

BARS ist nichts anderes als die Beschreibung der oben gezeigten Verhaltensweisen für ineffektive und effektive Leistung, die, wenn sie vom Teilnehmer oder der beobachteten Person in Übungen wie Rollenspielen, Präsentationen oder strukturierten Interviews gezeigt werden, dann an der entsprechenden Stelle auf der Skala verankert oder platziert werden.

Die Maßnahmen und Beschreibungen der Skalen werden im Rahmen eines umfassenden Prozesses der Arbeitsanalyse unter Verwendung von Methoden wie der Critical Incident Technique, strukturierten Interviews usw. entwickelt.

Die Skala reicht normalerweise von 3 bis 5, kann aber in seltenen Fällen bis zu 7 gehen, was komplex und schwierig zu verwenden und daher vermeidbar ist.

Ein Kompetenzrahmen kann von Grund auf neu entwickelt werden, wo er noch nicht existiert, oder ein bestehender Rahmen kann erweitert werden, um ihn nützlicher zu machen. Was auch immer der Fall sein mag, es wäre sinnvoll, Folgendes zu berücksichtigen:

• Die Einbindung von Menschen in die Entwicklung des Rahmens, wodurch Akzeptanz und Eigenverantwortung geschaffen werden

• Die Öffentlichkeit über die Entwicklungen auf dem Laufenden halten und gleichzeitig die Ziele und Gründe dafür erläutern

• Identifizierung und Aufbau organisationsrelevanter Kompetenzen

Mit einem robusten Kompetenzrahmen und darauf abgestimmten HR-Prozessen verschafft sich ein Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil auf dem dynamischen Arbeitsmarkt und stärkt seine Marke als Arbeitgeber.