التدريب التجريبي هو مجموعة متكاملة من أساليب التدريب المستخدمة لتطوير المهارات السلوكية والقدرات البدنية. ومن بين أساليب التعلم التجريبي التي يمكن استخدامها لتقديم جلسة تدريبية: لعب الأدوار، ومحاكاة المعدات، والألعاب، والتدريب أثناء العمل، والنمذجة السلوكية، وتحليل الحالات، والتدريب الحاسوبي.

التعلم التجريبي يسمى أيضًا "التعلم من خلال الممارسة" يتضمن التدريب تفاعلًا ثنائي الاتجاه، على عكس أساليب التدريب المعلوماتي التي تكون أحادية الجانب. لا يقتصر التركيز هنا على نقل الحقائق والأرقام فحسب، بل على تنمية مهارات المشاركين، وهو ما قد يكون أو لا يكون في التدريب المعلوماتي.

لنأخذ تدريب المبيعات مثالاً. عند تقديم تدريب المبيعات لموظفي تسويق تأمينات الحياة، يُعرَّفون بالسياسات والإجراءات، ثم يُطلب منهم تذكرها. هذه السياسات والإجراءات لا لبس فيها في معظم الأحيان، ويكون تدفق المعلومات أحادي الاتجاه، وذلك بفضل أساليب التدريب المعلوماتي. أما بالنسبة لتطوير مهارات المبيعات لدى الأفراد، فتُستخدم ألعاب المحاكاة وتمثيل الأدوار عندما يكون هناك تواصل ثنائي الاتجاه بين المُيسِّر والمشاركين.

التدريب الجيد هو مزيج من طريقتي التدريب. نناقش أدناه بعض أساليب التدريب التجريبي:

1. التدريب أثناء العمل (OJT): تُستخدم هذه الطريقة التدريبية لإكساب الموظفين مهارات جديدة أثناء شغلهم لمنصب معين. ويُعدّ التناوب الوظيفي والتدريب المهني من الطرق التي تُمكّن من تطوير مهارات جديدة لدى الموظفين.

2. محاكيات المعدات: هذه أساليب تدريب تُهيئ مواقف/ظروفًا واقعية تُمكّن الموظف من تجربة عالم العمل والاستعداد له. يُستخدم هذا النوع من التدريب غالبًا لتطوير التدريب البدني والسلوكي وبناء الفريق. على سبيل المثال، تستخدم ناسا أجهزة محاكاة لتدريب رواد الفضاء قبل انطلاقهم إلى الفضاء الخارجي. يُعد هذا النوع من التدريب فعالًا للغاية، إلا أن تطوير أجهزة المحاكاة مكلف.

3. لعب الأدوار: يُستخدم تمثيل الأدوار أساسًا لتغيير المواقف ومساعدة الناس على رؤية الأمور من منظور الشخص الآخر. كما يُمكن استخدامه لممارسة مهارات وظيفية أو سلوكية مُعينة، أو لتحليل المشكلات الشخصية. هذا النوع من التدريب أقرب إلى الواقع. عيبه الوحيد هو أن الموظفين قد يُبدون ترددًا في مواقف تمثيل الأدوار، أو قد لا يأخذونها على محمل الجد.

4. التدريب على الحساسية: يُقدَّم التدريب على الحساسية لزيادة الوعي الذاتي لدى الموظفين، ومساعدتهم على فهم نظرة الآخرين إليهم. ويُستخدم هذا النوع من التدريب لتعزيز تقدير المتدربين لذاتهم، ولتغيير سلوكياتهم الشخصية. والأهم من ذلك، أنه يُزيل السلبية من المؤسسة؛ وفي الواقع، تُطبِّق العديد من المؤسسات في الغرب هذا الأسلوب التدريبي على الإدارة العليا.

5. دراسة الحالة: ربما يكون تحليل دراسات الحالة الأداة الأكثر استخدامًا لتطوير مهارات التعامل مع الآخرين، واتخاذ القرارات، والتحليل لدى المتدربين. إنها أداة ممتازة ورخيصة الثمن لتطوير مهارات حل المشكلات لدى الأفراد. عيبها الأساسي هو عدم توفر دراسات حالة مُحدثة. عادةً ما تُناقش حالة أو حالتان سنويًا، دون أي تحديث لاحق.

هذه بعض أساليب التدريب التجريبي التي تُستخدم بالفعل لتقديم التدريب داخل المؤسسات. تستخدم العديد من المؤسسات أيضًا الألعاب والتدريب/التعليم بمساعدة الحاسوب، ويعتمد استخدامها وأهميتها على نوع الكفاءة المستهدفة.