Обучението е скъп процес не само по отношение на парите, похарчени за него, но и по отношение на времето и другите ресурси, изразходвани за същото.

Следователно най-важният въпрос е определяне дали действително съществува необходимост от обучение и дали интервенцията ще допринесе за постигането на организационната цел пряко или косвено?

Отговорът на гореспоменатия въпрос се крие в „анализа на нуждите от обучение“, който е първата стъпка в целия процес на обучение и развитие.

Анализът на нуждите от обучение е систематичен процес за разбиране на изискванията за обучение.

Провежда се на три етапа -

1. на организационно ниво,
2. на индивидуално ниво и
3. на ниво работа,

Всеки от тях се нарича организационен, индивидуален и анализ на работата. След като тези анализи приключат, резултатите се обобщават, за да се определят целите на програмата за обучение.

Друг поглед върху нуждата от обучение е, че това е несъответствието между „това, което е“ и „това, което трябва да бъде“. Въз основа на това Световната банка проведе анализ на нуждите и стигна до заключението, че много от нейните звена в източни региони на Европа се нуждаят от трансформация от държавни предприятия в самоиздържащи се организации. След това бяха потърсени редица университети, за да разработят необходимите модули и да проведат обучението по тях.

Въпреки че всяка стъпка от целия процес на обучение е уникална сама по себе си, анализът на нуждите е специален, тъй като той полага основите за вида необходимо обучение.

Оценката дава представа за това какъв вид интервенция е необходима - знания, умения или и двете.В определени случаи, когато и двете са налице, а резултатите все още липсват, проблемът може да е мотивационен по своята същност. По този начин се подчертава необходимостта и подходящата интервенция, която е от съществено значение, за да бъде обучението ефективно.

Както бе споменато по-рано, анализът/оценката на нуждите се извършва на три нива - организационно, индивидуално и длъжностно. Сега ще разгледаме всяко едно от тях подробно.

1. Организационен анализ

   Организационният анализ има за цел да направи кратък списък на фокусните области за обучение в организацията и факторите, които могат да повлияят на тях.

   Изследват се мисията, визията, целите на организацията, инвентаризацията на персонала, процесите и данните за представянето. Проучването дава насоки за вида учебна среда, необходима за обучението. Motorola и IBM например провеждат проучвания всяка година, имайки предвид краткосрочните и дългосрочните цели на организацията.

2. Анализ на работата

   Анализът на работата в рамките на проучването за оценка на нуждите има за цел да разбере „какво“ представлява етапът на разработване на обучението. Видът необходима интервенция е това, което се решава в анализа на работата.

   Това е обективна оценка на работата, при която се прилагат както подход, ориентиран към работника, така и подход, ориентиран към задачите. се взема предвид. Подходът, насочен към работниците, идентифицира ключови поведения и ЗАДЪЛЖЕНИЯ за определена работа, а ориентираният към задачите подход идентифицира дейностите, които трябва да се извършват в рамките на определена работа. Първият е полезен при определяне на интервенцията, а вторият - при разработване на съдържание и оценка на програмата.

3. Индивидуален анализ

   Както е видно от самото име, индивидуалният анализ се занимава с това кой в ​​организацията се нуждае от обучение и в коя конкретна област. Тук представянето се извлича от данните за оценка на представянето и се сравнява с очакваното ниво или стандарт на представяне.

   Индивидуалният анализ се провежда и чрез въпросници, 360-градусова обратна връзка, лични интервюта и др.По подобен начин много организации използват оценки за компетентност, за да оценят своите мениджъри; тези оценки могат да идват от техните подчинени, клиенти, колеги, началници и др.

   Освен гореспоменатите, организациите използват и проучвания на нагласите, проучвания за критични инциденти и оценки, за да разберат нуждите от обучение, които ще бъдат разгледани подробно в други статии.