MSAAQ | مساق

لكل فريق واصل رمضان وهو شغّال... عيدكم مبارك. التعلّم لا يتوقف، لكن العيد يستحق الاحتفال.

في مساق، كلّ شهر نفكر بتحدّ مختلف... هذا الشهر التحدي كان أن نفكّر بالدوافع الداخلية التي تجعل المتدرّب متحمسا للتلقي ولصنع معارف جديدة... لذلك، وبناء عليه، صنعنا هذا الدليل المبسّط... و نعم، نعلم أن نظرة سريعة للملف على السوشال ميديا وأنت تنتظر الإشارة أن تفتح لن تغيّر شيئا كبيرا في التعليم في العالم، لكن من يدري، لربما هناك جملة، تعلق في ذهنك، وتجعلك تفكّر بالموضوع بشكل جدّي... دعونا نحارب الملل وأداء المهام بتقليدية مطلقة... هناك مساحات شاسعة للابتكار السعودي. 🧠🫀💪

ما هو أكثرُ عالمٍ تخيُّلي كنتَ تبنيه في طفولتك؟ اليوم لم يعد الخيال خطّياً، بل صار طبقات متراكبة يعيش فيها الجيل الجديد، يبنون صداقاتهم وأحلامهم داخل عوالم رقمية متداخلة. التعليم أمام سؤالٍ جوهري: كيف نفتح أبواب الخيال للمتعلمين بدلاً من أن نغلقها بمعلومات جامدة؟

أن يتعلّم شخص ما، يعني أن تساعده في بناء صورة من العالم الخارجي داخل عقله. صورة كاملة بانطباع، رائحة، لون، صوت وكل هذه التفاصيل الصغيرة. وهذه ليست بمهمة سهلة هذه الأيام. أنت تدرك بالطبع أن الكثير من المعلومات التي في عقلك اليوم هي مجرد انطباع، بشكل أو آخر، أنتَ أدركتها بتجربتك الخاصة جدا، لها معان مختلفة، لذلك، إن حاولت مثلا مناقشتك في موضوع ما، سأحتاج لصنع شيء أشبه بصندوق معان المفردات التي سوف نتناقش فيها… فلنقل مثلا نقاشنا عن الجهل. عندما أقول أنا كلمة "جاهل"، فأنا أفكر بشخصين أو ثلاثة، أُسقط عليهم ما أفكر به. وعندما ستقول أنتَ كلمة "جاهل"، فأنت ستفكر بسيناريوهات مختلفة تماما عن ذلك. إن لم نتناقش بالمعان المختلفة، فلن نصل لنتيجة جيدة... هذا الاختلاف بين معان الكلمات، هو الذي تشكّل أثناء بناء عوالمنا الداخلية أثناء تعلّمنا. الآن، فكّر… أنا في هذا البوست، قلت كلمة واحدة… تخيّل درس كامل، منهج كامل… تخيّل عدد العوالم الداخلية في عقل كل متدرب التي تُبنى من نفس المعلومة الواحدة.

هل المتدرّب هو أضعف نقطة في التدريب، أم أقواها؟ نبدأ سلسلة #التدريب_الإنساني من المكان الذي يبدأ منه كل تغيير مؤسسي: المتدرّب. في هذا المقال، نكشف لماذا يفشل التدريب أحيانًا رغم جودة المحتوى، ولماذا يبدأ النجاح الحقيقي من فهم المتدرّب كمرآة للمؤسسة، لا مجرد متلقٍ للمعلومة. يمكنكم قراءة المقال كاملًا من خلال هذا الرابط: https://lnkd.in/dDte7SWQ

لا يمكن إلقاء عبء تطوير الموظف على دورة تدريبية واحدة. فكل مسمى وظيفي يتطلّب مجموعة من المهارات، لا مهارة واحدة. ويحتاج الموظف لإتقان هذه المهارات وتوظيفها معًا، ليصبح قادرًا على إحداث أثر حقيقي من خلال عمله. في نظام مساق التدريبي، صممنا ميزة المسارات التدريبية على هذا الأساس. تستطيع المؤسسة وضع لكل هدف استراتيجي، مسار تدريبي يضم عدة دورات مترابطة. وبإكمال المسار، يحصل الموظف على تدريب شامل يطوّر أداءه من جميع الزوايا، لا من زاوية واحدة فقط. الجهات الرائدة تخطّط للتطور، لا تتركه للمصادفة.

الاعتراف بالمشكلة هو نصف حلّها. فلا أحد يسعى لحل مشكلة لا يعترف بوجودها أصلًا. في مساق، سواء كنا نتعامل مع مسألة داخلية أو مع تحدٍّ خارجي، تبدأ أولى خطواتنا بتعريف واضح للمشكلة، وتحديد الأطراف المعنية بها، والاعتراف بالحاجة الفعلية للتغيير. لكننا لا نتوقف عند الاعتراف بالمشكلة، بل نُمعن في تحليلها. فعندما حاولنا فهم التحديات التي تواجه التدريب المؤسسي، أدركنا أن أحد أبرزها هو تجاهل اختلاف أدوار المستخدمين داخل المنصة: المتدرّب، والمدرّب، ومدير المنصة، فكلٌ منهم يحتاج تجربة مختلفة، ومعلومات مختلفة، وأدوات مختلفة. ومن هنا، صممنا تجربة تدريبية مخصصة لكل دور، تُسهّل عليه مهمته، وتمنحه فقط ما يحتاجه، بلا تشويش أو تعقيد.

الأهم من القياس هو ما الذي نقيسه؟ في مساق، لا نعدّ الحضور، بل نراقب التعلّم. لا نهتم بعدد الشهادات، بل بكم تغيّر الإنسان.

لو كنت تملك مطعمًا، ما الأداة الحقيقية التي تقيس جودة الطعام؟ عدد الطلبات؟ أم عدد الصحون التي عادت فارغة؟ من السهل تتبّع الأرقام السطحية التي قد تبدو مبشّرة، لكنها لا تعكس الواقع ولا تساعد على اتخاذ قرارات صحيحة. في المقابل، تجربة مدير المنصة الواحدة تمنح مدير المركز التدريبي نظرة شمولية عن كل ما يحدث في المنصة، وتمكنه من متابعة الأرقام الحقيقية التي تقيس جودة التدريب. فهي لا تعرض الأرقام فقط، بل توفّر تحليلًا واضحًا مع كل رقم، لتتمكن من تقييم جودة التدريب بدقة، واتخاذ قرارات مدروسة حول محتوى الدورات، الأداء التسويقي، وحتى اختيار المدرّبين.

تخيل المادة التدريبية التي تقدمها كفيلم سينمائي، وأنت كمدرب مخرج هذا الفيلم، دورك هنا هو الحفاظ على إيقاع الدورة التدريبية، وحماسة المتدرب في ذات الوقت. عودةً إلى سؤالنا الأساسي: "هل تخبر المتدرب عن هدف التجربة فتقتل فضوله؟ أم تجعله سرا وتقتل حماسته؟"، الإجابة هنا تعتمد على هدفك الأساسي من التجربة، إذا كان الهدف هو بناء المهارات، وتحقيق هدف تدريبي معين، فالإفصاح عن هدف التجربة هو الخيار الأمثل، بذلك تساعد المتدربين على تركيز جهودهم وقياس مدى نجاحهم في تحقيق الهدف. أما إذا كان هدفك هو إثارة الفضول، تعزيز الإبداع، أو التفكير النقدي، فمن الأفضل أن تخفي هدف التجربة كي يتسنى للمتدربين التفكير والاستكشاف من دون تحيز مسبق لأي فكرة.