La 8ᵉ édition du Baromètre des Achats de Prestations Intellectuelles (PI) met en lumière une situation encore inédite depuis sa création. En effet, à l’ère de la digitalisation et de l’essor de l’intelligence artificielle, le Baromètre 2025 montre que les achats de prestations intellectuelles sont devenus pleinement stratégiques. 

Alors que ces prestations représentent en 2025 plus de la moitié des budgets achats pour trois quarts des organisations, leur pilotage devient à la fois plus structuré, plus stratégique et plus complexe.

Le nouveau Baromètre propose ainsi une lecture renouvelée d’un secteur profondément transformé par l’IA et les reconfigurations du marché.

Fondée sur les retours de 214 professionnels issus de tous les secteurs, cette 8ème édition offre un panorama précis des nouveaux enjeux de la fonction Achats. Elle met en évidence des transformations majeures : l’intégration progressive de l’intelligence artificielle, la centralisation du référencement fournisseurs, dont la progression se confirme, et l’intensification des exigences RSE. 

Quels sont les principaux changements observés depuis le Baromètre 2024 ? Comment l’IA redéfinit-elle concrètement les pratiques d’achat ? Et comment la fonction Achats parvient-elle à naviguer entre innovation, performance et conformité ? 

Réponses dans l’édition 2025 du Baromètre.

La place croissante des achats de prestations intellectuelles (PI) dans les budgets

En 2024, le Baromètre soulignait principalement les stratégies mises en place par les organisations pour absorber les effets de l’inflation. 

Un an plus tard, il met en évidence un repositionnement clair : les prestations intellectuelles deviennent un pivot budgétaire. Trois quarts des organisations (74 %) y consacrent aujourd’hui plus de la moitié de leurs dépenses achats, tandis que moins d’un quart (23 %) restent en dessous de ce seuil.

Les données 2024 révélaient déjà une orientation claire des entreprises vers des prestations à forte valeur ajoutée : 84 % privilégiaient les services informatiques et 83 % les prestations d’études et de conseil. La tendance observée en 2025 confirme et amplifie ce mouvement de fond.

Le Baromètre 2025 montre que la logique de gestion de crise qui prévalait en 2024 cède la place à une démarche d’investissement claire, structurée et pleinement assumée.

Baromètre 2025 : un panel ciblé et expert pour une vision complète 

En 2025, le Baromètre adopte une approche ciblée avec 214 acteurs du secteur, permettant une analyse approfondie des profils et des pratiques. L'industrie concentre près d'un quart des participants (22 %), devant la banque-assurance (16 %) et les institutions publiques (11 %). L'IT, les télécoms, la tech, la santé et le conseil complètent cette mosaïque sectorielle.

Cette édition 2025 se distingue par une qualification renforcée des répondants : 54 % occupent des postes de direction ou de management achats, tandis que 35 % sont spécialisés dans les prestations intellectuelles. Une expertise accrue qui renforce la qualité d'analyse supérieure.

La taille des organisations représentées est particulièrement diversifiée : elle s’étend des entreprises de taille intermédiaire aux groupes réalisant plusieurs centaines de millions d’euros de chiffre d’affaires, jusqu’aux acteurs majeurs dépassant les 5 milliards d’euros. 

Cette hétérogénéité offre une vision exhaustive des pratiques, quel que soit le niveau de maturité du marché.

Sourcing fournisseurs : de la diversification à la professionnalisation

La professionnalisation du sourcing PI

Le Baromètre 2025 met en évidence une professionnalisation accrue du sourcing des prestations intellectuelles. 64 % des entreprises disposent désormais d’au moins un acheteur à temps plein dédié à cette catégorie, révélant une structuration croissante de la fonction. Ce chiffre traduit une prise de conscience majeure : les prestations intellectuelles ne sont plus gérées uniquement par des acheteurs généralistes, mais nécessitent une expertise et un suivi spécifiques.

L’édition 2024 soulignait déjà la diversité des méthodes de sourcing employées par les entreprises, incluant notamment les recommandations des clients internes, des grands cabinets de conseil (ESN) et des plateformes en ligne. 

Le classement de ces méthodes se précise en 2025 : les recommandations internes restent la principale source d’identification des prestataires, confirmant la tendance précédente. Elles sont suivies du réseau des acheteurs et des grands cabinets de conseil ou ESN, qui demeurent des références pour les besoins d’envergure.

Le digital prend progressivement de l’importance : 31 % des répondants utilisent désormais des plateformes en ligne et 13 % recourent aux réseaux sociaux pour identifier et évaluer les prestataires. 

Si ces outils restent encore secondaires par rapport aux méthodes traditionnelles, leur adoption progresse de manière continue d’année en année.

Référencement : équilibre entre centralisation et flexibilité

La formalisation des politiques de référencement s’accélère, avec désormais 70 % des entreprises disposant d’un cadre structuré, signe d’une volonté de mieux maîtriser les risques fournisseurs et d’optimiser les coûts. 

Le contrôle stratégique se renforce, tout en restant flexible : 36 % des organisations privilégient un modèle mixte, combinant pilotage central et autonomie opérationnelle.

Performance et sélection : la qualité domine le prix

En 2025, la qualité des livrables prime désormais sur le prix dans le choix des prestataires. 

En 2024, le prix restait central dans les choix d’achats de prestations intellectuelles, 71 % des acheteurs le jugeant important. Les pratiques responsables commençaient à s’imposer, mais n’avaient pas encore supplanté la logique économique dominante.

Cette inversion des priorités illustre la montée en maturité des directions achats, qui misent désormais sur la valeur et la substance plutôt que sur l’économie immédiate, même si la maîtrise des coûts reste un enjeu central.

La création de valeur suit, illustrant que le prestataire dépasse le simple rôle d’exécutant pour devenir un véritable partenaire, enrichissant le projet par son expertise. 

Le respect des délais, les critères RSE et la capacité de travail à distance complètent ce classement, ces derniers étant désormais considérés comme des prérequis plutôt que comme des facteurs différenciants.

RSE et achats PI : des critères sociaux et environnementaux de plus en plus intégrés

Parmi les critères RSE, les droits humains et les conditions de travail dominent, portés par les obligations légales (devoir de vigilance) et les risques réputationnels. 

L'empreinte carbone arrive en seconde position, signe que l'urgence climatique entre enfin dans les décisions d'achat, bien que sa mesure reste complexe. 

Sur le plan opérationnel, 48 % des entreprises utilisent une grille d'évaluation RSE à l'entrée au panel, et 40 % mettent en place des plans d'engagement de progrès pour accompagner leurs prestataires dans leur transformation.   

En matière environnementale, 30 % des acheteurs suivent désormais l'empreinte carbone de leurs prestations intellectuelles.  

L’intelligence artificielle : une adoption naissante et un défi de gouvernance

L’intelligence artificielle constitue la grande nouveauté de l’édition 2025. 

Après avoir émergé auprès du grand public entre 2023 et 2024, l’IA a commencé à s’intégrer progressivement aux processus d’achat de prestations intellectuelles, principalement à travers des expérimentations et des projets pilotes.

Le Baromètre 2025 révèle une adoption encore en phase d’amorçage : seuls 12 % des acheteurs l’utilisent régulièrement, tandis qu’un tiers (33 %) l’expérimente ponctuellement. Près d’un autre tiers envisage de recourir à l’IA à court terme.

Le véritable enjeu concerne la gouvernance : seulement 22 % des entreprises disposent d’une politique IA formalisée, alors que 45 % utilisent déjà la technologie. 

Autrement dit, près d’un quart des organisations exploitent l’IA sans cadre structuré, soulignant un décalage significatif entre adoption et pilotage stratégique.

L’usage non encadré présente pourtant des risques, juridiques, opérationnels ou stratégiques c’est pourquoi 35 % des entreprises sont en cours de définition d'un cadre selon le Baromètre 2025.

Risques juridiques : dépendance économique et prêt de main-d’œuvre, deux axes clés de vigilance

Gestion des risques liée aux prestataires : une structuration en cours en 2025

La gestion des risques liés aux prestataires de prestations intellectuelles se structure progressivement dans les directions achats. Si les pratiques de base sont largement adoptées, les dispositifs avancés restent l'apanage d'une minorité d'organisations matures.

81 % des entreprises intègrent des clauses contractuelles spécifiques dans leurs contrats de prestations intellectuelles.

71 % des entreprises réalisent des évaluations régulières de leurs fournisseurs, combinant souvent évaluations formelles périodiques (annuelles, semestrielles) et feedbacks post-projet. 

Au-delà du socle contractuel, les directions achats ont déployé divers outils de pilotage en 2025 dont notamment :

• Les indicateurs de performance (qualité, délais, coûts, innovation) et comités de pilotage sont largement utilisés.

• La vérification des assurances professionnelles, le contrôle des compétences et références, et le suivi régulier des projets sont également très pratiqués.

Vigilance accrue sur les risques PI

Le Baromètre 2025 révèle une vigilance accrue sur les risques majeurs, portée par la conscience que la non-conformité peut coûter bien plus cher qu'une prestation ratée. 

89 % des directions achats surveillent le risque de dépendance économique, et 86 % le risque de prêt de main-d'œuvre illicite, deux scores élevés qui témoignent d'une prise de conscience généralisée.

Ces risques sont particulièrement élevés dans les prestations intellectuelles, où les relations durables avec des freelances ou de petites structures peuvent générer une dépendance économique, et où les prestations en régie (consultants intégrés aux équipes clientes) comportent un risque de requalification juridique, floutant la frontière entre indépendant et salarié.

De même, le prêt de main-d’œuvre est possible si le prestataire conserve son autonomie et que les tâches sont clairement définies, mais cette frontière reste délicate et doit être évaluée au cas par cas.

En conclusion, l’édition 2025 du Baromètre des Achats de Prestations Intellectuelles confirme la mutation profonde de ce domaine. 

Les PI occupent depuis plusieurs années une place centrale et leur pilotage exige désormais une véritable expertise ainsi que de la rigueur et de l’anticipation.

L’intégration progressive de l’intelligence artificielle, la professionnalisation du sourcing et la montée en puissance des critères RSE illustrent une fonction Achats qui évolue vers plus de valeur et de performance, au-delà de la seule logique de coût.

Enfin, la gestion des risques reste un enjeu majeur obligeant les organisations à renforcer leurs pratiques de gouvernance et de contrôle.  

Les achats de prestations intellectuelles (PI) connaissent une croissance soutenue ces dernières années, tant dans le secteur privé que dans le secteur public.

Pour les entreprises du secteur privé, le recours à des talents externes permet de pallier l’absence de compétences en interne et de rester compétitif dans un environnement marqué par la rareté de certaines expertises. 
Cette solution offre également une flexibilité très recherchée par les entreprises puisque celles-ci peuvent ajuster la durée des missions selon leurs besoins réels, tout en limitant les coûts et les engagements d’un recrutement classique.

Le secteur public recourt lui aussi aux achats de prestations intellectuelles pour bénéficier ponctuellement d’expertises rares, par exemple dans le cadre d'études, de projets de transformation digitale ou de mise en conformité réglementaire. À titre d’illustration, France Télévisions consacre chaque année près de 70 millions d’euros à ces achats, hors IT, soit environ 10% de ses achats hors production, avec une part significative dédiée au conseil en stratégie ou à la conduite du changement.

Le phénomène s'accélère puisque plus de 30 % des appels d’offres publiés sur les principales plateformes en 2024 concernent désormais des compétences hors IT et ingénierie (Observatoire de la Commande Publique Marco - AGYSOFT, « Chiffres 2023-2024 »).

Ainsi, on observe une réelle diversification des missions et une fragmentation du marché vers des expertises ultra spécialisées. Cette tendance oblige les entreprises à recourir davantage à des plateformes ou à des cabinets spécialisés pour identifier et contractualiser avec les meilleurs talents.

Or, la complexité croissante des achats de prestations intellectuelles appelle un encadrement juridique plus rigoureux, afin de limiter les nombreux risques liés à ce type de relations contractuelles. C’est dans cet objectif que la France et l’Union européenne ont progressivement renforcé leur cadre législatif.

Dans cet article nous allons voir comment les évolutions réglementaires, nationales et européennes, redéfinissent aujourd’hui les pratiques d’achat de prestations intellectuelles, tant dans le secteur public que privé.

Achat de prestations intellectuelles : comprendre l’influence du cadre réglementaire public sur les acheteurs du secteur privé

Le secteur public bénéficie d’un encadrement réglementaire strict en matière d’achat de prestations intellectuelles, notamment à travers les dispositions du Code de la commande publique. 

Au contraire, le secteur privé ne dispose pas d’un cadre officiel dédié pour ces achats puisqu’ils relèvent principalement du droit commun des contrats. 

Face à l’absence d’un cadre juridique propre au secteur privé, les entreprises tendent à s’inspirer des normes de la commande publique comme référence pour fiabiliser leurs contrats et formaliser leurs achats de prestations intellectuelles.
Cette proximité s’explique aussi par le fait que de nombreuses entreprises publiques collaborent étroitement avec des acteurs privés, et inversement, rendant la frontière entre secteur public et secteur privé plus ténue en matière d’achat de PI. 

Le cadre officiel, du secteur public, exerce ainsi une influence indirecte mais réelle sur les acteurs privés.

Achat PI : zoom sur les normes applicables dans le secteur public et privé

En France, le secteur public est soumis aux règles du Code de la commande publique ainsi qu’au CCAG-PI (Cahier des Clauses Administratives Générales applicable aux marchés publics de Prestations Intellectuelles). Ce dernier constitue un document de référence standardisé qui encadre la passation et l’exécution des contrats de prestations intellectuelles. Il définit notamment les missions, les conditions de paiement, la gestion des droits de propriété intellectuelle, ainsi que les modalités de contrôle de l’exécution.

L’objectif est d’assurer une plus grande transparence, une sécurité juridique renforcée et une homogénéité des pratiques au sein des marchés publics.

Dans le secteur privé, les achats de prestations intellectuelles sont régis par le droit commun des contrats (Code civil) et le droit commercial. Il n’existe donc pas de règles spécifiques imposées par la loi. 

Les entreprises doivent veiller à bien définir la nature de la prestation, à préciser les modalités de cession des droits de propriété intellectuelle, et à éviter certains risques juridiques tels que le prêt illicite de main-d’œuvre ainsi que le délit de marchandage,

Rappelons que le prêt illicite de main-d’œuvre est la mise à disposition de salariés en entreprise en dehors du cadre légal (articles L8241-1 et L8241-2 du Code du travail) alors que le délit de marchandage consiste à recruter ou à louer de la main-d’œuvre à but lucratif sans respecter les règles relatives au travail temporaire (articles L8251-1 et L8251-2 du Code du travail). 

Ainsi, les directions achats du secteur privé sont libres d’adapter leurs contrats selon leurs besoins. Le CCAG-PI peut leur servir de référence, mais ses clauses doivent être adaptées au cadre juridique applicable au secteur privé.

Obligations transversales des entreprises : critères ESG, facturation électronique et devoir de vigilance

Certaines obligations “ transversales ” s’appliquent à toutes les entreprises, quel que soit leur secteur ou la nature de leurs achats. Parmi elles, la prise en compte des critères ESG (environnementaux, sociaux et de gouvernance), l’obligation de facturation électronique et le devoir de vigilance jouent un rôle essentiel.

Les critères ESG, visent à intégrer dans les décisions d’achat des exigences relatives à la protection de l’environnement, au respect des conditions sociales (comme les droits humains) et à une gouvernance responsable des entreprises. Ces critères occupent aujourd’hui une place majeure, notamment sous l’impulsion de la loi Climat et Résilience (loi n° 2021-1104 du 22 août 2021), qui lutte contre le dérèglement climatique, ainsi que du Plan National pour des Achats Durables (PNAD).

S'agissant de l’obligation de facturation électronique, elle a été instaurée par la loi du 29 décembre 2020 relative à la lutte contre la fraude à la TVA (loi n° 2020-1721) et deviendra obligatoire pour toutes les transactions inter-entreprises à partir de septembre 2026. Cette mesure repose sur la norme européenne EN 16931 et le règlement (UE) 2025/1197 et vise à moderniser les processus, réduire la fraude et à assurer une meilleure traçabilité.

Enfin, la loi n° 2017-399 du 27 mars 2017 a instauré le devoir de vigilance, qui impose aux grandes entreprises et donneurs d’ordre l’obligation de mettre en place un plan visant à identifier, prévenir et atténuer les risques graves pouvant affecter les droits humains, la santé, la sécurité ou l’environnement dans l’ensemble de la chaîne d’approvisionnement, y compris chez les filiales, sous-traitants et fournisseurs.

Ce devoir s’applique également aux prestations intellectuelles, telles que les missions de conseil, d’ingénierie ou d’audit, dès lors que ces services peuvent entraîner des risques dans ces domaines. 

A titre d’exemple, un cabinet de conseil en ressources humaines qui accompagne un plan de restructuration doit veiller à ne pas porter atteinte aux droits des salariés. De même, un prestataire chargé d’audits de conformité doit garantir la fiabilité de ses analyses pour éviter des risques réglementaires ou environnementaux. Enfin, les études d’impact réalisées par des sociétés d’ingénierie peuvent avoir un effet direct sur la protection de l’environnement et doivent donc être prises en compte dans le plan de vigilance. 

Intégrer ces prestations intellectuelles dans la démarche de vigilance permet aux entreprises de mieux protéger les personnes et l’environnement tout au long de leurs activités, sous peine de sanctions civiles et pénales en cas de manquement.

Achat PI et souveraineté économique : le rôle clé de la fonction Achats

En matière de prestations intellectuelles (PI), la question de la souveraineté économique est désormais au premier plan. 

En effet, le domaine des prestations intellectuelles s’étend constamment à des secteurs à haute sensibilité, couvrant aujourd’hui des domaines tels que le numérique, la cybersécurité, l’intelligence artificielle, les biotechnologies, ainsi que les systèmes critiques de défense.

Ces filières comportent des risques accrus liés à la sécurisation des données, à la maîtrise des innovations et au contrôle stratégique des chaînes d’approvisionnement. 

Dans ce contexte, la Commission européenne a adopté le règlement d’exécution (UE) 2025/1197 qui fixe des restrictions limitant le recours à des prestataires extra-européens dans les secteurs sensibles. 

Si la mesure cible prioritairement les marchés publics, elle incite aussi les entreprises privées à réorienter leurs stratégies d’achat vers le sourcing intra-européen pour renforcer leur résilience, garantir la conformité réglementaire et protéger les intérêts économiques européens. 

Cette dynamique réglementaire à l’échelle européenne démontre comment les choix faits dans le secteur public influencent directement les pratiques d’achat du secteur privé. 

Les Directions Achats sont donc des actrices centrales, devant concilier compétitivité, réglementation et souveraineté économique dans un contexte de mondialisation et d'accélération technologique.

Prestations intellectuelles et plateformes : une responsabilité accrue des parties prenantes

Les plateformes numériques sont au cœur des échanges ces dernières années, facilitant la mise en relation entre donneurs d’ordre et prestataires spécialisés, notamment dans les secteurs à forte valeur ajoutée.

Elles permettent aux entreprises de mobiliser rapidement des profils spécialisés dans le cadre de prestations intellectuelles qui représentent aujourd’hui une part significative de l’activité sur ces plateformes : secteurs du conseil, de l’IT, du marketing, consultants, développeurs, analystes, designers, rédacteurs techniques, etc.  

Bien que très prisées par les recruteurs pour leur accès rapide à une expertise externe, la croissance rapide des plateformes a fait émerger de nouvelles problématiques juridiques et sociales. 

Parmi celles-ci figurent la confusion des statuts, la précarisation des travailleurs indépendants, l’asymétrie entre donneurs d’ordre et prestataires, ainsi que le recours abusif à la sous-traitance déguisée.  

Aussi, l’Union européenne est intervenue pour prévenir les risques liés à l’utilisation de ces plateformes depuis novembre 2024, via la directive (UE) 2024/2831 relative à l’amélioration des conditions de travail des travailleurs des plateformes numériques, une avancée majeure pour la régulation des freelances et autres prestataires opérant via ces plateformes. 

Cette directive instaure une présomption légale simple de salariat ce qui signifie que par défaut, un travailleur par plateforme est considéré comme salarié, sauf preuve contraire. Un tournant majeur puisque, cela modifie le statut juridique normalement associé aux freelances dans l’économie numérique. 

Sont concernés tous les individus effectuant un travail via une plateforme de travail numérique, notamment les livreurs, chauffeurs VTC, travailleurs à la demande, ainsi que les prestataires de services intellectuels indépendants utilisant ces plateformes. 

Ces plateformes doivent garantir aux travailleurs les droits sociaux associés au salariat. La directive impose en effet des règles strictes de transparence et de supervision humaine sur les algorithmes utilisés pour gérer les tâches et les conditions de travail, ainsi qu’une meilleure protection sociale et la protection des données personnelles.

Par conséquent, les entreprises privées ayant recours à des prestataires via plateformes doivent s’assurer que ces dernières respectent bien ces règles, ce qui implique une responsabilité nouvelle pour les donneurs d’ordre dans la chaîne d’approvisionnement.

Ainsi, cette réglementation s’applique aussi bien au secteur public qu’au secteur privé, dès lors que les plateformes numériques sont utilisées pour l’achat de prestations intellectuelles.

L’entité qui utilise la plateforme a la responsabilité de s’assurer que celle-ci respecte ce cadre juridique strict. Si les freelances bénéficient d’une meilleure protection, les obligations incombent directement aux plateformes et à leurs clients, c’est-à-dire aux donneurs d’ordre.

Cette directive doit être transposée en droit national d’ici fin 2026.

Les talents externes sont de plus en plus sollicités ces dernières années par des structures variées : startups, cabinets spécialisés, entreprises industrielles, centres de recherche, directions achats, etc.
Les profils mobilisés sont aussi divers que stratégiques : consultants, ingénieurs brevets, avocats, experts en valorisation, rédacteurs techniques, spécialistes en informatique et intelligence artificielle… Tous contribuent directement à la compétitivité et à l’innovation des entreprises.

Cette externalisation croissante s’explique par deux facteurs principaux. D’une part, certaines compétences sont rares, très spécifiques et souvent difficilement disponibles en interne. D’autre part, faire appel à un prestataire peut représenter un choix plus souple et économiquement avantageux qu’un recrutement en CDI, notamment en période d’incertitude ou pour répondre à un besoin ponctuel.

Malgré leur “statut externe”, ces prestataires indépendants font partie intégrante de la stratégie des entreprises, quelle que soit leur taille. Leur fidélisation constitue donc un enjeu majeur.

Cependant, plusieurs défis se posent lorsqu’il s’agit de travailler avec eux, au-delà de l’aspect juridique et de la gestion contractuelle : reconnaître, motiver et faire évoluer ces experts hautement qualifiés, souvent très sollicités par la concurrence.
Alors, comment valoriser leurs compétences et renforcer leur engagement à long terme auprès des entreprises clientes ? Nous verrons dans cet article les meilleures pratiques mises en œuvre par les entreprises qui collaborent durablement avec des indépendants.

Talents externes : des acteurs clés de la performance des entreprises

Collaborer avec un consultant, c’est s’engager dans une relation stratégique avec un expert dont l’apport peut être décisif pour l’innovation, la protection et la valorisation des actifs immatériels de l’entreprise.

Or, le bon profil, à la fois technique, fiable et en phase avec les enjeux métiers, est souvent très convoité, dans un secteur où la demande dépasse l’offre. C’est pourquoi il est important qu’un talent se sente accueilli et intégré. Il ne s’agit pas simplement de lui confier une tâche ponctuelle, mais bien de bâtir une relation de confiance reposant sur l’écoute, la clarté des attentes et la reconnaissance de son expertise.

Entreprise et consultant partagent une interdépendance assumée puisque l’un a besoin d’un regard expert immédiatement opérationnel, l’autre d’un cadre stable pour exercer son métier dans de bonnes conditions. Les deux parties ont donc tout intérêt à construire une collaboration pérenne.
Pour l’entreprise, cela permet de sécuriser des compétences clés, de gagner en efficacité, et parfois même de former les équipes internes au fil des échanges.
Pour le consultant, c’est une source de stabilité qui offre une meilleure visibilité sur son activité.
Ne pas valoriser cette relation, c’est prendre le risque de perdre un expert difficilement remplaçable, et de retomber dans une phase coûteuse de sourcing, d’intégration et d’adaptation, ce qui, précisément, veut être évité en optant pour un consultant externe plutôt qu’un salarié.

Négliger la fidélisation d’un expert externe revient parfois à fragiliser sa propre compétitivité.

L’intégration du consultant : une étape initiale pour une collaboration réussie

Si l’entreprise souhaite construire une relation durable et efficace avec son expert externe, elle doit soigner dès le départ son accueil et son intégration.

Un des premiers éléments clés est la définition claire du cadre de la mission. Aussi, l’entreprise a tout intérêt à formaliser clairement, dès le début, le cadre de son intervention :  objectifs, tâches, périmètre, livrables, délais, interlocuteurs, etc.
Un cahier des charges clair et complet permet d’éviter toute incompréhension.

Par ailleurs, la désignation d’un référent unique au sein de l’entreprise constitue une étape importante pour faciliter la communication et sécuriser la relation.

La mise à disposition d’outils adaptés (plateformes collaboratives, documentation, logiciels, etc) est également indispensable pour que le prestataire puisse travailler efficacement, en ayant accès à tous les éléments nécessaires.

Enfin, la mise en place d’indicateurs de suivi permet de faire régulièrement le point, d’ajuster si besoin, et de montrer au consultant que son travail est réellement pris en compte.

Reconnaissance et valorisation des compétences : un levier central d’engagement

Les talents externes s’investissent souvent avec un haut niveau de rigueur et de loyauté avec une entreprise qui, en retour, ne leur garantit pas la sécurité d’un contrat salarié. 

En effet, par nature, le contrat de prestation ne confère pas la stabilité d’un poste interne et peut impliquer des missions limitées dans le temps, avec des responsabilités fluctuantes selon les besoins de l’entreprise.
Par conséquent, le consultant qui s’investit pleinement attend en retour que son expertise soit reconnue et valorisée. Une entreprise qui néglige cet aspect risque de démotiver des profils très qualifiés, et in fine nuire à sa compétitivité.

Au delà d’une rémunération à la hauteur de leur expertise, reconnaître les compétences des consultants passe aussi par la mise en place de pratiques qui valorisent réellement leur travail tels que :

• Des retours constructifs et réguliers : un feedback précis, valorisant, montrant que le travail est lu, compris et intégré dans la stratégie globale.

• La mise en avant des compétences comportementales du prestataire.
  
• Une responsabilisation progressive en confiant au consultant un rôle plus transversal (référent technique, animateur d’ateliers, formateur interne) lui permettant de se projeter dans une collaboration à plus forte valeur ajoutée.
  
• Ouvrir des possibilités d’évolutions dans leur posture (vers du conseil stratégique, par exemple).
  
• Identifier ces aspirations et leur ouvrir des opportunités (formation, mentorat, projets transverses) contribue à bâtir une relation pérenne.

Construire une relation durable avec ses consultants : un choix stratégique

Les entreprises qui collaborent régulièrement avec des freelances constatent que la qualité des résultats dépend directement de la relation de confiance et de la stabilité du partenariat.
En effet, s’engager dans une collaboration durable permet de renforcer la confiance et d’optimiser l’efficacité des missions.
À l’inverse, rechercher fréquemment de nouveaux profils fragilise la dynamique, augmente les coûts et réduit l’intérêt du recours à des freelances par rapport à un recrutement classique.

Aussi, pour instaurer une collaboration pérenne et fructueuse, l’entreprise peut :

• Assurer une continuité des missions, en renouvelant régulièrement les partenariats plutôt que de les découper en micro-projets sans vision globale.
  
• Faire preuve de transparence sur les budgets, les délais et les priorités, créant ainsi un climat de confiance et d’engagement mutuel.
  
• Reconnaître la valeur du consultant en s’alignant sur des tarifs cohérents avec l’expertise et l’impact apportés.
  

Fidéliser ses talents externes : une stratégie gagnante

Les experts sélectionnent leurs missions tout comme les entreprises choisissent leurs partenaires. Entretenir une relation de qualité avec eux devient ainsi un véritable levier d’attractivité et de performance.

Soigner son image pour attirer les meilleurs talents

Une entreprise connue pour valoriser ses partenaires externes devient naturellement plus attractive. Cela passe par :

• Une communication positive, qui met en avant le rôle du consultant dans les succès de l’entreprise.

• Une culture d’entreprise alignée avec les valeurs que l’on applique aussi aux relations externes : inclusion, éthique, écoconception…

Créer un cadre de collaboration motivant

Un consultant expert attend de l’entreprise un cadre clair et respectueux, garantissant le respect de son statut d’indépendant et la clarté des rôles, sans lien de subordination.

Enfin, des outils adaptés, une documentation claire, et des interlocuteurs disponibles pour fluidifier les échanges sont fondamentaux pour le bon déroulement de la collaboration.

Respecter les engagements pour entretenir la confiance

Une collaboration peut rapidement se fragiliser si l’organisation interne de l’entreprise fait défaut. Pour maintenir la qualité de la relation, l'entreprise devrait veiller à éviter les surcharges, respecter les délais négociés et veiller à une bonne coordination en interne.

Un talent externe bien accompagné devient l’ambassadeur de son client puisqu’il peut recommander l’entreprise à son propre réseau.

Avec l'essor rapide des technologies, de nombreux postes spécialisés ont émergé, nécessitant des compétences devenues incontournables pour les entreprises. Cependant, les professionnels possédant ces compétences sont souvent difficiles à trouver et préfèrent souvent l'indépendance au statut de salarié.

Dans ce contexte, les plateformes freelances jouent un rôle clé. Elles servent d'intermédiaires entre les entreprises et les prestataires de services. En mettant en avant ces profils rares, elles facilitent les échanges et les transactions et permettent aux entreprises de trouver rapidement des talents spécialisés tout en offrant aux freelances une visibilité précieuse de leurs compétences.

Comment ces plateformes fonctionnent-elles, quel est leur rôle, et quels avantages offrent-elles ? Réponses dans cet article.

Plateformes freelances : à quoi servent-elles ?

L'intermédiation est l'un des rôles principaux des plateformes. Elles servent d'interface entre les clients et les prestataires de services. 

Concrètement, les plateformes gèrent les interactions et les transactions, en aidant les clients à trouver des prestataires correspondant à leurs besoins et en permettant aux prestataires d'accéder à une clientèle plus large. 

Pour les entreprises donneuses d'ordre, cette réalité devient incontournable. Le recrutement est souvent un processus long, complexe et coûteux. Par conséquent, les solutions qui permettent d'accélérer les recrutements tout en maintenant la qualité des profils sont extrêmement précieuses. De plus, la rareté de certaines compétences spécialisées pousse de plus en plus les entreprises à se tourner vers ces plateformes, particulièrement dans des secteurs en tension. 

Elles offrent une réponse rapide et efficace pour identifier et qualifier des talents très spécialisés, rendant ces plateformes essentielles pour répondre aux besoins urgents des entreprises.

Parmi les principales fonctions des plateformes freelances figurent : 

• Le référencement des prestataires :

Les plateformes se chargent de vérifier les informations fournies par les prestataires (comme les certifications, licences, ou avis clients) et de les rendre accessibles aux utilisateurs finaux. 

• La gestion des prestataires non référencés :

Les plateformes doivent également gérer les cas de prestataires non référencés, c’est-à-dire ceux qui ne sont pas encore intégrés ou validés dans leur système. Pour cela, elles peuvent identifier de nouveaux prestataires potentiels et évaluer leur capacité à être référencés selon les critères établis.

Par ailleurs, les plateformes peuvent mettre en place des processus de suivi pour les prestataires non référencés afin de garantir qu'ils respectent les exigences minimales de qualité et de sécurité.

• La garantie de qualité et de conformité :

Les plateformes ont également la responsabilité de veiller à la qualité et à la conformité des services ou produits fournis par les prestataires, qu'ils soient référencés ou non. 

Le rôle majeur des plateformes dans la gestion des talents 

En quoi occupent-elles une place essentielle dans la gestion des talents ?

Les plateformes impactent donc tout le processus de recrutement des entreprises. Elles rendent les processus plus efficaces, transparents, et adaptés aux besoins dynamiques du marché.

 Parmi les principaux bénéfices figurent : 

1. L’accès à un vaste réseau de talents qualifiés 

Les plateformes numériques permettent aux entreprises d'accéder à un réseau mondial de talents invisibles d’une autre façon. 

Facilitant la mise en relation avec des professionnels spécialisés, indépendants ou freelances, ce qui élargit considérablement les possibilités de recrutement. Cela est particulièrement utile pour des besoins ponctuels, spécifiques, ou dans des niches où les compétences sont rares.

2. Gestion de la flexibilité 

Les plateformes permettent la gestion des talents à la demande. 

Les entreprises peuvent recruter des talents pour des projets projets ponctuels répondant ainsi au besoin de réactivité et d'agilité dans un marché du travail en évolution rapide.

3. Optimisation des coûts 

Les plateformes aident à réduire les coûts liés au recrutement et à la gestion des talents. Elles contournent les processus de recrutement longs et coûteux en offrant une solution rapide pour trouver les compétences nécessaires. 

4. Amélioration de la gestion des talents 

Les plateformes offrent souvent des outils intégrés pour la gestion des talents, tels que des systèmes de suivi, des tableaux de bord de performance, et des fonctionnalités de feedback. Ces outils aident les entreprises à suivre le travail des talents, à évaluer leur performance, et à gérer les contrats et les paiements. Cela permet une gestion plus fluide et plus transparente des talents, qu'ils soient internes ou externes.

5. Développement des compétences des talents 

Certaines plateformes proposent le développement des talents en proposant des formations en ligne, des certifications, pour développer ses compétences professionnelles. Cela permet aux talents de rester compétitifs sur le marché et aux entreprises de bénéficier de compétences mises à jour.

6. Une forte réduction des risques de recrutement 

En proposant des évaluations, des certifications, et des garanties de qualité, les plateformes aident à réduire les risques associés à l'embauche de nouveaux talents. Elles permettent aussi des systèmes de notation et de retour d'expérience qui permettent aux entreprises de sélectionner des talents ayant fait leurs preuves.

EDF illustre bien l'intérêt de recourir à une société d’intermédiation pour identifier rapidement les profils adaptés à chaque besoin, et ce, pour la durée nécessaire. I L'usage d’une plateforme généraliste, leur permet d’avoir accès un large éventail de profils dans divers secteurs d’activité (IT, marketing, RH...), plutôt que de faire appel à une multitude de plateformes spécialisées.

Les attentes des entreprises et freelances vis-à-vis des plateformes : sécurité, conseils, gestion et opportunités

Les attentes des entreprises se concentrent sur plusieurs éléments parmi lesquels figurent : 

• La responsabilité juridique et la sécurité : les enjeux en matière de responsabilité sont forts, et le recours à une plateforme permet de travailler avec des acteurs de petite taille tout en se prémunissant contre les risques associés. Elles veulent éviter les intermédiations peu fiables et risquées. 

• Conseils et Benchmark: les donneurs d’ordre attendent des plateformes qu’elles leur apportent des conseils et des benchmarks, notamment pour les métiers en tension, ainsi que la compétence spécifique qui peut ne pas être trouvée dans les grandes ESN. 

• Une gestion à 360 degrés : l'acteur de l’intermédiation est capable de tout gérer : trouver la ressource, la piloter, suivre la qualité de la prestation, s’engager contractuellement et fournir des garanties en matière de cybersécurité.

Du côté des freelances, leurs attentes sont également spécifiques. 

Ils recherchent :   

• Un accès à des opportunités de qualité : avec des missions bien rémunérées et des clients sérieux. Les plateformes doivent leur offrir une visibilité adéquate en mettant en avant leurs compétences, leur portfolio, et leurs expériences. 

• La simplicité et l'efficacité des processus : des interfaces utilisateur intuitives et des outils de gestion de projet faciles à utiliser. 

• La sécurité des paiements : des mécanismes clairs pour garantir le paiement et résoudre les litiges éventuels. 

• Un support réactif et efficace ainsi que des ressources pour leur développement professionnel, telles que des formations et des certifications. 

• Une transparence totale sur les conditions d'utilisation, les commissions prélevées, et les critères de sélection des missions.

• L'accès à un réseau de professionnels 

• La continuité des missions, essentielles pour assurer leur sécurité financière et le développement durable de leur activité.

Quelles sont les meilleures pratiques et usages des plateformes ?

Pour optimiser leur efficacité, les plateformes numériques peuvent adopter différentes bonnes pratiques telles que : 

• Assurer la qualité des profils : vérifier rigoureusement les compétences et les antécédents des utilisateurs. Encourager les avis et évaluations pour maintenir des standards élevés.

• Optimiser l'expérience utilisateur : concevoir des interfaces intuitives et offrir un support client réactif pour faciliter la gestion des projets.

• Garantir la sécurité et la conformité : protéger les données personnelles conformément aux réglementations (comme le RGPD) et assurer la sécurité des transactions financières avec des systèmes de cryptage.

• Mettre en place des outils collaboratifs : intégrer des outils de gestion de projet pour faciliter la communication entre clients et prestataires. Fournir des modèles de contrats clairs.

• Assurer la transparence : clarifier les conditions d'utilisation, les frais de service et les critères de sélection des offres. Encourager des profils détaillés pour améliorer la visibilité.

• Créer des communautés : mettre en place des forums et organiser des événements pour favoriser le réseautage et le développement professionnel.

• Mesurer et améliorer la performance : utiliser des outils d’analyse pour suivre les performances et recueillir des retours pour améliorer continuellement les services.

Quelles sont les tendances du marché ?

Les tendances récentes montrent clairement une adaptation du marché à des modèles de travail plus flexibles et spécialisés, avec une importance accrue accordée à la gestion contractuelle et à la diversité des partenaires externes.

Les freelances, qu'ils soient en personnes morales (EURL, SASU) ou en portage salarial, représentent près de 13% du marché des prestations intellectuelles IT-digital, ce qui représente environ 35 milliards d’euros. Cette part croissante de freelances témoigne d'une évolution vers une plus grande flexibilité et autonomie dans le secteur.

On observe par ailleurs un affaiblissement des structures traditionnelles. En effet, les profils qualifiés (experts et spécialistes) quittent progressivement les cabinets de conseil et les Entreprises de Services du Numérique (ESN) pour se lancer en tant qu'indépendants. Cela souligne un déplacement des compétences vers des structures plus flexibles et adaptées aux besoins spécifiques des clients.

Les prestations intellectuelles (PI) occupent une place stratégique dans les entreprises. Influencées par l’accélération technologique, l’évolution des métiers et la transformation numérique, elles répondent à des besoins croissants en matière d’expertise pointue et d’agilité opérationnelle.Ce phénomène est particulièrement marqué dans le secteur de l’informatique et des technologies de l'information (IT), où les compétences en cybersécurité, développement logiciel, data science, cloud computing ou encore en intelligence artificielle sont fortement recherchées.

Mais l’IT n’est pas le seul domaine concerné. D’autres secteurs à haute valeur ajoutée, tels que le marketing digital, la rédaction spécialisée (SEO, technique, institutionnelle), le design UX/UI, la gestion de produit, ou encore l’ingénierie ou la conformité réglementaire, connaissent également une tension forte sur les expertises.

Contrairement à ce que beaucoup redoutaient, l’émergence de l’intelligence artificielle (IA) n’a pas réduit les besoins d’expertise en PI, elle les a amplifiés.
En effet, l'IA, en automatisant différentes tâches, élargit surtout le champ d'action des experts. Elle crée de nouvelles utilisations, augmente la capacité de traitement de l’information, ce qui incite les entreprises à élever leur niveau d'exigence en matière d’innovation, d’agilité et de compétitivité. Cela nécessite donc de collaborer avec des experts capables d’exploiter tout le potentiel de l’IA.
Ainsi, la demande pour des experts capables de concevoir, encadrer, intégrer et piloter l’IA ne cesse de croître.

Les entreprises se tournent naturellement vers des ressources externes qualifiées, pour combler leur manque de compétences internes ou faire face à la pénurie de talents lorsque les compétences recherchées sont très rares.
Le recours à des prestataires externes devient une solution de premier plan, parfois même la voie principale d’accès à certaines expertises clés.

Les entreprises disposent aujourd’hui de plusieurs options pour collaborer avec des freelances experts. Néanmoins, il n’est pas toujours évident de s’y retrouver, car chaque mode de collaboration comporte ses propres avantages et limites. Le choix dépendra fortement des objectifs, du budget, du degré d’urgence, ainsi que des ressources internes de l’entreprise.

Voyons dans cet article les principales formes de collaboration possibles et les avantages et inconvénients de chacune d’entre elles.

Collaborer en direct avec un freelance : une solution flexible, mais à encadrer

Les entreprises peuvent choisir de collaborer directement avec un freelance, sans intermédiaire. Cette collaboration repose souvent sur un réseau commun ou sur le bouche-à-oreille. En dehors de ce cercle, il devient difficile pour une entreprise de repérer certains profils.

Lorsque ce type de collaboration est possible, il peut s’avérer rapide, souple et économique.
Le principal avantage réside dans le coût réduit de la prestation : l’absence d’intermédiaire (comme une plateforme ou une société tierce) permet de limiter les frais. Cela en fait une solution attractive pour les entreprises disposant d’un budget restreint ou souhaitant optimiser leurs dépenses.

L’autre avantage de ce type de collaboration est la relation de proximité dès le départ.
Le contact ayant été établi via une connaissance ou une recommandation, la relation de confiance s’inscrit dès le début. Ce contexte facilite également une négociation directe des conditions de travail, qui peuvent être ajustées en fonction des besoins spécifiques du projet.

Malgré ces avantages, la collaboration directe comporte des risques juridiques. Une trop grande proximité peut entraîner une intégration inappropriée du freelance dans l’organisation. Autrement dit, celui-ci peut se retrouver soumis à une relation de subordination : horaires imposés, présence continue dans les locaux, utilisation d’outils internes, etc.

Or, une telle situation expose l’entreprise à un risque de requalification du contrat en contrat de travail par l’administration. Cette requalification peut entraîner des conséquences lourdes, tant sur le plan social que fiscal.

Par ailleurs, l’absence d’intermédiaire, suppose l’entière gestion administrative de la relation par l’entreprise : rédaction du contrat, émission et suivi des factures, vérification du statut du freelance, etc. Si cela réduit les coûts apparents, cela alourdit la charge interne et mobilise du temps, ce qui relativise l’économie réalisée.

Enfin, ce modèle crée une dépendance forte vis-à-vis du freelance. En cas de défaillance ou d’indisponibilité, il peut être difficile de le remplacer rapidement, surtout en cours de mission.

Recruter via une plateforme de freelances : un mode de collaboration rassurant pour l’entreprise cliente

Les plateformes de freelances représentent une solution clé en main pour les entreprises qui souhaitent recruter rapidement des experts qualifiés pour des missions ponctuelles ou spécifiques.
C’est un mode de collaboration de plus en plus courant, notamment pour celles qui cherchent à gagner du temps et à accéder immédiatement à un vivier structuré de profils compétents.

Le premier atout des plateformes est l’accès rapide à un grand nombre de freelances, dans des domaines très variés (IT, data, design, marketing, rédaction, etc.).
Ces plateformes proposent des systèmes de filtrage, de vérification de profils et d’évaluation grâce aux avis laissés par d’autres clients, ce qui permet aux entreprises de mieux cerner les compétences et le sérieux d’un prestataire avant de s’engager.

Un autre atout central est la sécurité juridique puisque la plupart des plateformes encadrent la relation contractuelle et assurent la gestion des paiements. Un cadre juridique totalement géré par la plateforme qui limite les risques liés à une mauvaise application de la loi ou à des litiges.

Malgré leur praticité, les plateformes présentent également certaines limites à prendre en compte.

Tout d’abord, elles impliquent des coûts supplémentaires, en raison de la commission prélevée (généralement entre 10 % et 20 % du montant total de la mission). Ce surcoût peut être non négligeable, surtout pour les longues missions ou les budgets limités.
Ensuite, la présence d’un intermédiaire technique et contractuel crée une certaine distance dans la relation.

La collaboration peut apparaître plus formelle avec moins de personnalisation qu'une mise en relation directe. Cette approche peut s’éloigner de la proximité humaine que les entreprises recherchent lorsqu'elles ont recours à des prestataires externes.

Faire appel à une ESN : un modèle structuré limitée au domaine de l’informatique

Les ESN (Entreprises de Services du Numérique) sont des sociétés spécialisées dans la mise à disposition de compétences qualifiées pour des missions à forte valeur ajoutée dans le secteur du numérique.
Les ESN sont souvent sollicitées par les entreprises dans les domaines du développement logiciel, de la gestion de projets IT, de la cybersécurité, de la data ou encore du conseil en transformation digitale.

Concrètement, les entreprises qui font appel à une ESN recherchent des profils experts IT pour renforcer leurs équipes internes, notamment dans le cadre de projets IT complexes ou de longue durée. 

Le premier atout des ESN réside dans la simplification administrative. L’entreprise cliente traite avec un interlocuteur unique, reçoit une seule facture et délègue entièrement la gestion contractuelle. Cela réduit significativement la charge de gestion interne de l’entreprise qui a recours à une ESN.
L’ESN dispose également d’un réseau et d’outils de sourcing, qui lui permettent d'identifier des candidats qui correspondent aux aux critères définis par l’entreprise. Elle recrute des profils pour l’entreprise ce qui permet un gain de temps précieux dans les phases de démarrage de projet.

Par ailleurs, les ESN peuvent assurer une continuité dans la mise à disposition des ressources pour les projets de longue durée.
Enfin, elles prennent en charge le suivi opérationnel tel que l’encadrement du consultant, l’évaluation de la qualité de la prestation, et le reporting régulier au client.

Cependant, ce modèle à un coût global, généralement plus élevé, du fait de la marge commerciale appliquée par l’ESN. Cela peut représenter un frein pour les entreprises aux budgets limités.

L’autre limite de cette collaboration réside dans sa flexibilité réduite.
Les profils proposés peuvent ne pas toujours correspondre parfaitement aux besoins spécifiques de l’entreprise, et l’ajustement en cours de mission peut s’avérer plus complexe qu’avec un freelance indépendant.

Les ESN sont donc particulièrement adaptées aux entreprises ayant des projets numériques complexes, avec un besoin de stabilité, d’encadrement et de conformité contractuelle sur la durée.

Le portage salarial : une solution hybride pour collaborer avec des experts en toute sécurité

Le portage salarial est un dispositif hybride qui combine autonomie professionnelle et protection sociale.
Il permet à un professionnel indépendant d’exercer son activité tout en bénéficiant du statut de salarié, grâce à une relation contractuelle tripartite entre lui, une société de portage et l’entreprise cliente.

Concrètement, le travailleur indépendant signe un contrat de travail avec une société de portage salarial. Il devient alors salarié porté, ce qui lui donne accès à la protection sociale classique des salariés : couverture maladie, cotisation retraite, assurance chômage, mutuelle, etc.
Dans le même temps, il conserve une grande autonomie : il prospecte ses clients, négocie ses missions et fixe ses honoraires, à la manière d’un freelance.

Pour les entreprises clientes, ce modèle présente plusieurs avantages.
D’abord, il offre une sécurité juridique. Le professionnel étant salarié de la société de portage, l’entreprise cliente n’est pas exposée au risque de requalification en contrat de travail, même en cas de collaboration longue ou répétée. Ce cadre protège l’entreprise tout en facilitant le recours à des compétences externes.
Ensuite, le portage salarial simplifie significativement la gestion administrative puisque la société de portage prend en charge la totalité des démarches administratives : émission des factures, paiement des cotisations sociales, rédaction des contrats, déclarations obligatoires.
L’entreprise cliente ne s’occupe pas de la gestion liée à l’embauche ou à la sous-traitance.

Un autre atout majeur du portage salarial réside dans sa capacité à ouvrir l’accès aux grands comptes et aux organismes publics.
Ces structures exigent souvent un cadre contractuel strict, que seule une société de portage peut fournir. Dans ce contexte, le portage devient un véritable facilitateur de collaboration entre des experts indépendants et des organisations soumises à des contraintes de conformité élevées.

Il faut préciser que le portage salarial représente un coût global pour l’entreprise qui comporte :  

• Le tarif négocié avec le freelance (souvent en tarif journalier ou horaire) : ce montant est défini par la négociation entre le freelance et l’entreprise, souvent exprimé en TJM (Tarif Journalier Moyen).
• Les frais de gestion de la société de portage (environ 5 % à 15 % du montant HT) : ce sont les frais de la société de portage pour le service rendu (administration, gestion, assurances, etc.). Ces frais sont transparents pour l’entreprise : ils sont intégrés dans le tarif global que la société de portage facture.
• La TVA applicable sur le montant total facturé (sauf cas d'exonération).
• Aucun autre coût social ou administratif, car la société de portage prend en charge ces aspects

Le portage salarial s’avère particulièrement adapté pour les missions ponctuelles à haute valeur ajoutée, lorsque l’entreprise souhaite s’assurer d’un cadre légal sécurisé sans alourdir sa gestion interne.

C’est aussi une alternative utile lorsque le professionnel ne dispose pas de structure juridique propre, mais souhaite travailler avec des clients exigeant un cadre formel.

L’intelligence artificielle a émergé progressivement, mais a connu une accélération sans précédent entre 2023 et 2024. En quelques mois, elle a transformé notre quotidien, suscitant autant d’enthousiasme que de craintes. Tandis que certains redoutent ses effets, d’autres en font l’éloge pour sa capacité à simuler des raisonnements humains, à analyser, débattre, et produire à une vitesse record.

Très vite, il est apparu que l’IA pouvait s’appliquer à presque tous les domaines, dès lors que le contact humain direct ne soit pas indispensable, car c’est peut-être la seule chose qu’elle ne parvient pas encore à imiter : l’émotion et le toucher humain.

Les acheteurs, notamment en prestations intellectuelles, ont rapidement perçu les nombreux bénéfices que l’IA peut offrir : automatisation des tâches administratives, aide à l’évaluation fournisseurs, tri et traitement de données, etc. Les tâches chronophages sont allégées comme jamais auparavant, résultat : un gain de temps considérable, une productivité accrue, et plus de temps pour se concentrer sur les aspects stratégiques du métier.

Aussi puissante soit-elle, l’IA reste un outil qui nécessite une certaine maîtrise. Aujourd’hui, l’IA dépend fortement des directives humaines. Une mauvaise consigne, une requête mal formulée, et les résultats peuvent être flous, imprécis, voire faux. C’est pourquoi il est indispensable que les acheteurs soient bien formés pour utiliser l’IA de manière efficace, pertinente et éthique.

Les acheteurs doivent évoluer, mais comment se former efficacement aux nouveaux enjeux du digital et de l’IA ? Réponses dans cet article.

Comment l'IA redessine les méthodes et outils des achats PI ?

Avec les capacités que l’intelligence artificielle (IA) offre aujourd’hui, les missions, les attentes, les outils et les méthodologies dans le domaine des achats de prestations intellectuelles (PI) sont en pleine évolution. Les prestations intellectuelles couvrent une large variété de services immatériels mobilisant des compétences spécialisées et une expertise métier, parmi lesquels on peut citer : le conseil, l’audit, l’ingénierie, l’assistance à maîtrise d’ouvrage, la formation, ou encore le développement informatique.

Le pilotage des PI est exigeant car il nécessite de sélectionner les bons prestataires, d’évaluer la pertinence et la qualité des livrables, tout en négociant les conditions financières avec les fournisseurs. Les entreprises doivent ainsi jongler entre la maîtrise des coûts, l’optimisation des délais, et le maintien d’un haut niveau de qualité. À cela s’ajoutent des contraintes administratives, des allers-retours multiples avec les services internes, et des échanges prolongés avec les fournisseurs.

Autant d’éléments qui rendent les achats PI longs, sensibles et impliquant diverses parties prenantes, du service juridique aux opérationnels métier.

L’IA comme levier d’automatisation des tâches répétitives et des échanges documentaires

L’IA permet d’abord d’alléger les équipes des tâches répétitives et chronophages : suivi des validations internes, relances fournisseurs, mises à jour de tableaux de bord, etc. Grâce à elle, de nombreuses étapes longues et manuelles peuvent désormais être rationalisées, automatisées ou même anticipées.

Par exemple, la gestion documentaire et les échanges contractuels, souvent laborieux, peuvent être simplifiés par l’IA, grâce à :

• L'analyse automatique des e-mails
• L’organisation intelligente des pièces jointes
• La prise de notes automatique lors des réunions en visio

L’IA au cœur de la digitalisation du processus achat PI

Grâce aux techniques de machine learning, il devient possible de digitaliser intelligemment une large part du processus d’achat des prestations intellectuelles :

Sur l’identification et présélection des prestataires :

Les algorithmes peuvent parcourir des bases de données très vastes pour rechercher et comparer des profils fournisseurs selon des critères spécifiques : expertise, les références projets, secteurs d’activité, langues de travail ou évaluations clients. Cela permet aux acheteurs de gagner un temps précieux sur le sourcing tout en ciblant plus finement les partenaires adaptés à leur besoin.

Sur l’examen automatisé des offres :

L’IA est capable de décortiquer le contenu des propositions, de repérer les incohérences par rapport aux exigences du cahier des charges, et de mettre en lumière les points différenciants entre plusieurs offres.
Certains systèmes peuvent même générer automatiquement des grilles d’analyse multicritères, facilitant la prise de décision.

Sur l’assistance à la négociation :

Certaines plateformes intelligentes peuvent proposer des suggestions d’arguments pour renégocier certains termes (coûts, délais, pénalités...), en s'appuyant sur l’analyse de contrats antérieurs ou des benchmarks sectoriels.
Elles peuvent également signaler les clauses sensibles ou atypiques, afin d’alerter l’acheteur avant signature.

Sur l’automatisation de la génération de contrats :

En mobilisant des modèles juridiques pré-paramétrés et des données historiques de l’entreprise, l’IA peut rédiger automatiquement une première version de contrat, cohérente avec les standards internes et conforme aux bonnes pratiques du secteur.
Cette automatisation réduit les délais de contractualisation tout en diminuant les risques d’erreurs ou d’omissions.

Ces évolutions restructurent peu à peu le rôle de l’acheteur de PI. Moins concentré sur les tâches administratives, il peut désormais se recentrer sur l’analyse de valeur, la stratégie de sourcing, et la gestion du partenariat avec les prestataires.
Mais pour cela, il est indispensable de maîtriser les outils numériques, de comprendre les limites de l’IA, et surtout de savoir formuler les bonnes demandes, car une intelligence artificielle mal sollicitée produit des résultats imprécis, voire inutilisables.

Acheteurs de prestations intellectuelles : quelles sont les compétences centrales face à l’IA ?

L’arrivée de l’intelligence artificielle dans les métiers des prestations intellectuelles modifie la nature des tâches, en automatisant certaines, en enrichissant d'autres, et en créant de nouvelles pratiques de travail.
Par conséquent, il est plus juste d’analyser les activités impactées et de raisonner en termes de compétences à adapter que de parler de “métiers menacés” comme on peut souvent l’entendre.

Alors que certaines tâches chronophages sont prises en charge par des systèmes automatisés, d'autres, comme la coordination avec des outils, l’interprétation des résultats produits par l’IA, ou la supervision des décisions, deviennent plus centrales.
Cela implique de développer des compétences hybrides, à la frontière entre technique, organisation, et compétences professionnelles parmi lesquelles figurent notamment :

• Savoir interpréter des données produites par des outils IA : comprendre des scores d’évaluation, des tableaux de synthèse, ou des alertes générées automatiquement
• Formuler des demandes claires à une IA : plus les requêtes sont précises, plus les réponses sont pertinentes, c’est une compétence à part entière
• Comprendre le fonctionnement des outils numériques du quotidien : pas pour les développer, mais pour les piloter intelligemment et détecter leurs limites
• Agir dans un environnement de travail digitalisé : gérer des négociations, échanges, validations dans des espaces numériques (e-mails intelligents, plateformes collaboratives...)
• Développer une autonomie technologique : tester, apprendre et tirer parti des outils à disposition, même ceux non encore “officiellement” intégrés dans l’organisation
• Conserver une capacité de jugement humain : avoir un esprit critique sur les recommandations automatisées, et savoir arbitrer dans les cas ambigus

IA et digitalisation : quelles compétences pour les acheteurs de PI ?

Les formations les plus pertinentes aujourd’hui doivent permettre aux acheteurs de PI de comprendre les logiques qui sous-tendent les outils utilisés au quotidien.
Cela passe d’abord par une compréhension des fondamentaux :

• Distinguer ce qu’est et ce que n’est pas une intelligence artificielle
• Comprendre comment elle apprend à partir d’algorithmes et de données
• Connaître les limites de l’IA (erreurs d’interprétation, les biais ou les “hallucinations”)

Dans le même temps, il est primordial de savoir utiliser les plateformes et outils numériques liés à la fonction achat : sourcing, analyse d’offres, contractualisation. Cela suppose aussi la capacité à configurer des automatisations simples, comme des circuits d’approbation ou des tris dynamiques de documents ou de données.

Par ailleurs, la formulation de consignes efficaces à une IA, ou "prompting" est aujourd'hui une compétence incontournable. Savoir structurer une requête, l’adapter, tester plusieurs formulations et, dans les cas complexes, enchaîner des consignes en plusieurs étapes est nécessaire pour obtenir des résultats exploitables, pertinents et réellement adaptés aux besoins métier.

Enfin, l’analyse des résultats générés automatiquement est une exigence nouvelle. L’acheteur doit aller bien au-delà d’une simple lecture des grilles d’évaluation ou des synthèses automatisées : il lui faut comprendre les critères mobilisés, interpréter les écarts entre les propositions, et détecter les limites ou biais éventuels des traitements automatisés.

À titre d’illustration, un professionnel bien formé devrait être capable de :

• Rédiger un modèle d’appel d’offres avec l’aide d’une IA générative
• Automatiser le suivi de réponses fournisseurs dans un tableur connecté
• Simuler une négociation via un agent conversationnel
• Générer un contrat assisté par IA, tout en restant capable d’analyser les clauses proposées pour les adapter au contexte

L'intelligence artificielle ouvre des perspectives immenses pour les achats de prestations intellectuelles, en permettant aux acheteurs de se recentrer sur la valeur stratégique des missions confiées. Pour en tirer pleinement parti, les acheteurs doivent en comprendre les mécanismes, maîtriser leurs usages et surtout conserver une capacité de jugement critique.

Car si l’IA apporte des gains majeurs, elle s’accompagne aussi de risques : biais algorithmiques pouvant fausser les évaluations, atteintes potentielles à la confidentialité des données, ou automatisations mal pilotées. Les acheteurs de PI doivent ainsi apprendre à exploiter ces technologies avec discernement, en gardant toujours le contrôle final sur leurs décisions.

La demande de prestations intellectuelles des entreprises a fortement augmenté ces dernières années, portée par un environnement en constante évolution et une concurrence croissante qui redéfinissent les règles du jeu. Ces prestations, qui regroupent les services d’experts et leur savoir-faire dans des domaines variés, sont devenues un levier stratégique pour les entreprises souhaitant innover, s’adapter aux nouvelles réalités du marché et rester compétitives. Elles s’étendent sur des secteurs aussi divers que la technologie, la santé, l’éducation, le commerce, l’industrie, et bien d'autres encore. 

La mondialisation, la complexité accrue des marchés, la transformation numérique et l’essor de l’intelligence artificielle (IA) imposent de nouvelles exigences aux entreprises qui doivent continuellement s’adapter pour rester compétitives.

L’externalisation des prestations intellectuelles s’impose comme une solution privilégiée qui offre aussi des avantages aux entreprises : accès à des compétences spécialisées, réduction des coûts fixes liés à l’embauche de personnel permanent et une flexibilité précieuse pour s'adapter rapidement aux évolutions du marché. 

Le processus d’achat de prestations intellectuelles n’est cependant pas exempt de difficultés et d’erreurs, notamment en termes de dépassements budgétaires, de retards dans la livraison des services ou de prestations non conformes aux attentes, qui peuvent coûter très cher aux entreprises. Il est donc primordial de faire preuve de vigilance et de rigueur pour sécuriser ces acquisitions stratégiques.

Comment sécuriser l’achat de prestation intellectuelle ? Nous allons voir dans cet article les principales erreurs à éviter pour une acquisition sécurisée et efficace de ces services clés.

Erreur n°1 : ne pas impliquer les acteurs internes

La première erreur consiste à ne pas évaluer précisément les besoins en prestations intellectuelles, faute d'impliquer suffisamment les acteurs internes.

En effet, les services internes tels que la Direction générale, les ressources humaines, les bureaux d’études ou la DSI (Direction des Systèmes d’Information) disposent souvent d’une expérience directe des prestations de conseil ou de services immatériels. Leur retour d’expérience et leur connaissance opérationnelle sont centraux pour identifier les véritables attentes, éviter de reproduire les erreurs passées et mieux orienter les décisions d’achat futures.

Une gestion optimale des achats intellectuels repose donc sur l’engagement des acteurs internes dès l’étape d’identification des besoins. Cela permet de clarifier les objectifs, de définir précisément les services requis et d’aligner les projets sur les priorités stratégiques de l’entreprise.

Aussi, la prise en compte des représentants des différents départements apporte de nombreux bénéfices dans le processus d’achat de prestations intellectuelles, à savoir :

• La détection des besoins transversaux, évitant les redondances et rationalisant les achats,
• La vision globale des compétences nécessaires, facilitant une stratégie d’achat plus cohérente,
• L’optimisation du panel de fournisseurs, favorisant la concentration sur les meilleurs prestataires, des négociations plus efficaces et des économies d’échelle.

Une approche collaborative renforce ainsi la qualité des achats tout en réduisant les erreurs liées à des prestations intellectuelles mal définies.

Erreur n° 2 : ne pas cerner les priorités stratégiques de l’entreprise

Avant de prendre toute décision d'achat, il est central de bien comprendre les priorités stratégiques de l'entreprise c’est-à-dire :

• La vision à long terme de l'entreprise (croissance, innovation, expansion géographique, etc.) ;
• Les objectifs de transformation (numérique, organisationnelle, etc.) ;
• Les besoins en matière de compétitivité (amélioration de l'efficacité, réduction des coûts, différenciation sur le marché) ;
• Les domaines où l’entreprise doit renforcer ses compétences (technologie, marketing, Recherche & Développement etc.).

Une fois ces priorités stratégiques identifiées, il devient possible de sélectionner des prestations intellectuelles qui y correspondent directement et soutiennent les priorités stratégiques de l'entreprise.

Ainsi, si l’objectif est d'améliorer la compétitivité, les achats peuvent porter sur des services de conseil stratégique, d’optimisation des processus ou de formation en gestion de la performance. 

Dans le cadre d’une transformation numérique, des prestations en cybersécurité, gestion de données ou développement logiciel peuvent s'avérer prioritaires. Pour une stratégie axée sur l'innovation, des services en recherche et développement ou intelligence artificielle peuvent être nécessaires.

Chaque prestation achetée doit apporter une réelle valeur ajoutée en lien avec l’objectif stratégique de l'entreprise.

Erreur n°3 : choisir un prestataire sans vérifier son expertise et sa capacité à soutenir la stratégie de l’entreprise

Une autre erreur possible est de négliger les compétences et l’expérience du prestataire avant de le sélectionner.

Il est primordial de choisir un fournisseur après avoir évalué sa capacité à répondre précisément aux besoins de l'entreprise, sous peine de faire face à des déceptions, des retards et des résultats en deçà des attentes.

Il est important d’examiner le parcours professionnel du prestataire, ainsi que les types de projets sur lesquels il a travaillé dans le passé avant de le sélectionner.

Lui demander de réaliser un test sur une mission permet d’évaluer directement ses compétences en situation réelle.

Enfin, solliciter des références auprès de clients précédents est une façon fiable d’obtenir un retour d’expérience objectif sur la qualité de son travail et sa fiabilité.

Erreur n°4 : sous-estimer la précision du cahier des charges 

Un appel d’offres découle directement de la qualité du cahier des charges. Si ce dernier est mal conçu, il peut devenir la première cause d’échec des prestations sous-traitées, entraînant des retards, des coûts imprévus et des résultats insatisfaisants. 

Les entreprises ont donc tout intérêt à éviter de rédiger un cahier des charges flou ou imprécis, ne définissant pas clairement les attentes et les objectifs du projet.

Une mauvaise formulation des besoins a des conséquences graves sur la qualité de la prestation. 

Si le cahier des charges est trop vague ou incomplet, il ne fournira pas aux prestataires les informations nécessaires pour proposer des solutions adaptées. 

Aussi, le cahier des charges devrait toujours préciser : 

• les dates de début et de fin, 
• le taux journalier, 
• les déplacements à prévoir le cas échéant,
• les critères d’évaluation précis : indicateurs clairs permettant de comparer et de sélectionner les offres les plus adaptées aux attentes et aux objectifs fixés (qualité technique, délais, les coûts, pertinence des solutions proposées etc).

Si ces critères ne sont pas clairement définis, la sélection du prestataire devient complexe et subjective. Cela peut conduire à la sélection d’une offre qui ne correspond pas réellement aux besoins de l'entreprise, ou à des difficultés lors de l'analyse des propositions.

Par ailleurs, les sections techniques, qui précisent les compétences métiers attendues du cahier des charges, doivent être rédigées en collaboration avec des experts du domaine concerné comme un expert en intelligence artificielle pour un projet de machine learning ou un consultant en cybersécurité pour la mise en place de solutions de protection des données.

Erreur n°5 : sous-estimer l’aspect juridique du processus d’achat de prestations intellectuelles

Le contrat de prestation de service entre l'entreprise et le prestataire doit être rédigé afin d'assurer la protection des intérêts des deux parties.

Dans le cadre des prestations intellectuelles, les droits de propriété intellectuelle sont fondamentaux et doivent être spécifiquement définis.

La contractualisation de ces droits est indispensable pour préciser les modalités de :

• Reproduction : définir si le travail peut être copié et, le cas échéant, dans quelles conditions.
• Utilisation : clarifier dans quels contextes le travail pourra être utilisé, notamment si des restrictions géographiques ou sectorielles s’appliquent.
• Représentation : préciser si le travail peut être présenté publiquement, dans quel cadre et sous quelles conditions.
• Diffusion : déterminer si et comment le travail peut être distribué à d'autres parties, par exemple à travers des médias ou des canaux de distribution.
• Modification : établir si des modifications ou adaptations du travail original sont permises et dans quelles limites.
• Exploitation : spécifier les droits économiques liés à l’exploitation du travail, notamment la possibilité d'en tirer des bénéfices.
• Exclusivité : déterminer si l'entreprise dispose de droits exclusifs sur le travail ou si le prestataire peut proposer des solutions similaires à d'autres clients.
• Durée : définir la période pendant laquelle les droits de propriété intellectuelle sont accordés et toute prolongation éventuelle.
• Périmètre géographique : préciser les zones géographiques où les droits d’utilisation ou d’exploitation sont valides.

En rédigeant ces éléments de manière claire et détaillée, l'entreprise et le prestataire s’assurent d’éviter toute ambiguïté ou conflit ultérieur concernant l’utilisation du travail fourni.

Erreur n°6 : confondre les freelances et les employés de l’entreprise

Lorsque l’entreprise sollicite des prestataires de prestations intellectuelles (PI), elle doit impérativement respecter les règles légales qui distinguent les freelances des salariés.

L'entreprise donneuse d'ordre doit en effet veiller à ne pas imposer de conditions de travail similaires à celles d'un salarié, telles que des horaires fixes, une hiérarchie stricte ou des obligations de présence sur site. Les freelances doivent conserver leur autonomie et avoir la liberté de choisir leurs outils, méthodes et horaires de travail.

Ignorer cette distinction peut entraîner une requalification du contrat de prestation intellectuelle en contrat de travail, ce qui peut avoir des conséquences juridiques et fiscales lourdes pour l’entreprise.

De plus, l'entreprise doit être particulièrement attentive au délit de marchandage et au prêt de main-d'œuvre illicite, qui désignent la mise à disposition illégale de travailleurs par une entreprise. Ces délits peuvent entraîner des sanctions juridiques sévères : amendes, des pénalités financières et des poursuites judiciaires. 

Pour prévenir ces erreurs, l'entreprise doit clarifier les attentes et les responsabilités de chaque partie dans un contrat de prestation afin d'éviter toute ambiguïté concernant le statut du prestataire. 

Il est aussi indispensable de s'assurer que les freelances sont engagés pour des missions précises et ne sont pas affectés à d'autres entreprises conformément à la loi.

En conclusion, la diversité des prestations intellectuelles ne cesse d'augmenter et cette tendance devrait se poursuivre dans les années à venir. Grâce à l'externalisation des prestations intellectuelles, les entreprises peuvent se concentrer sur leur cœur de métier tout en bénéficiant de l'expertise nécessaire pour relever les défis complexes du marché.

La vigilance demeure car une mauvaise gestion de l’achat de prestations intellectuelles peut impacter non seulement la qualité des services fournis, mais également nuire à la réputation et à la performance globale de l’entreprise. 

Textes de références : 

• article L8241-1 du Code du travail
• article L.8234-1 du Code du travail
• article L1251-23 Code du travail
• article L. 8241-2 du Code du travail

L'alignement des besoins spécifiques des départements et de la stratégie d'achat des prestations intellectuelles est un enjeu clé pour toute organisation.

En effet, chaque fonction de l’entreprise (R&D, technologies de l'information, ressources humaines, marketing, finances, etc.) a des besoins spécifiques en matière d'expertise, de compétences et de savoir-faire externes. Ces besoins peuvent inclure des services de conseil, de formation, d'externalisation ou d’innovation, qui doivent répondre à des objectifs précis pour soutenir la performance et la croissance de l'entreprise.

Cependant, pour que ces prestations intellectuelles (PI) soient véritablement efficaces, pertinentes et rentables, il est essentiel que les besoins exprimés par chaque département soient intégrés de manière fluide et agissent en synergie dans la stratégie d'achat globale de l'entreprise.

Pourquoi est-il essentiel d’aligner les besoins des métiers lors de l'acquisition de prestations intellectuelles ? Et quelles pratiques mettre en place pour renforcer la coopération entre les départements ? Explications dans cet article.

L'harmonisation des besoins métiers et de la stratégie d'achat PI : un enjeu clé pour la performance globale de l'entreprise

L'alignement des besoins métiers avec la stratégie d'achat des prestations intellectuelles est essentiel pour optimiser les ressources, réduire les coûts et améliorer la performance des projets. Une communication fluide et une coopération renforcée entre les départements sont indispensables pour garantir une meilleure coordination des besoins et des ressources.

Optimisation des ressources

Lorsque les besoins métiers sont alignés avec la stratégie d’achat, cela permet d’optimiser l’utilisation des ressources disponibles, d’éviter les achats inutiles et de se concentrer sur les prestataires qui apporteront réellement de la valeur ajoutée à l’organisation.

Optimisation des achats : maximiser la valeur et réduire les dépenses

En ayant une vision claire des besoins métiers, la stratégie d'achat peut être ajustée pour choisir les prestataires offrant la meilleure qualité au meilleur prix.

Identifier clairement les exigences de chaque département, l'entreprise peut éviter des achats redondants et ainsi limiter les dépenses inutiles.

Cette approche ciblée permet non seulement d'optimiser le budget alloué aux prestations intellectuelles, mais aussi de maximiser le retour sur investissement en garantissant que chaque dépense soit justifiée par une réelle valeur ajoutée.

Gestion des risques

L'alignement permet de mieux évaluer les risques liés à l’achat de prestations intellectuelles, comme les problèmes de qualité par rapport aux attentes. En s'assurant que les objectifs métiers sont pris en compte dans les décisions d'achat, les risques sont minimisés.

Agilité stratégique des achats

Un alignement stratégique des achats avec les besoins métiers permet à l'entreprise de rester flexible face aux évolutions.

Lorsque les besoins des départements sont clairement compris et intégrés dans la stratégie d'achat, l'entreprise peut ajuster rapidement ses choix de prestataires ou ses priorités en fonction des nouvelles demandes ou des changements de direction.

Construire des partenariats solides et durables

Lorsque les besoins métiers et la stratégie d'achat sont parfaitement alignés, il devient possible de développer des relations de partenariat solides avec les prestataires. Ces partenariats reposent sur une compréhension commune des objectifs à atteindre, ce qui permet une collaboration plus fluide et une meilleure anticipation des besoins.

Réussir l'alignement des besoins métiers et de la stratégie d'achat : les pratiques clés

Pour aligner efficacement les besoins des métiers et la stratégie d'achat de prestations intellectuelles, plusieurs pratiques concrètes peuvent être mises en place. Voyons quelques exemples :

Cartographier les besoins métiers

Établir une cartographie des besoins avant l’achat permet de clarifier les attentes et exigences des différentes unités métiers. Cette étape permet de comprendre les objectifs à court, moyen et long terme de chaque département, afin de mieux identifier les prestations et les ressources nécessaires.

Concrètement, il est possible d’organiser des ateliers ou des réunions régulières avec les responsables métiers pour recenser, hiérarchiser et préciser leurs besoins spécifiques en termes de compétences, d’expertise et de services. Cela permet d'assurer une vision partagée et cohérente des besoins de l’entreprise.

Mettre en place une collaboration entre Achat et métiers

Une communication continue et fluide entre les équipes achats et les départements métiers est centrale pour assurer une compréhension partagée des besoins et des priorités.

Mettre en place des comités de pilotage ou des réunions de suivi régulières, où les parties prenantes peuvent échanger directement, permet non seulement de garantir l’alignement des objectifs, mais aussi de favoriser une meilleure réactivité face aux évolutions des demandes.

Définir clairement les critères de sélection

Il est important de définir clairement les critères pour choisir les bons fournisseurs selon deux impératifs :

• Les besoins des différents métiers : qualité du produit, expertise nécessaire, délais de livraison, etc.
• Les objectifs financiers : c’est-à-dire le coût, la rentabilité, et le retour sur investissement.

Pour faciliter cette sélection, il est possible d’utiliser des matrices de critères, qui sont des outils permettant de comparer différentes options en fonction des besoins.

Ces matrices aident à prendre des décisions en intégrant à la fois les attentes des métiers (qualité, spécificités techniques, etc.) et les objectifs des achats (par exemple, le coût total, l'innovation ou encore la qualité). Cela permet de s'assurer que l'on fait un choix qui soit à la fois pertinent et rentable.

Suivre la performance des prestataires

Une évaluation continue des prestataires est indispensable pour garantir qu'ils répondent aux attentes initiales et permettre d'ajuster les stratégies si nécessaire.

Mettre en place des indicateurs de performance clés (KPI) alignés sur les besoins métiers, tels que la satisfaction, le respect des délais, et la qualité de la prestation, et suivre ces indicateurs de manière régulière, est un moyen efficace d'assurer que les prestataires restent performants et que les objectifs sont atteints.

Utiliser des outils de digitalisation des achats

Mettre en place des solutions technologiques qui centralisent les demandes des métiers, analysent les offres des prestataires et suivent en temps réel l'exécution des prestations, permet d'optimiser les processus, d'améliorer la transparence et de garantir une gestion plus efficace des ressources.

Évaluer des risques et anticipations

Aligner les besoins métiers et la stratégie d'achat implique également de gérer les risques liés aux prestations intellectuelles, comme la dépendance à un fournisseur, les retards ou la non-conformité des services.

Mettre en place une évaluation des risques à chaque étape du processus d'achat et définir des plans d'action pour les gérer permet de prévenir les problèmes, d'assurer que les services soient bien fournis et de réduire les risques pour l'entreprise.

Formation et sensibilisation des équipes

Former les équipes achats et les responsables métiers à l’importance de cet alignement est prioritaire pour favoriser une meilleure coopération.

Organiser des formations régulières pour sensibiliser les équipes aux enjeux de cet alignement et leur montrer l'impact direct de leurs choix d'achat sur la performance globale de l'entreprise est un facteur clé pour renforcer la synergie entre départements.

Le marché des freelances dans les prestations intellectuelles connaît une dynamique de croissance constante depuis plus d'une décennie. D’après une étude menée par Freelance.com, le nombre de consultants et d’experts indépendants est passé de 588 000 en 2009 à 1 008 000 en 2019, soit une augmentation de 71 % en dix ans.  La tendance devrait se maintenir, avec une estimation de 1,54 million de freelances dans ces métiers d’ici 2030.

Cette évolution s'explique en grande partie par la demande croissante en compétences pointues, notamment dans des domaines stratégiques comme l’IT, la cybersécurité, l’intelligence artificielle ou encore la data science. Dans ces secteurs en constante mutation, les experts indépendants jouent un rôle central pour répondre à des besoins spécifiques et indispensables.

Le recours aux freelances devient également incontournable dans le conseil, où leur expertise est de plus en plus sollicitée pour soutenir les entreprises dans leurs décisions stratégiques et leur transformation opérationnelle.

Les motivations personnelles sont un autre élément important. Le désir d’autonomie et de liberté professionnelle séduit de plus en plus de talents comme le montre une étude de Malt et BCG : 81 % des freelances souhaitent gérer leur emploi du temps librement, tandis que 76 % aspirent à prendre le contrôle de leur trajectoire professionnelle.

Pourquoi les entreprises misent sur les freelances en prestation intellectuelles pour gagner en agilité ?

Le freelancing occupe aujourd’hui une place centrale dans le processus de recrutement des entreprises, en particulier pour l’acquisition de prestations intellectuelles.

En quête de flexibilité et d’expertise pointue, les entreprises privilégient de plus en plus des talents externes indépendants, capables d’intervenir rapidement sur des missions spécifiques, sans les contraintes liées à l’embauche de salariés. 

Selon BRAPI, 70 % des entreprises prévoient d’augmenter leur collaboration avec des freelances dans les années à venir.

Le secteur du conseil illustre parfaitement cette dynamique, avec une croissance soutenue de 11 % par an depuis 2022. Cette progression est particulièrement notable dans des domaines à forte valeur ajoutée tels que la cybersécurité, l’intelligence artificielle générative, la conformité ESG ou encore la gestion des risques financiers.

Si l’IT et l’ingénierie concentrent encore une large part de la demande, on observe une progression notable des besoins en expertises issues d’autres secteurs. En effet, les différents appels d’offres montrent un élargissement des profils recherchés, signe que les entreprises expriment désormais des besoins variés en compétences qui ne se limitent pas à un seul domaine.

La digitalisation des fonctions transversales peut expliquer cette tendance. En transformant les modes de travail et les outils dans tous les départements de l'entreprise, elle crée de nouveaux besoins en expertise, au-delà des seuls métiers technologiques.

Ainsi, le recours aux freelances s'étend désormais à des domaines variés tels que le marketing digital, la communication, le design UX/UI, la finance, la comptabilité, les ressources humaines, la traduction, la rédaction professionnelle, ou encore le conseil en stratégie. Tous ces secteurs, impactés par la transformation numérique, requièrent des compétences spécialisées, souvent difficiles à internaliser rapidement.

Enfin, la montée en puissance des enjeux liés à la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) incite les organisations à faire appel à des experts en conformité, reporting extra-financier et achats responsables.

Experts de niche : la priorité des entreprises pour réussir leurs transformations stratégiques

Les entreprises cherchent désormais des experts ultra-spécialisés pour les accompagner dans leurs transformations stratégiques. Face à des évolutions technologiques et réglementaires rapides, certaines compétences deviennent tout aussi incontournables que rares. 

C’est notamment le cas de :

• La cybersécurité : avec la multiplication des cyberattaques et l’adoption de la directive NIS2, les entreprises doivent renforcer la sécurité de leurs systèmes d'information. La demande pour des experts en cybersécurité, tels que les Analystes SOC, est en forte croissance.
  
• Le machine learning : l'essor de l'analyse de données et du machine learning transforme la manière dont les entreprises prennent leurs décisions. Des compétences en data science, comme Data Scientists et Data Engineers, sont désormais très recherchées.
  
• L’intelligence artificielle : l'intelligence artificielle (IA) devient un enjeu stratégique pour de nombreuses entreprises, avec 40 % d'entre elles envisageant son intégration dans leurs projets d’ici 2025. Le besoin de spécialistes comme des développeurs ou des consultants IA est donc en plein essor.

Face à cette demande accrue pour des compétences aussi stratégiques que rares, les tarifs journaliers moyens (TJM) des freelances spécialisés ont progressé en 2022 (+5,2 %) et 2023 (+4,9 %), selon les dernières données des plateformes spécialisées.

Cependant, cette dynamique tarifaire commence à se stabiliser, voire à s'inverser dans certains secteurs, notamment ceux qui connaissent un ralentissement économique : fintech, e-commerce, certaines startups tech, ou encore services digitaux orientés B2C. 

Par conséquent, le marché devient plus contrasté. D’un côté, les profils très spécialisés restent en forte tension, maintenant des TJM élevés ; de l’autre, la pression concurrentielle sur certains métiers plus répandus pousse les freelances à faire preuve de flexibilité tarifaire. Les entreprises ont plus de marge de négociation dans certains secteurs, tout en continuant à faire face à une pénurie sur les expertises les plus pointues.

Stratégies de recrutement : comment les entreprises gèrent la pénurie de talents ?

Les profils spécialisés comme les développeurs full-stack, architectes cloud, consultants en transformation digitale, experts en cybersécurité, data scientists ou spécialistes en intelligence artificielle émergent aujourd’hui comme des talents clés, à la fois techniques, stratégiques et très recherchés.

Leur technicité et leur rareté sur le marché national créent une tension croissante sur le recrutement, accentuée par une pénurie structurelle de ces compétences en France. Face à cette difficulté, les entreprises sont contraintes de repenser leurs stratégies de sourcing, en explorant de nouvelles alternatives pour accéder à ces profils.

Parmi les réponses les plus adoptées figurent le télétravail généralisé et surtout l’externalisation des talents, qui se décline selon plusieurs modèles, chacun avec ses avantages et contraintes :

• L’onshore : l’externalisation locale, au sein du même pays. Elle facilite la collaboration grâce à une proximité culturelle et linguistique, mais reste limitée par la tension sur les ressources disponibles localement.
  
• Le nearshore : l’externalisation vers des pays proches géographiquement (par exemple, l’Europe de l’Est ou le Maghreb). Elle offre un bon compromis entre réduction des coûts, proximité horaire et affinités culturelles.
  
• L’offshore : l’externalisation vers des pays plus éloignés (comme l’Inde ou les Philippines). Elle permet d’accéder à un vivier mondial de compétences à des coûts plus compétitifs, bien que la gestion à distance puisse poser certains défis organisationnels.

• Le bestshore : à ces modèles traditionnels s’ajoute aujourd’hui une approche hybride qui vise à combiner le meilleur du nearshore (agilité, compatibilité culturelle, coordination facilitée) et de l’offshore (réduction des coûts, accès élargi aux talents).

Dans ce contexte, élargir les canaux de sourcing est aussi indispensable. Le recours à des plateformes spécialisées, à des collectifs d’experts ou à des réseaux fermés est un autre moyen d’accéder plus facilement à ces talents rares, tout en sécurisant la qualité des profils engagés.

Les Plateformes d'Intermédiation : comment les plateformes redéfinissent le recrutement de freelances ?

Aujourd’hui, les plateformes digitales et sociétés d’intermédiation jouent un rôle central dans la recherche de talents, en particulier pour les prestations intellectuelles. Elles répondent efficacement aux besoins croissants des entreprises en matière de flexibilité, de rapidité et de spécialisation.

Que ce soit dans les domaines de l’IT, de la cybersécurité, de la finance, du conseil stratégique ou encore de la RSE, ces plateformes hébergent des milliers d’offres et mettent à disposition des viviers de compétences pointues, souvent difficiles à identifier par les canaux classiques.

Dans un environnement en mutation rapide, elles constituent un outil précieux pour identifier et évaluer rapidement les expertises disponibles. En facilitant la mise en relation directe entre entreprises et prestataires, elles optimisent considérablement le processus de sourcing et de recrutement, tout en garantissant un meilleur alignement entre les besoins des missions et les profils sélectionnés.

Pour les freelances experts, l’avantage réside dans l’opportunité de diversifier leurs missions et de travailler avec une clientèle étendue, parfois internationale. Ils bénéficient d’une grande autonomie tout en ayant accès à une forte visibilité et à des projets de qualité, correspondant à leurs compétences spécifiques. 

Du côté des entreprises, ces plateformes leur offrent une réelle agilité, en leur permettant d’identifier et d’intégrer rapidement des profils qualifiés pour des missions spécifiques. Elles peuvent ainsi répondre de manière réactive et ciblée à des besoins ponctuels ou stratégiques, tout en accédant à des expertises pointues sans subir les contraintes administratives, financières ou contractuelles liées à l’embauche d’un salarié.

Le marché des plateformes représente 3,2 milliards d’euros en France et continue de connaître une forte croissance de son chiffre d'affaires en 2025.

Enfin, les acteurs traditionnels de l’intermédiation, tels que les ESN (Entreprises de Services du Numérique) et les agences d’intérim, sont aujourd’hui en perte de vitesse.

Bien que le marché des ESN reste conséquent, estimé à 35 milliards d’euros en 2024, représentant une part importante du secteur des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC), sa croissance prévue pour 2025 demeure modeste, témoignant d’un ralentissement.

De leur côté, les agences d’intérim sont également en difficulté. Le secteur affiche une baisse estimée de 7 % en 2024, avec une prévision de -5 % en 2025, ramenant sa valeur à environ 30 milliards d’euros. 

Ce repli montre les limites de ces modèles dans un marché de plus en plus tourné vers la flexibilité, l’expertise ciblée et la réactivité, des critères aujourd’hui mieux adressés par les plateformes et le freelancing.

Les prestations intellectuelles désignent le savoir-faire et l’expertise de professionnels dans des domaines variés : conseil, ingénierie, informatique, gestion, formation, recherche, etc. 

Ce sont des prestations dites “immatérielles”, car elles ne concernent pas des biens physiques mais des services basés sur des connaissances. Leur valeur provient de  compétences intellectuelles et analytiques.

L'achat de prestations intellectuelles constitue un processus stratégique clé pour répondre aux besoins d'une entreprise. Souvent complexe, ce processus repose sur une analyse approfondie des besoins internes pour identifier les compétences manquantes.

Un processus d'achat bien structuré permet non seulement de sélectionner les prestataires les mieux adaptés et contribue à une meilleure gestion des coûts tout en minimisant les risques.

Quelles sont les méthodes pour optimiser le processus d'achat de prestations intellectuelles ? Explications.

Processus d’achat de prestations intellectuelles : une démarche stratégique et structurée

L'achat de prestations intellectuelles suit un processus bien défini, souvent supervisé par un référent en achats de prestations intellectuelles. 

La première étape consiste à réaliser une analyse approfondie des besoins des équipes internes, en identifiant les compétences manquantes et celles qui pourraient être comblées par des talents externes. 

Concrètement, il s'agit de faire un état des lieux détaillé du fonctionnement de chaque département de l'entreprise. Cette analyse permet de :

• Étudier la structure interne de chaque département pour comprendre l’organisation des équipes et déterminer qui prend les décisions en matière d’achat de services. Cela facilite la coordination de l’intégration des prestations externes et clarifie les responsabilités.

• Revoir les services utilisés précédemment par chaque département, évaluer leur efficacité et identifier ce qui a fonctionné ou non. 

• Comprendre les différences culturelles entre les départements afin de garantir que les services externes s'adaptent aux spécificités de chaque équipe.

• Identifier les problématiques (juridiques ou organisationnelles) dès le début pour pouvoir les anticiper et s’assurer que les prestations intellectuelles sont compatibles avec la structure et les contraintes internes de l'entreprise.

En somme, l’analyse permet de s'assurer que le prestataire choisi dispose des compétences spécifiques nécessaires pour répondre aux enjeux de l'entreprise et apporter une réelle valeur ajoutée.

Définir précisément les besoins et les exigences de qualité d’une mission de prestation intellectuelle

La clarté de l’offre de mission pour un prestataire intellectuel est prioritaire car elle détermine le succès d’une collaboration. 

Aussi, intégrer dès le début la définition du besoin et les exigences de qualité attendues de la prestation est fondamental. Cela inclut la précision des résultats souhaités, le respect des délais, ainsi que les critères de performance comme la réactivité, la compétence technique, ou l'innovation. Ces éléments doivent être inscrits dans le cahier des charges pour qu'ils soient pris en compte dès la sélection des prestataires.

Il faut aussi clairement définir les conditions de la mission, telles que les dates de début et de fin, les déplacements, le taux journalier ou forfaitaire, ainsi que les aspects administratifs (modalités de paiement, conditions de facturation, etc.). 

Le service achats doit aussi définir les critères selon lesquels il va évaluer les propositions des prestataires pour s'assurer que la sélection corresponde aux besoins de l'entreprise tels que :

• le prix
• les compétences / l’expertise
• la qualité des services 
• les modalités de publications de l’appel d’offre
• la date limite de soumission des propositions
• les instructions de transmission par les prestataires. 

Intégrer les critères RSE dans la sélection des prestataires intellectuels 

La Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) est désormais un impératif pour toutes les entreprises, quel que soit le secteur d’activité. En effet, au-delà des attentes sociétales et environnementales, les exigences légales sur la transparence, la durabilité et l’éthique poussent les organisations à intégrer la RSE dans leurs processus d'achats.

Afin de maximiser l'impact de ses engagements RSE et de rester cohérente avec les valeurs qu'elle défend, l'entreprise doit veiller à ce que ses prestataires adhèrent aux principes établis dans sa propre politique RSE. 

En plus du critère de sélection de l'expertise et des compétences techniques, les valeurs éthiques et inclusives font désormais partie intégrante des critères d’évaluation des prestataires et des partenaires. 

L’entreprise prend en compte la capacité des fournisseurs sélectionnés à adopter des pratiques durables, éthiques et inclusives. 

Selon le prestataire sélectionné, cela peut comprendre la réduction de l'empreinte carbone, la promotion de l’égalité des chances, l’amélioration des conditions de travail etc.

Les différentes stratégies de sourcing pour le choix des prestataires

La phase de sourcing des fournisseurs de prestations intellectuelles est déterminante, car elle repose sur les critères définis en amont.

Il existe plusieurs approches pour mener à bien cette étape, à savoir:

• Le sourcing direct qui consiste à travailler directement avec le service des Ressources Humaines pour accéder à un réseau de fournisseurs qualifiés qui correspondent aux besoins de l'entreprise.

• L'utilisation de plateformes professionnelles comme LinkedIn permettent de repérer des profils adaptés aux compétences recherchées, en affinant les critères de sélection en fonction des besoins spécifiques de l'organisation.

• L'externalisation du processus d'achat qui consiste à travailler avec un partenaire spécialisé en outsourcing qui prend en charge l'intégralité du processus d'achat de prestations intellectuelles, de la recherche à la sélection des fournisseurs. A titre d'exemple, les Entreprises de Services Numériques (ESN) se spécialisent dans le sourcing de profils IT et ingénierie, offrant un large choix de consultants experts et un service sur mesure pour répondre aux besoins spécifiques de l'entreprise.

• Les plateformes de freelances qui permettent d'élargir rapidement le panel de prestataires, en évitant les délais habituels. Elles offrent également une grande flexibilité dans le choix des prestataires et permettent de trouver des profils spécialisés en fonction des projets.

Contractualisation d’un achat de prestations intellectuelles : étapes clés et bonnes pratiques

La contractualisation d’un achat de prestation intellectuelle est une étape incontournable pour sécuriser la relation avec le prestataire et clarifier les responsabilités de chaque partie.

Les parties doivent d’abord fixer des tarifs justes et adaptés aux prestations définies avant de formaliser les engagements par la rédaction d’un contrat.

Ce document doit détailler les termes et conditions de la collaboration, notamment :

• Les délais d’exécution et les livrables attendus,
• Les modalités d’exécution et de paiement,
• Les clauses de confidentialité pour protéger les informations sensibles,
• Les modalités de fin de contrat dont les conditions de résiliation anticipée et les obligations réciproques en cas de rupture,
• La gestion des litiges en intégrant une clause de règlement des différends pour encadrer les procédures en cas de conflit,
• Une clause relative aux droits de propriété intellectuelle.

Un Accord de Niveau de Service (Service Level Agreement (SLA)), peut être intégré au contrat pour définir clairement les niveaux de qualité attendus. Ce document précise des critères tels que la disponibilité des services ou le temps de résolution des incidents.

Mesurer et suivre le succès des prestations intellectuelles

Il est important d'associer des indicateurs de résultats pour mesurer le succès global de la mission, comme le respect des délais ou la qualité des solutions fournies. L'achat de prestations intellectuelles peut être évalué à travers des indicateurs de performance, permettant un suivi précis de la mission.

Enfin, il est essentiel de mettre en place un onboarding efficace (intégration du prestataire et mise en place des ressources nécessaires) et de favoriser la fidélisation en établissant une relation de confiance, tout en reconnaissant les performances du prestataire pour garantir un partenariat durable et productif.

Stratégies de fidélisation des fournisseurs de services intellectuels : optimisation des coûts et réduction des risques

Fidéliser un panel de fournisseurs de services intellectuels est une démarche stratégique qui permet de réduire les coûts et les risques associés aux recrutements. 

Il est tout d'abord primordial de choisir des fournisseurs compétents, fiables et alignés avec les besoins stratégiques de l'entreprise. 

Ensuite, établir des relations solides et durables permet aux fournisseurs de mieux comprendre les attentes de l'entreprise, ce qui conduit à une amélioration continue de la qualité des services fournis. 

Une relation de confiance à long terme avec les fournisseurs permet également de négocier des tarifs préférentiels, de réduire les coûts et d’obtenir des conditions plus avantageuses.

L’établissement d’accords clairs et transparents (Service Level Agreement (SLA), ou Accord de Niveau de Service) est également très important pour garantir un cadre de travail satisfaisant pour toutes les parties prenantes. 

De plus, offrir des incitations financières ou des opportunités de partenariat exclusif aux fournisseurs qui atteignent les objectifs les motive à s’investir davantage. 

Enfin, proposer des projets à long terme et impliquer les fournisseurs dans l’innovation montre qu’ils sont valorisés et considérés comme des contributeurs clés à l’évolution de l’entreprise. 

Le rôle de l’acheteur en entreprise a considérablement évolué ces dernières années. Autrefois centré sur la réduction des coûts et la gestion opérationnelle des fournisseurs, il s’étend désormais à des responsabilités stratégiques, notamment avec l’intégration des enjeux RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) dans l’ensemble du processus d’achat.

L’acheteur responsable se distingue aujourd’hui par sa capacité à réaliser des actes d’achat ayant des impacts environnementaux, sociaux et économiques positifs tout au long du cycle de vie des produits ou services. 

Dans cet article, nous verrons les avantages qu’offre la nouvelle approche des achats responsables, mais aussi les défis auxquels les acheteurs doivent faire face pour les intégrer efficacement.

Prestations intellectuelles et achats responsables : comment intégrer les enjeux écologiques et sociaux ?

Les achats responsables ou écoresponsables désigne l’achat de biens ou de services auprès d’un fournisseur ou d’un prestataire ayant un impact environnemental réduit, comme ceux provenant de circuits locaux, conçus de manière durable, ou encore des biens et services consommant moins de ressources, que ce soit en termes d’énergie, d’eau ou de transport.

Bien qu'immatérielles, les prestations intellectuelles peuvent aussi avoir un impact écologique significatif.

Ainsi, en choisissant un prestataire intellectuel adapté, les acheteurs peuvent favoriser des collaborations à distance, réduisant l'empreinte carbone liée aux déplacements professionnels.

De plus, l'utilisation d'outils numériques à faible consommation d'énergie pour la gestion des missions et des projets peut renforcer la démarche durable.

Les prestations fournies doivent par ailleurs contribuer au renforcement des compétences internes, créant ainsi un impact positif à long terme dans l’entreprise.

Enfin, limiter les impressions papier et privilégier des solutions numériques pour la production et le partage des documents contribue à une gestion écoresponsable.

Prenons l’exemple d’une entreprise qui engage un consultant freelance pour définir une stratégie RSE.

Dans ce cas, l'entreprise peut sélectionner un prestataire qui adopte des pratiques écologiques en collaborant à distance et en utilisant des outils numériques responsables afin de minimiser l'empreinte environnementale. Des choix qui témoignent de son engagement envers des pratiques durables et responsables.

Par ailleurs, l'entreprise peut sélectionner un prestataire certifié B Corp, garantissant qu’il respecte des normes élevées en matière de performance sociale et environnementale.

En intégrant ces critères dans sa démarche de sélection, l'entreprise s'inscrit pleinement dans une approche d'achats durables. Cela lui permet non seulement de répondre aux enjeux environnementaux et sociaux actuels, mais aussi de renforcer sa compétitivité en adoptant une stratégie responsable à long terme.

Nous retrouvons cette exigence dans le choix des clients par les prestataires intellectuels (consultants, formateurs, rédacteurs, agences, etc.), pour qui les considérations sociales sont tout aussi importantes que les aspects économiques. 

En collaborant avec des entreprises engagées dans des pratiques responsables, qu’il s’agisse de promouvoir la diversité, de garantir l’inclusion ou de favoriser l’égalité des chances, ces prestataires s’alignent sur des valeurs qui vont au-delà de la simple relation commerciale. Les prestataires peuvent ainsi privilégier les entreprises locales afin de soutenir l'économie régionale tout en réduisant l'empreinte logistique.  

Ces choix stratégiques leur permettent de contribuer activement à une société plus équitable et plus juste, tout en renforçant l’impact social de leurs propres activités.

Achats durables : les avantages à moyen/ long terme pour les entreprises

Les achats durables offrent de nombreux avantages pour les entreprises à moyen / long terme à savoir :

• La réduction des coûts grâce aux pratiques durables

L'adoption de pratiques durables permet aux entreprises de réduire leurs coûts en optimisant leur consommation d’énergie, en minimisant les déchets et en gérant mieux les ressources. Ces initiatives entraînent une baisse significative des dépenses de production.

• L’amélioration de l'image de marque

L’adoption de pratiques responsables positionne l’entreprise comme éthique et respectueuse de l’environnement. Ce positionnement attire non seulement des clients soucieux des enjeux sociaux et environnementaux, mais aussi des investisseurs recherchant des entreprises alignées avec les valeurs de durabilité. 

Le choix de prestataires intellectuels engagés dans des démarches durables renforce cette image, car cela démontre une volonté d’intégrer des pratiques responsables dans tous les aspects de l’activité de l’entreprise.

• Conformité aux régulations strictes : un atout pour s'adapter

L’adoption de pratiques durables permet aux entreprises de mieux se préparer aux réglementations environnementales et sociales, qui deviennent de plus en plus strictes. 

Ces pratiques garantissent la conformité aux normes légales sur des sujets comme la gestion des ressources, la réduction des émissions ou le respect des droits des travailleurs. Les prestations intellectuelles, telles que le conseil en RSE, aident les entreprises à naviguer dans ces régulations, ce qui leur permet d’éviter les sanctions potentielles liées à la non-conformité.

• L’adoption de pratiques durables : un moteur pour l’innovation et des relations renforcées avec les fournisseurs

L’adoption de pratiques durables renforce également les relations avec les fournisseurs, tout en favorisant la création de produits plus responsables qui répondent aux attentes des consommateurs.

Les prestations intellectuelles, notamment les services de conseil en innovation et en gestion de projets durables, soutiennent l’entreprise dans cette démarche en l’orientant vers des solutions à la fois innovantes et respectueuses de l’environnement.

De plus, cette approche stimule l’innovation, car elle pousse à explorer des solutions plus écologiques et adaptées aux besoins du marché.

Quels sont les obstacles à l’adoption de pratiques durables ?

L’adoption de pratiques durables dans la sélection et la gestion des prestataires, notamment les freelances, représente un défi important pour les entreprises. En effet, ces pratiques impliquent de surmonter plusieurs obstacles, tels que la gestion des collaborations à distance, la sensibilisation des parties prenantes internes et la recherche de prestataires respectant des critères écologiques et sociaux stricts.

 La complexité des collaborations à distance et des réglementations variées

Lorsque l’entreprise fait appel à des freelances basés dans d’autres pays, la gestion des pratiques durables devient plus complexe. En effet, chaque pays peut avoir des réglementations distinctes concernant l’environnement, les conditions de travail, ou encore les droits des travailleurs. 

Par exemple, un freelance travaillant dans un pays où les normes écologiques ou sociales sont moins strictes peut ne pas respecter les mêmes critères de durabilité que ceux exigés dans le pays de l’entreprise. Ce défi est d’autant plus pertinent pour les freelances à distance, où il est plus difficile de contrôler la durabilité des processus ou des outils utilisés dans la prestation.

Sensibilisation et engagement des parties prenantes internes

Un autre obstacle réside dans la sensibilisation des parties prenantes internes à l’importance de choisir des prestataires responsables. 

Il peut être difficile pour les collaborateurs internes de comprendre l’enjeu d’intégrer des critères écologiques et sociaux dans la sélection des freelances.

Le manque de formation ou de sensibilisation à ces pratiques durables rend la mise en place de telles démarches plus complexe.

La difficulté de trouver des prestataires responsables

Enfin, trouver des prestataires qui respectent des critères écologiques et sociaux peut s’avérer difficile. 

Beaucoup de freelances, en particulier dans les secteurs intellectuels, n’ont pas toujours mis en place des pratiques durables dans leurs services. 

Les entreprises ont donc du mal à identifier des freelances qui répondent à leurs attentes en matière de responsabilité sociale et environnementale, ce qui complique parfois l’adoption de pratiques durables dans le cadre de prestations intellectuelles.

Ces dernières années, le vivier de talents externes s'est considérablement élargi, notamment grâce aux plateformes de freelancing et aux réseaux professionnels spécialisés. Cette tendance a offert aux recruteurs la possibilité de diversifier leurs sources de recrutement et d'accéder à des profils hautement qualifiés, souvent plus spécialisés et flexibles.

La gestion des compétences externes constitue un levier essentiel pour accroître l'attractivité des entreprises et les Ressources Humaines (RH) ainsi que les Achats jouent un rôle déterminant dans l'identification et l'intégration des talents externes.

Pourquoi le recrutement externe prend de l’ampleur et quels sont les acteurs décisifs dans la gestion des talents externes ? Tour d’horizon sur la gouvernance de la gestion des compétences externes.

Recrutement de talents externes : pourquoi prend-il de l’ampleur ?

Le recrutement de talents externes répond aux défis actuels, car il permet d'apporter une expertise spécifique absente en interne. 

Parmi les raisons pour lesquelles les entreprises misent sur le recrutement externe pour combler leurs besoins figurent notamment :

• La pénurie de compétences internes : recruter des talents externes permet de combler ces lacunes et d'apporter de nouvelles compétences directement adaptées aux besoins de l'entreprise.

• Flexibilité et agilité : les talents externes permettent aux entreprises d'adapter rapidement leurs équipes en fonction des besoins du marché ou des projets en cours.

• Réduction des coûts : recruter des talents externes peut être plus économique que de former des employés internes, surtout pour des compétences très spécialisées ou rares. 

• Amélioration des performances : les talents externes peuvent apporter des niveaux de performance élevés ce qui peut avoir un impact positif sur la performance globale de l'entreprise.

Gestion stratégique des talents externes : l’importante collaboration Achats - RH

La gestion des talents externes repose sur les décisions de deux principaux acteurs clés au sein de l'entreprise.

La complémentarité Achats - RH dans la gestion des talents externes

Tout d’abord, les achats et la gestion des talents externes sont interconnectés, car les décisions prises par les services d'achats impactent directement l'approvisionnement, le coût, et la gestion des compétences externes au sein de l'entreprise.

Ensuite les ressources humaines (RH) jouent un rôle déterminant dans la gestion du personnel, le recrutement, la formation et le développement des talents.  

Les deux départements, RH et achats, ont des rôles complémentaires mais distincts dans la gestion des ressources externes de l'entreprise.

En effet, bien que les achats et les RH puissent interagir avec des parties externes, les achats se concentrent sur l'acquisition de biens et services, tandis que les RH se concentrent sur le recrutement et la gestion des talents externes. 

L’évolution du rôle des RH dans le recrutement externe

Les décisions des RH impactent directement l'efficacité, l'engagement et la satisfaction des employés, contribuant ainsi à la compétitivité et à la réussite de l'entreprise.

Leur rôle a beaucoup évolué ces dernières années, car elles étaient autrefois moins impliquées dans le recrutement externe, les entreprises privilégiant principalement les promotions internes.

Aujourd’hui, dans le cadre des recrutements, les RH disposent d’un pouvoir élargi grâce à une variété de formes contractuelles : contrats à durée indéterminée (CDI), intérim ou encore management de transition, idéal pour des missions temporaires à responsabilités.

À ces solutions traditionnelles s’ajoute le recours croissant aux freelances, permettant aux RH de répondre avec agilité aux besoins spécifiques et d’accéder à des compétences hautement spécialisées.

Au cœur d’une concurrence mondiale, les RH ont acquis un rôle central dans l'acquisition et la gestion de ces talents externes afin de maintenir la compétitivité des entreprises.

Inclure les RH dans la gestion des compétences externes leur confère un rôle plus stratégique et améliore la prise en compte des attentes des talents externes.

Comment harmoniser les processus de recrutement externe ?

Assurer une gouvernance solide des recrutements externes  grâce à la collaboration entre RH et Achats

Lorsqu’il est question des recrutements externes, les entreprises doivent donc mettre en place une gouvernance solide, impliquant une collaboration fluide entre les départements RH et celui des Achats, pour gérer efficacement l'intégration et la gestion des compétences externes.

Définir les périodes et critères de sélection des talents externes

La gouvernance doit d’une part déterminer les périodes où il faut faire appel à des travailleurs indépendants ou à des prestataires externes, et d’autre part déterminer les critères précis et de processus de sélection rigoureux.

Ces critères et processus de sélection permettent de s'assurer que les freelances choisis possèdent les compétences, l'expérience et la fiabilité nécessaires pour répondre aux besoins spécifiques de l'entreprise. 

Parmi les critères figurent notamment :

• les qualifications techniques, 
• les références professionnelles, 
• la capacité à respecter les délais, 
• la compatibilité avec la culture et les valeurs de l'entreprise. 

La mise en place de ces critères permet de réduire les risques associés à l'externalisation, et d'assurer que les talents externes recrutés correspondent aux objectifs stratégiques de l'entreprise.

Assurer l’intégration des systèmes d'information pour une gestion optimal

Le suivi informatique est un élément très important dans la gestion des compétences externes. Il permet de centraliser les informations, de faciliter la communication et la collaboration entre les différentes parties prenantes, de suivre en temps réel l'avancement des projets, et d'assurer une transparence totale dans les processus de paiement et de facturation.

Les RH utilisent un SIRH (Système d'Information des Ressources Humaines) alors que les Achats ont leurs propres logiciels spécialisés pour gérer les processus d'approvisionnement, les relations avec les fournisseurs, les commandes, les contrats, etc. 

Or, pour que tous ces systèmes interagissent, il est indispensable qu'ils soient compatibles entre eux. 

L'intégration des systèmes d'information est donc primordiale pour assurer une collaboration entre les différents acteurs, optimiser les processus, et garantir la transparence de l’information au sein de l'entreprise et entre les partenaires externes.

Quelles sont les bonnes pratiques pour gérer la diversité des freelances ?

Pour une gestion efficace des talents externes, il est fondamental d'adopter certaines bonnes pratiques. 

Bien que les achats jouent un rôle clé dans la gestion des freelances et des prestations externes, les Ressources Humaines (RH) apparaissent désormais comme un nouveau  partenaire indispensable dans ce processus.

Voyons les bonnes pratiques à mettre en place pour garantir une collaboration réussie entre les départements des Achats et des RH.

L’importance du rôle des RH dans une stratégie globale « Make or Buy »

Les RH ont intérêt à mettre en place une stratégie « Make or Buy », pour déterminer s'il est préférable pour l'entreprise de développer des compétences en interne ou de les acquérir à l'extérieur. En l’absence d’une telle stratégie, les RH risquent de se limiter à des décisions opérationnelles ponctuelles, ce qui peut être contre-productif sur le long terme.

Les RH doivent également être vigilantes quant à la potentielle déqualification des compétences internes en cas de dépendance importante aux talents externes. 

Par ailleurs, il est important que les RH prennent en compte les impacts sociaux et environnementaux associés à l'utilisation régulière de talents externes. 

Le rôle pédagogique des RH dans la gestion des talents externes : gérer les perceptions Internes et externes pour assurer l'équité

Il est important que les RH expliquent aux salariés le rôle des freelances et les différences de rémunération entre les compétences internes et externes. 

Une communication claire, exposant les raisons pour lesquelles l’entreprise a recours à des freelances, en soulignant la nécessité de compétences spécialisées ou de flexibilité pour des projets spécifiques, aide à maintenir un sentiment d'équité au sein de l'entreprise.

Les RH doivent aussi aborder les raisons derrière les disparités de rémunération, telles que les coûts supplémentaires associés au travail temporaire ou à l'expertise spécialisée.

En fournissant ces explications, les RH contribuent à un climat de travail harmonieux au sein de l’entreprise.

Optimiser l’interaction Achats-RH-Métiers

Bien que le recrutement de freelances soit encore principalement géré par les Achats et les Métiers, il est important de développer une politique stratégique globale qui reconnaît les freelances non seulement comme des prestataires mais aussi comme des individus ayant des attentes spécifiques concernant leurs missions

Aussi, une planification intégrée entre les RH, les Achats et les Métiers, permettrait d’améliorer la gestion des risques et augmenterait l'attractivité de l'entreprise sur le marché des talents externes. 

Quels sont les outils pour accompagner cette transformation ?

Afin d’accompagner la transformation dans la gestion des talents externes différents outils peuvent être exploités tels que :

• Les plateformes de freelancing telle que Freelance.com
• Les réseaux professionnels spécialisés
• L'intégration de systèmes d’information entre les RH-Achats 
• Les outils de gestion de projet et de collaboration 
• Les solutions de gestion des compétences qui permettent d’évaluer les soft skills et les performances des talents externes 
• Les outils de gestion budgétaire et de facturation sont essentiels pour gérer les coûts des freelances 

Depuis plus de 30 ans, TMC France, entité du groupe Freelance.com, a marqué le paysage de la formation commerciale et managériale en France. Avec plus de 65 000 professionnels formés, cette structure pionnière a toujours eu à cœur d’offrir des parcours concrets, opérationnels et personnalisés.

Aujourd’hui, TMC France fait évoluer son offre en proposant Talenteed, une plateforme e-learning pensée pour accompagner tous les profils dans leur évolution professionnelle.

Une nouvelle plateforme, dans la continuité d’une expertise forte

Talenteed s’appuie sur l’ADN pédagogique forgé par TMC France (pragmatisme, accompagnement humain et ancrage terrain) tout en élargissant sa vision à un public plus large : indépendants, salariés, étudiants, personnes en reconversion ou encore organismes de formation.

La plateforme intègre des formats digitaux variés : vidéos, ateliers interactifs, cours asynchrones… pour répondre aux nouveaux usages et proposer des parcours personnalisés, accessibles à tous.

Les contenus, conçus par des professionnels expérimentés, sont disponibles sous forme de cours en ligne. La plateforme propose également un annuaire de formations certifiantes et donne accès à un média enrichi de contenus inspirants, pour permettre à chacun de progresser à son rythme et selon ses objectifs.

En résumé, Talenteed incarne l’évolution naturelle d’une expertise éprouvée, dans un format plus digital, plus agile, plus accessible, pour accompagner chaque talent dans un monde du travail en pleine transformation.

Une plateforme e-learning pour tous les talents

Talenteed est une marketplace dédiée à l’apprentissage professionnel, pensée pour accompagner chaque profil (indépendant, salarié, étudiant ou personne en reconversion) dans sa montée en compétences.

Deux grandes offres complémentaires

Des cours en ligne, conçus par des experts du terrain, accessibles à tout moment. Que ce soit en développement web, IA, marketing, design ou soft skills, chaque cours est pensé pour être concret, engageant et directement actionnable. Vous avancez à votre rythme, selon vos besoins.

Un annuaire de formations certifiantes, proposées par des organismes reconnus. En ligne ou en présentiel, ces parcours permettent d’obtenir des certifications utiles pour booster sa carrière ou valider des compétences métiers.

Les formateurs indépendants et les organismes de formation

Pour enrichir ses catalogues, Talenteed s’adresse à deux profils clés :

• Vous êtes formateur indépendant ou expert dans un domaine ? Partagez votre expertise en devenant formateur sur Talenteed. Vous créez et publiez vos propres cours, restez libre de fixer vos tarifs, et percevez jusqu’à 90 % du montant HT sur chaque vente.
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Le média Talenteed : contenus utiles et inspirants

Et pour aller plus loin, Talenteed propose aussi :

• Un média enrichi d’articles, vidéos, témoignages et conseils de professionnels pour nourrir son projet pro.
• des événements animés par des professionnels : l’occasion de découvrir des thématiques clés, de poser vos questions et de faire évoluer votre parcours.
• Une communauté engagée, qui partage les mêmes valeurs de transmission, de progression et d’entraide.

Pour ne rien manquer, vous pouvez retrouver ces contenus sur le blog de talenteed ainsi que sur les réseaux sociaux : Instagram, LinkedIn, YouTube ou TikTok.

Une marque Work 3.0

Talenteed s’inscrit pleinement dans la dynamique du Work 3.0 prônée par Freelance.com : un monde du travail plus libre, hybride et collaboratif. Avec cette évolution, nous renforçons notre volonté de soutenir les freelances, les indépendants et les entreprises dans la gestion et la valorisation des compétences.

Découvrez en plus sur la plateforme d’elearning Talenteed.

Ces dernières années, les entreprises ont montré un intérêt croissant pour le développement durable, les enjeux sociaux et la réduction de l'impact environnemental de leurs activités. 

Une évolution qui s’explique par le nouveau comportement éthique des consommateurs, des réglementations de plus en plus strictes, la recherche de différenciation sur un marché compétitif ou  encore le désir d’attirer les talents sensibles à ces enjeux. 

Ce contexte suscite des critiques de la part des consommateurs, qui distinguent généralement deux types d'entreprises :

1. Celles qui sont sincères, désireuses de véritablement aligner leurs actions sur leurs valeurs en mettant en œuvre des initiatives concrètes et responsables. 

2. Celles qui agissent par opportunisme, principalement motivées par la volonté de répondre aux attentes du marché pour rester compétitives. Ces entreprises sont parfois accusées de greenwashing, une stratégie où la communication autour de prétendus engagements responsables est exagérée ou trompeuse.

Bien que le greenwashing ait été interdit par la loi d’avril 2022 (Décret n° 2022-539 du 13 avril 2022 relatif à la compensation carbone et aux allégations de neutralité carbone dans la publicité), cette pratique reste une pratique courante pour certaines entreprises. Pourtant, elle constitue un véritable piège, tant pour celles qui y recourent que pour celles qui s'engagent véritablement.  

Alors, comment éviter de tomber dans le piège du greenwashing tout en valorisant ses actions responsables ? Réponses dans cet article.

Greenwashing : quand l’écologie devient un outil marketing trompeur

Le greenwashing, ou “éco-blanchiment” en français, est une pratique marketing trompeuse visant à promouvoir des engagements écologiques souvent exagérés, voire inexistants. 

Cela peut se traduire par l’utilisation abusive de labels vagues, la mise en avant d’un aspect écologique isolé pour occulter des impacts négatifs ou encore des rapports embellis. 

Ces pratiques, destinées à améliorer l’image de marque et séduire des consommateurs sensibles à l’écologie, ont cependant des effets négatifs importants : perte de confiance des consommateurs, atteinte à la réputation, et sanctions légales. 

En effet, la Direction générale de la Concurrence, de la Consommation et de la Répression des fraudes (DGCCRF) peut infliger des amendes pouvant aller jusqu’à 50 % des dépenses engagées dans ces pratiques trompeuses, voire des peines d’emprisonnement. 

Les dangers du greenwashing : entre sanctions légales et perte de confiance

Le greenwashing expose les entreprises à des risques majeurs, tant sur le plan juridique que “réputationnel”.

• Risques juridiques 

Dans ce sens, l’article L. 121-1 du Code de la consommation interdit explicitement toute publicité reposant sur des allégations, indications ou présentations fausses, ou de nature à induire en erreur. 

Aussi, une entreprise coupable de greenwashing peut faire l’objet de sanctions sévères :

• Amendes financières proportionnelles aux dépenses engagées pour la pratique trompeuse.

• Peines de prison pour les responsables.

• Obligation de réparation pour compenser les dommages causés, qu’ils soient matériels ou immatériels.

Ces mesures visent à décourager les pratiques déloyales et à protéger les consommateurs.

• Risques réputationnels

L’impact sur l’image de marque est souvent encore plus grave. La réputation d’une entreprise est un pilier central de son développement et de la fidélité de ses clients. Or, en cas de perte de confiance des consommateurs, les conséquences peuvent être irréversibles. La fidélité client peut disparaître. 

Lorsqu’une entreprise échoue à s’aligner sur les attentes de ses clients ou que ses pratiques sont dénoncées comme du greenwashing, elle risque de perdre définitivement la fidélité de ses clients.

Les avis en ligne (Google, Trustpilot etc), les réseaux sociaux et les plateformes dédiées aux retours d’expérience amplifient la propagation d’une réputation, qu’elle soit positive ou négative.

• Les conséquences financières à long terme

Depuis plusieurs années, le public exprime un sentiment croissant de méfiance, estimant être régulièrement trompé par des discours marketing trompeurs ou exagérés. Rétablir une image nécessite des campagnes de communication coûteuses et des initiatives RSE solides, dans un contexte où la confiance des consommateurs reste particulièrement fragile. 

Le redressement après un scandale de greenwashing nécessite donc des efforts financiers importants, sans garantie de résultats. 

Éviter le greenwashing : stratégies et actions pour des engagements écologiques sincères

Le greenwashing peut être une pratique volontaire, mais également involontaire. En effet, les entreprises peuvent tomber dans ce piège malgré elles, par manque de vigilance ou de compréhension des attentes réelles des consommateurs en matière d’engagement écologique.

Mettre en place une stratégie de communication claire et transparente peut permettre de se prémunir contre le piège du greenwashing. 

En adoptant des mesures concrètes, les entreprises peuvent éviter de donner l'impression qu'elles exagèrent leurs engagements écologiques :

1. Valoriser les compétences et la reconnaissance dans le domaine.

Il s'agit de mettre en valeur son expertise pour établir sa légitimité, en partageant des informations précises et transparentes. 

Cela peut inclure la rédaction d’articles de blogs dédiés à certains sujets ou encore la mise à disposition de ressources pédagogiques qui expliquent clairement les actions entreprises, les résultats obtenus, ainsi que les engagements futurs. 

Ces initiatives permettent de renforcer la crédibilité et de construire une relation de confiance avec les consommateurs.

2. Former les équipes contre le greenwashing

Il est primordial de former les équipes en interne sur le greenwashing afin de garantir une compréhension claire des enjeux liés à cette pratique. Une formation adéquate permet à chaque membre de l'entreprise de reconnaître les risques et d’adopter une communication responsable et transparente. 

3. L'importance des labels et certifications dans une démarche responsable

L'obtention de labels et certifications prouvent la crédibilité des actions et assurent aux consommateurs la sincérité des engagements d’une marque.

Parmi le certifications figurent notamment : 

• EcoVadis qui évalue et atteste des performances RSE des entreprises.
• Label B Corp distingue les entreprises respectant des critères sociaux et environnementaux stricts.
• Label LUCIE 26000 qui est basé sur la norme ISO 26000 et ouvert à toutes les organisations souhaitant structurer et valoriser leur démarche RSE etc.

4. Valoriser une démarche d’éco-conception dans le processus d’achat

L'éco-conception est une approche qui consiste à adopter des pratiques permettant de réduire l'impact environnemental tout au long du cycle de vie d'un produit ou d'un service dont les prestations intellectuelles.

Cela implique notamment de :

• Réfléchir à toutes les étapes du produit, de sa fabrication jusqu'à sa fin de vie (recyclage, élimination), afin de minimiser ses effets négatifs sur l'environnement. Dans le cadre d’achats de prestations intellectuelles, il peut d’agir de réduire les impacts liés à la consommation de ressources numériques grâce à des solutions collaboratives en ligne, optimiser l’utilisation des serveurs et limiter l’envoi de fichiers volumineux.

• Utiliser des matériaux durables ou recyclés, pour limiter l'utilisation de ressources naturelles et favoriser la réutilisation des matériaux.

• Favoriser des pratiques de travail responsables en réduisant les déplacements physiques en optant pour des réunions à distance etc.

Références : 

• Décret n° 2022-539 du 13 avril 2022 relatif à la compensation carbone et aux allégations de neutralité carbone dans la publicité
• Article L. 121-1 du Code de la consommation 

La digitalisation des achats, désigne l'intégration des technologies numériques dans les processus d'achat d'une entreprise. Cela inclut l'utilisation de logiciels, d'outils numériques, d'automatisation et de technologies avancées (intelligence artificielle, le cloud, les objets connectés, la blockchain, etc.) pour simplifier, automatiser et optimiser l'ensemble des étapes liées à l'achat de biens et services.

En tirant parti des dernières technologies de l’information, la digitalisation des achats offre de nombreux avantages : gain de temps, réduction des erreurs, réduction des tâches manuelles, optimisation des coûts et meilleure visibilité sur les processus. 

Pour en profiter pleinement, les entreprises doivent investir dans des outils adaptés, former les équipes et adopter une stratégie claire pour intégrer ces technologies dans les pratiques de l’entreprise.

Comment les entreprises peuvent-elles réussir la mise en place de la digitalisation des achats ? Réponses dans cet article.

Comment la digitalisation des achats optimise les processus et stimule la création de valeur ?

La digitalisation des achats fluidifie les processus grâce à l’automatisation des tâches répétitives ce qui permet aux acheteurs de se concentrer davantage sur la création de valeur pour l'entreprise.

La digitalisation des achats permet aussi de rendre les méthodes de travail plus uniformes, simplifiant le processus, améliorant l’efficacité de chaque étape et minimisant les risques d’erreurs.

De même, la gestion des données rend le suivi des achats et le contrôle du panel fournisseurs plus transparents. Les équipes ont en effet accès à des informations fiables, leur permettant d’ajuster leurs stratégies et de suivre les résultats de leurs actions avec davantage de facilité.

Réussir la transformation numérique des achats en 5 étapes clés

La digitalisation des achats nécessite la mise en place d'une approche structurée, étape par étape. Chaque phase, de l'audit initial à la formation des équipes, joue un rôle central dans la réussite de cette transformation.

 1. Réaliser un audit complet du processus achats

La première étape pour réussir la digitalisation des achats est de réaliser un audit complet du processus existant afin d’identifier les problématiques et les inefficacités. 

L'audit permet notamment :

• D’identifier et de détailler chaque étape du processus d'achat, depuis la demande jusqu’à la réception des produits ou services grâce à une cartographie des processus.

• D’identifier acteurs et outils impliqués dans le processus (acheteurs, responsables, fournisseurs ; ERP, Excel, systèmes de gestion des commandes etc).

• De repérer les erreurs fréquentes ou les étapes manuelles qui pourraient être automatisées.

• D’analyser comment la digitalisation pourrait améliorer chaque étape, en terme de gain de temps, réduction des erreurs et optimisation des coûts.

2. Fixer des objectifs clairs

Il s’agit de fixer des objectifs précis afin de mesurer le succès de la transformation. Les objectifs peuvent inclure :

• Réduction des coûts d'achat : optimisation des négociations avec les fournisseurs, réduction des coûts cachés.

• Amélioration de l'efficacité : automatisation des tâches répétitives, réduction des délais de traitement des commandes.

• Amélioration de la visibilité : suivi en temps réel des commandes, des stocks et des performances des fournisseurs.

• Réduction des erreurs humaines : moins de risques d’erreurs liées à la saisie manuelle ou à une mauvaise communication.

3. Réaliser une feuille de route (roadmap) de la digitalisation

Une fois les objectifs fixés, il est nécessaire de créer une roadmap (feuille de route) qui précise les étapes à suivre pour mettre en place la digitalisation des achats. 

Cela inclut : 

• L’identification des processus les plus complexes à digitaliser en premier tels que l’automatisation des commandes ou la gestion des stocks.

• La définition des délais pour la mise en place de chaque étape comme par exemple une durée de 6 mois pour la formation des collaborateurs.

• La détermination des ressources humaines et financières nécessaires à la mise en œuvre de la digitalisation : budget, équipe, outils technologiques, partenaires etc.

• La planification des risques potentiels dans la mise en place de la digitalisation.

4. Définir des KPI pour mesurer les résultats

Pour évaluer la performance de la digitalisation, il est important de définir des KPIs (indicateurs clés de performance) permettant de mesurer son impact, tels que :

• La réduction des délais de traitement des commandes et l'amélioration du taux de livraison à temps.

• La réduction des coûts d’approvisionnement, des frais administratifs, et des coûts liés aux erreurs.

• L’amélioration de la qualité des données, avec une réduction des erreurs de commande et une gestion des stocks plus précise.

• Les retours des équipes internes et des fournisseurs sur l’efficacité du nouveau processus.

5. Former les collaborateurs

La formation des collaborateurs est une étape indispensable pour garantir le succès de la digitalisation. Elle permet d’expliquer les objectifs de la digitalisation, son importance pour l'entreprise et comment elle bénéficiera à chaque acteur.

Elle permet également de former les collaborateurs à l’utilisation des nouveaux outils numériques (ERP, plateformes de gestion des achats, outils de collaboration).

Les outils technologiques au service de la digitalisation du processus achat

Il existe aujourd'hui une grande variété d'outils permettant de digitaliser le processus d'achat.

1. L'intelligence artificielle (IA) pour améliorer la prise de décision et réduire les coûts

L'IA est de plus en plus présente dans tous les secteurs d'activité, et les achats ne font pas exception. C'est l'un des domaines qui bénéficie le plus de son potentiel.

Dans les achats, l'IA peut prédire des tendances, optimiser les choix de fournisseurs, et même automatiser les négociations de prix. Grâce à des algorithmes, l'IA apprend, analyse des données et prend des décisions pour optimiser la gestion des achats.

Les données historiques lui permettent d'anticiper les besoins, d’automatiser la négociation fournisseurs et de détecter les anomalies dans les commandes.

L'utilisation de l'IA contribue donc à réduire les coûts et à améliorer la prise de décision, rendant le processus d'achat plus efficace.

2. La digitalisation des achats : utiliser les données pour une gestion plus efficace

L'IA repose sur l'exploitation des données collectées. Par conséquent, la digitalisation des achats passe également par la collecte, l'analyse et l'interprétation des informations.

Les équipes achats utilisent ces données pour identifier les tendances, suivre les performances des fournisseurs, analyser les dépenses et repérer des opportunités de réduction des coûts.

3. Blockchain : optimiser les achats pour une meilleure traçabilité et transparence

La blockchain (ou chaîne de blocs) est une technologie permettant de stocker et de transmettre des informations de manière transparente, sécurisée, et décentralisée, sans nécessiter d'entité centrale de contrôle.

Cet outil est très utile pour les achats, car il permet de suivre en temps réel l'ensemble des étapes du processus d'achat, de la commande à la livraison, ce qui améliore la visibilité et la gestion des stocks. Cela facilite également la gestion de la chaîne d'approvisionnement et permet de vérifier la provenance des produits.

Enfin, cela renforce la confiance avec les fournisseurs en assurant la transparence des échanges.

4. RPA (Robotic Process Automation)

Le RPA (Robotic Process Automation) permet d'automatiser les tâches répétitives et chronophages. Il simplifie des processus tels que la saisie de données, la gestion des commandes ou la facturation, offrant ainsi un gain de temps, une réduction des erreurs humaines et une amélioration significative de la productivité.

La digitalisation des achats est donc un levier stratégique incontournable pour les entreprises. En intégrant des outils technologiques, elles peuvent non seulement optimiser leurs processus, mais aussi améliorer la transparence et l'efficacité. Toutefois, pour que cette transformation soit réussie, il est primordial d’adopter de bonnes pratiques en suivant un processus structuré et utiliser les outils adaptés.

L'intelligence artificielle (IA) connaît un essor sans précédent dans divers secteurs, et la fonction Achat des entreprises ne fait pas exception. 

Compte tenu du caractère répétitif de nombreuses tâches associées aux achats, l’A offre des opportunités majeures en automatisant ces processus et en fournissant des analyses précieuses.

Où en est la fonction Achat dans l'utilisation de l’IA ? Voyons dans cet article comment l'IA transforme les processus d'achat.

Achats et IA : un engouement croissant

L'essor de l'intelligence artificielle a suscité un vif intérêt dans de nombreux secteurs, notamment la fonction Achat, qui en a pleinement bénéficié. En effet, l'IA permet aux Achats d'optimiser rapidement leurs performances globales tout en améliorant leur efficacité.

Dans ce sens, une récente étude réalisée par Acxias indique que 60 % des entreprises ont déjà intégré l'IA générative dans leur processus d'achats, dont 48 % d'entre elles utilisent un prototype et 12 % bénéficient déjà de fonctionnalités opérationnelles. 

L'IA au service de la fonction Achats : comment l'IA peut accélérer les étapes clés du processus achat ?

Le processus d'achat repose sur un suivi rigoureux des fournisseurs et de leurs performances, avec de nombreuses tâches répétitives à gérer. 

Parmi les principales étapes de ce processus figurent notamment :

1. La collecte des besoins

Les différents départements (production, marketing, IT) soumettent leurs demandes, que les acheteurs centralisent et clarifient pour comprendre précisément les attentes.

L'IA peut ici aider en automatisant la collecte et l'analyse des besoins internes, permettant une communication plus rapide et plus efficace entre les départements.

2. L’élaboration du cahier des charges

Une fois les besoins définis, un cahier des charges détaillé est élaboré, incluant les spécifications techniques.

Des algorithmes d'IA peuvent standardiser la rédaction des cahiers des charges en fonction des projets similaires passés, réduisant ainsi le temps de préparation.

3. Le sourcing des fournisseurs

Les fournisseurs potentiels sont identifiés via diverses plateformes, suivis d'une analyse basée sur la qualité, le prix et les conditions de livraison.

Grâce à l'IA, la recherche et la sélection des fournisseurs sont accélérées, car elle peut analyser rapidement les bases de données, identifier les meilleurs profils et prédire leur performance future.

4. La négociation et la rédaction des contrats

Après sélection, les contrats sont rédigés en collaboration avec les services juridiques, tout en surveillant les relations à long terme via des indicateurs clés.

Les solutions d'IA peuvent suggérer des clauses optimisées et assurer une vérification rapide de la conformité juridique des contrats.

5. La gestion des stocks et approvisionnements

Les acheteurs veillent à maintenir un équilibre entre approvisionnement continu et optimisation des coûts.

L'IA peut anticiper les besoins en stocks en fonction des tendances de consommation, évitant ainsi les ruptures tout en réduisant les coûts liés au stockage excessif.

6. Analyse des coûts et optimisation

Des analyses régulières permettent d'identifier des opportunités d'optimisation, notamment à travers la renégociation des prix ou le changement de fournisseur.

Avec l’IA, ces analyses sont effectuées en temps réel, permettant des ajustements rapides en fonction des évolutions du marché.

7. La gestion des risques

Les risques fournisseurs (financiers, géographiques, réglementaires) sont surveillés de près, avec des outils de veille.

L'IA peut automatiser la veille et déclencher des alertes en cas de défaillance potentielle d'un fournisseur, réduisant ainsi les risques d'interruption dans la chaîne d'approvisionnement. Cela permet aux équipes Achat d'anticiper les problèmes et de réagir rapidement pour garantir la continuité des opérations

8. La vérification de la conformité aux normes et à la responsabilité sociétale

Les acheteurs s'assurent que les fournisseurs respectent les normes légales et environnementales, notamment en matière de responsabilité sociétale.

L'IA peut vérifier automatiquement la conformité des fournisseurs aux normes RSE, en analysant les rapports et certifications disponibles.

L'intervention de l’IA dans le processus permet ainsi d'automatiser ces tâches, de mieux analyser les données relatives aux performances des fournisseurs, et de prendre des décisions plus rapides et éclairées. 

Études de cas : les meilleures pratiques d’intégration de l'IA dans la fonction achats

Une étude récente réalisée par le cabinet de conseil By.O Group, impliquant 11 directions d'achats de grandes entreprises et d'organisations publiques, révèle les meilleures pratiques observées chez les entreprises, qui utilisent l'IA pour transformer leurs processus d'achat.

Que ce soit dans la gestion des contrats, la sélection des fournisseurs, ou la sécurisation des données, l'IA peut transformer la fonction Achat, en rendant les processus plus efficaces, précis, et sécurisés. 

• Sur la gestion des contrats : 

La gestion des contrats nécessite la lecture minutieuse, l'analyse et la synthèse de centaines de pages de documents juridiques et commerciaux. 

Dans ce domaine, l’IA est capable d'accélérer les processus de gestion contractuelle en analysant de grands volumes de données. Elle surveille par ailleurs, en temps réel les modifications réglementaires et contractuelles afin de garantir la conformité avec les lois et normes en vigueur.

De même, l'IA simplifie la gestion des contrats en automatisant l'extraction des informations clés et en garantissant un suivi efficace des obligations contractuelles. Cela permet aux directions d'achats de gagner en précision, en réactivité, et de sécuriser les relations avec les fournisseurs tout en limitant les risques.

Dans ce sens, l'étude met en avant l'expérience de l’entreprise Enedis, qui a fait face à la gestion de contrats volumineux en exploitant un outil d'intelligence artificielle afin d'automatiser la synthèse de ces documents. Elle a ainsi considérablement simplifié le traitement des informations, rendant le processus plus efficace.

• Sur la sélection des fournisseurs :

L'IA révolutionne le sourcing des fournisseurs en étant capable d'évaluer rapidement les fournisseurs sur la base de divers critères, tels que la performance,  la qualité des produits, les délais de livraison, les prix et les risques associés etc.

Elle centralise et analyse de vastes volumes de données provenant de différentes sources : bases de données internes, historiques d’achats, informations de marché, rapports financiers, avis d’autres entreprises etc. 

Sa capacité à accélérer le processus de sourcing s’allie à celle de créer des profils prédictifs, lui permettant d’anticiper quels fournisseurs seront les plus performants à l’avenir.

L’IA peut automatiser l'évaluation des offres, des performances passées et une comparaison détaillée des aspects techniques, financiers et de qualité.

Enfin, l’IA peut aussi jouer un rôle clé dans la gestion des risques fournisseurs, en surveillant en permanence les données économiques et les événements externes, elle peut alerter l’entreprise des risques potentiels liés à un fournisseur (faillite, retard de production, changement de réglementation, etc.), permettant ainsi d’anticiper les problèmes et de prendre des mesures correctives à temps.

Dans ce sens, la direction des achats du Crédit Agricole a expérimenté l'IA pour la sélection des fournisseurs, qui lui a permis de prédire le profil qui serait retenu ainsi que la tranche tarifaire applicable.

• Sur la rédaction des cahier des charges : 

La rédaction des cahiers des charges est une tâche de la fonction Achat qui nécessite une structuration rigoureuse des compétences techniques pour la création de documents exhaustifs destinés aux fournisseurs potentiels.

Un des principaux avantages de l'IA dans ce domaine réside dans sa capacité à analyser et à structurer de vastes quantités d'informations. Elle peut automatiquement proposer un cadre détaillé, intégrant toutes les spécifications techniques, les exigences de performance, les critères de conformité, ainsi que les éléments contractuels tels que les délais de livraison, les garanties et les pénalités.

L’utilisation réussie de l’IA générative par la direction des achats du Crédit Agricole pour la rédaction des cahiers des charges d’un appel d'offres illustre bien comment l'automatisation intelligente peut améliorer l'efficacité et la précision dans des processus clés. Grâce à l'IA, le temps nécessaire pour créer des documents exhaustifs et conformes est réduit.

• Sur l’exploitation et la sécurisation des données : 

L'IA a le potentiel d’exploiter efficacement des données transmises par divers supports tels que : 

• Les contrats : documents légaux qui établissent les termes d'un accord.
• Les factures : documents qui précisent les coûts des biens ou services fournis.
• Les données ERP : informations provenant de systèmes qui gèrent les ressources de l'entreprise, tels que les stocks et les ventes.
• Les informations sur les fournisseurs : données relatives aux entreprises qui fournissent des produits ou services.

Cependant, l’étude révèle que la gestion et l'exploitation de ces données sont limitées par des enjeux de sécurité. La fonction Achat doit utiliser ces informations sans risquer de violations des données. Ainsi, même si l'IA permet un meilleur usage des données, la protection de ces dernières demeure une préoccupation majeure qui ne relève pas directement de l'IA.

Certaines entreprises, comme Digitalent (expert dans le traitement de la donnée), choisissent de ne pas conserver les données en mode SaaS. Elles installent leurs solutions chez leurs clients pour que ceux-ci conservent le contrôle sur leurs informations. Bien que l'IA soit un outil efficace, elle ne résout donc pas totalement les problèmes de protection des données, qui restent de la responsabilité des fonctions Achats.

Sources :

• L’IA générative replace l’acheteur au cœur des processus - Acxias

Certaines entreprises prennent des engagements en matière écologique par conviction tout en reconnaissant l’enjeu économique réel de ces engagements.

Les avantages sont nombreux pour les entreprises qui s'engagent dans une démarche écologique dont notamment la possibilité de nouer des collaborations fructueuses avec des partenaires partageant des valeurs similaires en matière de responsabilité sociétale des entreprises (RSE).

En revanche, celles qui tardent à intégrer les démarches RSE risquent de perdre en crédibilité et en valeur auprès des clients, des investisseurs ainsi que des consommateurs.

La fonction Achats est un baromètre fiable de l'engagement environnemental et social d'une entreprise, puisqu'elle est la première à intégrer ces critères dans ses pratiques quotidiennes à travers la sélection de ses prestataires.

Les prestations intellectuelles doivent également répondre à ces exigences, démontrant ainsi l'engagement global de l'entreprise en faveur de pratiques durables et responsables.

Qu’est-ce l’achat responsable et comment s'applique-t-il aux prestations intellectuelles ? Retour sur les enjeux et les bonnes pratiques des achats responsables dans cet article.

Achats responsables : intégrer la durabilité dans les achats

Les achats responsables désignent l'approvisionnement de biens et services qui tient compte de leur impact environnemental et social. Cette démarche implique l'intégration de critères écologiques, sociaux et éthiques tout au long du processus d'achat. 

Concrètement, lorsque la fonction Achats d’une entreprise achète “responsable”, elle sélectionne des fournisseurs et des produits qui sont alignés aux normes environnementales, réduisant l'empreinte carbone et assurant de bonnes conditions de travail.

Les entreprises engagées dans les achats responsables visent non seulement à minimiser leur propre impact négatif, mais aussi à influencer positivement toute leur chaîne d'approvisionnement. On parle alors de ‘’Positive Impact”.

En intégrant les achats responsables, les entreprises placent leur responsabilité sociétale au cœur de leur stratégie globale.

A titre d’exemple, les types d’achats responsables peuvent être : 

• Le choix de fournisseurs certifiés : ISO 14001 ou Forest Stewardship Council (FSC) pour les produits issus de sources responsables par exemple.

• L’achat de produits avec une empreinte carbone réduite, tels que des appareils électroniques écoénergétiques ou des matériaux de construction recyclés.

• L'achat de produits locaux pour réduire l'empreinte carbone liée au transport et soutenir l'économie locale.

• S'assurer que les fournisseurs respectent des normes éthiques en matière de conditions de travail, telles que le respect des droits des travailleurs et l'absence de travail forcé ou de discrimination etc.

L’évolution des achats responsables au fil du temps : du développement durable à la responsabilité sociale des entreprises (RSE)

Au cours du temps, l'idée des achats responsables a évolué en réponse à divers facteurs économiques, sociaux et environnementaux. Dans les années 60, les préoccupations environnementales ont donné naissance au concept de développement durable, unissant la protection de l'environnement à la croissance économique et à la justice sociale.

Les années 90 mettent en avant les premières normes et labels dédiés aux pratiques durables, tels que les normes ISO 14000 qui fournissent des lignes directrices pour réduire l'impact environnemental, et l'Ecolabel Européen, certifiant les produits respectant des critères écologiques stricts.

Ce n'est qu'au cours des années 2000 que la notion d'achat responsable s'est structurée avec l'introduction de la Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE).

De nombreuses entreprises ont pris des mesures significatives en matière de RSE ces dernières années. Selon une récente étude, 92 % des directeurs des achats intègrent désormais des critères de RSE dans leurs évaluations.

L’entreprise But illustre parfaitement l’engagement significatif en matière de RSE de certaines entreprises, ayant lancé en 2022 une stratégie RSE comprenant des initiatives spécifiques visant à promouvoir des achats plus durables.

Renforcement des pratiques d'achats responsables : les nouvelles tendances mises en œuvre par les entreprises

De nouvelles pratiques émergent en matière d’achats responsables révélant la volonté des entreprises de renforcer et amplifier les pratiques responsables.

• L’intégration systématique de la RSE dans la sélection et la gestion des fournisseurs 

La responsabilité sociétale des entreprises (RSE) est désormais un critère central voire prioritaire de sélection des fournisseurs dans de nombreuses entreprises. 

Pour choisir leurs partenaires, elles exigent des preuves de l'engagement RSE des fournisseurs, telles que la détention de labels ou de certifications spécifiques comme B Corp, ainsi que des évaluations à travers des outils comme EcoVadis et des audits sur site.

Également, les entreprises mettent en place des chartes de relations avec leurs fournisseurs afin de favoriser des partenariats durables et équilibrés, en fixant notamment des normes sur les délais de paiement.

• L'accompagnement des fournisseurs dans leurs démarches RSE

L'accompagnement des fournisseurs par les entreprises dans leurs démarches RSE est une autre nouvelle tendance.

Il ne s'agit plus seulement de relations d'affaires, mais de collaborations fondées sur des convictions communes en faveur de pratiques durables.

•  Faire monter en compétence les responsables des achats responsables 

Parmi les évolutions récentes, on constate l'apparition de nouveaux métiers et compétences dédiés aux stratégies RSE. Étant donné que le concept est relativement récent, de nouveaux besoins émergent, nécessitant des professionnels qualifiés pour mettre en œuvre et piloter efficacement les politiques RSE.

Ces nouveaux postes sont majeurs pour répondre aux besoins croissants des achats responsables.

• La labellisation au centre des relations Fournisseurs - Acheteurs

La labellisation devient déterminante dans les relations commerciales entre entreprises et fournisseurs.

En effet, les labels sont utilisés par les entreprises comme des indicateurs fiables de l'engagement des fournisseurs dans des pratiques d'achats responsables.

Parmi les labels les plus significatifs, on trouve le Label Relations Fournisseurs et Achats Responsables (RFAR), qui récompense les entreprises et entités publiques françaises démontrant des relations durables et équilibrées avec leurs fournisseurs. Ce label certifie également la mise en œuvre des recommandations de la norme internationale ISO 20400 sur les achats responsables.

Intégration des critères RSE dans les achats de prestations intellectuelles

Les pratiques d'achats responsables s'étendent également aux prestations intellectuelles. Les acheteurs intègrent de plus en plus les critères RSE dans leurs appels d'offres.

Différentes mesures permettent aux entreprises de renforcer leur engagement envers la durabilité à travers leurs achats de prestations intellectuelles. Voyons lesquelles.

• La prise en compte des fournisseurs non référencés dans la stratégie RSE

Les entreprises constatent que jusqu'à 25 % de leurs achats de prestations IT proviennent de fournisseurs non référencés. Ces fournisseurs représentent une part significative des dépenses et des services c’est pourquoi intégrer ces acteurs dans la stratégie RSE est indispensable pour assurer un impact positif sur l'environnement et la société à travers leurs activités.

Le référencement permet une meilleure visibilité et un contrôle accru de la chaîne d’approvisionnement. 

• Le regroupement des informations sur les fournisseurs non référencés

Regrouper les informations sur les fournisseurs non référencés permet d’identifier les performances RSE, leurs certifications et leur conformité réglementaire. 

Cette centralisation des données permet aux entreprises d'évaluer avec précision l'impact global de leurs achats de prestations intellectuelles sur leur performance RSE, assurant ainsi une gestion transparente et responsable de leur chaîne d'approvisionnement.

• L’exploitation du potentiel des plateformes d’intermédiations

Les plateformes d'intermédiation telles que Freelance.com facilitent l'engagement des fournisseurs non référencés dans la stratégie RSE des entreprises. 

Elles garantissent que ces fournisseurs respectent les normes éthiques de l'entreprise. Les plateformes d’intermédiation offrent ainsi un cadre fiable pour intégrer des pratiques durables dans les achats de prestations intellectuelles, renforçant l'engagement envers la durabilité à tous les niveaux de la chaîne d'approvisionnement des entreprises.

• La référence aux certifications et évaluations à la conformité RSE

Les entreprises utilisent des organismes de certification comme ECOVADIS pour évaluer la conformité RSE de leur chaîne de sous-traitance.

Ces certifications sont essentielles pour mesurer et améliorer la performance RSE globale des partenaires, y compris les fournisseurs non référencés. Elles permettent de sélectionner des partenaires alignés sur les valeurs de durabilité de l'entreprise et d'encourager l'adoption continue de pratiques responsables.

Textes et sources de référence :

• Plateforme nationale d’actions globales pour la responsabilité sociétale des entreprises
• fs-2019-11-08-performance-globale-rse.pdf (strategie.gouv.fr)
• Achats Responsables : où en sont les entreprises ? | EY - France
• Le Label Relations fournisseurs et achats responsables | economie.gouv.fr

La 7ème édition du Baromètre des Achats de Prestations Intellectuelles, menée de janvier à avril, a été publiée le 30 mai 2024. Plus de 70 professionnels et décideurs de la fonction achats ont pu participer à sa restitution au sein du prestigieux hôtel Le Meurice. 

Cette étude est focalisée sur les impacts de l'inflation sur les achats de prestations intellectuelles ainsi que sur les stratégies d'adaptation déployées par les entreprises pour naviguer dans ce contexte économique complexe.

Quels défis les acheteurs ont-ils rencontrés dans ce contexte inflationniste, et quelles stratégies ont-ils adoptées ? Réponses à travers les données fournies par le Baromètre 2024.

Profil des entreprises participantes au Baromètre des Achats de Prestations Intellectuelles 2024

Parmi les 431 participants qui ont contribué à l'édition 2024 du Baromètre des Achats de Prestations Intellectuelles, figurent divers secteurs d’activité tels que l'IT, la logistique, le conseil, et les services aux entreprises. 

Une diversité sectorielle qui met en lumière les spécificités et les besoins uniques de chaque industrie en matière de prestations intellectuelles.

L'étude révèle par ailleurs, une participation importante des grandes entreprises, ce qui montre leur besoin accru en services intellectuels malgré le contexte inflationniste. 

Priorités et stratégies adaptatives des entreprises face au contexte inflationniste en 2024

Au cœur d'un contexte économique complexe, les entreprises ont dû faire des choix stratégiques en priorisant certains services et en adoptant des stratégies adaptatives.

Une priorité accordée aux prestations intellectuelles

Les entreprises expriment une nette préférence pour certaines prestations intellectuelles, notamment les services informatiques et les conseils stratégiques.

84% des entreprises privilégient les prestations informatiques, tandis que les services d'études et de conseil sont choisis par 83% d'entre elles. 

Un taux de couverture des prestations intellectuelles croissant

Depuis 2018, le taux de couverture des achats de prestations intellectuelles a connu une augmentation constante, ce qui montre la place centrale de ces services dans les opérations des entreprises. 

Parmi les entreprises participant à l'étude, une proportion significative atteint un taux de couverture des prestations intellectuelles de 75% ou plus.

La mise en place de mesures adaptatives

Le Baromètre 2024 révèle que les entreprises ont adopté plusieurs stratégies pour faire face à l'impact de l'inflation sur les achats de prestations intellectuelles, notamment par :

• l’évaluation de la performance des consultants
• la rationalisation de la sous-traitance
• l’utilisation des indices pour contrôler les prix
• l’autonomisation les équipes dans les négociations
• l’intégration de la direction financière.

Sourcing fournisseurs : des méthodes diversifiées en 2024

L’étude met en avant la diversité des méthodes de sourcing utilisées par les entreprises dans le cadre des prestations intellectuelles.

Ces méthodes incluent principalement les recommandations de clients internes, les grands cabinets de conseil (ESN) et les plateformes en ligne. D'autres méthodes de sourcing sont également citées.

Les critères d'achat en 2024 : le prix et la RSE 

Le critère du prix demeure central dans la sélection des prestataires pour les achats de prestations intellectuelles en 2024 : 71% des acheteurs estiment qu'il s'agit d'un critère important. 

Les résultats de l'étude indiquent également un intérêt croissant des entreprises à l’intégration des pratiques responsables dans leurs processus d'achat. 

Optimisation des achats de prestations intellectuelles : stratégies de référencement et gestion du risques fournisseurs

La mise en place de stratégies de référencement fournisseurs dans les achats de prestations intellectuelles

L’objectif d’une organisation du panel fournisseur est d'optimiser la qualité, les coûts et la performance globale des services acquis.

Pour cela, les entreprises mettent en place plusieurs approches de référencement de leurs fournisseurs, dont notamment “le référencement mixte, centralisé et agile” et “le référencement achats centralisé” de leur fournisseurs.

Un niveau élevé de maîtrise des risques fournisseurs par les acheteurs

La gestion des risques fournisseurs semble être un sujet bien maîtrisé par les acheteurs, comme en témoignent leur prise de conscience élevée des risques juridiques associés aux achats de prestations intellectuelles.

Aussi, 51% des répondants au Baromètre 2024 déclarent avoir mis en place des pratiques avancées pour minimiser les risques juridiques et opérationnels.

Découvrez tous les résultats de l'étude : Club des Acheteurs - Baromètre des Achats de Prestations Intellectuelles 2024 - 7E ÉDITION

La rationalisation du panel fournisseurs est une approche stratégique visant à optimiser et à simplifier la gestion des fournisseurs au sein d'une entreprise en réduisant le nombre de partenaires commerciaux. 

La mise en place de cette démarche poursuit généralement les objectifs de réduction des coûts et d'amélioration de la performance globale de la chaîne d'approvisionnement.

En effet, bien que la multiplicité des fournisseurs constitue une valeur ajoutée certaine pour le secteur Achats des entreprises, la diversité du panel fournisseurs peut aussi desservir les entreprises en introduisant des défis logistiques, des complexités opérationnelles et des risques potentiels. 

Par ailleurs, la gestion de nombreux partenariats commerciaux peut engendrer des coûts excessifs, des retards de production, et in fine une difficulté à assurer la qualité et la conformité des produits ou services.

Quels sont les inconvénients d’un panel fournisseur trop dense et quels sont les avantages de la rationalisation du panel fournisseur ? Explications dans cet article.

Comprendre la notion de rationalisation du panel fournisseur

La rationalisation du panel fournisseur est une stratégie d'optimisation de la gestion des partenariats commerciaux au sein d'une entreprise. 

Concrètement, il s’agit de réduire le nombre de fournisseurs afin de simplifier la gestion mais aussi de favoriser des collaborations pérennes.

La rationalisation du panel fournisseur vise, à terme, une meilleure efficacité opérationnelle ainsi qu’une meilleure maîtrise des coûts en permettant une négociation de tarifs préférentiels, une exploitation des économies d'échelle, une réduction des coûts administratifs, et une meilleure gestion proactive des dépenses.

Quels sont les avantages à rationaliser le panel fournisseurs ?

Plusieurs raisons peuvent pousser à la rationalisation du panel fournisseur. 

• La réduction des coûts : 

En travaillant avec un nombre restreint de fournisseurs, les entreprises peuvent négocier des tarifs préférentiels, bénéficier d'économies d'échelle et minimiser les coûts liés à la gestion de multiples relations fournisseurs. Cette rationalisation permet également une meilleure gestion des dépenses et une optimisation des budgets d'achats.

• Optimisation et simplification de la logistique :

Un panel fournisseur rationalisé simplifie les processus d'achat et de gestion des relations fournisseurs. En effet, plus le nombre de fournisseurs est important, plus la gestion des flux de marchandises, la coordination des délais de livraison et l'assurance d'une qualité constante posent des défis importants.

• La gestion des risques :

La rationalisation du panel fournisseurs permet une meilleure gestion des risques. En collaborant avec des partenaires choisis avec soin, les entreprises peuvent réduire les risques associés à la qualité, à la conformité, aux délais de livraison, et assurer une continuité d'approvisionnement plus stable.

• Maintenir des collaborations de meilleure qualité :

En réduisant le nombre de partenaires, les entreprises peuvent renforcer leur relations stratégiques avec leurs fournisseurs. Cela favorise une meilleure communication, une compréhension mutuelle des besoins et une plus grande flexibilité dans la résolution des problématiques.

• Flexibilité et agilité accrue des entreprises : 

Enfin, en limitant le nombre de fournisseurs, les entreprises accroissent leur flexibilité face aux changements du marché. Elles peuvent s’adapter avec plus d’aisance aux fluctuations de la demande et aux évolutions technologiques.  

Quels sont les moyens de mettre en place la rationalisation du panel fournisseurs ?

Le service Achats des entreprises peut mettre en place différentes stratégies afin de rationaliser le panel fournisseurs. Voyons quelques principales stratégies.

Procéder à l’évaluation des fournisseurs existants  

La première étape consiste à faire une évaluation approfondie de l’ensemble des fournisseurs de l’entreprise. 

Il s’agit de mesurer la performance des fournisseurs avant de sélectionner les fournisseurs restants. 

Cette évaluation doit idéalement être basée sur des critères objectifs tels que : 

• la qualité
• la fiabilité 
• la conformité réglementaire, 
• les coûts, 
• la capacité d'innovation,
• le respect des délais etc.

Grâce à cette évaluation, l'entreprise obtient une vision d'ensemble des fournisseurs avec lesquels elle envisage de maintenir une relation à long terme, et de ceux avec lesquels elle ne souhaite pas poursuivre la collaboration.

Il est important que les entreprises communiquent en toute transparence avec les fournisseurs concernant les changements relatifs aux nouveaux critères de sélection.

Une communication fluide harmonise les collaborations et renforce les liens de confiance entre les partenaires.

Mettre en place une évaluation continue des fournisseurs

Cette pratique consiste à surveiller la performance des fournisseurs régulièrement, ce qui permet d’identifier facilement les variations des fournisseurs. Il s’agit de favoriser une gestion plus efficace de la chaîne d'approvisionnement, permettant ainsi d'optimiser la qualité et la fiabilité des produits ou services fournis.

Opérer une classification des fournisseurs

Il s’agit ici d’organiser les fournisseurs en tenant compte de leur importance stratégique, de la criticité de leurs produits ou services, et de leur performance. Cette démarche peut entraîner la formation de divers niveaux de panels en fonction de ces critères.

Faire appel à des plateformes de gestion des fournisseurs

Enfin, les services Achats peuvent passer par des intermédiaires, comme des plateformes de gestion des fournisseurs tels que Freelance.com, afin de simplifier la surveillance des performances, la gestion des contrats et la communication avec les fournisseurs.

La rationalisation du panel fournisseurs offre des avantages significatifs aux entreprises. La réduction des coûts constitue l'un des principaux bénéfices, permettant aux entreprises de négocier des tarifs préférentiels, de réaliser des économies d'échelle et de minimiser les coûts liés à la gestion de multiples relations fournisseurs. 

Pour que la rationalisation soit réussie, il est essentiel que les collaborateurs de l'équipe Achats soient formés et informés des nouvelles pratiques de gestion des fournisseurs.

En tant que donneur d’ordre, accompagner activement ses fournisseurs dans leur démarche de Responsabilité Sociale des Entreprises (RSE) est une initiative très pertinente qui peut mener vers une collaboration fructueuse tout en contribuant à l'intérêt collectif. 

En effet, la démarche RSE, lorsqu'elle est intégrée dans la relation entre l'entreprise donneur d'ordre et ses fournisseurs, se révèle être une stratégie gagnante pour toutes les parties prenantes.

D'un côté, elle permet aux fournisseurs de renforcer leurs pratiques en matière de durabilité, d'éthique et de responsabilité sociale, favorisant ainsi leur propre développement et leur positionnement sur le marché. 

L’accompagnement représente ainsi une véritable opportunité pour ces acteurs qui peuvent optimiser leurs performances environnementales et sociales, tout en s’adaptant aux exigences éthiques et écologiques du marché.

Du côté des donneurs d'ordre, soutenir activement ses fournisseurs dans leur démarche RSE permet d'instaurer une relation commerciale de confiance mais aussi de contribuer à renforcer l'image de marque de l'entreprise. 

Aussi, une entreprise qui encourage et accompagne ses partenaires vers des pratiques plus responsables démontre son engagement réel envers des valeurs éthiques et durables. Un engagement qui à terme, peut avoir un impact positif sur la perception de l'entreprise par ses clients, ses collaborateurs et d'autres parties prenantes.

Par ailleurs, la démarche d'accompagnement des fournisseurs impacte la dimension collective puisqu’en favorisant l'adoption de pratiques responsables au sein de la chaîne d'approvisionnement, les partenaires commerciaux contribuent ensemble à la construction d'un écosystème plus durable. 

Comment accompagner concrètement les fournisseurs dans leur démarche RSE ? Explorons quelques pistes de réflexion dans cet article.

Pourquoi accompagner les fournisseurs dans leur démarche RSE en tant que donneurs d’ordre ?

L'accompagnement des fournisseurs engagés dans une démarche RSE présente de nombreux enjeux pour les entreprises donneurs d'ordre, en particulier du point de vue du service Achats des entreprises. 

Tout d’abord, en accompagnant ses fournisseurs, le service Achat contribue à sécuriser la chaîne d'approvisionnement permettant de minimiser les risques liés à d'éventuelles perturbations ou problèmes chez les fournisseurs.

L’accompagnement des fournisseurs dans une démarche RSE peut également se traduire par une meilleure sélection de fournisseurs alignés sur les valeurs et les normes de durabilité de l'entreprise. En effet, le service Achat peut, dans le cadre de cet accompagnement, intégrer des critères RSE dans le processus d'évaluation des fournisseurs afin que la fonction achat dispose d'indicateurs de performance fiables concernant les fournisseurs qu’elle sélectionne. 

La démarche d'accompagnement des fournisseurs permet par ailleurs une meilleure gestion des risques liés à des pratiques non durables. En effet, quand elles existent, ces pratiques peuvent impacter négativement l'entreprise, tant d'un point de vue opérationnel que réputationnel. 

C’est par exemple le cas d’une entreprise de vêtements dépendant de fournisseurs mondiaux. L'adoption de pratiques non durables par certains de ces fournisseurs peut avoir des conséquences significatives au niveau opérationnel, réputationnel mais aussi légal.

L'autre intérêt majeur de l'accompagnement des fournisseurs dans une démarche RSE réside dans l’instauration d’une dynamique de création de valeur partagée. En encourageant les fournisseurs à adopter des pratiques plus responsables sur le plan social et environnemental, cela peut conduire à la création de valeur qui profite à la fois au donneur d'ordre et à ses fournisseurs. 

Enfin, cet engagement envers les fournisseurs responsables est un argument fort de positionnement  sur le marché pouvant favoriser à long terme des partenariats durables.

Quels sont les moyens pour accompagner efficacement les fournisseurs dans leur démarche RSE ?

Accompagner les fournisseurs dans leur démarche RSE peut se faire de plusieurs façons. Voyons quelques cas concrets que les services Achats des entreprises peuvent mettre en place.

Évaluer et faire le bilan des objectifs RSE des fournisseurs

Dans un premier temps, l’accompagnement des fournisseurs doit reposer sur une évaluation initiale de la performance RSE des fournisseurs afin d’identifier les domaines qui nécessitent une amélioration.

Ensuite, les entreprises doivent définir les critères RSE précis qui seront pris en compte dans l'évaluation des offres fournisseurs tels que la gestion des déchets, les conditions de travail, l’éthique des affaires, les initiatives locales par exemple.

Augmenter progressivement le poids des critères RSE

Dans le même sens, l’augmentation progressive du poids des critères RSE constitue un moyen efficace d’accompagner les fournisseurs dans une démarche RSE. 

Concrètement, il s’agit d'intégrer au fur et à mesure les critères RSE dans le processus d'analyse des offres. L’entreprise donneuse d’ordre peut attribuer dans un premier temps un poids modéré aux critères RSE et augmenter progressivement ce poids.

Par exemple, elle peut commencer par 5% et augmenter jusqu'à 20% au fur et à mesure que les fournisseurs progressent dans leur démarche RSE. 

La mise en place de programmes d'accompagnement et d’audits RSE indépendant

Le donneur d’ordre peut aussi envisager de mettre en place des programmes d'accompagnement technique complets pour soutenir les fournisseurs dans leur démarche RSE en mettant à leur disposition l'expertise de professionnels ainsi que des ressources documentaires. 

Suite à la mise en place de ce programme, la réalisation d’audits RSE indépendants peut contribuer au soutien des fournisseurs en vérifiant la conformité aux critères établis.

Favoriser le dialogue et partager les bonnes pratiques avec les fournisseurs 

Pour développer des relations de travail responsables et durables, il est important que les entreprises et leurs fournisseurs communiquent de manière ouverte et transparente sur les questions liées à la RSE. Les interactions ou les échanges entre les entreprises et leurs fournisseurs sont essentiels pour établir une collaboration transparente centrée autour de la RSE. 

De même, le partage des bonnes pratiques RSE entre fournisseurs participe grandement à la compréhension des enjeux et de la pérennité des dispositifs RSE.

Inciter les fournisseurs à la labellisation RSE

Il s’agit pour les donneurs d’ordre de soutenir les fournisseurs dans une démarche de labellisation en identifiant dans un premier temps les labels pertinents en matière de RSE.

L’entreprise doit également sensibiliser les fournisseurs quant aux atouts majeurs que représente la labellisation tels que l'amélioration de l’image de marque ou encore un meilleur positionnement sur le marché notamment.

En outre, les entreprises peuvent intégrer des critères de labellisation dans les contrats fournisseurs reliés à des soutiens financiers afin d’inciter ces derniers à initier un processus de labellisation RSE.

Apporter un soutien pratique aux fournisseurs lors de leur processus de labellisation

Certaines entreprises peuvent envisager d'assister leur fournisseur lors du processus de labellisation en fournissant les ressources documentaires et l’expertise nécessaire au bon déroulement de leur labellisation.

Pour en savoir plus sur nos engagements RSE, rendez-vous ici.

En partenariat avec l’IFOP, freelance.com vient de publier sa 6^e étude consacrée aux aspirations des cadres du privé. Réalisée sur un échantillon représentatif de 1000 cadres, cette étude révèle des évolutions sociétales majeures dans le rapport au travail, et dans la façon dont les cartes se redistribuent pour les années à venir.  
Flora Baumlin, account director corporate & work experience à l’IFOP, et Jean-Hugues Zenoni, vice-président de freelance.com, se sont prêtés au jeu de l’interview pour analyser les résultats. Dans cet article, nous vous proposons de découvrir les 3 enseignements majeurs qui viennent enrichir la réflexion sur le Work 3.0. Avec en filigrane un constat : l'hybridation des organisations de travail, avec l’abolition des silos et l’intégration progressive du freelancing dans les modèles et les organisations.  

Le pouvoir d’achat : un impact considérable dans la vie des cadres 

Selon l’étude freelance.com / IFOP, 38% des cadres affirment que les changements dans la manière de consommer et le contexte inflationniste engendrent une modification significative dans leur vie.  

En constante progression (avec une hausse de 10 points en 2024 par rapport à 2023, et de 24 points par rapport à 2021), l’inflation constitue une préoccupation majeure des Français. Et bien que les chiffres de 2024 semblent indiquer un ralentissement de la hausse, les prix continuent d’augmenter, avec, pour conséquence, une baisse du pouvoir d’achat.  

Selon Jean-Hugues Zenoni, « la préoccupation relative à la baisse du pouvoir d’achat est ressentie au niveau de la communauté freelance.com, mais aussi au niveau des cadres, qui étaient jusqu’alors une population privilégiée ». Or, les effets se manifestent au-delà du pouvoir d’achat, dans les rapports au travail et la manière dont les salariés s’y projettent. Pour le vice-président de freelance.com, « cette situation rigidifie certains rapports au travail, avec une subordination à l’employeur par le salariat. Chez les cadres, on constate de fortes aspirations pour le freelancing, en même temps qu’une réflexion complémentaire relative au pouvoir d’achat. » 

Le freelance : un atout accepté et intégré 

Deuxième enseignement : le freelance est désormais bien perçu dans l’entreprise. Selon les résultats de l’étude, 80% des cadres du privé ont en effet une bonne opinion du travailleur indépendant. Trois facteurs peuvent expliquer cette évolution des mentalités.  

Comme le souligne Jean-Hugues Zenoni, « c'est l’effet queue de comète du Covid : les gens ont appris à travailler comme des freelances. La suspicion des salariés envers les freelances a donc été complètement balayée ». Les entreprises elles-mêmes font évoluer leur organisation selon des fonctionnements de plus en plus hybrides, basés sur la contribution des salariés et de freelances. En ayant recours aux freelances, elles peuvent ainsi bénéficier de compétences spécifiques à un instant T, qui viennent compléter celles des collaborateurs permanents.  

Véritablement intégré dans l’entreprise, le freelancing offre un nouveau modèle de travail, qui inspire d’ailleurs de nombreux cadres. Comme le mentionne Flora Baumlin, « 29% des cadres — soit 1/3 des effectifs cadres — ont songé à démissionner pour devenir travailleur indépendant. Ce chiffre prouve qu’il n’y a pas de silos entre un travail salarié d’une part, et un travail indépendant d'autre part. Aujourd’hui, les salariés se projettent sur un emploi freelance, et le freelancing est envisagé comme une option dans l'évolution de carrière ».  

L’enjeu de l’IA  

Introduite cette année dans les enjeux du baromètre, l’intelligence artificielle représente une thématique incontournable. Comme le souligne Flora Baumlin, le sujet arrive en 3e place des principales préoccupations des cadres, juste après l’équilibre vie pro-vie perso et l’épanouissement au travail . « 26% des cadres considèrent l’IA comme un enjeu majeur mais les opinions restent partagées. 1/3 des personnes interrogées la considèrent comme une opportunité, 1/3 comme une menace, et 1/3 affirment de pas savoir. Les cadres ont toutefois conscience que c’est un sujet dont ils doivent s’emparer, et qui va bouleverser leur manière de travailler ».  

L’âge et le statut apparaissent comme deux critères influant sur la perception de l’IA. « Les freelances de moins de 35 ans voient majoritairement l’IA comme une opportunité. On constate par ailleurs un point de bascule sur les usages : quand les entreprises se demandent comment l’utiliser, les employés s’en servent à titre individuel, pour leur activité », souligne Jean-Hugues Zenoni.

Découvrez les résultats du baromètre IFOP-Freelance.com 2024 ici : les aspirations des cadres et les nouvelles formes de travail.

Après le rachat d'Open Work en juin 2023, la société Freelance.com confirme sa stratégie de croissance avec l'acquisition de STA groupe en début d'année. Au-delà d'une simple acquisition, le rachat de STA groupe par Freelance.com permet de renforcer sa gamme de services auprès des indépendants. En effet, STA groupe va permettre à Freelance.com d'étendre son offre de portage salarial. 

Cet article est l'occasion de revenir sur cette acquisition et sur la stratégie à long terme de Freelance.com, qui vise à devenir le leader sur le marché du freelance en Europe. 

STA Portage : un acteur majeur dans le monde du portage salarial.

Créée en 2012, la société STA Portage s'est rapidement imposée sur le marché du portage salarial. Avec un chiffre d'affaires de 86 millions d'euros en 2022 et un chiffre d'affaires prévu à 120 millions pour l'année 2023, la société affiche une croissance à 40 %. Le succès de STA est dû à son excellente réputation auprès des freelances. En quelques années, la société a su s'imposer comme un acteur majeur du portage salarial grâce à son label zéro frais caché, un accompagnement personnalisé et une plateforme ergonomique.

STA groupe, ce n'est pas seulement STA Portage : c'est aussi Uncdi.com : Une offre sans frais de gestion et avec une autonomie totale, Uncdi.com permet aux freelances de se lancer dans le portage salarial.
Bénéficiant du même savoir-faire que STA Portage, Uncdi.com a su acquérir une solide réputation auprès des freelances en seulement deux ans d'existence. 

Afin d’accompagner sa croissance organique, STA groupe a décidé de s'associer à un acteur majeur sur le marché. Le choix s'est porté sur freelance.com, car les deux sociétés partagent une unique vision. En effet, selon David Forner, président fondateur de STA groupe : "la société freelance.com a un projet industriel, qui vise à faciliter la recherche de missions par les indépendants et la recherche de talents par les entreprises, en particulier dans le domaine de l'IT. La large palette de services offerts par Freelance.com vient parfaitement compléter les spécificités de notre modèle et la qualité de l'accompagnement de nos clients. "

Rachat de STA Portage par Freelance.com : devenir leader sur le marché européen 

Le rachat de STA Portage par freelance.com répond à deux objectifs : étendre son offre de portage salarial et devenir le leader sur le marché européen du freelance. Pour rappel, freelance.com est un groupe de sociétés qui propose de la prestation de services, du portage commercial et du portage salarial. La société s’oriente vers les freelances, mais aussi les ESN qui font du portage commercial. 

L'acquisition de STA groupe par freelance.com ouvre des perspectives intéressantes pour l'entreprise. Avec son expertise dans le domaine des compétences IT, STA groupe apporte un savoir-faire complémentaire à l'offre de freelance.com. Les process déjà en place chez STA groupe vont permettre à freelance.com de fournir des services à des coûts compétitifs, qui répondent au mieux aux besoins des freelances.

Par ailleurs, avec le rachat de STA groupe, la société Freelance.com parvient à dépasser le milliard d'euros de chiffre d'affaires pour l'année 2024. Ce chiffre est impressionnant, surtout en considérant que la société a atteint le seuil du demi-milliard de chiffre d'affaires il y a seulement trois ans.

En 2024, on estime qu’il y a entre 100 000 et 120 000 salariés portés en France pour plus d'un million de freelances. Il est indéniable que le marché du travail indépendant se profile comme un secteur porteur en France. Le rachat de STA groupe par Freelance.com, va amorcer une nouvelle étape. 

Dans le cadre des interviews Work3, freelance.com vous propose un petit détour par les neurosciences pour comprendre ce qui régit nos décisions quotidiennes et professionnelles.
Comment fonctionnent les processus décisionnels ? Dans quel contexte s’effectue la conscientisation des décisions ? Les décisions professionnelles basées sur les émotions peuvent-elles être de bonnes décisions ?

Pour explorer ces sujets, freelance.com s’est entretenu avec Safia Ousid. La fondatrice de Brain RH propose de mieux intégrer les collaborateurs via des solutions innovantes, dans lesquelles elle inclut des connaissances autour des neurosciences décisionnelles.

Neurosciences : qu’est-ce-que c’est ? A quoi ça sert ?

Les neurosciences, qui désignent « les études scientifiques du système nerveux, tant du point de vue de sa structure que de son fonctionnement » (définition Wikipédia), sont aujourd’hui de plus en plus utilisées pour la compréhension du cerveau humain, notamment pour analyser ce qui régit nos prises de décisions.

« Nous prenons environ 35 000 décisions par jour. Pour plus de 99% d'entre elles, il s'agit de décisions inconscientes pour lesquelles le cerveau ne nous consulte pas », explique Safia Ousid. Le cerveau s’appuie en effet sur des expériences passées auxquelles il a affecté une valeur (en fonction des émotions liées à cette expérience), et qu’il associe soit à une récompense, soit à quelque chose d’aversif. Le cerveau crée alors un certain nombre d’automatismes dans les processus décisionnels. Comme le précise la fondatrice de Brain RH, « les processus décisionnels fonctionnent ainsi de manière inconsciente pour la majorité de nos décisions ».

Toutefois, certaines situations engendrent la conscientisation de la prise de décisions. Comme le souligne Safia Ousid, il peut exister des « distorsions cognitives entre la partie consciente et la partie inconsciente, qui se traduisent par un ressenti émotionnel qui ne fait pas sens dans l’environnement. D’où le questionnement et la conscientisation des décisions. »

Le contexte : un élément-clé pour prendre les bonnes décisions

Dans le cas d’un choix professionnel important et impactant, on se demande souvent quelle est la bonne décision. Faut-il faire un choix de raison ? S'appuyer sur son intuition ? Quels facteurs prendre en compte pour être sûr de prendre la décision juste ?

Pour Safia Ousid, la justesse d’une décision ne peut s’évaluer qu’à l’aune du contexte dans lequel elle est prise. « Dès qu’on comprend que quelque chose ne fonctionne pas d’un point de vue émotionnel dans un contexte donné, il faut se poser la question de ce qui ne va pas. C'est par le questionnement dans la prise de décisions qu'on peut s’adapter à son environnement, et s’améliorer soi-même ». L’experte affirme même qu'il n’existe pas de décision irrationnelle, seulement des décisions qui se prennent dans un contexte donné. « Pour évaluer si une décision est bonne, il faut juste se demander si elle est adaptée au contexte. »

Comment les neurosciences s’appliquent-elles au monde du travail ?

Pour Safia Ousid, plusieurs éléments justifient le recours aux neurosciences dans le cadre professionnel.
Le premier d'entre eux concerne l’évolution de l’environnement de travail, qu'elle qualifie de VICA. « Aujourd’hui, nous évoluons dans un monde professionnel volatile, incertain, complexe et ambigu. Les métiers changent, les contrats sont de plus en plus courts. Pour les managers, la prise de décisions devient complexe, doit être rapide, et s’accompagne souvent d’impacts forts. D’où l’importance des processus décisionnels. »

La compréhension de ces processus décisionnels permet également de favoriser les environnements propices à la créativité et à l’innovation. « Quand l’entreprise vit des situations aversives (distorsions cognitives, frustrations), le corps se met soit dans une position de fuite, soit dans une position de combat. Dans ce contexte, le collaborateur ne pourra ni innover, ni être créatif. »

Enfin, elle fournit également des informations sur l’état d’esprit requis. « L’esprit collaboratif et l’adaptabilité constituent des états cognitifs favorables pour la prise de décisions importantes », conclut Safia Ousid.

“La relation avec Freelance.com je la qualifierai de simple, réactive et efficace pour trouver des ressources. Cela a été un vrai accélérateur et catalyseur dans l’avancée de notre projet.” Nicolas Texier Product Owner et Responsable de projet métier RH au sein de la MAIF.

Pourquoi la MAIF a-t-elle eu recours à Freelance.com pour sa recherche de talents externes ?

Dans le cadre d'un projet d’envergure initié en 2020 visant à remplacer son logiciel de paie obsolète, la société MAIF a dû agir rapidement pour garantir l'achèvement du projet dans les délais impartis.

Freelance.com a donc été sollicité pour trouver des profils qualifiés pour intégrer les équipes déjà en place dans un laps de temps limité.

Anthony Michaud, Responsable de projet au sein de la MAIF, et Nicolas Texier, Product Owner, reviennent sur les raisons du recours à des talents externes et les avantages d'avoir intégré des indépendants au sein de leur équipe dans le cadre de ce projet.

“Un projet comme celui-ci nécessite une expertise forte (…). L'intérêt d’aller chercher des freelances c’est d’aller chercher l’expertise dont on a besoin. On a pas toujours l’expertise en interne ou quand on l’a, elle peut être sollicitée sur d’autres projets.” Anthony Michaud, Responsable de projet au sein de la MAIF.

Le recours à des experts externes s’est avéré être une solution privilégiée pour surmonter les limitations au sein des équipes salariées. Ce fut une véritable opportunité pour enrichir et compléter les compétences internes déjà présentes.

Quelles étaient les problématiques de la MAIF dans le cadre du projet de migration de logiciel ?

Précision, ponctualité et continuité étaient les mots d’ordre de ce projet. En effet, le projet de migration de logiciel devait respecter 3 impératifs :

• la précision des paies,
• la ponctualité dans leur réalisation, et
• la continuité du service utilisateur durant tout le processus de migration du logiciel de paie.

Quelle a été la valeur ajoutée du recours à des talents externes dans le cadre de ce projet ?

Au cœur d’un projet d’une telle ampleur, le premier atout de l’intervention de talents externes réside dans la synergie des compétences présentes au sein de l'équipe interne et celles des freelances.

En dépit de la haute compétence des collaborateurs internes, il arrive en effet que ces derniers ne disposent pas de l'expertise ciblée requise pour mener à bien des projets spécifiques ou bien qu’ils ne soient pas disponibles immédiatement.

L’autre atout majeur de l’intégration de freelances réside dans l’apport d’une vision extérieure au sein des équipes internes. Cela renforce la capacité de l’entreprise à diversifier ses approches stratégiques et à maintenir une dynamique d'amélioration continue.

"Le freelance offre sa vision externe, tirée de son expérience dans d'autres entreprises." Nicolas Texier, Product Owner et Responsable de projet métier RH.

Quels ont été les principaux avantages de la collaboration avec Freelance.com ?

La simplicité des processus, la réactivité et l'efficacité du sourcing de profils sont les principaux avantages mentionnés pour décrire la collaboration avec Freelance.com.

En effet, les démarches pour trouver des ressources sont simplifiées, offrant une solution intuitive et rapide.

Freelance.com se distingue par sa réactivité grâce à une approche de sélection en amont ce qui lui permet de présenter aux entreprises les meilleurs experts sans les délais généralement associés aux procédures de recrutement traditionnelles.

Enfin, la fluidité du processus établit un lien de confiance solide entre Freelance.com et ses clients, permettant à ces derniers de se concentrer pleinement sur la sélection du candidat final.

Dans un contexte de guerre des talents, les entreprises doivent redoubler de créativité et d’innovation pour se différencier, attirer et fidéliser. En première ligne des problématiques de recrutement et de gestion des ressources humaines : la marque employeur, un sujet d’image et de notoriété, indissociable de la présence sur les réseaux sociaux.
L’Employee Advocacy fait partie de ces innovations RH qui permettent de combiner marque employeur et réseaux sociaux. Maud Grenier, entrepreneure, conférencière et TopVoice LinkedIn, partage son expertise sur le sujet à l’occasion de la dernière interview Work 3.0 de freelance.com.

L’employee Advocacy : Késako ?

Avec un début de carrière entre grands groupes, startups et entrepreneuriat, Maud Grenier affiche un parcours professionnel riche, durant lequel elle traite de nombreuses problématiques RH : forte croissance des équipes (pour une startup devenue scaleup), recrutement à l’international, travail en remote, automatisation des taches dans la fonction RH. Forte de ces expériences, Maud décide, à 34 ans, de se lancer comme indépendante. Son dada : l’Employee Advocacy, une pratique aux bénéfices multiples qui commence à se développer en entreprise.

« L’Employee Advocacy, que l’on pourrait traduire par ' la promotion de l'entreprise par ses employés ‘, est une pratique récente qui consiste à s’appuyer sur les collaborateurs pour faire résonner le message de l’entreprise », explique l'experte. En misant sur la notoriété personnelle des employés et sur leur pouvoir de conviction, l’Employee Advocacy permet, selon Maud Grenier, d’atteindre 2 types d’objectif. D'une part un objectif business ; la communication sur les réseaux sociaux permettant de toucher une cible très connectée. D’autre part un objectif RH et recrutement, grâce une meilleure attractivité et visibilité auprès de potentiels collaborateurs.

Mettre en oeuvre l’Employee Advocacy : la marche à suivre

« Grâce à l’Employee Advocacy, on constate plus de 56% d'engagement supplémentaire sur le recrutement. L’impact du message est en effet décuplé par la force sociale. C’est pourquoi l’Employee Advocacy doit être un sujet RH, mais aussi un sujet d'entreprise plus global », affirme Maud Grenier.

Si les chiffres parlent d’eux-mêmes, reste à savoir comment mettre en place ce genre de méthode. Pour l’experte, il s’agit tout d’abord de fédérer l'équipe de direction autour de la prise de parole sur les réseaux sociaux. « Les membres de la direction doivent eux-mêmes s’exprimer sur les réseaux, pour montrer l’exemple », conseille Maud Grenier. La définition des objectifs est une 2e étape cruciale : derrière une stratégie d’Employee Advocacy, l’entreprise peut en effet avoir des attentes d’ordre commercial (objectifs business), d’ordre RH (objectifs de recrutement) ou d’ordre marketing (objectifs de notoriété). La raison qui motive la mise en place d’un programme d’Employee Advocacy doit ainsi être définie de façon précise, pour en garantir la réussite. Troisième point : évaluer le niveau de maturité digitale de l'entreprise, un critère plus important que la taille pour le succès de ce type de projet.

Une fois ces éléments stratégiques posés, il s’agit d’identifier, parmi les collaborateurs, ceux qui pourront jouer le rôle d'ambassadeur. Leur niveau d’activité, d’influence et la taille de leur communauté sur les réseaux sociaux sont à prendre en compte pour effectuer ce choix. Il faudra ensuite les former à communiquer pour l’entreprise. Et éventuellement créer un système d’automatisation pour faciliter leur travail, que ce soit sur la partie création de contenu ou diffusion. Enfin, la performance d’un programme d’Employee Advocacy pourra être évaluée au travers des KPIs préalablement établis.

« Alors que le recours à des cabinets constitue une solution ponctuelle de recrutement, l’Employee Advocacy représente au contraire un investissement de long terme dans l’actif de l’entreprise (les salariés). Si on compare cela à une problématique marketing, ça reviendrait à choisir le SEO plutôt que le SEA », conclut Maud Grenier.

Alors que la RSE s’impose dans les entreprises, la question de l’éthique devient elle-aussi centrale. Elle se manifeste dans les valeurs, mais aussi dans les pratiques quotidiennes. A une époque marquée par les phénomènes de burn-out, de grande démission, de turn-over et de défiance vis-à-vis de l’entreprise, la mise en place d’un management éthique semble incontournable.
Qu’est-ce que le management éthique ? Pourquoi, et comment introduire de l’éthique dans son management ? Ce sont les questions auxquelles a répondu Isabelle Barth, chercheuse et professeure des universités, lors de la dernière interview Work 3.0 de freelance.com.

Management éthique : de quoi s’agit-il ?

L’éthique, définie comme « la partie de la philosophie qui envisage les fondements de la morale » et comme « l’ensemble des principes moraux à la base de la conduite de quelqu’un » (définition extraite du Larousse), est une discipline qui existe depuis toujours. L’association de l’éthique au management a pour son part émergé dans les années 1950/1960 avec la notion de responsabilité.
Isabelle Barth, qui a elle-même beaucoup managé dans son parcours professionnel, est aujourd'hui chercheuse et professeure des universités spécialisée dans le management. Pour elle qui se définit comme ‘dealer de connaissances’ autour du management, le management éthique consiste « à manager sans abîmer les gens, ni la planète. Ce qui est simple à dire mais très compliqué à mettre en oeuvre ».
Ainsi le management éthique est-il complémentaire de la responsabilité qui se situe au coeur de la RSE. Pour Isabelle Barth, les deux notions sont toutefois à distinguer : la responsabilité concerne la planète et l’environnement — avec des problématiques de recyclage, de surconsommation et de surproduction, par exemple —, quand l’éthique s’applique davantage à l’individu. « Le management éthique se demande comment manager. Comment, par exemple, motiver sans harceler, sans abîmer, ou sans provoquer le désengagement, c’est-à-dire comment manager en évitant les dérives auxquelles de nombreuses entreprises sont aujourd’hui confrontées ? »

Le management éthique : une évolution nécessaire du management

L’intégration d’une dimension éthique aux pratiques de management apparaît aujourd’hui comme une nécessité. Et ce pour des raisons qui concernent autant les collaborateurs, que les managers et l’entreprise.
Du côté des collaborateurs, on observe depuis plusieurs années un essor du mal-être et de la souffrance au travail. En plus du distanciel « qui a causé une grande désespérance chez les collaborateurs et les managers », s'ajoutent le doute et le manque de confiance, qui provoquent démotivation, désengagement et perte de sens.
Du côté des entreprises, cela se traduit par une plus grande difficulté à recruter, à motiver et à fidéliser les collaborateurs. Selon Isabelle Barth, trois grands sujets gravitent autour de la question du management éthique. D'une part, l’attractivité, nécessaire pour l'acquisition des talents. « Or pour être aimé, il faut être aimable ». Deuxième sujet : la fidélisation, qui passe par la motivation et l'alignement des valeurs. Enfin, le sujet du off-boarding, souvent négligé.

Comment instaurer un management éthique ?

Selon Isabelle Barth, l’éthique du management n’est ni lié à la taille de l’entreprise, ni au secteur d’activité. Elle repose sur des postures, des valeurs, des choix et des compétences.
L’entreprise doit notamment savoir créer un lien de confiance. « Le cercle de la confiance permet de donner confiance dans l’avenir, confiance dans l’entreprise (par l’alignement sur les valeurs), confiance dans les autres, et confiance en soi. Beaucoup de salariés et de managers manquent de confiance en eux car ils ont été maltraités. La petite machine au doute et à la démotivation est terrible : le cercle vertueux devient alors un cercle délétère. »
Autre pré-requis : s’assurer que les postes de management sont attribués à des personnes qui détiennent les skills nécessaires. « On ne forme pas les gens au management. Encore et toujours, les postes de management sont attribués aux meilleurs experts. Or, le management nécessite de détenir des soft skills, mais aussi des hard skills spécifiques, que beaucoup de managers n'ont pas. »
Pour Isabelle Barth, le management éthique implique également l’adoption de bonnes pratiques par le manager. « Pour pratiquer un management éthique, il faut savoir faire preuve de réflexivité : c'est la capacité à se regarder faire, et à voir si on agit bien. Il faut aussi savoir évaluer sa propre capacité à s’excuser, à réparer et à tirer des enseignements de ses erreurs. Le deuxième principe est celui de la loyauté. En tant que manager, on se trouve toujours face à des dilemmes ; c’est-à-dire face à des situations qui imposent des décisions dont aucune n’est la bonne. Dans ce cas, le manager doit se demander s’il est loyal à l’entreprise, ou loyal à sa carrière. »
Enfin, la mise en place d’un management éthique repose sur des choix effectués au niveau de la stratégie d'entreprise. « L’arbitrage, la gouvernance — qui définit les bonnes pratiques — et l’exemplarité — qui favorise l'alignement sur les valeurs — sont essentiels pour réussir à mettre en place un management éthique », conclut la professeure.

Alors qu’il est aujourd’hui omniprésent, le freelancing est désormais considéré comme un phénomène de fond. Parfois ignorées ou minimisées, les collaborations entreprises-freelances ne cessent de se multiplier, dans le public comme dans le privé, dans les grands groupes comme dans les TPE. Et bien que les entreprises redoutent la fuite des talents, elles ne peuvent plus échapper à une réflexion sur la meilleure manière d’intégrer les freelances.
Tel est le constat effectué par Frédérique Genicot, auteur du livre Freelance en entreprise et coach d’entrepreneurs multipotentiels. Dans cette nouvelle interview Work 3.0, Frédérique analyse l’essor du freelancing. De façon plus pragmatique, elle explique comment les entreprises doivent procéder pour bien intégrer les freelances, et insiste sur le rôle des RH dans la mise en place de nouveaux écosystèmes et de nouveaux modes de collaboration.

Freelance : le nouvel incontournable de l’entreprise

Economiste de formation, Frédérique Genicot exerce en tant que salarié pendant 16 ans avant de sauter le pas de l’indépendance. Freelance depuis presque 18 ans, elle dispose donc d’un poste d’observation privilégié sur l’évolution de la tendance. « Quand j’ai démarré comme freelance en 2006, il fallait remplir 20 pages pour le dossier ACRE (Aide à la création et à la reprise d’entreprise). Depuis, le freelancing a beaucoup changé ». Pour elle qui a analysé le sujet de près dans le cadre de ses livres Adieu le salariat, bonjour la liberté (paru en 2019) et Freelance en entreprise (paru en 2023), « le freelancing n’est pas juste une solution pour apporter plus de flexibilité aux entreprises : il constitue une lame de fond. » Deux facteurs expliquent cette évolution. « D’une part, le freelance a une autre définition de son rapport au travail ; la notion de sens est pour lui essentielle. Le deuxième facteur concerne l’évolution des compétences : aujourd’hui, une compétence reste actuelle 18 mois maximum. Pour répondre à ce besoin, les entreprises peuvent chercher de nouvelles compétences ou former en interne, mais cela prend du temps. »
Expertise, réactivité, agilité, mais aussi compréhension progressive de la culture d’entreprise, font du freelance un véritable atout pour les organisations. Bien qu’encore peu appréhendé côté RH, l’onboarding des freelances devient une nécessité. « Un freelance satisfait est un freelance avec lequel on va retravailler, car l’entreprise connaît son niveau d’expertise, son TJM (taux journalier moyen) et son apport pour l’entreprise. »

Comment bien travailler avec des freelances ?

Pour Frédérique Genicot, l’intégration des freelances constitue donc un sujet RH essentiel. « Aujourd’hui, les RH sont à l’écoute mais elles ne se rendent pas compte que les freelances sont déjà dans l’entreprise. » Cette première phase de prise de conscience doit donc précéder une autre étape essentielle, la fidélisation, qui passe par une bonne compréhension des besoins des freelances. « J’ai moi-même été surprise de découvrir que l’idée que je me faisais des freelances n’était pas tout à fait exacte. Je pensais que les freelances étaient relativement jeunes, alors que la moyenne d’âge est en fait de 35-40 ans. Autre constat : il y a plus d'hommes que de femmes. »
Identifier le profil des freelances, connaître leurs attentes — en matière de sens des missions et de modes de collaborations — constituent donc les préalables nécessaires à une bonne collaboration. Comme le souligne Frédérique Genicot, « la fidélisation doit se penser très en amont. Elle ne peut se résumer à des invitations à trois événements et à une tape dans le dos. »
La question des postures respectives est également centrale. Aujourd’hui, les freelances ne souhaitent plus être considérés comme des prestataires, mais comme des personnes avec lesquelles l’entreprise collabore pendant un temps, sur une mission précise.
Autre paramètre pour une collaboration réussie : le brief, qui doit être défini de façon claire et contextualisée.

Les freelances : un sujet éminemment RH

« Aujourd’hui, c’est le tandem achats/opérationnels qui gère la relation avec les freelances. Deux freelances qui travaillent pour la même entreprise peuvent donc avoir des expériences complètement hétérogènes si leur mission est gérée par deux opérationnels différents. »
Souvent peu investies dans la gestion des freelances, les RH oscillent entre la peur — d’avoir recours à un mode de collaboration pouvant entraîner la fuite de leurs talents — et le déni — d’une tendance déjà installée mais sur laquelle elles évitent de se positionner. Or, leur implication est désormais inévitable. Pour Frédérique Genicot, « les RH craignent de devoir requalifier le contrat commercial en contrat de travail. Dans un contexte de pénurie de talents, mettre en valeur les freelances, c’est aussi faire entrer le loup dans la bergerie, en donnant aux salariés l'idée de devenir freelances. » Avec un marché du freelancing en ébullition, l’entreprise n'a cependant pas d’autre choix que de devenir plus poreuse et d’accepter ces nouveaux modes de collaborations.
Une nouvelle perspective, qui doit, selon Frédérique Genicot, être davantage envisagée comme une opportunité qu’une contrainte. « Les freelances apportent de l’innovation, de l’agilité et de la transformation. Ils invitent par ailleurs à réfléchir à de nouveaux modes collaboratifs, plus innovants, qui peuvent se diffuser dans toute l’entreprise et s’appliquer aux autres relations de travail. »
Face à un phénomène qui prend de plus en plus d'ampleur, les entreprises ont donc tout intérêt à pratiquer l’acculturation. Objectif : faire de l’intégration des freelances un levier d’innovation pour réussir à instaurer de nouveaux modes collaboratifs et revoir l’organisation globale des entreprises.

Alors que la société se caractérise par un individualisme croissant, elle souffre d’une perte de sens. Celle-ci se manifeste particulièrement dans le monde du travail, où les démissions, phénomènes de burn-out, bore-out et autres turn-over manifestent un malaise grandissant. Bien que les entreprises mettent de plus en plus l’emphase sur l’humain, elles doivent donc réfléchir à la question du sens. Elles doivent également jongler entre des impératifs de rentabilité et des problématiques d’épanouissement individuel et collectif.

Quelle est la place de l’humain dans l’entreprise ? Pour éclairer ce sujet, freelance.com a interviewé Bernard Bennatar, philosophe du travail, conférencier et consultant. Dans cette nouvelle interview Work 3.0, Bernard Bennatar nous explique comment la place de l’humain a évolué dans le travail. Il explore également les pistes pour améliorer sa prise en compte, au regard des actuelles problématiques des entreprises.

L’individu dans l’entreprise : une fin, et non plus un moyen

En tant que philosophe du travail, Bernard Bennatar accompagne une réflexion sur le sens du travail en y intégrant des dimensions humaines parfois oubliées telles que la liberté, la justice ou la vérité. « Pour Kant, l’autre doit être considéré comme une fin et non comme un moyen. C’est l’évolution qui s’est opérée dans les entreprises ces 30 dernières années. Pendant des siècles, l’homme a été au service de l’oeuvre, de la production. Puis on a décidé de protéger l’humain sur l'aspect de sa santé physique, avec par exemple la prise en compte des TMS (troubles musculo-squelettiques). On s’est ensuite occupé de sa santé mentale avec les RPS (risques psychosociaux). Avec le COVID, l’intégration des dimensions bien-être et qualité de vie s’est accélérée », explique Bernard Bennatar. Cette évolution de l’entreprise a accompagné une mutation des valeurs, des mentalités et des aspirations, en phase avec l’individualisme grandissant de nos sociétés. « Il est possible que les jeunes aient été élevés avec une grande estime d’eux-mêmes, et avec l’idée que le travail doit être épanouissant. C’est pourquoi ils refusent de se soumettre à une autorité tyrannique dans le cadre du travail, de même qu’ils refusent d’exercer un métier s’ils n’en perçoivent pas le sens », analyse le philosophe.

Humain et productivité, une équation possible

Qualité de vie au travail, santé, bien-être, équilibre vie professionnelle-vie personnelle, mais aussi valeurs et management éthique constituent des sujets sur lesquels les entreprises se positionnent pour mieux valoriser l’humain. Les Happiness Managers illustrent d’ailleurs la façon dont elles traitent le sujet, au travers du bonheur au travail. Pour Bernard Bennatar, « on aurait tendance à se moquer des Happiness Managers mais il faut s’intéresser à ce qui fait joie au travail. Pendant longtemps, on a dit que le travail devait apporter de la fierté ; ce qui est possible par le beau, ou par le sens qu’on attribue à son métier. Il est donc important d’avoir des Happiness Managers, à condition que leur mission soit axée sur le sens et non sur le confort, comme c’est parfois le cas. »

Autre problématique pour les entreprises : bien fixer le curseur pour intégrer de façon équilibrée l’objectif d’épanouissement (individuel et collectif) et celui de productivité. Selon Bernard Bennatar, « la conciliation est possible si chacun désire la qualité, la performance, la productivité. Cela suppose que les individus ne se sentent pas considérés comme des objets ou des variables d’ajustement. »
Mettre la responsabilité et le désir au centre : telle est la piste envisagée par le philosophe pour relever ce double objectif. « Cela fait un moment qu’on essaye de susciter le désir, mais peut-être pas au bon endroit : on a insisté sur le désir de protection et de confort, alors que c’est le désir d’agir qui est au coeur. » Sur le sujet de la responsabilité, les questions récentes autour de l’environnement participent, selon Bernard Bennatar, à la mise en place d’un nouveau rapport responsable à la société et d'un nouveau contrat social. « Pour bien accompagner cette évolution, on devrait peut-être réinstiller de la fraternité dans ce monde individualiste qui fait l’éloge de la liberté », conclut le philosophe.

Selon une enquête publiée par l’Apec en décembre 2022, « 31% des cadres indiquent avoir un projet de reconversion mais seuls 8 % ont véritablement entamé les démarches ».
Depuis la crise Covid, le monde professionnel subit de profondes mutations. A la fois souhaitées (par les cadres) et nécessaires (pour accompagner l'émergence des nouveaux métiers), ces transformations nécessitent toutefois des accompagnements à la reconversion. C’est ce que propose la coach Alexandra Ridoux au travers de programmes spécifiques qui combinent randonnée et réflexion professionnelle.
Dans cette interview Work 3.0, elle nous explique pourquoi le sujet de la reconversion est devenu essentiel. Et pourquoi la randonnée constitue un levier efficace pour accompagner les changements de cap professionnel.

La reconversion professionnelle : un phénomène en cours de banalisation

A l’époque où la plupart des carrières étaient linéaires, il n’était pas rare de rester salarié dans la même entreprise durant 40 ans. Toutefois, cette époque est bel et bien révolue. Aujourd’hui, les changements d’entreprise, de métier, de secteur d’activité, et parfois même de statut, constituent la normalité.
Pour accompagner ces évolutions, la formation et la reconversion professionnelle deviennent incontournables. Et pour cause : selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur, 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore. Selon Alexandra Ridoux, « les métiers évoluent, certains sont même amenés à disparaître. Dans ce contexte, les personnes en capacité de se réinventer professionnellement — c’est-à-dire capables de reconnaître que leur travail ne leur plaît plus, ou qu’il est voué à mourir — ont un avantage concurrentiel. »
Au-delà de cette nécessité, les évolutions sociologiques et générationnelles normalisent également la reconversion professionnelle. On assiste en effet à l’arrivée d’une nouvelle génération qui casse les codes du marché du travail. « Les jeunes sont en quête de sens et de plaisir, ils se questionnent par rapport au travail. Moi, quand j'ai commencé à travailler, j’avais le référentiel classique de la réussite : tu ne te poses pas de questions, tu gravis les échelons et tu travailles », confie Alexandra Ridoux.
Troisième paramètre favorable à la banalisation de la reconversion professionnelle : le travail des femmes. « Quand on est 2 à travailler dans un couple, il est plus simple pour l’un des deux de penser à une reconversion professionnelle. Cela paraît moins risqué. Et puisqu’on passe 80 000 heures de notre vie à travailler, on n'a plus envie de les gaspiller. On envisage donc plus facilement de changer de travail quand celui-ci ne convient plus », affirme Alexandra Ridoux.

Reconversion : une tendance à la hausse

Pour évoquer ce sujet, Alexandra Ridoux partage sa propre expérience de reconversion professionnelle. « J’ai démarré ma carrière en logistique dans le milieu de l’agro-alimentaire. Après avoir rapidement gravi les échelons (5 postes en 7 ans), j’ai réalisé que ce n’était ni le job, ni la vie que je voulais vraiment. Je m’étais toujours intéressée au développement personnel. J’ai donc décidé de me reconvertir dans le coaching. Je me suis alors aperçue qu’il n’était pas compliqué de se reconvertir, et que je voulais accompagner d’autres personnes dans leur transformation professionnelle. »
En tant que coach spécialisée dans le domaine, Alexandra Ridoux effectue quelques constats qui expliquent la tendance à la hausse du phénomène de reconversion. « Les points de départ sont presque toujours les mêmes : soit l’ennui ou l’épuisement dans un poste, soit un job très — voire trop — stimulant, exercé dans un contexte de forte pression et de réduction des effectifs. Dans la majorité des cas, la solution envisagée est de devenir freelance. Créer et lancer sa propre activité sur-mesure permet en effet d’être libre sur le choix des missions, et de se réinventer régulièrement », explique la coach, qui souligne la difficulté des entreprises à s’adapter aux nouvelles attentes des collaborateurs.

Des programmes spécifiques pour accompagner la reconversion

Forte de son expérience personnelle et de ces constats — hausse des reconversions, facilité à se reconvertir —, Alexandra Ridoux imagine un programme d’accompagnement original qui allie reconversion professionnelle et randonnée. « L’idée, c’est de se mettre en mouvement dans un cadre qui change du cadre habituel, afin de s’ouvrir à de nouveaux horizons. Cela a été démontré par les neuro-sciences : la marche désactive l’accès à l’amygdale ; c’est-à-dire à la partie du cerveau qui agit de manière très primitive. Se reconvertir, c’est se mettre en danger, et l’amygdale empêche cette prise de risque. Quand cet accès est désactivé, il y a un lien neurologique direct au lobe pré-frontal, qui est responsable de la créativité et de la vision. Or, quand on veut se reconvertir, il faut être créatif pour trouver des idées et des solutions, et avoir cette vision pour savoir ce que l’on veut vraiment », explique la coach.
Avec ses programmes Rand’ose ta carrière (pour les salariés) et Rand’ose ton activité (pour les créateurs d’entreprise et freelances), Alexandra Ridoux propose des audios d’auto-coaching qui permettent de profiter des bienfaits de la marche pour trouver des réponses à ses questions, et facilitent ainsi la définition du projet professionnel. Le programme comprend par ailleurs un workbook — pour consigner ses idées — et une séance de coaching en visio (ou de rando-coaching pour ceux qui, comme Alexandra, habitent la région de Grenoble).
« Même si les programmes se déroulent à un instant T, ils fournissent tous les outils pour se réinventer à d’autres moments de la vie. Car quand vous n'aimez pas votre job, vous avez beau le faire dans un autre environnement, ça ne réglera pas le problème. Il faut alors savoir se poser les bonnes questions : non pas sur ce que l’on sait faire, mais sur ce que l’on aime faire ! ».

L’inflation a grandement impacté la consommation des ménages qui a enregistré une baisse de 2 % entre 2022 et 2023 et une baisse de 5 % par rapport au mois d’août 2021.

D'après les derniers chiffres de l’INSEE, les prix à la consommation ont subi une augmentation de 4.9 % au mois de septembre 2023. Le prix de l'énergie a quant à lui connu une hausse sans précédent suite à la forte augmentation du prix des produits pétroliers.

Les ménages ne sont pas les seuls à souffrir de l'augmentation des prix. Les entreprises doivent également résister au contexte inflationniste grandissant.

En effet, les Services achats des entreprises se heurtent eux aussi à l’inflation qui touche diverses catégories d'achats telles que les matières premières, l'énergie, les fournitures ou encore les services. Les responsables achats doivent trouver des stratégies adaptatives pour continuer à répondre à leurs besoins tout en maîtrisant la hausse des prix.

Les prestations intellectuelles restent une catégorie d’achat particulièrement importante pour les entreprises en raison de la gamme étendue de besoins qu’elle comprend : informatique, formation, recherche et développement (R&D), marketing, conseil etc.

De par leur complexité et leurs implications financières, juridiques, et organisationnelles directes sur les entreprises, les prestations intellectuelles continuent de jouer un rôle majeur dans les budgets malgré l'inflation.

Nous verrons dans cet article comment le contexte inflationniste impacte l’achat de prestations intellectuelles et comment les entreprises peuvent continuer à répondre à leurs besoins en matière de prestation intellectuelle.

Les défis de l'inflation des tarifs des prestations intellectuelles pour les entreprises : risques et enjeux

Les entreprises sont confrontées à une double réalité : des besoins croissants en prestations intellectuelles pour la transformation digitale, et l’augmentation des prix de ces prestations dus à l'inflation.

Aujourd'hui, l'inflation des tarifs des prestations intellectuelles pose un défi majeur pour les Services achats des entreprises. La gestion efficace de ce défi est essentielle pour éviter de perdre des prestataires clés, pour maintenir la qualité des prestations et pour attirer et retenir les talents malgré la pénurie existante.

Dans la catégorie des prestations intellectuelles, l’achat de services informatiques est aujourd'hui essentiel pour les entreprises. Les transformations numériques sont en effet incontournables et les entreprises doivent souvent faire appel à des compétences externes pour répondre à leurs besoins en matière de développement web, de cybersécurité ou encore d'infrastructure informatique.

Faire l’impasse sur les prestations intellectuelles est donc impossible, c'est pourquoi la demande des donneurs d’ordres ne décroît pas malgré le contexte inflationniste.

Entre fin 2022 et début 2023, une étude révèle que les experts en informatique sont des profils très recherchés avec en tête de liste les spécialistes du Cloud et de la cybersécurité, ce qui entraîne des rémunérations très élevées. De même, la rareté des profils DevOps entraîne un TJM (taux journalier moyen) élevé pour ces prestations.

Ainsi, l’inflation couplée à la pénurie de compétences rares augmente les budgets des Services achats des entreprises qui sont toutefois parvenu à maintenir l’inflation entre 2 % et 6 %, entre 2022 et 2023. (Source BRAPI)

Quid des nouvelles prestations intellectuelles en matière de transition durable au cœur d’un contexte inflationniste ?

En plus des besoins digitaux/numériques permanents, les Services achats font également face à de nouvelles formes de prestations intellectuelles liées à la transition durable.

Les entreprises sont actuellement enclines à initier des processus de transition vers la durabilité car elles prennent conscience que générer de la valeur est conditionné par la prise en compte des répercussions sociales et environnementales de leurs opérations. Dans ce sens, un grand nombre d'entreprises s'investissent activement dans des initiatives de RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises).

Un engagement qui nécessite des compétences nouvelles encore rares, dans le domaine du développement durable telles que des expertises en matière de gestion de projet biodiversité ; décarbonation ; durabilité environnementale ; gouvernance d'entreprise ; chaîne d'approvisionnement durable ; communication RSE ; reporting extra-financier etc.

Désormais indispensables, les nouvelles prestations intellectuelles liées au développement durable évoluent au cœur d’un contexte inflationniste qui impacte, là encore, l'augmentation des TJM.

Gérer l'inflation des tarifs des prestations intellectuelles : méthodes et enjeux pour les Services Achats

Afin de gérer le contexte inflationniste, les départements achats doivent explorer des solutions pour satisfaire leurs besoins en prestations intellectuelles tout en préservant leur contrôle budgétaire.

• L'évaluation régulière de la qualité des prestations intellectuelles

Mesurer la qualité des prestations intellectuelles constitue un axe majeur de gestion des dépenses des Services achats en période inflationniste.

Aussi, l’utilisation de la Data et des KPI (indicateurs clés de performance) s'avère fondamentale pour analyser et avoir une vue globale des achats de prestations intellectuelles, permettant ainsi de surveiller en temps réel les dépenses, les variations de tarifs et la continuité des processus.

Les données ainsi obtenues sont précieuses car elles permettent de mettre en évidence à la fois les besoins et les préférences des clients, ainsi que la performance et l'efficacité opérationnelle résultant des prestations intellectuelles achetées.

Enfin, mesurer la qualité des prestations intellectuelles permet aux services achats d'évaluer la performance de leurs fournisseurs et de travailler à améliorer la pertinence de la sélection des prestataires. En évaluant la qualité de ces prestations, ils peuvent prendre des décisions judicieuses pour choisir les fournisseurs les plus adaptés à leurs besoins en dépit de l’inflation.

• Les marketplaces B2B comme variable d’ajustement des prix

Face aux besoins quasi permanents de transformations digitales des entreprises, les demandes de prestations intellectuelles se maintiennent à un niveau élevé malgré l’inflation.

Cependant, en plus de faire face au contexte inflationniste, les entreprises se heurtent également à une pénurie de talents grandissante.

L’enjeu de diversifier le panel fournisseurs afin d'optimiser leur sourcing est donc central pour les Services achats des entreprises, c’est pourquoi ces dernières se tournent vers les plateformes spécialisées.

L'objectif de ces plateformes est la mise en relation des profils experts avec les demandes des donneurs d’ordres. Les plateformes se présentent alors comme un outil précieux de recrutement pour les services achats.

D’une part, les entreprises peuvent bénéficier d’un accompagnement dans le sourcing, d’autre part, elles ouvrent une fenêtre de négociation plus intéressantes pour les parties prenantes.

L'utilisation de plateformes permet ainsi aux Services achats d'accéder à des prix concurrentiels. Elle offre une plus grande flexibilité, à la fois sur le plan budgétaire et organisationnel, en fonction de la durée des contrats de prestations négociée.

Enfin, les plateformes sont un outil de recrutement pertinent pour les entreprises confrontées à la pénurie de talents dans le domaine des prestations intellectuelles, car elles offrent une plus grande diversité d'expertises provenant de différents fournisseurs (ESN, travailleurs indépendants, agences, etc.).

Textes de référence :

• En septembre 2023, les prix à la consommation augmentent de 4,9 % sur un an - Informations rapides - 252 | Insee
• BRAPI

Les nouvelles habitudes, nouveaux outils et nouvelles organisations héritées de l’ère Covid ont modifié en profondeur notre façon de travailler. Par effet rebond, les RH doivent elles-aussi s’adapter. Quelles sont les grandes tendances et grandes problématiques des RH ? Comment doivent-elles évoluer à l’heure du Work 3.0 ? Pourquoi et comment doivent-elles intégrer la Data et l’IA dans leurs pratiques ?

Pour explorer ce sujet, freelance.com a interrogé Nicolas Behbahani, Directeur Global of People Analytics et HR Data. Dans cet article, il nous explique en quoi la Data devient aujourd’hui incontournable dans la gestion des ressources humaines.

Les grandes tendances RH

Guerre des talents, travail hybride, fidélisation des collaborateurs, digitalisation des échanges et nouveaux outils collaboratifs, évolution des pratiques de recrutement, horizontalisation des organisations, attractivité auprès de la génération Z : les challenges des ressources humaines sont aujourd’hui multiples. Dans un contexte en permanente mutation, certaines tendances se confirment — l’augmentation du nombre de freelances ou le phénomène de slashing, par exemple —, tandis que d’autres s’atténuent. Comme le souligne Nicolas Behbahani, le working model ne cesse d'évoluer : après une période de « full télétravail » imposé pendant la pandémie, le mode hybride présentiel-distanciel s’est généralisé. Sur ce sujet, les grandes entreprises semblent toutefois faire machine arrière. Selon la récente enquête "2023 CEO Outlook" de KPMG, la plupart des PDG pensent faire revenir leurs salariés à temps plein dans les 3 années à venir. « Cette tendance de retour sur site s’explique par la volonté de préserver le lien social ; celui-ci étant un levier d’innovation et un vecteur de performance », explique l’expert People Analytics.

La Data au service des RH

Autre levier de performance : la Data. Alors que l’exploitation des données est déjà courante pour répondre aux enjeux business et marketing de l'entreprise, leur usage se développe également à des fins RH. Citant Peter Drucker, pour qui « We can not manage what we can not measure », Nicolas Behbahani se fait le porte-parole du People Analytics. « Nous avons aujourd’hui besoin de récolter et d’analyser la Data pour répondre aux problématiques RH et faciliter la prise de décisions. Dans de nombreuses grandes entreprises, un nouveau département a ainsi été intégré aux RH pour exploiter leurs données spécifiques. Disposer de data sur les départs ou sur les recrutements permet en effet de mieux comprendre le capital humain. D’ailleurs, les entreprises qui utilisent ces données RH sont 10 à 15 fois plus performantes en terme de business », affirme l’expert People Analytics.

Quid de l’IA : ennemie ou amie des RH ?

Si la Data devient un atout pour les services RH, qu’en est-il de l’incontournable — et très polémique — IA ? Un outil tel que ChatGPT peut-il avoir une utilité pour le capital humain, bien qu’il en soit considéré comme l’ennemi ? Pour Nicolas Behbahani, « il est crucial de suivre l’évolution de ChatGPT et d'évaluer comment l’intégrer dans l’entreprise. L’outil a, par exemple, un gros impact sur les métiers du recrutement. D’où le besoin d’accompagner et de former les équipes ». Inévitablement confrontées à l’IA, les RH peuvent aussi en retirer des bénéfices : gain de temps et de productivité, réduction des délais, et, in fine, amélioration de l’expérience collaborateur. « La dimension éthique de l’IA ne peut être occultée. Or, dans un processus d’embauche, ce qu’attendent les candidats, c'est l’équité. Ils veulent que le processus soit non biaisé. Ce que permet l’IA. »
Qu’il s’agisse de Data ou d’IA, l’idée n’est donc pas de remplacer l’homme par la machine, mais d’utiliser les nouveaux outils à disposition pour gagner en performance. « Je crois à l’Analytics, mais je crois à l’humain avant tout, affirme Nicolas Behbahani. Chaque entreprise étant unique, je pense qu’il ne faut pas utiliser de logiciel ou de machine pour gérer l’analyse de la donnée, mais plutôt mettre en place une équipe dédiée qui comprend les enjeux business et RH, et qui est ainsi capable de sortir les données pertinentes en fonction des problématiques », conclut-il.

Alors que les nouvelles technologies avaient déjà profondément modifié les habitudes de travail depuis les années 2000, un coup d’accélérateur a été donné avec la crise du Covid. Explosion du télétravail, multiplication des outils de communication et de partage, apparition de ChatGPT : toutes les entreprises et tous les métiers sont aujourd’hui concernés par la révolution tech qui est en train de se jouer. Si les risques de dérive existent bel et bien, il est néanmoins impossible de s’affranchir des nouvelles pratiques qu’implique l’usage des technologies. Dans cet article issu de l’interview de l’experte RH et Future of Work Caroline Loisel, freelance.com propose d’explorer une thématique incontournable du Work 3.0 : comment mettre de l’harmonie entre la techno et l’humain ?

Du marketing aux RH : une révolution technologique sans précédent

« Il y a 10 ans, les RH et la tech constituaient 2 domaines très différents. Avec le Covid, la technologie a fait une incursion dans les RH, impliquant une profonde transformation des métiers. Aujourd’hui, on peut par exemple utiliser l’IA pour screener des CV ou pour mener des entretiens », souligne Caroline Loisel. D’abord positionnée sur le marketing digital, Caroline Loisel réoriente rapidement son offre de formation vers les RH, pour accompagner les freins soulevés par la révolution technologique. A 10 ans d’intervalle, elle assiste ainsi à des mutations semblables dans ces deux métiers. « J’avais déjà vécu la transformation des métiers du marketing avec la digitalisation. Dix ans plus tard, j’observe celle des métiers RH. L’enjeu a lui aussi évolué : après avoir réinventé l’expérience client, nous devons aujourd’hui entièrement repenser l’expérience collaborateur », affirme l’experte RH.

Comment la tech impacte-t-elle le travail et les RH ?

Si la tech suscite de nombreuses craintes (suppression d’emplois, déshumanisation des rapports au travail, remplacement de l’homme par la machine, hégémonie de l’intelligence artificielle), elle devient toutefois incontournable pour toute entreprise qui souhaite inscrire son activité dans la durée. Or, son impact sur l’organisation et les rapports au travail sont nombreux. Caroline Loisel mentionne ainsi les « fonctions latentes du travail » telles qu’évoquées par la psychologue sociale Marie Jahoda en 1929 : « Au-delà du salaire, le travail permet de structurer notre temps, de nous socialiser, d’avoir une prise de conscience de la notion d’altérité. Aujourd’hui, il faut être vigilant à ce que la technologie — qui offre des possibilités de repli sur soi — ne s’oppose pas à cela. Car au-delà des nouveaux métiers et nouvelles compétences générés par des technos comme ChatGPT, il faut également évaluer la complexité des effets, sur les liens sociaux par exemple. »
Si on prend le cas des outils collaboratifs, on peut considérer qu’ils sont indispensables dans toute organisation pratiquant le télétravail. Mais leur utilisation comporte également des effets collatéraux : ils affectent les relations des collaborateurs avec l’organisation, et des collaborateurs entre eux. D’où une altération du sentiment d’appartenance. « Quant à l’IA générative — qui peut influencer, accompagner, voire suppléer nos capacités cognitives —, elle nous permet certes de gagner en productivité, mais elle peut être néfaste pour l’estime de soi », constate Caroline Loisel.

Comment harmoniser technologie et humain ?

L’enjeu — des entreprises en général, et des RH en particulier — consiste donc à apprivoiser les technologies tout en protégeant le capital humain. Pour Caroline Loisel, la confiance est le premier élément déterminant.
L’experte RH évoque ensuite plusieurs pistes pour instaurer une relation harmonieuse entre techno et humain au niveau de l’organisation : la pratique du co-développement et de la coopération, la pratique du feedback — qui repose sur l’art de la conversation, et la volonté de faire progresser un collaborateur —, mais aussi la ritualisation de l’informel. « La difficulté, c’est que l’informel n’est pas mesurable, et qu’il ne fait donc pas partie du temps de travail. Il est pourtant clé : il permet de désamorcer des tensions, de faire preuve d’empathie, de renforcer le lien avec les équipes, de stimuler la créativité. Avant, on n’avait pas besoin de ritualiser l’informel. Mais avec la nouvelle organisation des relations de travail, ritualiser l’informel est probablement une solution. »
Au niveau individuel, Caroline Loisel conseille de planifier ses temps hors connexion, « car les liens dans la ‘vraie vie’ sont structurants, et nécessaires à notre développement ».

Digitalisation globale des organisations, rapport inversé entre marques et publics, émergence de nouveaux besoins, de nouveaux modèles et de nouveaux métiers : la transformation est aujourd’hui devenue un sujet incontournable et transverse pour toutes les entreprises. Bien au-delà de l'effet de mode, elle constitue un élément structurant de leur pérennité.

Pourquoi et comment opérer sa transformation ? Quel rôle les managers ont-ils à jouer ? Quelles sont les conditions requises pour réussir la transformation de son organisation et de son management ? Telles sont les questions auxquelles Jérôme Wallut, associé et UX mentor chez K-ciopé, répond dans cette nouvelle interview Work 3.0 de freelance.com.

Pourquoi la transformation est-elle devenue incontournable ?

« En 20 ans, un véritable changement s’est opéré dans la répartition des rôles : alors que les initiatives provenaient des marques dans les années 80, les publics ont pris le pouvoir depuis 2007/2010. On est passé d’un modèle Vu, aimé, choisi, à un nouveau modèle où l’enjeu est d’être trouvé. L’initiative est donc passée du côté de celui qui cherche. » Comme le souligne Jérôme Wallut, la transformation des organisations s’impose sous l’effet d’un nouveau rapport de pouvoir entre marques et consommateurs/publics. Malgré une forte résistance au changement constatée au sein des organisations, tous les processus métiers doivent aujourd’hui être revus au regard des nouveaux usages des publics. L’expérience utilisateur et la satisfaction des nouveaux besoins constituent ainsi les éléments centraux de l’actuelle transformation des organisations.

Le rôle du manager dans la transformation

Dans cette transformation, les managers ont un rôle clé à jouer. Comme le précise Jérôme Wallut, « on ne parle pas uniquement de transition, mais de transformation. Les managers doivent en être les artisans ; ce qui nécessite de leur part une excellente appréhension et compréhension du sujet. »
Adopter un état d’esprit favorable et comprendre les enjeux de la transformation sont des pré-requis nécessaires pour devenir acteur de la transformation en tant que manager.
La 2e étape consiste à créer une vision commune et à fédérer les équipes autour du projet de transformation. Selon Jérôme Wallut, l’adhésion des collaborateurs repose sur une gouvernance capable d’expliquer la transformation, et des managers capables de raconter la vision. Il s’agit ainsi de fédérer autour du projet, en détaillant la contribution de chacun pour sa réalisation. Il faut ensuite adopter les bons outils, notamment d’UX, afin d’identifier les points de douleur dans les parcours utilisateurs et de prioriser les projets.
Enfin, la 3e étape consiste à effectuer des essais via des POC (Proof of concept). « Avec les POC, on essaie, on se trompe, on essaie à nouveau, puis on se trompe à nouveau. Mais on se trompe de mieux en mieux », confie Jérôme Wallut, qui s’est toujours considéré plus praticien qu’expert.

Parcours, points de douleur et nouvelles organisations

La transformation des entreprises est désormais orientée par la volonté de placer le parcours utilisateur au coeur de l’activité et de l’organisation. Or, « tout le sujet de l’expérience utilisateur est de définir le point de douleur, là où ça fait mal, explique Jérôme Wallut. Pour réussir la transformation, les managers doivent en permanence adopter une réflexion orientée utilisateur, en se demandant quel est effet de leur travail (les projets qu’ils sont en train d’imaginer) sur celui qui va l’utiliser.
En terme d’organisation, l’entreprise doit casser la logique de silos de compétences et celle de travail séquentiel (les uns après les autres), pour que les compétences puissent converser entre elles. « Il s’agit d’instaurer une nouvelle approche et de partager une vision collective du succès », résume Jérôme Wallut.

Des nouvelles fonctions pour accompagner la transformation

De façon générale, la fonction du manager subit elle-aussi de profondes mutations puisqu’elle évolue en même temps que le contexte. « Si l’on s’appuie sur la logique du Lean UX, on ne parle plus de managers mais de sponsors, souligne Jérôme Wallut. Ainsi, les nouveaux managers doivent porter le sujet de la transformation jusqu’à en devenir les ambassadeurs. »
Par ailleurs, de plus en plus d’entreprises intègrent des PO afin d’accompagner le recentrage autour de la qualité du parcours et de l'expérience. Les Product Owners — ceux qui portent le projet — se font ainsi garants de la qualité de l’expérience utilisateur. Leur mission : construire la vision collective du succès sur le projet et définir des indicateurs représentatifs, comme le taux d’usage.
Au-delà des évolutions de l’organisation (avec l’apparition de ces nouvelles fonctions), « un projet de transformation implique donc un changement de vision, d’outil et de sémantique », résume Jérôme Wallut.

Comment transformer son management ?

De la même manière que l’entreprise doit se transformer en s’appuyant sur les points de douleur dans les parcours des publics, le manager doit, de son côté, faire évoluer son management en identifiant les pain points dans le parcours de ses collaborateurs. Discuter avec les compétences et les associer pleinement au projet de transformation sont en ce sens indispensables.
Autre paramètre : la taille des projets et des équipes, à réduire pour assurer une gestion et un management optimaux.
« J’aime prendre l’exemple de la règle des 3/3/3 du directeur du Design de la SNCF : 3 jours pour cadrer, 3 semaines pour concevoir-prototyper-tester, et 3 mois pour réaliser. Un projet qui dure plus de 4 mois est trop long », conclut Jérôme Wallut.

Alors que les effets néfastes du numérique ne cessent d’être pointés du doigt (isolement, dépendance, rupture du lien social, …), l’IA générative apporte elle-aussi son lot d’appréhensions. Depuis le lancement officiel de ChatGPT en novembre 2022, on ne cesse de se demander si l’intelligence humaine va être supplantée par celle d’un robot, et si certains métiers ne vont pas simplement disparaître.

Et si l’on envisageait l’IA générative sous un autre prisme, en évaluant ses bénéfices pour le futur du travail ? C’est ce que propose Cécile Dejoux dans cette nouvelle interview Work 3.0. Au micro de freelance.com, elle explore le potentiel de l’IA générative pour l’entreprise, notamment en matière d’innovation managériale et de Care.

L’IA générative : incontournable pour toutes les entreprises

Les innovations technologiques ont de tout temps suscité craintes et résistances, avant de générer adaptations et évolutions. L’intelligence artificielle n’échappe pas à la règle. Alors qu’elle transforme le marché du travail depuis plusieurs années, son impact s’est renforcé avec l’émergence de l’IA générative. Pour Cécile Dejoux, conférencière, auteur et professeur des universités spécialisée dans les transformations RH et managériales, « l’IA générative induit un fort changement dans notre rapport au travail. Bien utilisée, elle représente un gain de temps et de créativité. Mais elle nous vole ce qui est au coeur de notre employabilité : notre mémoire et notre concentration. »
Plutôt que d’opposer une inutile résistance au changement, Cécile Dejoux considère que « l’entreprise, quelle que soit sa taille, a la responsabilité d’acculturer ses collaborateurs à l’IA générative pour expliquer de quoi il s'agit, comment ça s’utilise, et quel est le cadre éthique et stratégique dans lequel elle peut/doit être utilisée. »

L’IA au service des managers et du care en entreprise

Pour Cécile Dejoux, l’IA générative est d’autant plus importante qu’elle a, au-delà de ses effets sur la performance et la créativité de l’entreprise, un impact sur le Care. « Plus vous ferez d’IA générative, plus vous serez performant. Et plus vous serez performant, plus vous aurez de temps pour le Care. » A l’heure où la RSE constitue un élément central de la pérennité des organisations, l’IA générative permet en effet d’améliorer les 3 niveaux de Care : le self-care, qui consiste à prendre soin de soi en redéfinissant son propre rapport au travail, le team-care, par lequel le manager prend soin de son équipe, et le planet care, qui pose la question du sens, et de ce qui est transmis aux jeunes générations par le travail.

Comment bien s’approprier l’IA générative ?

Selon Cécile Dejoux, c’est donc en poursuivant cet objectif de Care que l’IA générative peut être utilisée de façon positive et équilibrée. L’entreprise doit donc procéder à une phase d’acculturation : s’informer (et se former), pour comprendre et pouvoir décider.
« Pour s’y préparer, l’entreprise doit réfléchir à la dimension éthique et stratégique de l’IA générative. Puis elle doit définir les outils qui peuvent être testés et utilisés, notamment les outils permettant de travailler sur les données propres à l’entreprise (avec la mise en place d’un système fermé de data par exemple) », explique Cécile Dejoux. Au niveau individuel, chacun doit muscler son cerveau en acceptant d’avoir des temps sans numérique, muscler son travail en devenant « IA-compatible », et muscler son physique », conclut-elle en évoquant le futur du travail.

Alors que les freelances et slasheurs sont de plus en plus nombreux sur le marché du travail, la réalité de leur quotidien est elle-aussi de plus en plus connue. Parmi les avantages — très prisés — du statut de freelance : liberté, autonomie, souplesse, sélection des missions, sens du travail. Mais bien sûr, il existe une contre-partie à tout cela, notamment une solitude qu’il est parfois difficile d’enrayer. Ces dernières années, nombre d’espaces de co-working ont ainsi fleuri pour répondre à cette problématique. Niels Rolland est allé plus loin en créant Paatch, une communauté de freelances qui mise sur le co-living afin de tisser du lien social. S’inscrivant pleinement dans le Work 3.0, le projet Paatch nous est présenté au micro de freelance.com.

La solitude du freelance

1,007 million : tel est le nombre (croissant) de freelances comptabilisés en France en 2019. D’après l’étude de Freelance.com, nous en comptabiliserons 1,54 million d’ici 2030 . Signe d’un changement profond des aspirations, du rapport et des modes de travail, le freelancing a particulièrement bondi en phase de post-covid. Pour Niels Rolland, co-fondateur et CEO de la plateforme Paatch, l’essor du freelancing s’explique notamment par la quête de liberté individuelle et professionnelle, souvent source d’épanouissement. « La contre-partie, c’est la solitude », constate-t-il.

Du co-working au co-living

Pour les freelances comme pour les autres travailleurs, la question du lien social par le travail est centrale. Or, il s’agit là du point faible du freelancing : la fameuse solitude du freelance. Pour y remédier, les infrastructures de co-working se sont multipliées ces dernières années. Alors qu’on en dénombre 3 500 en France en 2023 (selon le conseil en immobilier d'entreprise Cushman & Wakefield), Niels Rolland décide de pousser le concept. En 2022, il crée Paatch, une plateforme communautaire proposant des séjours de co-living pour freelances. « Quand on est freelance, on aspire à la liberté individuelle, mais on reste en quête de repères. Or, même dans un espace de coworking, il n’est pas si facile de créer du lien social. Nous avons donc imaginé des séjours de co-living, avec un 1er test rassemblant une dizaine de personnes dans une villa. » Après avoir récolté le retour d’expérience de ses premiers participants, Niels Rolland valide et développe le concept Paatch : des séjours à la mer et à la montagne, dédiés à des groupes d’une dizaine de personnes, sur le principe d’un co-living / co-working.

Le co-living comme vecteur de lien social

« L’objectif de Paatch est de créer du lien, en proposant à un petit groupe de vivre ensemble lors d’un séjour court. On combine le principe de la colonie, avec le côté éphémère, et du co-living, avec cette idée de partager des moments de vie et de travail », explique Niels Rolland. S’inscrivant pleinement dans le Work 3.0, Paatch réinvente ainsi la manière de travailler en décloisonnant les espaces, les lieux et les temps de travail. Selon Niels Rolland, « il suffit de jeter un oeil dans une villa lors d’un séjour Paatch pour voir ce qu’est le Work 3.0 : 10 inconnus travaillent ensemble dans le même salon d’une maison habituellement louée à des touristes. Rapidement, un lien se crée entre les participants, qui échangent, trouvent des synergies, et stimulent leur créativité respective. Le séjour est également favorable à l’acquisition de nouvelles compétences, à la fois hard skills et soft skills. »
Présent dans 7 villes françaises, Paatch rassemble aujourd’hui une communauté de 500 personnes.

Emplois non pourvus, secteurs en forte tension, environnement instable, transformation des métiers : le marché du travail connaît aujourd’hui de profondes mutations.
Alors que se profile sa métamorphose en France Travail, le Pôle Emploi se positionne déjà sur ces problématiques majeures pour le futur du travail. C’est ce que nous explique Olivier Pelvoizin dans cette nouvelle interview Work 3.0 réalisée par freelance.com.
Directeur du digital, de l’expérience utilisateur et de l’Open Innovation au Pôle Emploi, Olivier Pelvoizin partage ses constats sur les évolutions du marché de l’emploi. Et il nous explique les défis, missions et projets déployés par l’opérateur pour accroître l’insertion professionnelle et favoriser le plein-emploi.

La révolution du marché de l’emploi

Avec 375 500 emplois vacants au 1er trimestre 2023 (selon l’étude Dares réalisée pour le Ministère du Travail), le marché de l’emploi est toujours marqué par une forte inadéquation entre l’offre et la demande. Si le nombre de chômeurs affiche une tendance globale à la baisse (avec un peu plus de 3 millions de demandeurs d’emplois inscrits en mai 2023), les entreprises tous secteurs confondus peinent à recruter. D’où un marché en tension, marqué par la fameuse guerre des talents.

Pour Olivier Pelvoizin, le marché de l’emploi traverse une révolution sans précédent qui s’explique par l’interaction de 4 dimensions : la dimension technologique, qui engendre la disparition de certains métiers et l'émergence de nouveaux, la dimension sociétale — avec l’impact du Covid et l’évolution de la place du travail dans la vie de chacun —, la dimension économique, avec le contexte de crise et d’inflation, et la dimension démographique. Autant de variables qui rendent l’innovation indispensable. « Quand on benchmarke les pratiques à l’international, on constate que la France est plutôt en avance, souligne le directeur du digital du Pôle Emploi. Mais nous devons aller plus loin, notamment sur les pratiques de recrutement et l’inclusivité. Les Nord-Américains ont par exemple supprimé les entretiens d’embauche, et favorisent une immersion sur poste pour évaluer les compétences et la capacité d’adaptation », analyse Olivier Pelvoizin.

Les grands défis du Pôle Emploi

Opérateur de référence pour l’emploi en France, le Pôle Emploi affiche 40 millions de visiteurs mensuels sur son site Internet et sur les applications Mes Offres, Mon Espace et ma Formation. Avec une présence digitale bien ancrée, le Pôle Emploi peut ainsi adresser ses grands défis pour l’année 2023. « En premier lieu, il s’agit de lutter contre les tensions dans le recrutement. Aujourd’hui, 1 million d’offres sont relayées sur notre site et notre application. Pour faire face aux difficultés de recrutement, le Pôle Emploi chercher à innover dans les méthodes de recrutement, via le recrutement par simulation — sans CV, sur la base des compétences —, ou l’immersion en entreprise, encouragée par la plateforme Immersion Facilité.

L’amélioration continue des accompagnements — notamment l’accompagnement des jeunes — constitue le 2e défi du Pôle Emploi. Enfin, nous souhaitons améliorer la qualité de l’information : permettre aux personnes en recherche d’emploi de mieux connaître leurs droits, afin de pouvoir les mobiliser en faveur de leur insertion professionnelle. »

Quels projets pour l’emploi ?

Directement associé au projet de loi pour le plein-emploi lancé par le gouvernement, le Pôle Emploi entame sa métamorphose pour devenir « France Travail ». Dans ce contexte, le Pôle Emploi mise sur un renforcement des ressources, moyens et dispositifs pour accroître l’insertion et gagner en efficacité dans le rapprochement de l’offre et de la demande. « Aujourd’hui, le taux de chômage a largement baissé mais il faut encore développer l’employabilité, notamment des personnes les plus éloignées de l’emploi », souligne Olivier Pelvoizin. D’où la mise en place de nouveaux outils comme le portail Métierscope, qui permet de découvrir les métiers et de savoir comment y accéder. « L’idée est d’ouvrir tous les possibles, pour accompagner la transformation des métiers et amener vers les métiers de demain », conclut le directeur du digital et de l’Open Innovation du Pôle Emploi.

Alors que le télétravail fait partie intégrante des nouvelles modalités de travail en entreprise, l’expérience collaborateur est aujourd’hui repensée pour s’inscrire dans le futur. Au-delà de la vision qui oppose présentiel et distanciel, une nouvelle forme d’organisation voit le jour au travers des espaces de travail virtuels.

Future of work, nouvelle organisation des espaces de travail et nouvelles formes de relation : tels sont les sujets abordés par freelance.com dans la dernière interview Work 3.0. Pour évoquer ces thématiques, freelance.com a interrogé Romain Coique, créateur d’un centre de formation en vente, virtual head of sales, et auteur du livre Déconditionnement, changez vos schémas de pensée pour réussir.

Hybridation du travail et évolution des espaces de travail

L’hybridation du travail, aujourd’hui en oeuvre dans la plupart des entreprises, nécessite d’adapter l’organisation des relations et des espaces de travail. Pour les entreprises, plusieurs questions se posent : Comment aménager les espaces compte tenu de la fin du tout-présentiel ? Comment favoriser la fluidité des échanges et la culture d’entreprise dans ce contexte ?

Comme le souligne Romain Coique, « nous constatons une hybridation accélérée de l’organisation du travail. D’où l’adaptation de l’écosystème des espaces de travail, qui propose une multitude de solutions pour répondre aux nouveaux besoins : cafés-coworking, bureaux privatifs, co-living, … ». Favorisant la qualité de vie au travail, ces espaces de travail réinventés nécessitent toutefois l’instauration de nouveaux rapports dans l'entreprise.

Les bureaux virtuels pour une expérience enrichie

« Jusqu’alors, on considérait qu’il y avait 2 modes de travail : soit la présence physique, soit le télétravail animé par les outils classiques de réunion ou de discussion. Aujourd’hui, il faut aller au-delà de cette approche classique pour penser une expérience différente. C’est ce que proposent les bureaux virtuels », souligne Romain Coique. Personnalisables, les bureaux virtuels visent à recréer du lien virtuellement, en proposant une expérience collaborateur aussi riche que l’expérience physique, à la fois différente et complémentaire », précise le spécialiste des espaces de travail. Grâce aux plateformes dédiées, les entreprises peuvent donc repenser leurs espaces de travail pour allier virtuel, qualité de vie au travail et optimisation des interactions. Cette solution constituant par ailleurs une source de gain financier pour l’entreprise, au-delà de son impact relationnel.

Comment mettre en place une organisation de travail optimale ?

« L’organisation du travail est un sujet on ne peut plus d’actualité. Il faut donc mener une réflexion de fond sur la manière de parvenir à une organisation optimale », explique Romain Coique. La prise de conscience, l’ouverture et l’implication de l’équipe dirigeante constituent une première étape pour pouvoir innover sur l’organisation du travail. L’animation des relations de travail dans un contexte hybride — par la création d’événements, ou la gamification par exemple — représente un 2e axe de réflexion. Ensuite, il s’agit de pouvoir tester les nouveaux outils à disposition afin d’appréhender les nouveaux modes de fonctionnement possibles. Cette nouvelle forme d’organisation s’installant progressivement, « il est probable que de nouveaux métiers se créent pour accompagner la mise en place de ces expériences collaborateurs, à la fois physiques et virtuelles », conclut Romain Coique.

Forcé par la crise sanitaire, le télétravail s’est aujourd’hui généralisé dans la plupart des entreprises. Si les habitudes de travail se modifient en profondeur depuis quelques années, l’organisation optimale reste toutefois difficile à trouver. Comment mettre en place une organisation hybride réussie ? Comment instiller du lien social dans le distanciel ? Comment allier performance individuelle, performance collective et bien-être des collaborateurs dans cette nouvelle configuration ?

C’est pour répondre à toutes ces questions que freelance.com a interrogé Sébastien Saint-Criq dans le cadre des interviews Work 3.0. Le fondateur de la plateforme Supermonday partage ainsi ses conseils pour réussir son évolution vers une organisation hybride optimisée.

Le télétravail aujourd’hui : où en est-on ?

En 2023, 47% des entreprises françaises recourent au télétravail, et 55% de la population active travaillerait à distance au moins une journée par semaine, selon le baromètre JLL.

Largement généralisé depuis les confinements successifs, le recours au télétravail devient la norme dans la plupart des entreprises. Comme le souligne Sébastien Saint-Criq, « Pour certains secteurs d’activité, comme la santé ou la grande distribution, le télétravail est plus compliqué. Mais pour les autres entreprises, il est important de vivre avec son temps. » Favorable à la performance individuelle des collaborateurs, le télétravail constitue également un levier d’attractivité. Sur un marché marqué par une pénurie de talents, les entreprises peuvent ainsi jouer sur l’argument du télétravail pour répondre aux nouvelles aspirations des collaborateurs. Toutefois, le présentiel reste incontournable. Comme le souligne Sébastien Saint-Criq, le télétravail est aujourd’hui généralisé et accepté, mais il comporte des effets collatéraux qu’il est nécessaire de pallier. « Avec le télétravail, on constate une baisse du sentiment d’appartenance. Cet effritement de la culture d’entreprise peut affecter la qualité du travail. Le télétravail pose également la question de l’organisation optimale — notamment pour l’efficacité des projets —, de la santé mentale des collaborateurs — qui peuvent être victimes d’isolement —, et de l’intégration des nouvelles recrues. »

Supermonday : une solution digitale pour relever les enjeux de l’hybridation du travail

Selon Sébastien Saint-Criq, la mise en place d’une organisation hybride optimale comporte un double enjeu, de performance sociale et économique. « Pour moi, deux questions se posent. Comment recréer du collectif et des interactions sociales dans l’entreprise ? Et le digital peut-il apporter des solutions aux problèmes qu’il a lui-même créés ? »

Ces problématiques, qui émergent après 15 années de conseil stratégie et RH pour les projets de transformation d’entreprise, définissent l’orientation que Sébastien Saint-Criq donnera à sa carrière. « Mon objectif est de créer une culture commune autour de la performance et du bien-être des salariés via l’engagement. Mes réflexions sur les évolutions du monde du travail m’ont progressivement donné la conviction qu’il était nécessaire d’apporter une solution digitale à cet enjeu. » De cette conviction naît Supermonday, une solution Saas qui a pour vocation de faciliter le travail hybride des équipes en améliorant les interactions sociales.

Comment réussir son organisation en mode télétravail ?

Pour Sébastien Saint-Criq, certaines conditions sont requises pour garantir la performance sociale et économique des organisations qui souhaitent intégrer le télétravail. « Tout d’abord, bien définir le cadre dans lequel le télétravail s’inscrit, en accord avec les collaborateurs. L’évolution des pratiques de management vers plus de participation, d’autonomisation et de développement des compétences, constitue le 2e critère de réussite. Enfin, il est indispensable de porter attention au bien-être des collaborateurs, en leur offrant les conditions et outils adéquats pour leur permettre de travailler à distance. »

La culture d’entreprise, parfois mise à mal par le télétravail, constitue également un critère essentiel de lien social. « Pour conserver sa culture d’entreprise dans un contexte d’hybridation du travail, il est important d’être très au clair sur l’ensemble des éléments qui la constituent —mission, vision, valeurs —, et d’y associer les collaborateurs. Il faut également savoir animer le lien social, à distance comme en présentiel, par la création d’événements par exemple. »

freelance.com est fier d’annoncer son nouveau partenariat avec l’association Witech, afin de soutenir la formation au numérique et de favoriser l’inclusion par le numérique.

Organisme de formation certifié Qualiopi, Witech axe sa mission autour de l’orientation et de la formation : des actions d’intérêt général en phase avec les objectifs de développement durable des Nations Unies, et en adéquation avec le plan France 2030.

Engagé pour l’employabilité, l’équité sociale et le numérique responsable, Witech bénéficie également du soutien de Pôle Emploi.

Rendre les métiers du numérique accessibles à tous

Pénurie de talents, forte tension sur les métiers du numérique, besoins croissants du côté des entreprises : comme le constate régulièrement freelance.com au travers de ses différentes enquêtes, le numérique constitue un bassin d’emploi à fort potentiel. Toutefois, le manque d’informations et de formation constitue aujourd’hui un frein à l’orientation vers les métiers du numérique, et un facteur complémentaire d’inégalités sociales.

C’est pour résoudre ces problématiques qu’a été créée Witech. Engagée en faveur de l’employabilité tout comme freelance.com, la structure a vu le jour pour permettre l’accès de tous aux métiers du numérique. A la fois association et organisme de formation, Witech fait ainsi du numérique un levier d’inclusion. Son objectif : lutter contre les inégalités sociales en proposant des parcours d’orientation personnalisés, et des formations au numérique.

S’inscrivant pleinement dans le plan France 2030 — 2,5 milliards d’euros investis par le gouvernement pour accélérer l'adaptation des formations aux besoins de nouvelles compétences, et former 1 million de personnes d’ici 2030 —, Witech s’aligne également avec 4 des objectifs de développement durable des Nations Unies : éducation de qualité, égalité entre les sexes, travail décent et croissance économique, et réduction des inégalités.

Witech, engagé pour l’inclusion et l’éducation

A l’origine du projet : Mouna Jabri et Denzy Samba, deux ingénieures issues de la tech. Animées par la volonté de « construire une société plus inclusive et plus équitable », les 2 associées partagent une vision commune. Leur idée : « proposer une approche pédagogique innovante afin de révéler les potentiels, favoriser l’employabilité de tous et faire face aux enjeux de transition sociétale ».

Deux ans et demi après son lancement, Witech dispose d’un réseau de 30 membres experts bénévoles et de 20 intervenants dans les domaines du numérique, et a déjà accompagné plus de 500 personnes de tous horizons.

Favorisant les actions de proximité, Witech propose aujourd’hui plusieurs types d’accompagnements. Les programmes jeunesse sont dédiés aux profils 12-25 ans — qu’ils soient scolarisés, en décrochage scolaire ou demandeurs d’emploi —, tandis que les formations digitales s’adressent aux particuliers et aux entreprises dans le cadre de projets de reconversion ou d’acquisition de nouvelles compétences.

Des partenaires de choix pour développer le projet

Afin de rendre ses formations également accessibles en ligne, Witech planche actuellement sur un nouveau projet de plateforme numérique, auquel freelance.com s’est naturellement associé. En tant que partenaire du projet, freelance.com propose un accompagnement sur les problématiques IT, marketing et communication par la contribution de ses équipes internes : un mécénat de compétences qui vient compléter l’aide financière apportée par freelance.com dans le cadre de ce nouveau partenariat.

Comme le souligne Anthony Berges, directeur offres, channel et marketing de freelance.com, « le marché du travail subit aujourd’hui de profondes mutations. Les talents sont en quête de sens : ils se forment, changent de métier. Parallèlement, de nouveaux besoins émergent dans les organisations sur des projets de transformation digitale. Witech constitue une passerelle sur ces 2 problématiques du monde du travail. »

Le Pôle Emploi s’est également engagé aux côtés de freelance.com pour soutenir l’action de Witech. Positionné sur des missions d’aide au retour à l’emploi et d’accompagnement à l’orientation, le Pôle Emploi souhaite, par ce partenariat, s’investir encore davantage sur la question de l’inclusion. « L’inclusion est encore perfectible. Dans les quartiers où intervient Witech, on rêve plus de devenir footballeur professionnel que leader-créateur de licorne. Mon rêve à moi serait de pouvoir créer des vocations dans l’IT sur ces territoires », confie Olivier Pelvoizin, directeur digital et open Innovation du Pôle Emploi.

L’inclusion est aujourd’hui un sujet essentiel pour l’entreprise. Source de diversité — sociale, ethnique, culturelle —, elle constitue également une source de valeur et un levier de performance. Des progrès restent toutefois à accomplir, notamment sur la question de la neurodiversité.

Qu’est-ce que la neurodiversité ? Comment est-elle aujourd’hui intégrée en entreprise ? Pourquoi et comment faire bouger les lignes ?

Pour répondre à ces questions, freelance.com a interrogé Mélodie Ardouin, auteure du livre Atypiques, créatrice de la société Brainingout, fondatrice du collectif des diversités cognitives au travail et chargée de la transformation des méthodes de travail au sein d’une grande organisation.

Nous vous invitons donc à découvrir cette nouvelle interview Work 3.0, qui éclaire le futur du travail via ce focus sur la neurodiversité.

Qu’est-ce que la neurodiversité ?

Désignant la diversité neurologique de l’espèce humaine, la neurodiversité « fonctionne sur le même principe que la biodiversité, mais appliquée au cerveau, explique Mélodie Ardouin. On associe ce concept à celui de neurodivergence, quand le fonctionnement du cerveau diffère de la norme (et non de la normalité). La neurodivergence inclut les troubles de l’attention, l'hyperactivité, les troubles dys, autistiques, ou encore les hauts potentiels intellectuels. »

La neurodiversité : 1/5e de la population française concernée

« En France, nous avons une dizaine d’années de retard par rapport aux pays anglo-saxons quant à l’intégration de la neurodiversité. Pourtant, les études montrent que la neurodivergence concerne 15 à 20% de la population », souligne Mélodie Ardouin.

Véritable sujet d’inclusion pour l’entreprise, la neurodiversité pose également la question de l’égalité hommes-femmes. Comme le constate Mélodie Ardouin, les femmes représentent 1/4 des personnes testées pour neurodivergence, alors qu’elles sont aussi nombreuses que les hommes à présenter ces caractéristiques. Autre problématique : les personnes qui s’ignorent en tant que neurodivergents, et dont le quotidien de travail peut s’avérer compliqué. « Prenons l’exemple de l’open space. Cette organisation de l’espace de travail peut être désagréable pour beaucoup de collaborateurs. Mais pour certains — les personnes atteintes d’un trouble autistiques ou d’une hypersensibilité, par exemple —, le ressenti va au-delà. Dans ce contexte qui exige une sur-compensation très forte, ces profils ne peuvent pas travailler correctement, ce qui affecte leur performance », explique Mélodie Ardouin.

Pourquoi et comment intégrer la neurodiversité dans l’entreprise ?

Bien-être des collaborateurs, diversité des talents, performance au travail : les retombées des pratiques inclusives apportent une véritable valeur ajoutée à l’entreprise, bien au-delà de l’impact en terme d’image. Pour inscrire ses pratiques dans le Work 3.0, l'entreprise a ainsi tout intérêt à miser sur l’inclusion des profils atypiques. Toutefois, cela peut s’avérer compliqué compte tenu de leur invisibilité.

« On me demande souvent comment faire pour détecter les neurodivergents, afin de mieux les accompagner, constate Mélodie Ardouin. A mon sens, il faut plutôt envisager les choses à l’inverse et se demander comment, en tant que manager, RH ou organisation, faire évoluer ses propres pratiques pour les rendre les plus inclusives possible. Autrement dit : comment revoir ses propres normes pour être dans une inclusion plus globale et répondre à tous les besoins. »

Sur ce sujet, les pays anglo-saxons (Etats-Unis, Canada, Royaume-Uni) disposent d’un temps d’avance, avec des programmes d’inclusion déjà en place depuis plusieurs années. « L’idée est de faire évoluer les codes et d'adapter les recrutements pour varier les profils. La différence des collaborateurs contribue à la différence de l’entreprise, et favorise donc la création de valeur », conclut Mélodie Ardouin.

C’est bien souvent en grimpant les échelons que l’on acquiert le statut de manager. Pourtant, les compétences de manager ne sont pas innées : le management s’apprend, et il est parfois utile de bénéficier d’un retour d’expérience pour éviter les erreurs classiques du jeune manager.

C’est pour évoquer ces bonnes pratiques de management que freelance.com a reçu Emmy Druesne, coach en management et auteur du livre Déployer son énergie sans disjoncter. Dans cette interview, Emmy Druesne déconstruit les idées reçues et explique quelle posture adopter pour devenir un bon manager.

L’art du feedback : un levier-clé pour un management réussi

Apprendre à connaître son équipe, être à l’écoute, donner une vision, accompagner sans être dans le contrôle permanent, favoriser les évolutions de carrières, gérer les conflits, assumer les décisions : manager une équipe requiert de nombreuses compétences. La capacité à faire un feedback — qu’il soit positif ou négatif — fait également partie des aptitudes d’un bon manager : savoir féliciter les collaborateurs quand les résultats sont bons, et souligner les axes d’amélioration quand cela se justifie.

« La première des règles est l’honnêteté vis-à-vis de soi-même : le feedback nous sert-il à décharger nos émotions, ou aide-t-il le collaborateur à progresser ? Le feedback n’est intéressant que s’il permet de faire grandir une personne », souligne Emmy Druesne.

Le respect du timing — plus le feedback sera rapide, plus il pourra être argumenté sur la base de faits clairs et précis — et la capacité à exprimer son propre ressenti de manager — pour instaurer une relation de confiance — figurent également au rang des bonnes pratiques pour un feedback réussi.

Comment lever les blocages de management ?

Autre principe pour réussir à bien manager son équipe : s’appliquer à soi-même les conseils dispensés aux autres. Autrement dit : agir comme modèle auprès de ses collaborateurs. « Quand des managers viennent me consulter, ils sont souvent confrontés à un blocage dans leur management et n’en comprennent pas la cause. Mon rôle est de les rendre conscients de leur propre fonctionnement, et de leur montrer comment ce fonctionnement impacte la perception que leur équipe a d’eux », explique Emmy Druesne.

Manager une nouvelle équipe : les bonnes pratiques

Certaines situations, comme la constitution d’une nouvelle équipe, nécessitent des adaptations dans la façon de manager. « Un manager qui a manqué d’autonomie aura tendance à laisser beaucoup d’espace à ses collaborateurs quand il prend son poste, alors que c’est à ce moment-là que l’équipe a besoin de sa présence », souligne Emmy Druesne.

Partage de vision, explication de la roadmap, mise en place d’une routine de travail : c’est ainsi qu’une équipe peut se constituer dans la confiance. L’investissement initial du manager dans des moments d’échange — rendez-vous en one-to-one, réunions d’équipe, … — permet également de bien définir le rôle et le périmètre de chacun. « Certains managers partent du principe que les gens connaissent leur job et savent se gérer. C’est une erreur. », affirme la coach en management.

Passer du statut de collègue à celui de manager

Autre cas de figure spécifique : l’évolution de carrière qui modifie les rapports de travail. Comment, par exemple, gérer le fait de devoir manager un ancien collègue ? Quelques astuces permettent de bien appréhender la situation. « Quand on accède à un poste de management, il est important de poser le changement de relation professionnelle, en assumant et en rappelant sa nouvelle posture hiérarchique. C’est l’occasion de partager sa vision, ses convictions et d’expliquer son fonctionnement en tant que manager. Pour instaurer les bases d’une nouvelle relation professionnelle, il est également conseillé d’ouvrir la discussion, pour prendre le pouls et récolter l’avis du collaborateur », conclut la coach en management.

On ne cesse d’entendre parler de la puissance du réseau. Que l’on soit salarié, chef d’entreprise, ou freelance, savoir réseauter est une aptitude essentielle pour construire son projet professionnel. Nécessitant une panoplie de soft skills — parmi lesquelles écoute active, authenticité, qualités de communication et adaptation —, le réseautage possède de nombreux avantages. Comment le réseautage contribue-t-il à l’évolution de carrière ? Quelles sont les bonnes pratiques à adopter pour bien réseauter ? C’est ce que nous dévoile Isabelle Sthemer, alias Lady Réseau, dans cette interview de freelance.com.

Pourquoi réseaute-t-on ?

Plutôt que de longs discours, Isabelle Sthemer évoque son expérience personnelle pour expliquer l’impact du réseautage sur sa propre trajectoire professionnelle. « Après mon école de commerce, je démarre ma carrière dans l’entreprise Les Herbiers de Provence (aujourd’hui Naturalia). J’ai alors 21 ans. Trois mois plus tard, je suis remerciée, suite au rachat des Herbiers de Provence par La Vie Claire, qui appartient alors à Bernard Tapie. »

Quand elle observe ses anciens amis de classe préparatoire, Isabelle constate qu’ils ne sont pas confrontés aux mêmes difficultés : « Ceux qui avaient fait une école de commerce plus renommée bénéficiaient d’une communauté d’Alumni mieux implantée, et donc de davantage d’opportunités au travers du réseau des anciens élèves. » Isabelle décide alors de contribuer à la création du réseau d’anciens élèves de son école, et de miser sur son réseau (personnel et professionnel) pour s’ouvrir de nouvelles opportunités. « Tout s’est débloqué à ce moment-là, explique Isabelle. J’ai obtenu mon 2e emploi par le biais de ma famille, le 3e par le biais d’un fournisseur, le 4e par le biais de la hiérarchie interne. Par la suite, j’ai aussi décroché des postes grâce à des clients et à mon réseau d’Alumni. Bref, je n’ai plus jamais eu à chercher de job. »

Les 3 conseils pour réseauter efficacement

Aujourd’hui experte du sujet, celle que l’on surnomme Lady Réseau livre ses conseils pour apprendre à réseauter efficacement.

> 1er conseil : bien se préparer. « Quand on participe à un événement, il faut tout d’abord définir son objectif, se renseigner sur les personnes présentes, et identifier les 3 ou 4 personnes que vous souhaitez rencontrer. Bien se préparer à un événement, c’est aussi s'informer sur le dress-code, afin de mettre toutes les chances de son côté. »

> 2e conseil : Lors de l’événement, limiter son temps d’échange à une dizaine de minutes par personne. « Partez du principe que les gens sont là dans la même perspective que vous : ils veulent eux-aussi rencontrer 3-4 personnes-clés. En limitant la conversation à une dizaine de minutes, cela permet d’engager le début d’une relation (à développer ensuite), sans se fermer aux autres participants. »

> 3e conseil : Développer son sens de l’écoute et de la générosité. « Réseauter, ce n’est pas parler de soi, c’est aller à la rencontre des autres : écouter, échanger, rendre service. Quand on a été généreux avec quelqu’un, il sera beaucoup plus aisé de lui demander de l’aide par la suite. C’est pour cette raison qu’il faut commencer par découvrir une personne, et ne donner sa carte de visite qu’à la fin de l’échange, pour le clôturer. »

Quasiment inexistantes il y a une dizaine d’années, les carrières hybrides ne font aujourd’hui plus exception. Nombreux parmi les Z, les slasheurs misent sur la diversité de statuts, de missions et de sources de revenus pour construire leur vie professionnelle. Une nouvelle forme de travail polymorphe et non-exclusive, qui séduit aujourd’hui toutes les générations.

Christian Galichon fait partie de ces nouveaux slasheurs : directeur des achats du groupe LVMH, il a depuis peu créé le cabinet Pharos, spécialisé dans le coaching et le développement personnel. Interviewé par freelance.com, il nous explique son parcours, ses choix professionnels et l’organisation qu’il a mise en place pour réussir à gérer sa double activité.

Choisir une carrière hybride : passion, sens et opportunité

Ingénieur de formation, Christian Galichon démarre sa carrière chez Danone, aux achats puis à la logistique. Après une expérience dans l’industrie lourde, il rejoint l’univers du luxe en occupant le poste de directeur des achats chez LVMH.

Durant cette carrière somme toute classique, Christian Galichon entretient et développe son intérêt pour le management, convaincu que « ce sont les hommes qui travaillent dans l’entreprise qui font sa performance ». A plus de 50 ans, il décide de se former en parallèle de son activité salariée. Il entreprend alors une formation en Gestalt Thérapie, une approche basée sur le principe de l’interaction entre le thérapeute et le patient. « Il s’agit d’une formation sur 5 ans, que j’ai effectuée sur mon temps libre. La Gestalt thérapie étant davantage destinée au BtoC, j’ai complété cette formation par une expertise coaching, afin de pouvoir répondre également aux problématiques de l’entreprise. »

A l’issue de ces deux formations, Christian Galichon décide de sauter le pas : il crée le cabinet Pharos. « La concrétisation de ce projet a nécessité différentes phases : une prise de recul sur mon poste, des formations sur les thématiques qui me passionnaient, et une conjonction d’événements me permettant d’allier mon emploi salarié et ma passion », explique Christian Galichon.

Une transition progressive et orientée vers le futur

Aujourd’hui, Christian Galichon assume donc ses deux casquettes : celle de directeur des achats du groupe LVMH, et celle d’entrepreneur. Une évolution rendue possible par son employeur. « J’ai rencontré la RH pour voir comment concilier ce projet avec mon poste, explique Christian Galichon. Après un moment de maturation, mon temps partiel se met en place petit à petit. »

Dans son entourage professionnel, les réactions sont variées. « Il y a ceux qui pensent que je vais quitter l’entreprise et qui briguent mon poste. Il y a ceux qui trouvent ce choix inspirant et sont curieux d’échanger sur le sujet. Et il y a aussi ceux qui se demandent (et me demandent) comment il est possible de concilier les deux », confie-t-il.

Mais Christian Galichon ne doute pas de la justesse de son choix ; la carrière hybride étant pour lui une manière de préparer l’avenir. Comme 58% des seniors interrogés dans le cadre d’une récente enquête menée par l’IFOP, il envisage de travailler après la retraite, mais d’une manière différente : en choisissant ses missions, avec la possibilité d’aménager son temps de travail.

Alors que les consommateurs sont de plus en plus volatiles et exigeants, les marques doivent trouver de nouveaux moyens de les fidéliser. Au-delà de la qualité des produits et services proposés, la quête d’expérience et le partage de valeurs communes constituent des éléments forts de l’attractivité, et, à terme, de la fidélité des consommateurs. C’est notamment en déployant une identité de marque forte que les entreprises peuvent relever ces défis.

Comment créer une marque puissante et attractive ? Quels sont les leviers d’un branding de marque réussi ? Voici les questions auxquelles a répondu Xuan Calen, créatrice de contenu et spécialiste du branding de marque, au micro de freelance.com.

Pourquoi travailler son branding de marque ?

Face à des consommateurs en quête d’expérience et de lien émotionnel, les marques doivent aujourd’hui intégrer de nouvelles dimensions à leur communication. Au-delà d’une communication produit et corporate traditionnelle, elles doivent ainsi relayer un univers dans lequel transparaissent leur identité, leurs valeurs et leurs engagements. Objectif : faire connaître leur univers de marque, et, surtout, y faire adhérer les consommateurs afin de les fidéliser.

Ainsi, le branding de marque ne saurait se limiter à un logo et à un nom. Il inclut l’identité visuelle dans sa globalité, la ligne éditoriale, tous les éléments fondateurs de la plateforme de marque ainsi que la RSE d’entreprise.

D’abord graphiste freelance, Xuan Calen accompagne aujourd’hui les entreprises dans la création de leur identité de marque globale. Son intention : développer le concept de Happy Branding, et créer tout un univers pour aider les entreprises à mieux faire connaître leur impact sur leur environnement. « Ma mission est d’aider les marques à devenir iconiques », explique-t-elle.

Tel est, par exemple, le statut acquis par Patagonia, marque d’outdoor emblématique qui rassemble une communauté de passionnés engagés pour la planète, avec lesquels la marque partage sa vision de la responsabilité environnementale. Autre exemple : la marque de Slow Fashion Asphalte, engagée pour une mode durable via une production à la demande.

Comment réussir son branding de marque ?

Comment créer un univers de marque impactant ? Comment faire pour générer l’adhésion ?

Forte de ses expériences auprès de solopreneurs, Xuan Calen nous livre quelques clés pour réussir son branding de marque. « Dans les tendances actuelles, on constate une véritable valorisation de l’humain. Les entreprises doivent s’appuyer sur une identité plus personnelle, et pourquoi pas miser sur le personal branding », conseille-t-elle.

Parmi les autres astuces de Xuan Calen : bien définir le cadre de sa communication (en fixant les limites que l’on ne souhaite pas franchir), choisir un format qui nous plaît (format court ou long, blog, vidéo, podcast ou réseaux sociaux), rester authentique, et s’amuser. « Savoir refléter sa passion est essentiel pour convaincre les gens », affirme la spécialiste du branding.

En terme de mise en oeuvre, Xuan Calen propose plusieurs types d’accompagnements. « J’ajuste ma mission en fonction des besoins, des disponibilités et des envies de mes clients. Certains entrepreneurs veulent garder la main sur leur projet : dans ce cas, je les forme au processus de création d’un univers de marque que j’ai moi-même élaboré et testé depuis 4 ans », explique-t-elle.

Suite à la crise du Covid, la mutation du monde du travail ne cesse de s'accélérer. Explosion du digital, généralisation du travail en mode hybride, attrait renouvelé pour les métiers de l’artisanat, redistribution du pouvoir entre salariés et chefs d'entreprises : ce qui semblait impossible il y a encore 5 ans se généralise pour devenir la norme.

Dans ce contexte, comment les entreprises doivent-elles évoluer ? Quelle vision doivent-elles porter pour contribuer au Future of Work, et s’y inscrire durablement ? Que met-on derrière l’expression « Future of Work » ?

Voici toutes les questions que se sont posées Iseult Delabroy et Juliette Thore, anciennes étudiantes en école de commerce et initiatrices du Make It Work Project. Dès fin 2019, elles sillonnent le monde à la découverte de modèles d’entreprises ultra-innovants. Elles nous partagent leurs découvertes dans le cadre de cette nouvelle interview Work 3.0 réalisée par freelance.com.

Qu’est-ce que le Future of Work ?

Comment travaillera-t-on demain ? Quels seront les nouveaux métiers et les nouvelles compétences ? Comment les organisations devront-elles évoluer pour s’adapter aux mutations économiques, technologiques et sociologiques ?

Toutes ces questions relatives au futur du travail constituent une problématique essentielle pour les entreprises. Confrontées à un contexte en permanente mutation, les organisations doivent aujourd’hui faire preuve d’agilité pour anticiper, prévoir, évoluer et s’adapter aux changements en cours et à venir.

Co-créatrice du Make it Work Project, Juliette Thore englobe de nombreuses thématiques dans le concept de Future of Work : raison d’être, nouvelles pratiques de management, lieu de travail, sens du travail et valeur créée. « La question du temps de travail est également un enjeu fort du Future of Work, note Juliette Thore. Parmi les pratiques émergentes, on parle beaucoup de la semaine de 4 jours. La pluri-activité doit également être normalisée : aujourd’hui, il faut intégrer le fait que quelqu’un travaille 2 jours en tant que salarié, 1 jour en tant que freelance et 2 jours dans une association par exemple. Etre en CDI 5 jours par semaine commence à ne plus être la norme pour tout le monde. »

Ces entreprises qui imaginent le Future of Work

« Après avoir effectué nos stages dans des entreprises classiques, nous souhaitions mettre en lumière des modèles d’entreprise différents, explique Iseult Delabroy. C’est ainsi qu’est né le Make it Work Project. Notre objectif : comprendre le fonctionnement de ces entreprises via une méthodologie spécifique. »

Du Brésil à Paris en passant par la Suède, Iseult Delabroy et Juliette Thore partent à la découverte d’organisations innovantes qui proposent une nouvelle vision quant à la prise de décision, au partage de responsabilité ou à la redistribution de la richesse. Iseult Delabroy est particulièrement marquée par un cabinet de conseil en communication berlinois, qui fait le choix d’un format coopératif pour instaurer un modèle fonctionnant autour du principe de responsabilité partagée. « 5 personnes sont élues au management board pour un mandat de 2 ans. Tous les collaborateurs de l’entreprise ayant la possibilité de se présenter, l’idée est de garantir une représentativité optimale et de partager la prise de décision sur certains sujets », explique-t-elle. Juliette Thore cite pour sa part The Chair Council , une entreprise qui redistribue 10% de son capital aux salariés, fournisseurs et à l’ensemble de l’écosystème. « La valeur de l’entreprise repose non seulement sur ce qui est créé, mais aussi sur la façon dont la richesse est ensuite redistribuée. Ce genre de pratique participe ainsi de la pérennité de l’entreprise et de sa participation au Future of Work, puisque la vision de l’entreprise n'est pas uniquement portée par le fondateur. Et elle peut perdurer après son départ. »

A l’heure où la vidéo et l’audio semblent remporter tous les suffrages, le contenu écrit reste un levier fort de création de valeur. Il suffit d’ailleurs de jeter un oeil à LinkedIn pour se rendre compte de son impact en termes d’image et de notoriété.

Utilisée en stratégie de marque comme en personal branding, la création de contenu écrit est au coeur de l’expertise de Victoria Debargue. Rédactrice Web et ghostwriter, Victoria s’est prêtée au jeu de l’interview pour décrypter son métier.

Les enjeux de la création de contenu écrit

Qu’il soit destiné à un site Internet, une newsletter, un blog, un magazine ou aux réseaux sociaux, l’écrit reste un socle essentiel de la stratégie et de la communication de marque. Sur LinkedIn, les entreprises, dirigeants, experts et freelances sont d’ailleurs de plus en plus nombreux à créer du contenu à forte valeur ajoutée. Objectif : asseoir un positionnement, relayer une expertise, étendre le réseau et améliorer la visibilité.
Bien qu’elle ne soit pas directement rémunératrice, cette stratégie de long terme s’avère souvent payante. Reste toutefois à savoir comment procéder pour créer et enrichir son audience via la création de contenu.

Pourquoi déléguer la création de contenu écrit ?

Manque de temps, rédaction peu aisée, questionnements sur les sujets à aborder et sur le ton à adopter : voici quelques-uns des freins qui empêchent souvent la création de contenu écrit. D’où le recours à des experts de la rédaction comme Victoria Debargue, qui se définit elle-même comme rédactrice web et ghostwriter. « En tant que rédactrice web, je travaille pour les entreprises, notamment des startups Tech. Je me définis davantage comme ghostwriter quand je réalise des missions pour des dirigeants et solopreneurs. »
Spécialiste du réseau LinkedIn, Victoria développe ainsi la visibilité de ses clients sur le réseau social professionnel, avec l’intention « d’enlever la douleur de la créativité ».

Comment s’organise la production de contenus écrits ?

Avec un algorithme qui évolue souvent, le réseau LinkedIn nécessite une mise à jour régulière des compétences. Comme le souligne Victoria Debargue, « l’évolution de l’algorithme nécessite une réflexion sur les typologies de posts, les thèmes et les formats. Mais il faut surtout créer des contenus qui intéressent les gens. » Autre paramètre essentiel : être au plus près du discours des clients afin de créer des posts qui leur ressemblent. Pour ce faire, Victoria mise sur la co-construction : « Ma méthodologie de travail inclut un rendez-vous de démarrage permettant de d’établir la stratégie éditoriale, notamment de définir le ton et les piliers éditoriaux. J’organise ensuite des rendez-vous mensuels afin d’enrichir la production de contenu. »

La fidélisation des talents est devenue un enjeu clé pour les entreprises cherchant à maintenir leur compétitivité sur le marché actuel. Ces collaborateurs, hautement qualifiés et performants, constituent typiquement la pierre angulaire de la réussite d'une organisation. Leur expertise, leur créativité et leur engagement contribuent fortement à la croissance de l'entreprise et à sa capacité à innover.

Il est essentiel, pour les entreprises, de mettre en place des stratégies efficaces de fidélisation pour attirer les profils les plus prometteurs, y compris en cas de recours à des travailleurs freelance. Découvrez, ci-dessous, nos 4 conseils pour attirer et garder vos collaborateurs au plus haut potentiel.

Créer un environnement de travail positif

Les membres d’une organisation ont besoin de se sentir valorisés, respectés et soutenus dans leur travail :

• Selon la fondation Mind, 60 % des collaborateurs d’une entreprise se disent plus motivés lorsque leur bien-être physique et mental est pris en considération.
• Il est, par ailleurs, estimé que 42 % de l’absentéisme en entreprise est causé par l’insatisfaction du personnel et le manque d’attention porté à la qualité de vie et aux conditions de travail (QVCT).

La culture d'entreprise positive a pour caractéristique d’encourager la collaboration, la communication ouverte et la reconnaissance du travail bien fait. Les dirigeants et les gestionnaires montrent idéalement l'exemple en pratiquant un leadership positif et en favorisant un climat de travail sain.

Privilégiez aussi un environnement de travail physique confortable. Il s’appuie, dans la plupart des organisations, sur des outils et des technologies de pointe afin de fluidifier les tâches des collaborateurs. Un espace de travail bien aménagé, avec des équipements ergonomiques, contribue à améliorer le confort et le bien-être des équipes, avec un impact positif sur leur engagement et leur fidélisation.

Espace de travail : Une influence sous-estimée sur le bien-être

La qualité générale des locaux et des équipements mis à disposition du travailleur ont une influence déterminante sur sa motivation et son engagement. Selon l’observatoire Actineo, un espace de travail bien agencé a un impact positif mesuré sur :

• La santé du collaborateur dans 50 % des cas ;
• Son niveau de bien-être dans 48 % des cas ;
• Sa motivation au travail dans 43 % des cas ;
• Sa productivité et son efficacité dans 41 % des cas.

Instaurer une relation de confiance avec vos meilleurs freelances

Les freelances aux profils les plus rares souhaitent, bien souvent, être traités comme des partenaires à part entière de l’entreprise, et non comme de simples travailleurs temporaires. Les organisations doivent donc leur fournir les mêmes informations et les mêmes outils que ceux dont bénéficient les salariés à temps plein.

Les entreprises doivent, par ailleurs, communiquer de manière proactive avec les freelances talentueux. Ces derniers doivent être tenus au courant des projets futurs et des opportunités de travail : ils auront ainsi la garantie que l’entreprise continuera à avoir besoin de leur expertise. Il convient également de se montrer transparent sur les changements de plan et les retards de projet pour permettre aux freelances de s'organiser en conséquence.

Les talents indépendants, enfin, sont souvent motivés par les opportunités d’évolution de carrière. Ils cherchent en permanence à progresser et à acquérir de nouvelles compétences. De ce fait, la mise en œuvre de programmes de développement professionnel présente un fort attrait : ils permettent aux collaborateurs intéressés de renforcer leurs compétences et d'évoluer au sein de l'organisation.

Apprendre à reconnaître et à récompenser la performance

La récompense de la performance est un élément clé de la fidélisation des talents. 64 % des collaborateurs affirment ainsi que les gratifications ou une simple reconnaissance du travail accompli contribuent directement à leur niveau de satisfaction.

Les freelances très performants, bien sûr, ont tout particulièrement besoin de se sentir valorisés et récompensés pour leur niveau exceptionnel d’engagement. Cette forme de reconnaissance, en pratique, peut prendre des formes multiples. Cela commence bien sûr par la proposition d’une revalorisation de leur taux journalier moyen, afin de mieux refléter la valeur apportée à l’entreprise.

Les finances de l’organisation ne permettent pas ce type de gratification monétaire dans l’immédiat ? D’autres stratégies sont envisageables et seront toujours préférables à l’absence complète de reconnaissance. Cela inclut :

• Un remerciement verbal ou par écrit, tout simplement ;
• Une amélioration du cadre de travail (mobilier, espace salon…) ;
• Une mise à l’honneur symbolique, par exemple, à l’occasion d’un moment de convivialité.

Rester compétitif en matière de rémunération

Vous devez maintenir une politique de rémunération compétitive pour conserver vos talents. Les profils hautement qualifiés ont souvent des attentes élevées en matière de rémunération : s'ils se sentent sous-payés par rapport au marché, ils n’hésiteront pas longtemps à rechercher de nouvelles missions ailleurs. Veillez à mener des enquêtes salariales régulières pour vous assurer que les rémunérations restent alignées aux normes du marché.

Favoriser l’équilibre entre travail et vie personnelle

L'équilibre entre le travail et la vie personnelle constitue aujourd’hui l’une des motivations principales des talents se lançant dans une activité freelance. Les profils hautement qualifiés seront donc plus susceptibles de rester fidèles à une organisation valorisant cet aspect à sa juste valeur :

• 64 % des collaborateurs en France estiment que leur organisation ne les aide pas suffisamment à concilier temps de travail et vie personnelle.
• Cet équilibre est « important » pour 93 % des personnes interrogées, et même « très important » pour une majorité d’entre elles (56 %).

Les mesures appréciées et attendues incluent typiquement une plus grande flexibilité horaire attachée à l’offre de mission. Le contrat peut même prévoir une liberté totale, laissant ainsi au freelance l’entière latitude d’organiser son planning. Cela peut également passer par la valorisation de nouveaux modes de collaboration à distance comme le télétravail.

Le statut d’indépendant, certes plus souple pour l’entreprise, ne signifie pas que le freelance peut être sollicité 24 h/24 et 7 j/7 sans aucune limite, au risque sinon de le perdre rapidement. Veillez donc à encadrer et limiter les modalités de collaboration. N’hésitez pas à encourager la déconnexion en dehors des heures facturées pour inciter les freelances à prendre soin de leur bien-être physique et mental.

Le recrutement et l’intégration d’un nouvel élément dans votre équipe comportent un coût non négligeable, équivalent à 25 % de son premier salaire annuel brut. Accordez toute l’attention nécessaire à votre stratégie de fidélisation, pour limiter le turnover dans votre organisation et professionnaliser vos équipes. Certains freelances spécialisés, comme un coach bien-être en entreprise, pourront vous apporter une perspective nouvelle et enrichissante sur les actions à mettre en œuvre.

Le manager est-il toujours utile ?

A l’ère du management participatif et de l’entreprise libérée, la raison d’être du manager peut être questionnée. Le manager a-t-il encore une utilité dans l’entreprise ? Quel doit être son rôle au sein des équipes ?

Pour Gaël Chatelain-Berry, le concept d'entreprise libérée — une organisation qui pourrait fonctionner sans manager — reste difficilement applicable. Car si le management a fortement changé en 40 ans, le rôle des managers reste toutefois essentiel. « Quand une décision est mauvaise, il y a un phénomène humain qui consiste à chercher un coupable. Un manager doit mettre en lumière son équipe quand ça marche bien, et assumer les erreurs de ses collaborateurs en cas de problème », affirme Gaël Chatelain-Berry.

Management 2.0 : la nouvelle ère du management

Si la prise de responsabilité reste un élément-clé du rôle de manager, le mode de management doit toutefois évoluer pour être en phase avec les besoins actuels. « Dans les années 80, un bon manager devait être imperturbable. A cette époque, quand un salarié n’était pas content, le manager l’informait que 10 personnes étaient prêtes à prendre sa place. Le rapport de force s'est inversé. Aujourd’hui, le salarié peut répondre à son manager que 10 entreprises sont prêtes à le recruter », souligne Gaël Chatelain-Berry.

Les évolutions du marché du travail — pénurie de talents, moindre attractivité des grandes entreprises, nouvelles aspirations de la génération Z, essor du freelancing — se conjuguent aux effets de la crise sanitaire pour engendrer un nouveau contexte. « Depuis la pandémie, la question du bien-être est devenue essentielle : la France compte 2,5 millions de salariés en burn-out sévère, ce qui place notre pays au 2e rang mondial sur ce sujet, juste derrière le Japon ».

Face à ces problématiques, repenser le mode de management est devenu un sujet crucial, à considérer à l’échelle globale et au niveau de chaque entreprise, quels que soient sa taille et son secteur d’activité.

Comment devenir un manager bienveillant 2.0 ?

Le saviez-vous ? L’une des premières sources de démotivation des salariés français vient du fait que leur manager ne leur dise pas bonjour. Politesse, respect, attention : tel est le trio de base pour instaurer des relations de travail sereines. Comme l’explique Gaël Chatelain-Berry, les managers doivent évoluer vers plus d’humanisme et de bienveillance. « Les gens veulent pouvoir aller travailler sans avoir la boule au ventre. La question du sens vient après. »

L’inclusion est également centrale dans les nouvelles pratiques de management. Selon Gaël Chatelain-Berry, « être un manager bienveillant, c’est porter attention à l’inclusion de façon globale (qu’il s'agisse de religion, de genre, de couleur de peau, d’orientation sexuelle) et aller se battre pour ça. »

Le management bienveillant 2.0 repose également sur le courage managérial — c’est-à-dire la capacité à prendre position sur des sujets qui importent — et sur une certaine forme d’humilité — en accordant la priorité aux intérêts de l’équipe plutôt qu’aux siens propres.

>> Pour poursuivre l’exploration de ces sujets avec Gaël Chatelain-Berry, vous pouvez :

- écouter son podcast Happy Work

- lire ses livres Mon boss est nul mais je le soigne, Le Management bienveillant 2.0 et Happy Work

Alors que le freelancing attire de plus en plus de monde, certains hésitent, et d’autres foncent. Valentin Decker fait partie de la 2e catégorie, lui qui a lancé sa propre activité après avoir quitté son poste de copywriter salarié.  

Mais comment passe-t-on de salarié à freelance ? Comment se donner toutes les chances de transformer l’essai ? Comment réussir sur le long terme, malgré la concurrence et les innovations technologiques qui peuvent faire de l’ombre ? C’est ce qu’explique Valentin Decker au micro de freelance.com.  

De salarié à freelance : une diversité de parcours 

Il y a ceux qui font des années de salariat avant de se lancer dans le freelancing.  

Il y a ceux, comme le réalisateur Samuel Durand (auteur des documentaires Work in Progress), qui embrassent le statut de freelance dès la fin de leurs études.  

Et il y a ceux, comme Valentin Decker, qui combinent plusieurs casquettes avant d’assumer celle de freelance à plein temps.  

Alors qu’il était en école de commerce, Valentin Decker commence à écrire sur des plateformes de blogging. En même temps qu’il réalise ses premières missions de freelancing, il découvre que sa passion pour l’écriture peut se transformer en métier. A cette époque, Valentin caresse déjà le projet d’entreprendre mais il préfère jouer la sécurité. « A la fin de mes études, j’hésite à me lancer en indépendant mais j’opte finalement pour le salariat. Grâce à mes missions d’écriture, j’ai le profil idéal pour le poste de copywriter à pourvoir chez Live Mentor : je suis donc recruté en 2017. J’y resterai jusque fin 2019. » 

Quand il quitte son poste chez Live Mentor, Valentin Decker est prêt à sauter le pas : pendant 2 ans, il a évolué dans une entreprise à forte croissance, sans interrompre son activité d’écriture en parallèle. « Quand je me suis lancé en freelance à 100%, j'avais déjà un réseau, des clients, donc je ne suis pas parti d’une page blanche. » 

Aujourd’hui, il ajoute même à sa casquette de copywriter une activité de formateur, puisqu’il a créé l’école Sauce Writing. « L’idée, c’est de proposer un BootCamp aux freelances spécialisés en écriture pour les aider à clarifier leurs compétences, et les accompagner sur le pilier business : tarification et packaging de leur offre. » 

Les innovations technologiques : amies ou ennemies ?  

Spécialisé dans l’écriture, Valentin Decker pourrait se sentir menacé par l’apparition d’IA comme ChatGPT, capable de créer du contenu sur tout type de sujet. Mais telle n’est pas la posture de Valentin. « Le piège serait de se fermer à cette évolution. Aujourd’hui, j’essaie de voir comment comprendre et utiliser l’outil à mon avantage. » 

L’expert en copywriting identifie par ailleurs les limites de ChatGPT. « L’outil est très efficace pour le brainstorming, la génération d'idées, l’automatisation des taches, la traduction. Par contre, il ne l’est pas encore suffisamment pour rédiger un texte de A à Z. » 

Bien que ChatGTP soit amené à évoluer, Valentin Decker n’est pas inquiet pour l’avenir. « L’évolution du marché sera probablement la même que pour la traduction. Aujourd’hui, tu utilises les outils en ligne si tu veux une traduction simple et rapide. En revanche, pour une bonne traduction, fidèle au sens et à la langue, il est nécessaire d’avoir recours à un traducteur. Pour la rédaction, c’est identique. Le bas du marché risque de se faire manger, mais pas le haut. » Comme le souligne le copywriter, il ne suffit pas d'avoir une belle plume pour écrire un bon texte. Il faut également connaître le contexte marketing, les enjeux business, maîtriser les objectifs, incarner le message et s’adresser aux bonnes cibles. Autant de réflexions qu’un cerveau humain est en mesure de mener, contrairement à une intelligence artificielle.  

Le freelancing a le vent en poupe. Près d’un million de professionnels ont déjà fait le choix de cette forme d’indépendance en France. Il s’agit d’une progression spectaculaire en une dizaine d’années à peine, portée notamment par l’essor de la microentreprise.

Cette mutation du monde du travail n’est pas uniquement portée par les indépendants eux-mêmes. Elle s’explique aussi par un engouement croissant des employeurs pour ce type de profil. Face à la difficulté de recruter durablement des talents, 57 % des entreprises françaises ont eu recours au moins une fois à ce mode innovant de collaboration en 2021.

De nombreuses raisons peuvent vous inciter aujourd’hui à vous tourner vers le freelancing, y compris pour des missions stratégiques. Le point complet avec Freelance.com !

Une flexibilité totale pour des besoins ponctuels

La flexibilité est un avantage majeur des freelances. Les entreprises peuvent faire appel librement à ces professionnels pour des projets à durée limitée, des missions temporaires ou des collaborations à plus long terme en fonction de leurs besoins :

• Implantation d’un nouveau logiciel ERP et formation des collaborateurs ;
• Audit comptable externe ;
• Coaching en bien-être des salariés et en prévention des risques psychosociaux ;
• Conseil en stratégie commerciale...

Les organisations s’adaptent ainsi plus rapidement aux fluctuations de leur charge de travail et de leurs besoins en ressources humaines, sans les coûts et les risques liés au recrutement durable de salariés ou à leur licenciement.

Une expertise de haut niveau

La flexibilité des freelances est idéale pour les entreprises souhaitant accéder à des compétences spécifiques à titre temporaire. Souvent experts dans leur domaine, ils vous font bénéficier d’une large palette de compétences spécialisées, souvent introuvables en interne dans les PME et les autres structures de taille modeste.

Ces domaines de niche peuvent inclure, par exemple :

• La conception graphique avant le lancement d’une campagne de marketing digital ;
• La rédaction de contenus optimisés pour la visibilité en ligne de votre marque ;
• La programmation et la configuration sur mesure d’un logiciel CRM en fonction de vos besoins ;
• Une optimisation de l’expérience utilisateur (UX) de votre appli mobile...

Les entreprises bénéficient ainsi de talents experts pour des projets spécifiques, sans avoir à former leur personnel en interne ou à recruter à titre permanent. Ces indépendants apportent souvent une perspective extérieure et une approche nouvelle pour aborder vos projets : un atout non négligeable pour l’entreprise en termes d’innovation et de créativité.

Une rationalisation des coûts

Pour un temps de travail équivalent, le recours à un travailleur freelance entraîne un surcoût par rapport à celui d’un salarié classique. En fonction du tarif journalier moyen (TJM) pratiqué par le professionnel, le coût facturé est en moyenne 15 à 50 % plus élevé que celui d’un salarié.

Toutefois, ce désavantage apparent doit être fortement nuancé :

• Un travailleur indépendant peut s’avérer finalement plus économique pour une entreprise qu’un salarié à temps plein. En effet, les freelances sont payés à la mission ou à l’heure, sans bénéficier des avantages sociaux ou indemnités des salariés ;
• Les entreprises ne sont soumises ni aux charges sociales ni aux frais de recrutement et de gestion associés à l’embauche d’un salarié permanent ;
• Dans certains cas, les freelances peuvent offrir des tarifs concurrentiels pour remporter une mission. Les entreprises négocient librement les tarifs selon le budget disponible et leurs besoins spécifiques. Cela leur permet de maîtriser leurs coûts en fonction de leur situation financière.

Pour une mission de courte durée, le freelancing est donc en réalité le choix le plus rentable. Les coûts s’avèrent en moyenne 20 % inférieurs à ceux d’un CDD et 40 % inférieurs à ceux de l'intérim.

Une grande facilité de recrutement

Travailler avec des freelances peut simplifier de façon considérable le processus de recrutement pour une entreprise, notamment sur les profils les plus spécialisés. La recherche d’un salarié permanent s'avère en effet un processus long et coûteux dans le contexte actuel du marché du travail, marqué par la pénurie de talents.

Une plateforme de freelancing en ligne peut offrir une grande souplesse de fonctionnement et permettre tout à la fois :

• De consulter les profils enregistrés et les évaluations des précédents clients ;
• De vérifier l’adéquation des compétences avec la mission envisagée ;
• D’examiner le portfolio du professionnel pour se faire une meilleure idée de ses capacités à partir d’exemples de son travail antérieur ;
• De poster une offre de mission en quelques clics, ou de démarcher directement les freelances vous intéressant.

Ces différentes étapes ne nécessitent souvent que quelques jours, voire quelques heures, bien loin des contraintes d’un recrutement traditionnel (rédaction et diffusion de l’annonce, réception et filtrage des candidatures, entretiens, vérifications des références…).

Un gain net de performance pour l'entreprise

La flexibilité et l'expertise des freelances contribuent directement à une plus grande efficacité dans la réalisation de vos projets. Généralement très autonomes et capables de gérer leur charge de travail de manière indépendante, les freelances ne nécessitent pas une supervision constante. L'entreprise peut s'appuyer sur eux en confiance et se concentrer sur d'autres aspects de son activité, pour gagner du temps et des ressources.

Habitués à travailler dans des délais serrés et à respecter des échéances strictes, les freelances expérimentés sont en mesure de livrer leur travail dans les délais convenus, contribuant ainsi à maintenir vos priorités sur la bonne voie et à éviter les retards.

Les nouvelles formes de collaboration en freelancing devraient continuer à monter en puissance au cours des années à venir. À l'horizon 2030, pas moins de 1,5 million de freelances français devraient proposer leurs services dans le seul domaine des prestations intellectuelles. Et si vous tentiez l'expérience dans votre entreprise ?

Selon une étude publiée par Dell et l’Institut pour le futur, 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore. Pourtant, depuis la crise COVID, nombre de changements bousculent déjà le marché du travail.

Phénomène de grande démission, réorientations professionnelles, augmentation du nombre de freelances et d’entrepreneurs, nouvel attrait pour les métiers de l’artisanat, quête de sens, travail hybride, installation en région : le marché du travail a d’ores et déjà entamé sa mutation. Et risque de la poursuivre en mode accéléré dans les années à venir.

Pour comprendre les évolutions du marché du travail d’ici 2030, freelance.com a donné la parole à un expert du futur du travail : Frédéric Michel Chevalier.

Marché du travail en 2030 : place aux nouvelles générations

Déjà très médiatisé, le sujet du rapport des jeunes au travail prouve combien l’arrivée des Z sur le marché du travail change la donne. Si le salaire reste pour eux un critère essentiel, la quête de sens, l'équilibre vie pro - vie perso et l’épanouissement professionnel entrent également en ligne de compte. Avec une attirance moindre pour les grandes entreprises et un élan entrepreneurial beaucoup plus développé que chez leurs aînés, les Z affichent et assument leurs différences. Or, ces mêmes Z représenteront environ 1/3 des travailleurs d’ici 2030.

Comme le souligne Frédéric Michel Chevalier, « il n’y aura plus que 23% de génération X sur le marché du travail en 2023. Les Y, quant à eux, seront représentés à hauteur de 32%, les Z à hauteur de 34% et les Alphas à hauteur de 11%. »

De fait, le marché du travail sera impacté par ce passage de relais entre générations, induisant un changement de mentalités et une forte accélération des transformations. « En 2030, ceux qui peuvent avoir des réticences au changement ne seront plus là. Aujourd’hui, nous sommes encore sur un marché du travail pensé par les Boomers. Or ce sont eux qui ont détruit la planète. La vision des jeunes étant très différente, on assiste à une guerre des générations. Si l’entreprise ne s’adapte pas, ça ne fonctionnera pas. »

Mode de travail, organisation, statut, rémunération : tout ce qui changera en 2030

Alors que le rapport de force entre candidats et entreprises s’est déjà inversé (à la faveur des premiers), les entreprises devront poursuivre leurs efforts pour attirer les talents et s'adapter.

Pour Frédéric Michel Chevalier, « en 2030, le travail mixera télétravail et présentiel, mais il faudra repenser le présentiel : les modes d’interaction, l’organisation des espaces de travail. Le travail hybride change la nature du rapport que l’on entretient à l’entreprise. Jusqu’alors, l'entreprise était liée à un lieu, on allait au bureau. Maintenant le bureau disparaît. Cela induit un changement du rapport à l’espace. Mais il y a aussi un changement du rapport au temps et du rapport aux autres, avec des interactions désormais possibles dans le Métaverse par exemple. »

Dans son approche prospective, Frédéric Michel Chevalier anticipe également la fin du CDI comme statut de référence, et la fin du modèle de rémunération hérité d’après-guerre. « En 2030, on ne vendra plus son temps, mais ses compétences et son aptitude à un résultat. »

Quels seront les métiers de 2030 ?

85% des métiers de 2030 n’existent pas encore. S’il est difficile de déterminer les métiers du futur, une chose est certaine : la plupart de nos métiers actuels n’existeront plus. Selon Frédéric Michel Chevalier, « nous allons assister à un tsunami sur les métiers, notamment en raison de la pression technologique : l’automatisation, l'IA, les objets connectés, le Métaverse et toutes les technos du Web3 (comme la blockchain) engendrent des évolutions extrêmement rapides. Il suffit de regarder le phénomène Notion, ou ChatGPT, la 1re IA de génération de contenu mise entre les mains du grand public. D’ici 2030, il va falloir maîtriser des compétences que les entreprises n’ont pas. »

Qui saura tirer son épingle du jeu ?

Comment former à des métiers que l’on ne connaît pas ? La question des compétences constitue l’une des principales problématiques à gérer pour anticiper les évolutions du marché du travail d’ici 2030.

Bien qu’aujourd’hui pointées du doigt, les grandes entreprises auront probablement la capacité à s’adapter au futur marché du travail. « Les grosses entreprises disposent de moyens, et mènent des actions pour tester des choses nouvelles (en termes de technologies, d’organisation du travail, d’évolution des lieux de travail, …). Leur dimension internationale est également un atout pour observer d'autres manières de faire, ailleurs. Pour les entreprises de taille moyenne, l’adaptation à ce nouveau contexte risque d’être plus compliquée. Mais pour moi, ce sont les freelances qui peuvent être les grands gagnants du Future of Work, car ce sont les seuls à être suffisamment agiles pour se former, tester, et maîtriser certains domaines que d’autres ne maîtrisent pas. Le système de formation français n’est pas assez rapide pour permettre cela », affirme Frédéric Michel Chevalier.

IT et ingénierie, finance, marketing digital, métiers créatifs… Les profils de freelances les plus recherchés en 2023 font à nouveau la part belle aux prestations intellectuelles. Selon notre étude avec l’ENSAI-ENSAE, ces consultants et experts indépendants pourraient dépasser un effectif de 1,5 million de professionnels à l’horizon 2030.

Dans l’immédiat, la pénurie est cependant manifeste et met en concurrence de nombreuses entreprises à la recherche des meilleurs talents. Quels sont les profils et les spécialités les plus en vue cette année, par grand domaine d’expertise ? Le point complet.

IT et ingénierie : priorité aux développeurs et à l’analyse de data

Plus que jamais, les freelances en capacité de coder des interfaces complexes et de mener un projet IT avancé jusqu’au bout constituent la perle rare sur le marché. Plusieurs métiers spécifiques se caractérisent par une demande constante des entreprises étendues, et une offre structurellement déficitaire :

Les développeurs web freelance sont experts en codage et en programmation. Ils sont capables de créer des sites web ou des applications sur mesure en utilisant différents langages de programmation. Ils assument un rôle central dans le développement et la maintenance des sites web, mais aussi la résolution des problèmes techniques et l'optimisation des performances.

Ces professionnels, seront particulièrement sollicités en 2023 dans des secteurs comme :

• La SSII ;
• Le marketing ;
• Le e-commerce ;
• Les éditeurs de logiciels et jeux vidéo...

Les profils de data analyst font également l’objet d’une demande forte, appelée à perdurer. Ces professionnels traitent les données CRM ou commerciales de l’entreprise cliente pour en exploiter le plein potentiel, et orienter sa stratégie marketing.

Finance et gestion : une externalisation croissante des fonctions soutien

Dans le domaine de la finance et de la gestion, plusieurs métiers freelances devraient rester très demandés en 2023. De nombreuses entreprises n’hésitent plus, aujourd’hui, à rechercher une expertise ponctuelle et spécifique en matière de comptabilité ou d’analyse financière, dans une volonté de mise en conformité réglementaire ou de rationalisation des coûts.

• Les comptables et auditeurs comptables freelance prodiguent des conseils financiers spécialisés aux entreprises clientes.

• Les fonctions du directeur administratif et financier (DAF) lui-même font l’objet d’une externalisation dans un nombre croissant d’entreprises de taille moyenne. Responsable de la gestion des fonctions administratives et financières des entreprises, le DAF freelance est un expert en gestion financière, en comptabilité, en fiscalité et en gestion des ressources humaines. Il est responsable de la supervision des opérations financières de l'entreprise, de la préparation des rapports financiers, de l'élaboration des budgets et de la gestion des risques.

Communication et marketing digital : l’enjeu de la visibilité en ligne

Les freelances spécialisés dans le domaine de la communication et du marketing digital demeurent un atout majeur pour de nombreuses entreprises étendues en quête d’un gain de notoriété. En pratique, les métiers les plus plébiscités ne devraient pas évoluer de façon significative cette année :

• Le community manager est un expert des réseaux sociaux. Il est chargé de gérer et d'animer les communautés en ligne pour les entreprises, les marques ou les personnalités publiques. En tant qu’indépendant, il est chargé de créer du contenu engageant, de gérer les interactions avec les utilisateurs, de surveiller la réputation en ligne de son client et d’analyser les résultats des campagnes de communication sur les réseaux sociaux.

• Le consultant en marketing digital accompagne les entreprises dans leur stratégie de communication en ligne. Il peut être impliqué dans la création de campagnes publicitaires sur le web, l'optimisation du référencement payant (SEA), l'élaboration de stratégies de contenu, la gestion des médias sociaux et l'e-mail marketing. Il travaille en étroite collaboration avec les clients pour définir leurs objectifs de marketing et mettre en place des stratégies adaptées pour atteindre ces objectifs.

• Le rédacteur web SEO est chargé de créer du contenu optimisé dans le but d'améliorer la visibilité de l’entreprise cliente dans les résultats de recherche. Il doit maîtriser les techniques d'optimisation pour les moteurs de recherche et produire du contenu de qualité, informatif et pertinent pour les utilisateurs.

Le consultant en publicité digitale gère des campagnes publicitaires en ligne pour le compte d’une entreprise ou d’une marque. Il peut être spécialisé dans la publicité sur les réseaux sociaux, les Google Ads et la publicité display ou vidéo. Il est chargé de définir les objectifs publicitaires, de créer et de gérer les campagnes, d'optimiser les performances et de mesurer les résultats.

Design, graphisme et UX : des créatifs en forte demande

Le secteur du design et de la création numérique continuera à offrir des opportunités attractives pour les freelances tout au long de l’année 2023. De nombreuses entreprises étendues recherchent actuellement des professionnels indépendants pour créer des contenus visuels efficaces et innovants.

• Le web designer UX est responsable de la création de sites web et de l'élaboration de l'interface utilisateur en fonction des besoins des clients et des tendances actuelles du design, pour une expérience utilisateur (UX) optimisée. Il effectue des recherches sur les besoins des utilisateurs, crée des wireframes, des prototypes et des maquettes interactives, et teste l'expérience utilisateur pour garantir sa fluidité.

• Le graphiste est un créatif concevant des éléments visuels tels que des logos, des illustrations, des affiches, des flyers ou des brochures pour le compte de l’entreprise cliente. Il peut travailler sur des projets imprimés ou numériques en utilisant des logiciels de conception graphique comme Adobe Photoshop, Illustrator et InDesign.

• L'infographiste freelance est responsable de la création de graphiques, illustrations et visuels de haute qualité pour différents supports de communication. Cela inclut les infographies, les rapports professionnels et tous types de présentations. Il utilise des logiciels de conception graphique pour créer des visuels informatifs et esthétiques et communiquer avec efficacité des informations complexes.

Le freelancing s’est installé de manière durable dans le monde professionnel. Plus de la moitié des entreprises françaises ont désormais recours aux services de ces travailleurs indépendants hautement qualifiés et disponibles pour tous types de projets. L’année 2023 devrait consacrer le renforcement de cette tendance de fond, dans un contexte de tensions fortes sur les profils les plus sollicités.

A l’heure où le profil LinkedIn commence à supplanter le CV, le networking apparaît indispensable pour la progression de carrière. Mais comment faire quand on est étudiant et qu’on n’a pas de réseau ? Existe-t-il des bonnes pratiques pour bien networker ? Le networking est-il vraiment efficace pour la vie professionnelle ?

Pour évoquer ce sujet, freelance.com a interviewé Julia Cantaragiu, formatrice en networking et hôte du podcast Julia Wonders.

Le networking, c’est quoi au juste ?

« Mettre son réseau en action », « activer son réseau », « réseauter » : voici comment peut être traduit le terme anglais de Networking. Convaincue de la puissance du réseau pour la vie professionnelle, Julia Cantaragiu définit le networking comme « l’art de créer et de nourrir des relations, dans le but de s’apporter mutuellement : le networking doit être envisagé dans une approche gagnant-gagnant. »

Quels sont les bénéfices du networking ?

« Quand j’étais en école de commerce, je n'avais ni réseau personnel, ni réseau familial. Au moment de la recherche de stages, j’ai développé moi-même mon propre réseau car j’ai senti que cela aidait plus qu’un CV ou une lettre de motivation. »

Avant de devenir experte du sujet, Julia a donc expérimenté le networking pour elle-même. Et les retombées positives ont été nombreuses. « Travailler mon networking m’a donné accès à des choses qui me semblaient impossibles à 22 ans : j’ai par exemple été invitée au Sénat par l’intermédiaire d’une personne de mon réseau LinkedIn. Après avoir interviewé Samuel Durand pour mon podcast Julia Wonders, j’ai également eu l'opportunité de travailler sur l’organisation de son documentaire Work in Progress. »

Amélioration de la connaissance de soi — par la confrontation aux autres et la mise en situation —, rencontre de personnalités inspirantes, élargissement du réseau et ouverture à de nouvelles opportunités professionnelles sont ainsi autant de bénéfices à retirer du networking.

Quels canaux utiliser pour bien networker ?

Convaincue de la nécessité de développer cette aptitude — notamment chez les jeunes —, Julia Cantaragiu intervient aujourd'hui dans les lycées, les écoles de commerce et les universités pour sensibiliser les étudiants. Elle leur transmet ainsi des méthodes qu’elle a elle-même éprouvées pour les aider à bien développer leur réseau.

« Au début, quand je n'avais aucun réseau, j’ai utilisé des plateformes comme My Job Glasses ou Dema1n de l’association Article 1, qui sont des plateformes de mentorat permettant aux étudiants de rencontrer des professionnels. Puis j’ai commencé à contacter des personnes sur LinkedIn. Mais ce qui a vraiment changé la donne, c’est quand je me suis mise à créer du contenu : les gens ont commencé à venir vers moi puisque j’abordais des sujets qui résonnaient chez eux. »

Si la création de contenu s'avère particulièrement efficace pour élargir son réseau, elle n’est toutefois pas indispensable pour réussir à bien networker. Comme le précise la formatrice en networking, « l’algorithme LinkedIn est très bien fait, il permet de créer des contacts en dehors de son cercle. »

Comment s’y prendre pour intégrer un nouveau contact dans son réseau ?

Sur LinkedIn par exemple, vous pouvez commenter des publications puis initier ensuite une conversation par message privé. Ou entrer en contact direct (par invitation ou par message). En tant qu’étudiant, il est aussi possible de contacter les Alumni de son école. Mais pour que la mise en relation fonctionne bien, le secret est d’offrir quelque chose à son interlocuteur, comme l’explique Julia Cantaragiu. « Il ne faut pas attendre d’avoir besoin de quelque chose pour se connecter à quelqu’un. Si le parcours d’une personne nous inspire, il faut la contacter en se mettant dans une posture de Comment je peux aider ? et non de Comment elle peut m’aider ?. »

Autre astuce prodiguée par l'experte du networking : éviter le Small Talk, c’est-à-dire les conversations plates. Comment ? Si vous êtes certain de croiser certaines personnes à un événement par exemple, renseignez-vous sur leur profil, leurs projets en cours, leurs centres d’intérêt. Et initiez une conversation en ce sens au moment où vous les rencontrerez.

La RSE constitue une dimension de plus en plus importante pour l’image, l’attractivité et la pérennité des entreprises. Sur la partie environnementale, l’enjeu de chaque entreprise est de pouvoir optimiser son bilan carbone. Les questions de transport, de consommation d’énergie et de production se posent à nouveau au regard de cette nouvelle problématique. Mais il est également un autre levier auquel on ne pense pas automatiquement : le numérique.  

Alors qu’il représente 3 à 4% des émissions de gaz à effet de serre dans le monde, le numérique se doit d’évoluer vers davantage d’éco-responsabilité. La conception de sites Internet éco-responsables est donc un axe d’amélioration important, comme l’explique Grégoire Puget, fondateur de l’agence 36 Pixels, au micro de freelance.com.

Pourquoi opter pour un site Internet éco-responsable ?  

Ancien développeur freelance, Grégoire Puget a fondé sa propre agence, spécialisée dans la performance Web et la création de sites éco-responsables. Pour lui, un site éco-responsable est « un site qui optimise son bilan carbone pour réduire la consommation d’énergie, du processus de chargement d’une page à l’envoi sur le navigateur de l’utilisateur ».  

Mais pourquoi proposer ce type d’offre ? A quels besoins permet-elle de répondre ? Quels sont les enjeux du numérique en termes de développement durable, de protection de l’environnement et de RSE ?  

Comme le souligne le fondateur de 36 Pixels, « en France, 2,5% des émissions de carbone proviennent des services du numérique ; soit autant que le secteur aérien. C’est énorme, et il y a beaucoup de choses à faire pour améliorer ce bilan. » 

Comment mettre en place un site éco-responsable ?  

Si la réduction de l’impact du numérique sur l’environnement semble indispensable, chaque entreprise doit se poser la question des actions qu’elle peut mener afin de contribuer à l’amélioration du bilan général. Opter pour un site éco-responsable en fait partie.  

Mais quels sont les fondamentaux pour concevoir un site éco-responsable ? Quels sont les choix techniques à privilégier ?  

Selon Grégoire Puget, l’éco-responsabilité d’un site repose sur 3 piliers : l’énergie consommée par le serveur pour générer la page, le coût (en terme d’énergie) du transfert des données du serveur au navigateur de l’utilisateur, et l’énergie consommée pour le chargement de la page sur le navigateur de l’utilisateur.
Parmi les choix techniques qui permettent d’optimiser ces paramètres, il cite notamment :  

• le choix d’un hébergement green, 
• le travail effectué sur le cache des pages afin de ne générer la page qu’une seule fois, 
• l’optimisation du transfert de données en les compressant, les minifiant (suppression des espaces), et en les concaténant (rassemblement des fichiers avant l’envoi), 
• le choix de différer le chargement des images côté navigateur.  

Toutes ces actions cumulées permettraient une réduction de 30% de l’énergie consommée, et de 70% de la quantité de données échangées selon l’Ademe (l’Agence de l'environnement et de la maîtrise de l’énergie).  

Pour les petites entreprises qui ne disposent pas du budget pour effectuer tous ces changements, Grégoire Puget souligne qu’« il existe des solutions simples, comme le lazy loading des images qui consiste à retarder au maximum le chargement des images. » 

Ainsi, chaque entreprise est aujourd’hui en mesure d’initier des actions — même très simples et peu coûteuses — pour favoriser l’émergence d’un numérique plus éco-responsable.  

Mesurer et évaluer les impacts du choix d’un site éco-responsable 

Au-delà de leur impact positif sur le bilan carbone, ces options éco-responsables comportent d’autres avantages. « En matière de performance web, l'amélioration du temps de chargement favorise un meilleur taux de rebond, et donc une meilleure lecture des pages. La partie référencement naturel est également optimisée : Google cherche à valoriser les pages performantes et commence à intégrer les critères d’éco-responsabilité pour l’affichage des résultats de recherche. » 

Aujourd’hui, Website Carbone et l’extension Chrome Green It Analysis permettent de mesurer l’éco-responsabilité des sites Internet. Des outils simples et gratuits pour auditer son propre site et évaluer les actions à mener.  

Quel que soit le statut professionnel, la question du temps de travail est souvent centrale. 35 heures, RTT et temps partiel peuvent en effet constituer des arguments forts pour le choix d’un emploi salarié. Du côté des freelances — qui choisissent parfois ce statut pour gagner en souplesse et en liberté —, le temps de travail est également une problématique essentielle. Comment allouer son temps de travail entre prospection, missions et veille ? Comment mettre une frontière entre temps libre et temps de travail, autrement dit entre vie personnelle et vie professionnelle ? Quel est le temps de travail optimal pour rester efficace ?

Ainsi, le temps de travail suscite aujourd’hui de nombreuses questions et réflexions. C’est d’ailleurs le thème choisi par le réalisateur Samuel Durand pour le 3e volet de son documentaire Work In Progress.

Interviewé par freelance.com, Samuel nous explique comment il a abordé la question, et ce qu’il a retiré de la réalisation de ce nouveau documentaire.

Time to Work : quand le temps de travail permet de réfléchir le Future of Work

Volontairement provocateur, le titre Time to Work — « Au travail » — est révélateur du nouveau sujet d’étude choisi par le réalisateur Samuel Durand.

Spécialiste du Future of Work, Samuel s’y penche sur le temps de travail de façon générale. A l’heure où se discute l’allongement de la durée de travail avec la réforme des retraites, où l’on se questionne sur la pertinence de la semaine de 4 jours, et où le cumul des emplois se fait monnaie courante, cette question apparaît comme un sujet on ne peut plus d’actualité.

Dans son documentaire, le réalisateur a notamment abordé le thème en 3 questions :

• Faut-il réduire notre temps de travail, ou comment adapter notre rythme de travail pour que le travail soit mieux intégré dans notre vie (et vice-versa) ?
• Quelle différence y-a-t-il entre ceux qui peuvent travailler d’où ils veulent (pour qui l’horaire de travail ne compte pas), et ceux qui sont contraints de travailler à des horaires précis ?
• Au final, quelle définition du travail retenir pour réfléchir le temps de travail ?

https://player.ausha.co/index.html?showId=odM87S077mG2&display=horizontal&color=%23003cc2&podcastId=oa6rpSrQK1d5&v=3&playerId=ausha-ooB3
Questionner le concept de travail

Alors que le réalisateur assume d’associer une dimension philosophique au caractère très concret de son approche, il s’est interrogé sur la définition-même du mot « travail ». Quand on parle de temps de travail, qu’entend-on par travail ? Que doit-on comptabiliser ?

Est souvent considéré comme travail une activité réalisée en contre-partie d’une rémunération. Mais pour Samuel Durand, qui s’inspire de la définition de l’anthropologue James Suzman, le travail est davantage envisagé comme « une dépense d’énergie dans un but précis ».

« J’aime bien cette définition car on prend en compte le travail en tant qu’activité rémunérée, mais on y englobe aussi tout ce qui n’est pas rémunéré. Par exemple, quand tu fais du bricolage, de la vaisselle ou du ménage, c’est un effort mais tu n’es pas payé pour le faire. Pour moi, tout cela constitue du travail. »

Work in Progress 3 : le temps de travail dans toute sa diversité

Pour illustrer la problématique du temps de travail, Samuel Durand a sillonné plusieurs pays : Pays-Bas, Grande-Bretagne, Suède, Japon… sans oublier la France. Il a visité des entreprises de tailles variées, rencontré des fondateurs portant des visions différentes, interviewé des chercheurs spécialistes du temps de travail, et même des sportifs. Ses deux fils rouges : « A travers mes documentaires, l’idée est de proposer des questionnements à la fois philosophiques et très concrets, actionnables sur des concepts de management et d’organisation. L’autre fil conducteur est la quête initiatique : aller explorer différents pays et différentes cultures pour ouvrir la perception du sujet. »

Après un an de tournage, Time to Work est sur le point d’être diffusé. « Je mets autant d’énergie à créer le documentaire qu’à le diffuser et le faire vivre », explique Samuel Durand.

Le réalisateur joue notamment sur la multiplication des canaux de diffusion et des cibles : en plus de relayer le documentaire sur 4-5 plateformes reconnues afin de toucher une cible grand public (en France et à l’étranger), Samuel Durand mise sur une sensibilisation des lycéens et étudiants. Il organise ainsi des projections-débats dans les lycées, facs, écoles de commerce, d’ingénieur et de communication. Un process qu’il utilise également auprès de sa cible principale, les entreprises. « Dans les entreprises, j’anime un débat après la diffusion du documentaire : il est très important pour moi de pouvoir échanger sur le sujet, pour avoir le retour et la vision des gens. »

Alors que les cyber-attaques sont de plus en plus nombreuses, les entreprises prennent aujourd’hui conscience de la nécessité d’investir dans la cyber-sécurité. Encouragées par les nouvelles normes et directives, elles intègrent désormais cette dimension à leur stratégie SI pour se protéger. Mais comment faire pour adopter une stratégie cybersécurité vraiment efficace ? Au-delà de la stratégie, comment réussir son implémentation ?

Bechir Sebai, fondateur de la société spécialisée ACG Cybersecurity, a répondu à ces questions au micro de freelance.com. Il nous explique notamment les enjeux actuels de la cybersécurité, et les moyens à déployer pour les relever.

La cybersécurité, nouvel incontournable pour les entreprises

Privées ou publiques, PME ou multinationales : aujourd’hui, toutes les entreprises sont concernées par les problématiques de cybersécurité. Dans un contexte international marqué par la guerre en Ukraine, le nombre de cyber-attaques a explosé en quelques années. Selon Bechir Sebai, les ransomware — ces fameuses rançons demandées en contre-partie du rétablissement d’un accès aux fichiers de l’entreprise — auraient même augmenté de 500% entre 2022 et 2023. Comme le souligne Bechir Sebai, « les hackers ne cessent d’innover, les cyber-attaques sont de plus en plus sophistiquées et elles coûtent très cher. Toutes les entreprises sont donc concernées par le problème. Il faut que le Top management en prenne conscience, et décide d’investir sur le sujet. » Comme le constate le fondateur d’ACG Cybersecurity, les entreprises n’ont d’ailleurs plus le choix : de nouvelles directives telles que NIS2 obligent désormais les organisations de secteurs jugés critiques pour l’économie à renforcer leurs initiatives en matière de cybersécurité.

Comment être paré en matière de cybersécurité ?

« La cybersécurité n’est pas un outil ni une solution. C’est toute une stratégie, toute une gouvernance à mettre en place », explique Bechir Sebai. Pour cela, différentes étapes sont nécessaires : un audit de l’existant, l’élaboration d’une stratégie cybersécurité, des accompagnements spécifiques pour se conformer aux nouvelles normes 27 001, 27 002, 27 005 et l’implémentation des solutions recommandées. Soit autant de prestations de services que propose Bechir Sebai au travers de sa société ACG Cybersecurity. « ACG est l’acronyme d’audit,  conseil et gouvernance. Aujourd’hui, nous proposons ces expertises pour les entreprises de toute taille, en France et à l’étranger. »

Ainsi, sur le marché de la cybersécurité, l’offre existe, le besoin est là. Reste toutefois à résoudre la problématique du budget. En effet, toutes les structures n’ont pas la possibilité de recruter des experts cybersécurité en interne afin de garantir la sécurité informatique de l’entreprise et sa conformité aux nouvelles normes. Pour répondre à ce type de besoin, ACG Cybersecurity propose donc des services partagés, sur des postes de RSSI (Responsable de la Sécurité des Systèmes d’Information) par exemple, destinés aux PME. Il a également ouvert un centre de formation — certifié Qualiopi — pour acculturer sur ces sujets.

ACG Cybersecurity : un partenaire pour tous

Créé il y a 4 ans, ACG Cybersecurity propose ainsi une large palette de services et d’accompagnements pour tout profil d’entreprise. Avec 200 projets réalisés à ce jour, ACG Cybersecurity possède des clients tels que BPI France, le Ministère de la Santé (mission réalisée en partenariat avec freelance.com), le Crédit Agricole ou encore Bouygues Télécom.

Quant aux perspectives de développement de l’entreprise, elles sont nombreuses pour l’année en cours. En plus de poursuivre son accompagnement auprès de ses actuels clients pour leur mise en conformité sur les nouvelles normes, Bechir Sebai projette de se déployer à l’international avec la création d’antennes en Europe, en Afrique et en Asie. Le lancement d’une nouvelle offre de services managés à destination des PME, et le renforcement de l’équipe (pour atteindre les 50 collaborateurs d’ici la fin de l’année), font également partie des objectifs qu’ACG Cybersecurity s’est fixés pour 2023.

La diffusion de contenus sur Internet est devenue une activité de plus en plus prisée pour développer sa notoriété, voire son business. Proposé gratuitement la plupart du temps, le contenu — texte, vidéo ou autre — se veut ultra-qualitatif dès lors qu’il concerne un sujet d’expertise. C’est d'ailleurs sur cette dimension qualitative que les créateurs parviennent à développer leur audience et leur communauté. Mais comment se rémunèrent-ils ? Quel est le business model des créateurs qui diffusent beaucoup de contenu à très forte valeur ajoutée de manière gratuite ?

Shubham Sharma est un ancien développeur full-stack. Spécialiste du NoCode, il a lancé sa chaîne YouTube qui compte aujourd’hui 105 000 abonnés, avec des vidéos atteignant jusqu’à 70 000 vues. Invité sur le plateau de freelance.com, il nous explique comment il a procédé pour valoriser son expertise (et en vivre).

Pourquoi et comment diffuser du contenu gratuit ?

« Je considère que le contenu est devenu une commodité : il y a en partout, sous toutes les formes. L’attention des gens est devenue hyper précieuse. Soit ils vont vers du contenu facile à consommer genre TikTok. Je n’y suis volontairement pas car je propose du contenu un peu plus technique, sous un format plus long. Mon but : proposer du contenu hyper qualitatif, hyper bien expliqué et hyper bien monté pour retenir l’attention et gagner la confiance. Un peu comme Fred et Jamy à l’époque sur les sujets scientifiques. »

Expliquer des concepts complexes dans un langage simple, pour simplifier la vie des personnes qui travaillent avec un ordinateur : l’objectif de Shubham Sharma est clair. S’inspirant des compétences acquises lorsqu’il était développeur, (bien communiquer, parler le même langage que le client), il décide de créer du contenu gratuit et ultra-qualitatif pour  rendre les sujets informatiques accessibles au plus grand nombre dans l’entreprise. C’est ainsi naissent ses vidéos et sa chaîne YouTube, le réseau lui apparaissant comme le plus adapté pour diffuser du long-form content un peu expert.

Bien choisir son sujet

Shubham Sharma a d’abord tâtonné avant de trouver sa voix. « J’ai commencé ma chaîne YouTube avec de la vulgarisation informatique très large. Le persona que je visais, c’était ma maman qui ne sait pas ce qu’est un serveur informatique. C’était beaucoup trop large. Je me suis donc réorienté vers les personnes avec lesquelles je travaillais, et avec lesquelles j’avais un socle : les outils. »

Shubham se focalise alors sur la thématique du NoCode. Après avoir réalisé des dizaines de vidéos explicatives sur le sujet, le voici aujourd’hui suivi par plus de 100 000 abonnés. Une notoriété acquise au fil des publications, basée sur la confiance et sur une audience fidèle. « A ce jour, je n’ai eu aucune transaction monétaire (que ce soit du sponsoring, de l’affiliation ou autre) avec les éditeurs de solutions NoCode. » Ainsi, Shubham conserve une totale objectivité sur les produits du marché et conserve ce qui, à ses yeux, a le plus de valeur : la relation de confiance avec l’auditeur.

Comment tirer des revenus de la publication de contenus gratuits ?

Sans sponsoring ni publicité, la diffusion de contenus gratuits — aussi qualitatifs soient-ils — ne génère pas de revenu. La question qui se pose alors de façon légitime est donc : quel est le business model de ce type d’activité ? Autrement dit : comment gagner sa vie quand on crée du contenu gratuit ?

Comme l’explique Shubham Sharma, « il y a plusieurs façons de monétiser son travail. En plus de créer du contenu, on peut être freelance en recherchant par ailleurs des gros clients et des gros budgets. Mais le risque est d'avoir moins de temps pour créer du contenu, et donc de relayer cette activité au second plan. L’autre option est de créer des produits en phase avec les contenus. Pour quelqu’un qui fait des vidéos sur un sujet d'expertise, le produit le plus facile, ce sont les formations. »

Shubham Sharma développe ainsi son activité autour de ces 2 axes : des vidéos expertes et informatives qui permettent de vulgariser les sujets autour du NoCode, et des formations qui s’adressent à ceux qui veulent aller plus loin. Au-delà des explications et de la découverte, il y aborde la partie méthodologie et mise en oeuvre.

Loin de se cannibaliser, ces deux activités lui apparaissent complémentaires. « Je bâtis une audience sur le long terme. Je préfère qu’une personne s’informe gratuitement, et qu’elle vienne se former avec moi après, quand elle est plus mature. »

Le rapport de force entre employeurs et employés s’est aujourd’hui inversé. Alors que de nombreux métiers et secteurs sont en tension (comme l'informatique, la santé ou les services à la personne), les entreprises multiplient les initiatives pour attirer les talents. Elles doivent notamment répondre aux nouvelles attentes des salariés, parmi lesquelles la quête de sens au travail.  

Pour explorer cette question du sens au travail, freelance.com a interrogé Barthélémy Hick, directeur des partenariats pour Chance. Alors que les choix professionnels de Barthélémy ont été guidés par cette quête de sens au travail, sa mission pour Chance l’amène à accompagner les collaborateurs et entreprises à faire de même : mettre et trouver du sens dans leur activité professionnelle.
Dans cet article, Barthélémy Hick nous explique pourquoi la quête de sens est devenue centrale. Et comment faire pour répondre à ce nouveau challenge.  

Qu’est-ce que la quête de sens au travail ?  

La quête de sens est aujourd’hui sur toutes les lèvres. Et pour cause : la dernière décennie a été marquée par les vagues de burn-out, bore-out, brown-out et par le tsunami Covid qui a créé de véritables bouleversements dans le monde du travail.  

Avec le télétravail imposé, la prise de recul a incité à se poser la question du sens. Pourquoi se lever chaque matin ? Mon activité professionnelle fait-elle sens pour moi ? L’entreprise pour laquelle je travaille est-elle en phase avec mes propres valeurs ?  

En occupant le poste de directeur des partenariats en freelance pour une entreprise de l’économie sociale et solidaire, Barthélémy Hick a modelé son activité professionnelle de façon à y trouver du sens. Pour lui, il existe « différents niveaux de granularité sur ce sujet de la quête de sens au travail ». Parmi les critères impactant, le salaire reste un incontournable : De quel salaire ai-je besoin pour vivre ?  

Puis se pose la question du type d’entreprise dans laquelle je souhaite travailler, et du type de taches sur lesquelles je souhaite intervenir. Enfin, un dernier critère est le temps laissé libre par l'entreprise pour permettre au collaborateur de s’investir dans des activités annexes telles que l’engagement associatif. 

Ainsi, la problématique du sens au travail pourrait être résumée en une question : mon travail me nourrit-il financièrement, intellectuellement, et m’offre-t-il du temps pour m’investir au-delà de mon travail ?  

Pourquoi la quête de sens au travail a-t-elle pris autant d’ampleur ? 

La conjoncture récente — instabilité économique, crise financière, nouveaux modes de travail en entreprise — a entraîné de nouvelles aspirations chez les collaborateurs. Les jeunes Z en sont l’incarnation, eux pour qui l’engagement social et sociétal de l’entreprise importe davantage que sa cotation en bourse. Comme le souligne Barthélémy Hick, on constate un véritable changement de mentalité. « Aujourd’hui, on peut vite tomber dans un bullshit job. Or, les gens veulent exercer un job qui a une utilité pour le bien social et pour eux-mêmes. Pour cela, ils sont prêts à faire des concessions sur leur salaire. » 

Du côté des entreprises, mettre du sens au travail n’est plus optionnel. Ce qui est un levier de motivation et d’épanouissement personnel pour les collaborateurs est « un levier de rétention des talents, de fidélisation, d’engagement et de valorisation de la marque employeur pour les entreprises. C’est donc un axe vital pour elles », souligne Barthélémy Hick.  

Comment donner du sens au travail en tant qu’entreprise ?  

Au-delà du déclaratif, la mise en œuvre d’actions est indispensable pour apporter du sens. L’un des aspects essentiels étant de donner un sens qui répond aux aspirations des collaborateurs.  

Pour ce faire, la 1re étape consiste donc à sonder les collaborateurs — de façon collective ou individuelle — sur leurs attentes et leurs valeurs.  

« Après avoir analysé les réponses, l’entreprise doit procéder à des ajustements pour répondre à ces attentes. Sans changer d’activité principale, elle peut opérer des changements systémiques en interne pour avoir de l’impact et donner du sens », affirme Barthélémy Hick.  

Des indicateurs de performance peuvent d’ailleurs être mis en place pour vérifier l’adéquation entre les aspirations des collaborateurs et les initiatives prises par l’entreprise. Pour Barthélémy Hick, le niveau de rétention des salariés, la performance de l'entreprise et la notoriété de la marque employeur font partie des KPIs qui permettent d’évaluer la pertinence des actions.  

Evaluer le sens de son propre travail 

Pour les salariés, les questionnements sur le sens au travail peuvent être nombreux, mais restent très subjectifs. Selon Barthélémy Hick, « cela dépend de chacun : chaque personne doit faire un état des lieux pour voir ce qui fait sens pour elle, et de quelle manière elle peut atteindre cet équilibre. » 

Pour effectuer ce fameux état des lieux, voici donc quelques questions à se poser :  

• Suis-je en phase avec la finalité de l’entreprise pour laquelle je travaille ?  
• Si non, ai-je la possibilité de changer d’entreprise, ou a minima de poste ? Quel autre poste pourrait davantage me convenir ?  
• Que puis-je faire à côté de mon activité principale ? L’entreprise met-elle en place des temps spécifiques pour d’autres projets comme l’intrapreneuriat, le mécénat de compétences ou l’engagement associatif ? 

C’est en se posant les bonnes questions, et en communiquant sur ses aspirations, que chacun est en mesure d’évaluer les changements à opérer pour donner — et trouver — du sens à son propre travail.  

 Les entreprises naviguent aujourd’hui dans un contexte économique et social incertain, par ailleurs marqué par la digitalisation et la transformation des métiers. Comment les entreprises doivent-elles évoluer pour s’adapter aux évolutions de l’environnement, des métiers et des pratiques ?  

Althéa est une agence de conseil en management fondée il y a 17 ans. Son fondateur, David Bellaiche, s’est exprimé au micro de freelance.com pour expliquer comment un cabinet de conseil peut accompagner les entreprises dans ces transformations : à quels niveaux, sur quels types de projets, et avec quelles innovations.  

Les différents niveaux d’accompagnement à la transformation 

Inhérent à la vie des entreprises, un projet de transformation doit nécessairement être pensé en plusieurs étapes. Bien souvent, l’accompagnement par une structure externe s’avère indispensable.  

Spécialisée dans le conseil en management, Althéa regroupe aujourd’hui 200 consultants et réalise un chiffre d’affaires de 23 millions d’euros. Positionnée sur les très grands comptes (la moitié de ses clients faisant partie du CAC40), l’agence intervient sur 4 directions fonctionnelles de l’entreprise : les RH, la direction financière, les achats et la Supply Chain.  

Comme l’explique David Bellaiche, l’accompagnement à la transformation peut s’effectuer à 3 niveaux. Au niveau stratégique, Althéa a pour mission de donner une vision 360° des projets de transformation, en intégrant l’évolution des organisations, les processus métiers, les systèmes d’information ainsi qu’une vision ROI. Cette étape permet notamment à un Comex de valider un projet de transformation avant de le lancer.  

La préparation du projet de transformation constitue le 2e type d’accompagnement : il s’agit alors de choisir les outils, puis de préparer la transformation des processus et des outils en interne.   

Troisième étape : l’accompagnement dans le lancement de projet, qui consiste à accompagner l’entreprise jusqu’au déploiement et à la stabilisation du sytème.  

Du Change à la transformation SI : une multiplicité de projets de transformation 

Loin de se cantonner à l’aspect technologique, les projets de transformation peuvent être très variés. Parmi ceux gérés par Althéa, David Bellaiche cite notamment le projet réalisé en partenariat avec frelance.com chez BPI pour la digitalisation de l’ensemble de l’organisation achat.
Autre type de projet axé RH : le projet Accor, qui vise à mettre en place le schéma directeur de la future organisation RH pour accompagner la formation des talents du groupe Accor, soit 300 000 personnes dans 120 pays. Ou encore le projet réalisé pour le leader mondial de l’enseignement supérieur indépendant Galileo, dont l’enjeu est de faire passer les écoles d’une logique de PME à une logique de grand groupe. 

Egalement positionnée sur des projets non-profit réalisés pour des associations comme Médecins du Monde ou Agefiph, Althéa mène aujourd’hui une réflexion sur la mise en place d’un mécénat de compétences pour ce type d’organisation.  

Comment innover en matière de RH et de management ?  

Pour Althéa, l’innovation passe entre autres par l’IA et le Machine Learning. Objectif : améliorer le fonctionnement des DRH et des directions fonctionnelles par l’usage des innovations technologiques. « Nous avons par exemple eu recours au Machine Learning pour améliorer les conditions de contrôle de paye de l’un de nos clients de la grande distribution. 270 000 payes étaient concernées. Après la mise en place du projet — un système d’algorithme élaboré en moins de 6 semaines par le travail couplé de nos Data Scientists et experts métiers —, la productivité du contrôle de paye a augmenté de 40% », explique David Bellaiche.  

L’innovation et les orientations stratégiques de l’agence Althéa elle-même constituent une belle illustration d’innovation en termes de RH et de management.  

Comme l’explique David Bellaiche, « nous avons élaboré le projet ‘Chef 2025', pour nous donner un cap et définir la façon d’y parvenir. Ce projet se décline en 4 axes : l’amélioration de notre performance au service de nos clients, l’engagement de nos collaborateurs, l’innovation et une réflexion sur le recruteur de demain, et enfin nos challenges et nouveaux projets pour les 5 prochaines années. »  

Au travers de ces 4 axes sont ainsi abordées des problématiques aussi larges que la satisfaction client, la formation interne, les parcours collaborateurs, le middle-management, l’IA et l’essor à l’international.   

Après des siècles de management autoritaire et descendant — voire patriarcal —, le management évolue pour devenir plus horizontal et collaboratif. Répondant aux nouvelles attentes des salariés, ce mode de gestion des talents correspond également aux nouveaux fonctionnements des organisations.  

Comment le management a-t-il évolué ? Quel mode de management permet de répondre aux enjeux actuels ? Quel est le nouveau rôle du manager ?  

C’est pour répondre à toutes ces questions que freelance.com a interrogé Gilles Verrier. Fondateur du cabinet de conseil spécialisé en ressources humaines Identité RH, Gilles Verrier est également professeur associé à Dauphine et auteur du livre Les RH en 2030.  

La transformation du modèle managérial du XX au XXIe siècle 

« Toutes les entreprises ont hérité du modèle néo-taylorien basé sur quelques décideurs et beaucoup d’exécutants. Ce management descendant, basé sur le contrôle, était adapté à l’enjeu de l’époque : l’industrialisation de masse », explique Gilles Verrier.  

Mais à nouvelle époque, nouveaux enjeux. Les collaborateurs et les entreprises sont aujourd’hui en quête d’autonomie et d’esprit d’initiative. D’où la nécessaire évolution du management « d’un modèle basé sur l’exécution, à un modèle où l’enjeu est l’autonomie et la responsabilité ». 

Quel modèle de management pour quelle entreprise ? 

Si la nécessité d’innover au niveau managérial semble indiscutable, reste à effectuer les bons choix quant au mode de management. Or, la solution-miracle n’existe pas : il s’agit d’adopter un management en phase avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise. Ce lien entre RH et stratégie d’entreprise est d’ailleurs au coeur de l’expertise d’Identité RH.  

Pour Gilles Verrier, « les RH ne constituent pas seulement un coût, mais représentent un levier de création de valeur », à condition de définir la pratique de management la plus adaptée à la stratégie d’entreprise. 
Il cite les exemples de Danone et Décathlon pour illustrer son propos. « Danone fait de la vitesse son facteur de différenciation. Comment cela doit-il se traduire en termes RH ? Le manager doit savoir déléguer, laisser des responsabilités et accorder de l’autonomie. A contrario, Décathlon pratique un turnover choisi avec un renouvellement d’un tiers de ses effectifs tous les ans. La moyenne d’âge des collaborateurs se situe entre 25 et 30 ans. Le management de Décathlon doit donc s’appuyer sur une logique d’accompagnement, qui pourrait paraître interventionniste si elle était pratiquée de la même façon chez Danone.

Comment faire évoluer son propre modèle de management ?  

Pour le fondateur du cabinet Identité RH, « ce changement de modèle managérial repose sur un changement culturel profond qui nécessite des transformations au quotidien. L’enjeu est donc d’accompagner les managers et les collaborateurs dans cette mutation. » 

Changer les habitudes, apprendre à se remettre en question, savoir instaurer un climat de confiance — indispensable pour pouvoir déléguer —, faire des feedbacks positifs sont autant d’évolutions à intégrer du côté des collaborateurs et des managers. Le travail doit s’effectuer au niveau des comportements (notamment au travers des Soft Skills) comme des organisations.  

Et le manager dans tout cela ?  

Dans ce contexte d’évolution et d’innovation managériale, le rôle du manager évolue lui-aussi. Sa mission, et les compétences qu’il doit détenir, dépendent toutefois de la stratégie RH à mettre en place.  

Comme l’explique Gilles Verrier, « un manager qui effectue de la conduite du changement devra par exemple savoir expliquer le pourquoi, puis déléguer à ses équipes. Un manager qui a pour objectif d’autonomiser et de responsabiliser ses collaborateurs devra savoir les faire monter en compétences, et occuper le rôle du manager-ressource — manager à la disposition des collaborateurs — pour les accompagner dans la gestion de leurs difficultés. » 

“On est saturé d’informations : boite mail, routine média, podcast … il y en a trop. On arrive à un point de saturation où c’est difficile de s’insérer dans le quotidien des gens. Il ne faut pas hésiter à en faire moins, faire plus court mais de meilleure qualité, et moins souvent”.
Laëtitia Vitaud, conférencière sur le Futur of Work pendant le Morning Café Freelance de février

Dans un quotidien rempli d’infobésité, il n’est pas facile de se faire une place en créant son contenu en ligne. Pourtant, nous avons tous des leaders d’opinion qui arrivent aujourd’hui à avoir une réelle identité digitale.

On vous rassure, pas besoin d’être le numéro 1 en ligne pour trouver des clients ou augmenter votre chiffre d’affaires. Vous devez cibler les bons réseaux et les bonnes personnes. On a demandé leurs meilleurs conseils à deux spécialistes du sujet : Caroline Mignaux et Shubham Sharma. retrouvez leur bio à la fin de cet article.

Profitez des 5 conseils pour être visible en ligne en 2023 quand on est freelance.

👉 Idées pour définir ses objectifs 👈

1. Définir ses objectifs en ligne quand on est freelance

Avant même de se lancer dans la création de son contenu pour être visible en ligne, il est essentiel de définir vos objectifs et vos cibles.

Est ce que vous souhaitez augmenter votre nombre de clients ? Montrer votre expertise avec une vitrine de votre travail ? Fédérer une communauté que vous souhaitez animer ? Vous pouvez avoir plusieurs objectifs, liés à des résultats (hausse du chiffre d’affaires, nombre de projets) ou plus qualitatifs (augmenter votre capital confiance, capital sympathie, etc.).

Attention, il vaut mieux éviter des objectifs quantitatifs sur vos contenus : nombre de likes, d’abonnés, etc. Privilégiez un contenu qui touche vraiment votre coeur de cible et que vous êtes capable d’animer sans que cela empiète trop sur votre temps de travail.

C’est la même chose pour vos cibles. Qui souhaitez-vous attirer et pour quelle raison ? On ne va pas s’adresser de la même manière à ses pairs qu’à ses clients. Idem pour les corps de métier. On ne s’adresse pas à des fleuristes de la même manière qu’à une entreprise qui travaille dans le bâtiment.

Nous vous conseillons donc de construire clairement vos objectifs. Vous pouvez vous inspirer de ce que vous voyez chez des personnes dont les contenus vous attirent. Il faudra certainement tester plusieurs pistes en fonction de :

1. Ce qui vous convient le mieux et dans lequel vous prenez du plaisir,
2. Ce qui est efficace pour vos cibles,
3. Ce dans quoi vous êtes bon ou susceptible de progresser efficacement.

Shubham Sharma en parle dans le Morning : “Il faut définir en amont les règles de jeu, sinon on ne sait pas à quoi on joue. Si on ne fait pas ça, on va jouer au jeu du voisin et on sera toujours perdant”.

2. Quelle stratégie pour se lancer ?

Maintenant que l’on a défini ses objectifs, il est temps de mettre la main à la pâte.

Mais par où commencer ?

Le conseil de Caroline Mignaux est de ne pas se lancer à corps perdu sur tous les supports : site internet, réseaux sociaux, webinars, newsletter… Quand on débute, on ne peut pas être partout à la fois, encore moins quand on est freelance et que l’on doit mener la barque seul (dans un premier temps). On vous recommande d’ailleurs de travailler assez rapidement avec d’autres experts qui pourront vous aider à gagner du temps. Mais ça, nous en avons déjà parlé dans l’édition dédiée à la gestion de vos tarifs.

👉 La stratégie de lancement selon Caroline Mignaux 👈

Sélectionnez un ou deux réseaux maximum sur lesquels vous pouvez vous impliquer davantage. En tant que créateur, trouvez un canal sur lequel vous vous sentez bien. Par contre, il faut également que vos cibles soient présentes dessus. En effet, communiquer est une excellente chose mais si personne n’est là pour vous écouter, vous allez perdre de l’énergie et du temps dans cet effort.

Dans un second temps, si vous souhaitez multiplier votre présence sur d’autres canaux, vous avez une option “simple” : le recyclage de contenu.

Exemple : vous avez rédigé un article de blog sur un sujet. Vous prenez quelques phrases clés que vous utilisez pour diffuser sur vos réseaux. Vous faites une courte vidéo dans laquelle vous développez une idée clé, que vous reliez à l’article et vice versa. Dans votre newsletter, vous l’incluez dans un encart pour lui donner de la visibilité et montrer votre expertise, etc. Avec un seul contenu, vous pouvez décliner le message sur chaque support et multiplier votre visibilité pour moins d’efforts.

Évidement au début, cela demande une certaine gymnastique. Chaque support possède sa manière de communiquer et il faut faire des ajustements.Avec une bonne méthodologie, vous parviendrez à être efficace pour décliner rapidement une idée sur différents supports.

3. Éviter les erreurs quand on débute

Shubham Sharma est aujourd’hui très visible sur son canal de diffusion principal : Youtube.

Son conseil pour débuter est le suivant : n’investissez pas tout dans le lancement d’un support avant de savoir s’il est fait pour vous. Vous n’avez pas besoin d’un micro à 500€ pour lancer votre premier podcast. Commencez simplement avec du matériel abordable.

La deuxième idée est de définir le sujet ou l’angle que vous allez adopter pour toucher vos cibles. Peut être que sur votre marché, il y a une thématique qui n’a pas été abordée. Peut être que la manière dont vous raconter votre sujet peut être singulière ou en tout cas peu exploitée. Trouvez l’angle qui vous différenciera de vos concurrents. Pour cela, renseignez-vous d’abord sur ce qu’ils proposent. Demandez à vos cibles le genre de contenu susceptible de les intéresser, ainsi que les raisons. Dans votre quotidien de freelance, vous êtes confrontés à différentes problématiques : vos missions, vos clients, votre organisation sont une source incroyable de contenu à exploiter.

👉 Éviter les erreurs de débutant, selon Shubham Sharma👈

Vous avez deux types de contenus : le contenu en mode “bande passante” et le contenu qui va rester. Le premier vous permet de progresser rapidement et de vous entrainer. LinkedIn est un bon exemple. Vos premiers posts ne seront certainement pas les meilleurs, mais bonne nouvelle : ils seront également vite remplacés par de nouveaux contenus. Vous avez donc plus facilement le droit à l’”erreur”. Inversement, certains contenus auront plusieurs vies et resteront sur la toile (une vidéo Youtube, un article de blog) Une actualité, ou des actions de votre part peuvent rapidement les remettre en avant. C’est une opportunité et cela permet le recyclage de contenu comme nous en avons parlé dans le point précédent.

4. Mon référencement en tant que freelance

Comment bien remonter dans les moteurs de recherche en 2023 ?

Caroline Mignaux conseille d’optimiser votre profil LinkedIn, même si vous n’êtes pas très actif sur ce réseau. En effet, votre “autority score”, c’est à dire votre capacité à remonter efficacement sur les moteurs de recherche, est très importante. Un profil LinkedIn bien renseigné pourra même passer devant votre site internet (pour ceux qui en possèdent un) 

👉 Être bien référencé en ligne 👈

C’est la même chose pour les sites internet. Nous vous recommandons également d’en avoir un pour remonter efficacement sur les moteurs de rechercher et maîtriser votre image de marque freelance. Même s’il s’agit d’un site vitrine sans objectif de vente, vous pourrez augmenter votre visibilité en ligne et améliorer votre référencement. Vous pouvez en profiter pour y inclure du contenu qui facilitera votre référencement, et permettra la liaison vers vos autres réseaux.

Pour finir, nous vous recommandons d’apparaître sur des recherches de mots-clés bien spécifiques. Être spécialisé dans un domaine en particulier vous aidera à remonter plus efficacement dans les recherches de vos cibles. Il existe des outils, comme Google Trends, qui vous aident à connaître les mots-clés utilisés pour rechercher un sujet. Appuyez-vous sur ce genre de données pour utiliser des mots-clés ayant un fort impact.

Réfléchir en termes d’interactions

Notre dernier conseil porte sur votre volonté, ou non, de vouloir échanger avec la communauté qui vous suit sur vos réseaux.

Aujourd’hui, il est recommandé de faire ce que l’on appelle du “Build In Public”. Il s’agit de créer une histoire autour de votre marque en vous impliquant et en exposant vos réussites et échecs. L’objectif est d’humaniser votre travail et de vous rapprocher de vos cibles en les impliquant. C’est une stratégie particulièrement adaptées aux indépendants car ce story telling fait aussi partie de ce qui vous permet de créer du lien avec vos clients.

Il est cependant possible de vous faire connaître sans pour autant créer des interactions fortes avec vos cibles. Cela s’applique si vous avez un site internet ou un autre format dans lequel vos clients viennent directement à vous en vous contactant. Tout le monde n’est pas à l’aise avec la gestion de communauté, et il est nécessaire que cela fasse partie de votre personnalité si vous souhaitez le mettre en place. 😉.

Pouvoir travailler en tant que freelance tout en bénéficiant des avantages du salariat : voilà ce à quoi rêvent de nombreux indépendants… sans savoir que cela est possible. 

Avec le portage salarial, les freelances ont en effet la possibilité de gérer librement leur activité commerciale, tout en exerçant leur métier dans le même cadre que les salariés.  

Hélène Fraysse est déléguée générale du PEPS, la fédération patronale principale dans le secteur du portage salarial. Interviewée par freelance.com, elle nous explique ce qu’est le portage salarial, comment le statut a évolué ces dernières années, et quelles sont les conditions requises pour pouvoir choisir ce statut.  

Le portage salarial : un statut hybride entre freelancing et salariat 

Selon une récente étude menée par l’IFOP, 61% des cadres du privé connaissent le portage salarial. Ils sont donc 39% à ne pas connaître ce statut, alors même que 25% d’entre eux envisagent de démissionner pour devenir freelance. 

Pourtant, le portage salarial gagnerait à être plus connu. Comme l’explique Hélène Fraysse, « le portage salarial est un statut à cheval entre le freelancing et le salariat, qui offre la flexibilité du freelancing dans le cadre sécurisé du salariat. »  

Cette solution qui consiste à salarier des indépendants permet donc aux freelances d’être autonomes sur leurs missions — prospection, réalisation, choix de facturation — tout en conservant le cadre administratif du salariat. Comment ? L’entreprise de portage salarial prélève des frais de gestion sur le montant facturé par le consultant (de l’ordre de 5 à 10%) afin de s’acquitter de toutes les cotisations liées au salariat. Ainsi, le freelance cotise au même titre qu’un salarié : chômage, retraite, santé-prévoyance, et formation.

Le portage salarial : un marché en plein essor 

Plus flexible que le salariat et plus sécurisé que le freelancing, le portage salarial restait encore peu connu il y a une dizaine d’années. Mais le Covid, les nouveaux modes de travail, les nouvelles aspirations des talents, l’arrivée de la génération Z et la difficile intégration des seniors ont suscité de profondes mutations du marché du travail.  

Tandis que le freelancing attire de plus en plus, le portage salarial commence à se structurer — avec la mise en place de la Convention Collective du portage en 2017 — et à se développer. Selon la récente étude Xerfi citée par Hélène Fraysse, « le secteur représente un chiffre d'affaires global de 1,6 milliard d’euros. Il a connu une croissance de 20% entre 2021 et 2022 ; celle-ci étant estimée à 15% pour 2023. Le marché compte à ce jour 70 000 consultants dont 80% de cadres. Alors que l’âge moyen des salariés en portage salarial est de 46 ans, 40% d’entre eux ont 50 ans ou plus. Les prestations intellectuelles — informatique, RH, formation, marketing, gestion de projet — y sont majoritairement représentées. »

Comment et pourquoi être « porté » ? 

Parce qu’elle permet une entière liberté sur la gestion de l’activité tout en offrant la sécurité du salariat, la solution du portage salarial est en plein essor. Autre avantage : la mise en place d’un CQP (certificat de qualification professionnelle), qui permet aux consultants d’acquérir toutes les compétences transverses pour pérenniser leur activité.

Mais existe-t-il des conditions spécifiques pour pouvoir choisir ce statut ?  

Selon Hélène Fraysse, « les freelances peuvent y prétendre quel que soit leur secteur d’activité. Les seules restrictions concernent les professionnels du service à la personne et les professions réglementées — comme les notaires et médecins —, qui ne peuvent pas en bénéficier. » 

Reste ensuite à bien choisir sa société de portage. Sur ce point, Hélène Fraysse conseille d’opter pour une entreprise adhérente au PEPS et détentrice du label de portage salarial récemment mis en place avec l’AFNOR.  

Que l’on soit salarié, freelance ou chef d’entreprise, nous sommes aujourd’hui confrontés à la nécessité de repenser nos modes de travail.
Comment la profession d’indépendant a-t-elle évolué ces dernières décennies ? Quelles sont les nouvelles aspirations des travailleurs ? Comment les entreprises peuvent-elles et doivent-elles évoluer pour s’adapter ?  

Xavier de Mazenod, expert du Future of Work et fondateur du média Zevillage, apporte des éléments de réponse au micro de Freelance.com.

Travail indépendant : quelle évolution ? 

Spécialiste des nouveaux modes de travail, Xavier de Mazenod a analysé l’évolution du travail indépendant et du travail à distance. « Depuis le XIXe siècle, le mode d’organisation du travail impose de se déplacer vers l’outil de travail. Longtemps, les organisations et le management n’ont pas été adaptés pour permettre le travail à distance. » 

Pourtant, le statut d’indépendant existe déjà. Comme le souligne Xavier de Mazenod, « avant, deux mondes co-existaient : celui des salariés d’un côté, et celui des indépendants de l’autre, majoritairement composé d’agriculteurs et d’artisans/commerçants. »  

L’explosion du secteur tertiaire change la donne. Emerge alors un nouveau type d’indépendant, les freelances, qui exercent principalement dans les métiers de la création, du marketing et de la communication.  

De plus en plus nombreux et visibles, les freelances bénéficient aujourd’hui d’une vraie reconnaissance : davantage perçus comme des partenaires que comme des prestataires, ils représentent une véritable valeur ajoutée pour l’entreprise. « Dans les métiers de l’informatique par exemple, l’évolution interne des entreprises est parfois lente. Les freelances peuvent ainsi amener des idées et des compétences nouvelles. »

Quid du travail à distance ?  

Loin d’être réservé aux freelances, le travail à distance s’est généralisé à de nombreux métiers et secteurs d’activité avec le premier confinement. Ce mode d’organisation, qui semblait inenvisageable pour certains, s’est donc imposé par nécessité, répondant ainsi à de nouvelles attentes du côté des collaborateurs.  

Comme le souligne le fondateur du média Zevillage, « les salariés ont aujourd’hui besoin de plus d’autonomie, de plus de responsabilité, et de plus de prise de participation aux décisions. » Les managers, conscients de ces nouvelles attentes, cherchent à y répondre. « Mais quand les promesses ne sont pas tenues, les gens partent. Le marché du travail étant favorable aux salariés, ces derniers démissionnent et trouvent un travail ailleurs. Souvent facilement et mieux payé. » 

L’inversion du rapport de force entre employeurs et employés impose donc de revoir les conditions de travail pour permettre la rétention des talents. La possibilité d’exercer son activité professionnelle à distance fait notamment partie des conditions attendues côté salariés. Selon Xavier Mazenod, « le feu couvait. Puis il y a eu le COVID, qui a prouvé que des évolutions comme le télétravail étaient possibles. D’où l’accélération du phénomène. » 

Comment les entreprises doivent-elles évoluer pour s’adapter ?  

Que ce soit du côté des freelances ou des salariés, de nouvelles aspirations émergent.

Pour les freelances, l’autonomie et la souplesse dans la gestion de l’emploi du temps priment. Pour les salariés, la rémunération reste le critère numéro 1 de la motivation au travail. Toutefois, l’autonomie, la qualité de vie au travail (QVT), la possibilité de télétravailler, voire de choisir son lieu de vie indépendamment du lieu de travail, constituent de nouveaux paramètres.  

Comment l’entreprise doit-elle s’adapter dans ce contexte changeant ? Pour Xavier de Mazenod, « Il n’existe pas de modèle unique, tout dépend de la culture, du secteur, de la taille. Toutefois, l’entreprise est un organisme pragmatique qui doit s’adapter en permanence, sinon elle meurt. Certaines y vont certes à reculons, mais les mentalités évoluent. La difficulté est surtout d’avoir dû changer en un temps très court. » 

Le rapport au travail fait partie des nombreux domaines remis en perspective avec la crise Covid. Phénomène de grande démission, quête de sens au travail, importance du nombre de reconversions et difficultés de recrutement prouvent l’actuelle mutation du marché du travail.  

Afin de savoir comment les cadres se situent dans ce contexte, freelance.com a mené une grande enquête* avec l’IFOP en décembre dernier.  

Où en sont les cadres en 2023 ? : c’est la question à laquelle répond Romain Bendavid, directeur de l’expertise Corporate et Work Experience au département Opinion de l’Ifop, au micro de freelance.com.  

La démission comme alternative 

51% des cadres du privé ont songé à démissionner au cours des derniers mois, contre 41% il y a un an.  

« La barre symbolique de la majorité a été dépassée, avec une évolution de 10 points en 1 an, constate Romain Bendavid. Bien que ce chiffre ne risque pas de se concrétiser par 51% de démissions, il montre que la démission est envisagée comme une alternative possible. Les salariés s’ouvrent à d’autres modes de travail. Ils restent toutefois attachés au salariat, notamment en raison de facteurs conjoncturels exogènes (inflation et contexte de tension internationale). » 

Le freelancing : un mode de travail qui attire les cadres 

25% des cadres ont songé à démissionner pour devenir freelance. Chez les jeunes, ce chiffre grimpe à 35%.  

Que l’on soit jeune ou moins jeune, le freelancing fait de plus en plus d'adeptes. Sur les 4 millions de cadres, un quart — soit 1 million — envisage d’adopter ce statut pour exercer son activité professionnelle. Comme l’explique Romain Bendavid, ce chiffre est encore plus élevé chez les jeunes en raison de leur mobilité et de leur nouveau rapport au travail. « Pour les jeunes, l’épanouissement se fera en essayant différents métiers et différents statuts. »  

Quand le rapport de force entre salariés et employeurs s’inverse 

50% des cadres estiment qu’ils sont en position de force par rapport à leur employeur ; ce qui représente une évolution de 8 points par rapport à 2021.  

« Depuis 2 ans, on constate deux grandes évolutions dans le rapport au travail. Tout d'abord le travail est moins central dans la vie des cadres. On souhaite que le travail s’adapte à la vie, et non plus l’inverse. D’autre part, les aspirations sont plus qualitatives : les cadres sont en quête d'autonomie, d’épanouissement, de sens au travail, et d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. L’aspect salarial et les évolutions hiérarchiques sont moins mises en avant. » 

L’évolution des aspirations professionnelles, la pénurie de profils sur certains métiers et les difficultés de recrutement contribuent ainsi à l’évolution du rapport de force en faveur des employés.   

Les seniors en manque de considération

62% des cadres estiment que les seniors sont plutôt un atout pour la performance de l’entreprise, mais ce chiffre chute à 46% si on interroge les moins de 35 ans. 

Selon Romain Bendavid, « il n’y a pas de guerre des générations mais un manque de pédagogie sur l’apport des seniors en entreprise, ce qui les rend invisibles aux yeux des jeunes.  

Cette situation fait écho au sujet de la marque employeur. Fortement investie par les entreprises, la marque employeur est principalement orientée vers les jeunes avec des sujets comme la RSE et le télétravail. Alors que ce sont les seniors qui se projettent le plus dans l’entreprise, peu d’efforts sont déployés pour les retenir. » 

Compte tenu de l’allongement de la durée de travail prévu par la réforme des retraites, la problématique des seniors apparaît centrale. Comment ? Par une meilleure valorisation de leur rôle dans l’entreprise, une meilleure prise en considération de leurs souhaits et une évaluation des options professionnelles qui s’offrent à eux. Pour Romain Bendavid, « le mix salariat-freelancing pourrait par exemple être une vraie alternative pour les seniors ».  

* Enquête réalisée en ligne sur un échantillon représentatif de 1000 cadres du privé, entre le 1er et le 14 décembre 2022.  

La parité hommes-femmes dans le monde du travail n’est pas un sujet nouveau. Bien qu’elle soit étudiée, analysée et médiatisée, la question n’est toutefois pas encore résolue. Des écarts demeurent entre les hommes et les femmes, qu’il s’agisse du type de poste, de la rémunération ou de l’âge de départ à la retraite.

Où en est-on aujourd’hui de l’égalité hommes-femmes au travail ? Pourquoi la parité est-elle si difficile à atteindre ? Comment faire évoluer les choses ?

Invitée sur le plateau des Change Makers, Clara Moley est spécialiste de la parité. A l’origine du podcast Les règles du jeu (et du livre du même nom), elle nous livre son point de vue et ses conseils pour faire bouger les lignes de façon concrète.

La parité au travail, un objectif loin d'être atteint

Comme le souligne l’INSEE dans l’édition 2022 de son étude Femmes-Hommes, l’égalité en question, on constate une « lente décrue des inégalités ». Ce constat, valable dans tous les domaines, l'est particulièrement dans le monde du travail.

Si les femmes sont plus diplômées que les hommes, leur taux d’activité reste inférieur à celui des hommes (68% contre 75%). Elles ne sont que 43% à occuper des emplois avec un statut de cadre, et leur rémunération reste inférieure de 22% en moyenne à celle des hommes. Cet écart de rémunération s’explique notamment par la durée du travail : les femmes sont plus nombreuses à interrompre leur carrière à la naissance des enfants, et également plus nombreuses à occuper un emploi à temps partiel. Conséquence : leur départ à la retraite se fait 1 an plus tard que les hommes en moyenne, avec une pension dont le montant est inférieur.

Pourquoi les écarts hommes-femmes persistent-ils ?

Spécialiste de la parité, Clara Moley s’appuie sur sa propre expérience pour décrypter la problématique. Après des débuts comme trader en Amérique du Sud — un contexte dans lequel elle éprouve ce que signifie « être une femme au travail » —, Clara Moley livre ses retours d’expérience dans le podcast Les Règles du jeu. Pour elle, les écarts s’expliquent par la coexistence de freins extérieurs et de freins intérieurs, comme l’illustre l’exemple de la rémunération. Selon elle, les écarts de salaires se justifient par deux réalités : les femmes osent moins demander une augmentation (frein intérieur), et celles qui osent se heurtent souvent à un refus (frein extérieur).

L’univers de travail, la perception de l’environnement et les biais de genre constituent les freins extérieurs qui empêchent la progression vers une véritable parité. Comme le souligne Clara Moley, « une attitude assertive est souvent perçue de façon positive chez un homme, et de façon négative chez une femme. La femme éprouve donc un sentiment de transgression qu’il lui est difficile de dépasser. »

Impression de désobéir, syndrome de l’imposteur ou de la bonne élève : les freins intérieurs ont eux aussi la vie longue. « Dire je ou dire non est toujours une forme de transgression. Bien que cela soit aujourd’hui bien identifié, c’est très difficile de s’en défaire, surtout pour les femmes », souligne Clara Moley.

Comment agir pour progresser vers plus de parité ?

Avec son podcast Les règles du Jeu, Clara Moley cherche à accompagner chaque femme dans cette évolution. Son objectif : passer de l’inspiration à la mise en action pour transformer la réalité des femmes au quotidien.

« Le travail consiste à commencer par la plus petite échelle d’action, c’est-à-dire la plus facile d’accès. Plus on zoome sur ce que l’on fait au quotidien, plus on a de moyens d’agir. » Concrètement, il s’agit par exemple d’apprendre à promouvoir son travail pour mieux se valoriser. « Ce n’est pas seulement au moment de l’entretien de fin d’année qu’on doit promouvoir son travail : il faut mener des petites actions un peu tout le temps pour rester dans le paysage mental des autres. Par exemple poser des questions, rendre compte de son travail de manière informelle, faire part de ses difficultés. »

L’implication des pouvoirs publics constitue un autre levier pour agir sur les inégalités.

« Le problème, c’est que les pouvoirs publics s’intéressent au sujet de la parité quand ils le peuvent, quand il n’y a pas d’autres priorités. Mais dès qu’on bascule dans un contexte économique dégradé ou un contexte de difficultés diplomatiques, ce thème repasse sous la pile », déplore Clara Moley. « Aujourd’hui, l’opinion est engagée sur ces sujets. Une fenêtre s’est ouverte, mais il ne faut pas la laisser se refermer sans avoir pu agir », conclut-elle.

Afin d’attirer l’attention des politiques sur la question, Clara Moley a créé  — avec 4 autres femmes dont Laëtitia Vitaud — un collectif, à l’origine du texte 10 propositions pour atteindre l’égalité au travail en 1 mandat. « Notre tribune a été publiée dans le but d’interpeller les candidats sur le sujet de la parité. Certes, il faut des moyens, mais ce qui nous a sauté aux yeux, c’est que c’est faisable en un mandat. »

Transformée en pétition, la proposition a recueilli 25 000 signatures à ce jour. Les pouvoirs publics, pour leur part, n’y ont pas encore répondu.

Que l’on soit freelance ou pas, la bonne gestion du budget représente un sujet crucial en période d’inflation. Alors que l’éducation financière se popularise, des influenceurs d’un nouveau genre distille leurs conseils et méthodes pour optimiser la gestion des finances. C’est notamment le cas de Maeva MBB : interviewée au micro de freelance.com, Maeva explique les différents paramètres sur lesquels il est possible de jouer pour mieux gérer ses finances et augmenter son épargne.  

On vous laisse découvrir.

Optimiser ses dépenses pour mieux gérer son budget

Alors que l’inflation provoque une hausse généralisée des prix, la baisse du pouvoir d’achat incite à se pencher sur la question de l’optimisation du budget. Et bonne nouvelle : nul besoin d’être un expert de la finance pour réussir ! 

Maeva MBB est l’autrice de Mon Budget sur pilote automatique, un ouvrage dans lequel elle dispense de nombreux conseils pour gérer plus facilement son budget. Pour Maeva, une gestion optimisée des finances passe notamment par une baisse des dépenses. D’où l’importance d’effectuer un état des lieux des postes de dépenses, puis d’identifier ceux qui peuvent être réduits. « Ne vous fiez pas aux promotions quand vous faites vos courses. Reportez-vous davantage aux prix au kilo. Préparer sa liste de courses au préalable en fonction d’un planning de repas est aussi une bonne manière d’optimiser ses achats, et donc ses dépenses. » 

En moins de 10 ans, le nombre de freelances a triplé, entraînant la constitution d’un vivier d’expertises très attractif pour les entreprises. C’est un fait, le freelance représente aujourd'hui un collaborateur de plus en plus indispensable pour beaucoup d’entreprises.

Expert dans son domaine et rapidement opérationnel, le profil du freelance est une solution pertinente face aux pénuries de talents croissantes subies par certaines entreprises.

La collaboration avec un freelance est aussi une alternative économique très intéressante pour les entreprises qui n’ont pas la capacité de recruter du personnel qualifié sur le long terme. Le recours à l’expertise d’un freelance permet de bénéficier de compétences pour un projet dont la durée est déterminée en amont. La fin de la mission du freelance signe la fin de la rémunération.

Au-delà de la visibilité financière, les entreprises recherchent aussi des compétences rares. C’est le cas du secteur technologique dont l’évolution, tout aussi rapide qu’imprévisible, rend difficile l’accès à des salariés très qualifiés.

L’apport de talents externes dans les entreprises peut s'avérer nécessaire dans le cadre du développement d’un projet.

Souvent aux premières loges du recrutement de ressources externes, les équipes opérationnelles peuvent aussi opter pour un intermédiaire spécialisé afin de trouver le talent idéal qui complètera leur compétences internes.

Recruter un freelance semble donc une option de choix mais les entreprises se heurtent parfois à certaines interrogations juridiques.

Comment contractualiser avec un freelance ? Existe-t-il des points de vigilance ? Faisons le point dans cet article.

Retour sur le statut du freelance : un travailleur autonome et indépendant

Le statut de freelance regroupe plusieurs réalités juridiques. Le freelance peut être un micro-entrepreneur c’est-à-dire qu’il exerce son activité sous le régime social et fiscal simplifié ou bien il exerce son activité dans le cadre d'un autre statut juridique tel que la SASU ou l’EURL par exemple. 

Le freelance est un travailleur appartenant à la catégorie des “ non-salariés ” ou “ indépendants ”.

Cette catégorie de travailleurs est, selon le Code du travail, soumise à une présomption simple de non-salariat c’est-à-dire qu’ est présumé l’inexistence d’un contrat de travail entre le travailleur indépendant et son client. 

Les parties collaborent dans un cadre contractuel étranger au contrat de travail. Il s’agira dans la plupart des cas d’une collaboration inscrite dans le cadre d’un contrat commercial / contrat de prestation.

Pour mieux comprendre, précisons que le code du travail mentionne que la présomption de non salariat concerne : 

• 1° Les personnes physiques immatriculées au registre du commerce et des sociétés, au répertoire des métiers, au registre des agents commerciaux ou auprès des unions de recouvrement des cotisations de sécurité sociale et d'allocations familiales pour le recouvrement des cotisations d'allocations familiales ;

• 2° Les personnes physiques inscrites au registre des entreprises de transport routier de personnes (...) ;

• 3° Les dirigeants des personnes morales immatriculées au registre du commerce et des sociétés et leurs salariés ; (...).

(article L8221-6 Code du travail).

Le freelance, régulièrement enregistré en tant que travailleur indépendant est donc présumé non lié par un contrat de travail à son client (entreprise cliente aussi appelé donneur d’ordre).

Toutefois, le Code du travail précise que cette présomption de non salariat existe si le freelance dispose effectivement d’une véritable autonomie et d’une indépendance dans l’organisation de son travail.

Collaborer avec un freelance : l’importance des conditions réelles de travail 

Compte tenu du statut d’indépendant du freelance, les parties doivent être vigilantes à ne pas empiéter sur l’autonomie et l’indépendance de ce dernier.

Ce point de vigilance est prioritaire dans le cadre du développement d’un projet qui peut nécessiter un rythme de travail soutenu afin d’atteindre les objectifs fixés par le client.

Aussi, donneur d’ordre et freelance gagnent à trouver ensemble, un rythme de travail qui permet tout à la fois de développer efficacement le projet et de respecter les disponibilités du freelance.

A défaut, la présomption de non salariat peut être remise en cause puisque le freelance semble exercer ses missions dans des conditions qui le placent dans un lien de subordination juridique permanente avec son donneur d’ordre. (Cass. Soc., 13 novembre 1996, pourvoi n°94-13.187).

Dans ce cas, il existe un contrat de travail silencieux entre les parties au lieu d’un contrat de prestation de service.

Dans ce sens,  la Cour de cassation a rappelé que la présomption de non salariat prévue par le Code du travail concernant les auto entrepreneurs peut être annulée si les conditions réelles d’exercices révèlent un lien de subordination juridique entre les parties.

Les conséquences peuvent être la requalification du contrat de prestation en contrat de travail ainsi que la réintégration de toutes les sommes dans l’assiette des cotisations sociales (de l’entreprise cliente) et conclure à l’existence d’un travail dissimulé (Cass. Civ. 2ème, 28 novembre 2019, n° 18.15-333).

A titre d’exemple, voici quelques situations qui peuvent participer à l’existence d’un lien de subordination juridique  et tendre vers le risque de requalification juridique du contrat : 

• La rémunération est imposée par le client sans négociation possible des tarifs avec le freelance ;
• Le freelance est amené à travailler régulièrement dans les locaux de l’entreprise avec l’équipe d’opérationnels ;
• Le matériel utilisé par le freelance est fourni par l’entreprise cliente ;
• Le chef de projet marketing fixe un planning de travail fixe auquel est soumis le freelance ;
• Le freelance est un ancien salarié de l’entreprise cliente qui exerce ses missions dans des conditions de travail similaires à celles de son ancien poste de salarié  etc.

(liste non exhaustive).

Situation de dépendance économique du freelance : une vigilance partagée

Rappelons que la dépendance économique désigne, selon la jurisprudence, la situation dans laquelle “ une entreprise se trouve dans l'impossibilité de substituer à son donneur d'ordre un ou plusieurs autres donneurs d'ordre lui permettant de faire fonctionner son entreprise dans des conditions techniques et économiques comparables.” 

Dans le cadre d'un contrat de prestation entre le freelance et son client, la dépendance économique pourrait être constituée par la situation dans laquelle le freelance ne posséderait qu’un seul client régulier sur une période relativement longue, entraînant pour lui le risque que ce seul client le quitte.

L’entreprise cliente, qui imposerait un rythme de travail empêchant le freelance de développer sa clientèle pourrait ainsi se voir reprocher cette situation de dépendance économique.

En effet, la dépendance économique peut, dans certains cas, être un indice supplémentaire à la requalification du contrat.

Si l’ensemble des conditions réelles de travail révèlent par ailleurs une organisation de travail hiérarchique, l’ensemble des éléments peuvent prouver l'existence d’un contrat de travail silencieux et donc une situation de salariat déguisé.

Dans ce sens, la chambre sociale de la Cour de cassation a précisé que la dépendance économique ne suffit pas à requalifier un contrat de prestation en contrat de travail mais si elle est appuyée par des faits prouvant l’existence des pouvoirs de direction, de contrôle et de sanction, alors un contrat de prestation peut être requalifié en contrat de travail (chambre sociale 4 mars 2020 n 19-13.316). 

Par conséquent, dans le cadre du développement d’un projet entre le freelance et une entreprise cliente, les parties gagnent à s’accorder sur la capacité du freelance à continuer à développer sa clientèle tout en intervenant sur le projet.  

Exemples de bonnes pratiques dans le cadre de la collaboration entre un freelance et l’équipe interne de l'entreprise cliente

• Favoriser une communication fluide pour maintenir l’absence de lien hiérarchique

Les échanges réguliers entre le freelance et l’équipe interne permettent d’instaurer une relation de travail basée sur une égalité entre tous les interlocuteurs.

Le freelance dispense ses conseils en qualité de partenaire commercial et doit à ce titre apporter toutes les critiques constructives nécessaires à l’évolution du projet.

Une posture et une organisation de travail qui doivent être maintenues afin de préserver l’absence de lien hiérarchique.

• Adapter l’évolution du projet aux disponibilités du freelance

L'entreprise cliente sollicite l’avis et l’expertise du freelance mais ne peut lui imposer une organisation du travail, des horaires, un lieu de travail etc.

• Ne pas imposer au freelance les moyens à mettre en place pour atteindre les objectifs

En ayant toute liberté quant aux moyens à mettre en place pour atteindre les objectifs du projet, le freelance reste autonome dans l'organisation de son travail afin de trouver la meilleure stratégie.

Par ailleurs, cela permet au freelance d’organiser ‍son temps de prospection et ainsi de s'éloigner des situations de dépendance économique.

• Formaliser les conditions d'exercice dans un contrat de prestation écrit

Le contrat de prestation constitue un support important dans la relation commerciale.

Il peut permettre d’anticiper les contentieux entre les parties en cas de désaccord dans le déroulement des missions et prouve par ailleurs l’intention des parties de s’engager dans un contrat commercial et non un contrat de travail.

Le contrat de prestation doit notamment mentionner les éléments suivants :

• l’objet du contrat ; 
• les missions prévues ;
• les modalités d'exécution ;
• les conditions de rémunération ;
• l’identification du prestataire ;
• les délais de livraison de la prestation.

Les clauses du contrat de prestations peuvent également mettre en avant l’autonomie du freelance dans la relation commerciale afin de distinguer les conditions de son activité de celles d’un salarié classique.

A condition que les conditions contractuelles soient strictement respectées, le contrat de prestation peut constituer un moyen efficace de se prémunir contre le risque de requalification du contrat et de situation de dépendance économique.

Textes de références : 

• Article L8221-6 Code du travail
• Cass. Soc., 13 novembre 1996, pourvoi n°94-13.187
• Cass. Civ. 2ème, 28 novembre 2019, n° 18.15-333
• Chambre sociale 4 mars 2020 n 19-13.316
• Cass. crim. 15 décembre 2015 n° 14-85.638

Confrontées à un contexte en permanente mutation, les marques doivent aujourd’hui faire face à deux enjeux majeurs : intégrer les problématiques actuelles (telles que la RSE), et revêtir une dimension durable. C’est en répondant à ce double objectif qu’elles peuvent devenir à la fois singulières, durables, et signifiantes aux yeux des consommateurs.   

Quels sont les ingrédients qui constituent une marque ? Comment la marque peut-elle se développer dans un environnement en crise ? Comment construire ou faire évoluer une marque pour qu’elle devienne pérenne ?  

Telles sont les questions auxquelles Frédéric Stenz, président de l’agence Næmes, a répondu au micro de freelance.com.  

Qu’est-ce qui crée une marque ?  

Une marque n’est pas seulement un nom. C’est un ensemble de signes (logo, slogan, dessin, couleurs, univers) qui permet de l’identifier, et donc de la distinguer.  

Si la marque revêt une dimension linguistique et physique, elle présente également un caractère juridique, marketing, social et parfois même anthropologique.  

Pour Frédéric Stenz, « une marque résulte du croisement de sa dimension fonctionnelle (produit ou service) et de son résultat émotionnel. Elle relève bien plus du ressenti que du raisonnement. D’où l’importance de miser sur l’intuition pour créer une marque. » 

Ainsi, au-delà de ses attributs propres, la marque existe selon la façon dont elle est perçue. Elle est donc le fruit d’une combinaison de facteurs, parmi lesquels l’expérience de marque est essentielle. « Une marque est là pour figurer la meilleure expérience possible, explique Frédéric Stenz. C’est pourquoi les marques doivent aujourd’hui développer leur dimension relationnelle ; ce qu’elles font en devenant des médias. » 

Les nouveaux enjeux des marques : actuelles et durables 

Dans cette période que Frédéric Stenz qualifie de bouleversée, une interview récente révèle que « 75% des personnes interviewées ont plus confiance dans les marques pour rétablir l’ordre naturel, que dans le monde politique ou les autres instances. »  

Les marques sont donc investies d’une responsabilité sociétale : elles doivent à la fois accompagner et incarner le changement de la société, en étant porteuses de sens et en intégrant les nouveaux enjeux — qu’ils soient marketing, sociaux ou environnementaux.  

A la fois inscrites dans le présent et dans le temps long, les marques doivent donc « coller à l’actualité, mais pas trop. Quand on conçoit un programme de changement de marque, on le fait pour les 10, 20, 100 ans à venir, affirme le fondateur de Næmes. Au-delà des enjeux du moment, il s’agit donc d’assurer la vitalité de la marque durant des décennies. » Et Frédéric Stenz de conclure : « Ce qui fait la force d’une grande marque, c’est de se distinguer sur le marché de manière à la fois durable et très évolutive. » 

Comment créer ou repositionner une marque ?  

Fort de son parcours mêlant linguistique et marketing, Frédéric Stenz crée en 2005 Næmes, une agence spécialisée dans le naming.  

Rattachée au groupe Dæsk, l’agence est aujourd’hui présente à l’international. Sa mission : créer des marques vivantes dans un monde vivant et en perpétuelle évolution. Parmi ses clients, elle compte notamment ENGIE — anciennement GDF Suez —, qu’elle a accompagné dans son changement d’identité.  

« L’enjeu de notre métier n’est pas d’être créatif, mais de déclencher chez le client les meilleures réactions possibles », explique le directeur de Næmes.  

Penser une marque à la fois actuelle et durable, intégrer les réflexions RSE tout en évitant le greenwashing, déclencher des émotions positives : voici donc les principaux défis à relever dès lors qu’on réfléchit à la création ou au repositionnement d’une marque.  

Concrètement, « la création d’un nom prend entre 1 et 3 mois, tandis que l’installation d’une marque sur la durée peut prendre entre 6 mois et 1 an », précise Frédéric Stenz. Un temps qui n’est finalement pas si long pour faire d’une marque une référence à la fois universelle et éternelle.  

La conduite de projet est l’une des tâches les plus notoirement complexes au sein d’une entreprise. Elle suppose à la fois d’identifier l’ensemble des ressources nécessaires, d’établir un planning détaillé de livraison et de coordonner harmonieusement une grande diversité d’intervenants.

Dans des domaines comme l’IT, le marketing ou encore la communication, la qualification des besoins exige une méthodologie précise pour assurer la réussite du projet. Outre les questions financières ou logistiques, la planification des ressources humaines en constitue évidemment un aspect central.

Comment identifier les compétences clés et constituer une équipe pleinement opérationnelle ? Les entreprises étendues peuvent notamment recourir aux travailleurs freelances et salariés externes pour couvrir leurs besoins de staffing.

Quels sont les types de ressources à prévoir pour un projet ?

Un chef de projet dans le digital ou un autre secteur d’activité doit traditionnellement évaluer trois types de besoins pour mener à bien sa mission :

• Les ressources financières ;
• Les ressources matérielles ;
• Les ressources humaines.

Comment définir les ressources financières d'un projet ?

Les ressources financières désignent tout simplement le budget global alloué.

Le chef de projet dispose le plus souvent d’une marge de manœuvre faible, voire inexistante, sur cette question. La somme disponible, en effet, est déterminée soit par le client, soit par les instances dirigeantes de l’organisation. Le rôle du chef de projet consiste donc surtout à optimiser la consommation des fonds disponibles.

En règle générale, les besoins financiers à intégrer incluent :

• La rémunération de l’ensemble des acteurs du projet – incluant les collaborateurs internes et les talents sollicités en externe ;
• Le coût des fournitures et des achats matériels (matières premières, équipement et machines…) ;
• Les frais de déplacement ;
• Les frais divers de fonctionnement (énergie, immobilier…).

Comment définir les ressources matérielles d'un projet ?

Les ressources matérielles peuvent englober des éléments et équipements rentrant déjà dans l’actif de l’entreprise, mais aussi des nouveaux besoins à satisfaire. Cela inclut :

• Les besoins immobiliers (mise à disposition d’une salle, d’un bâtiment, d’un terrain…) ;
• Les besoins d’équipement (téléphonie, machines, voitures) ;
• Les besoins en fourniture (matériaux de construction, matières premières diverses…) ;
• Les besoins IT, incluant à la fois le hardware et le software (ordinateurs et/ou logiciels métiers).

Comment définir les ressources humaines d'un projet ?

La définition des ressources financières et matérielles reste relativement simple dans la majorité des cas, avec des données bien établies et connues à l’avance. Il n’en va pas de même pour la détermination des ressources humaines à affecter.

Bien souvent, une mission d’une certaine complexité conduit le chef de projet à s’entourer d’une équipe pluridisciplinaire. Cette dernière doit idéalement cumuler l’ensemble des compétences, de l’expérience et du savoir-faire qui conditionneront la réussite collective.

Il est recommandé de suivre les étapes suivantes pour parvenir à une évaluation RH complète et rigoureuse :

• Dressez tout d’abord la liste de l’ensemble des tâches à réaliser dans le cadre du projet. Pour un maximum de granularité et de précision, ne vous limitez pas à l’inventaire des métiers ou fonctions. En recensant chaque tâche, vous vous donnez les meilleures chances de caractériser un besoin pour une compétence plus rare et atypique.

• Identifiez ensuite toutes les compétences associées à ces tâches. Il vous sera possible, dès cette étape, d’évaluer si vous disposez des ressources suffisantes en interne – ou non. Le cas échéant, l’étude des moyens humains mobilisés pour un précédent projet d’envergure comparable vous donnera un bon aperçu des besoins.

• Constituez votre équipe, en faisant appel aux bonnes personnes, disposant du meilleur profil pour chaque tâche confiée.

Dans la grande majorité des cas, un chef de projet ne pourra pas s’appuyer uniquement sur les salariés et collaborateurs de l’entreprise. Le risque est de souffrir d’un niveau d’expertise trop faible sur des thématiques exigeant une compétence rarement – ou jamais – mobilisée en interne.

Le recours aux travailleurs freelances et aux salariés externes est devenu récurrent pour la conduite de projets de tous types. En 2021, 57 % des entreprises étendues ont fait appel au moins une fois à l’un de ces intervenants extérieurs, rémunérés à la mission.

N’hésitez donc pas à vous lancer au plus tôt dans la recherche de talents externes, dès la détection initiale de la compétence manquante. En accordant le temps nécessaire au processus de recrutement et sélection, vous pourrez identifier plus facilement le meilleur intervenant pour chaque tâche, et négocier ses conditions d’intervention.

Quels outils pour mieux identifier les besoins d’un projet ?

Les supports et les canevas ne manquent pas pour assister les entreprises et les organisations dans la planification de leurs projets.

• L’utilisation d’un logiciel de planification est recommandée pour coordonner l’ensemble des préparatifs. Ce type de produit est spécifiquement conçu pour assurer le pilotage des ressources humaines et matérielles d’une entreprise, via la création de planning à la journée, à la semaine ou encore au mois.

• Sur le plan méthodologique, la structure WBS (Work Breakdown Structure) se révèle souvent très performante. Elle consiste à décomposer chaque phase du projet en éléments multiples, puis chaque élément en un ensemble de tâches uniques.

• La méthode Agile et ses nombreux dérivés sont particulièrement répandus dans le domaine de l’IT ou du marketing/communication. Elle peut être appliquée dès la phase de définition des ressources à allouer, en privilégiant une approche centrée sur les besoins client.

Comment trouver les talents nécessaires à la réussite d’un projet ?

Dans un contexte de pénurie d’effectifs et de difficultés de recrutement, la concurrence entre les entreprises étendues est rude pour attirer les meilleurs talents indépendants.

La rencontre de l’offre et de la demande a lieu aujourd’hui essentiellement en ligne, sur de grandes plateformes spécialisées dans le travail freelance. La consultation régulière des disponibilités est un bon réflexe pour les donneurs d’ordres ou responsables d’achats à la recherche de prestataires performants et compétitifs.

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Freelance.com est une plateforme de référence recensant déjà de 370 000 experts indépendants, notamment dans tous les domaines d’expertise de l’IT ou du marketing. N’hésitez pas à vous inscrire dès aujourd’hui.

Pour l’entreprise, la digitalisation des moyens de communication est aujourd’hui devenue incontournable. La communication est en effet l’un des premiers domaines à avoir pris le virage du digital. Mais l’explosion des outils digitaux, des réseaux sociaux et du télétravail l’obligent toutefois à se réinventer en permanence.  

Cette nouvelle interview de freelance.com met en lumière les nouvelles tendances en matière de digitalisation de la communication, et plus spécifiquement de vidéo. 

Antoine Santi et Rami Moustakim, co-fondateurs de Mon Studio TV, nous expliquent comment ils ont fait évoluer leur métier pour répondre aux nouveaux besoins des entreprises.  

La vidéo : support star 

D’abord diffusée à la télévision, puis sur YouTube, la vidéo inonde aujourd’hui notre quotidien. 

Disponible sur le web comme sur les plateformes dédiées, en format ultra-court ou en version plus longue, en streaming ou en replay, gratuite ou payante : la vidéo se décline sous toutes les formes, et se démocratise. Grâce aux nouveaux outils (Smartphones, applications et logiciels de montage), elle est accessible à tous. Chacun produit ainsi son propre contenu vidéo : une tendance forte accentuée par le raz-de-marée TikTok et qui s’étend aujourd’hui aux autres réseaux sociaux.  

Pour les entreprises, la vidéo fait donc partie des indispensables pour instaurer une communication moderne, efficace et affinitaire. D’où la nécessaire mise en place de services permettant aux entreprises de produire leurs propres contenus vidéos.  

De nouvelles offres, pour répondre aux nouveaux besoins des entreprises 

Face à ces nouveaux besoins de communication, de nouvelles solutions doivent être envisagées pour bien accompagner les entreprises. « A l’origine, nous avions une pratique de la vidéo traditionnelle : nous allions sur place avec notre matériel. Puis il a fallu réfléchir autrement pour adapter notre métier à l’évolution des technologies et des usages », expliquent Antoine Santi et Rami Moustakim. C’est cette réflexion qui les pousse à créer Mon Studio TV, une offre combinant studio personnalisable et services — de la préparation du contenu à sa diffusion sur une plateforme événementielle —, destinée aux entreprises et aux marques. « Nous avons fait évoluer notre métier pour devenir concepteurs d’événements digitaux. L’idée étant de créer ces événements digitaux pour atteindre une audience spécifique », explique Rami Moustakim.  

Quels sont les enjeux de la digitalisation de la communication ?  

Avec ce positionnement, Mon Studio TV permet ainsi d’engager l’audience et de fédérer les collaborateurs de l’entreprise via des événements digitalisés. 

Dans le contexte actuel — essor du télétravail, phygital, expérience omnicanale —, l’enjeu est en effet de répondre aux besoins d’expérience, de lien social et de proximité que les consommateurs expriment vis-à-vis des marques (et les collaborateurs vis-à-vis de l’entreprise).  

Comme l’expliquent Antoine Santi et Rami Moustakim, « l’idée est de rendre les événements digitaux plus humains, et de rendre cette expérience digitale encore plus immersive. »  

Une approche particulièrement adaptée alors que se profile l’ère du Web3 et du Métaverse.  

Ingénieur data, DevOps, experts cloud… En 2023, les besoins de recrutement en freelances et salariés externes s’annoncent particulièrement importants dans la majorité des entreprises. Une étude récente du cabinet PageGroup révèle que l’ensemble des fonctions IT resteront « en tension » au cours de l’année à venir – en raison, notamment, d’un déficit de candidats.

Au premier semestre 2022, les nouvelles offres d’emploi dans l’informatique et les télécoms avaient déjà connu une hausse de 63,8 % par rapport à l’année précédente. Tout indique que la tendance restera la même dans les prochains mois.

Quels sont les principaux profils IT recherchés par les entreprises étendues en 2023 ? Quelles sont les spécialités en tension et pouvant justifier le recours à un cabinet de recrutement externe ? Ci-dessous un point complet sur l’état actuel du marché pour les startups, PME et grandes entreprises avec Freelance.com.

Quels seront les métiers IT les plus sollicités en 2023 ?

La plupart des spécialités et métiers freelance du secteur de l’informatique et des télécoms devraient faire l’objet d’une demande soutenue l’année prochaine. Pour autant, l’étude PageGroup identifie cinq métiers particulièrement en tension et très sollicités par les employeurs :

• L’expert en sécurité informatique a la responsabilité de traquer et identifier les éventuelles failles de sécurité de l’infrastructure IT de l’entreprise, en lien avec le RSSI. Il évalue le niveau de vulnérabilité des données critiques de l’organisation et aide à la mise en œuvre d’un plan complet de protection.

• Le consultant SAP dispose d’une expertise spécifique en lien avec le célèbre progiciel de gestion des ressources en entreprise. Il est en capacité d’accompagner la mise en œuvre et l’installation des différents modules spécialisés de SAP dans tous les domaines : gestion des stocks, comptabilité, intelligence économique, ventes et service client…

• Le consultant méthode Agile maîtrise les différents préceptes de la méthodologie Scrum de gestion de projet. Il a la capacité de coacher, animer et/ou coordonner une équipe IT en charge d’une mission complexe (développement web ou mobile notamment).

• Le DevOps a pour principale fonction de concevoir et déployer de nouvelles applications et solutions informatiques au sein de son organisation. La fonction, particulièrement polyvalente et multiforme, est typiquement aux frontières du développement informatique et de l’administration d’infrastructure.

• L’expert cloud est un administrateur système et réseau particulièrement expérimenté, apportant une haute valeur ajoutée à l’entreprise. Il conseille et met en œuvre la stratégie de cloud et d’hébergement à distance de l’entreprise en matière de technologie et de sécurité.

Quel budget de recrutement prévoir pour vos spécialistes IT en 2023 ?

Certaines spécialités, en raison de la pénurie de professionnels disponibles, pourraient connaître une revalorisation significative du tarif horaire moyen en 2023. Les augmentations de facturation en 2023 seront assez sensibles pour les professionnels suivants :

• Le chef de projet IT est un expert généraliste des technologies de l’information et de la communication. Il est en capacité de mener un projet digital de bout en bout, depuis la définition initiale du besoin et du cahier des charges jusqu’à l’implémentation définitive. Son taux horaire pourrait être revalorisé de 5 % en moyenne en 2023.

• Les administrateurs système et réseau constituent aujourd’hui un pilier incontournable dans la majorité des entreprises et organisations. Ils sont garants de la performance et de la mise à jour de l’outil informatique pour l’ensemble des collaborateurs. Ils pourront appliquer en moyenne une bonification de 6 % sur leur rémunération.

• Les développeurs web ou mobile demeurent une denrée rare et particulièrement convoitée sur le marché, dans un grand nombre de secteurs d’activité. La capacité à coder devrait être valorisée au prix fort l’année prochaine, avec une augmentation moyenne de rémunération de 8 %.

• Les ingénieurs data sont aujourd’hui essentiels au pilotage de la stratégie commerciale et marketing de nombreuses enseignes online et offline. Ils ont la capacité d’organiser la collecte et l’apurement du big data généré par l’ensemble des interactions client. Une augmentation de 8 % de leur rémunération est également prévisible.

Quels sont les soft skills les plus recherchés dans l’IT en 2023 ?

Au-delà des compétences purement techniques, les entreprises étendues valorisent certaines qualités personnelles liées au savoir-être. La règle ne connaît pas d’exception pour les experts IT en recherche de mission.

5 soft skills sont très couramment mentionnés dans les offres d’emploi IT les plus récentes :

• L’éthique de travail et la fiabilité demeurent des valeurs largement partagées et recherchées par les entreprises employeuses. Elles constituent un préalable au lien de confiance avec le freelance prestataire, notamment dans un domaine où le travail à distance est bien souvent la règle.

• Le sens de l’organisation est crucial dans le domaine du digital, et détermine notamment la capacité à gérer des projets complexes de bout en bout. Un bon salarié externe IT doit être en mesure de gérer et mettre en balance plusieurs priorités.

• La motivation et l’attitude positive sont des qualités appréciées, dans un domaine où les contraintes et les imprévus ne sont pas rares (développement web, gestion de projet IT…).

• La capacité au travail en équipe est un prérequis pour de nombreuses missions proposées. Pour un intervenant externe, l’intégration rapide et harmonieuse au sein de l’entreprise cliente est un plus. Elle passe aussi par une facilité à communiquer et une grande ouverture d’esprit.

• La flexibilité et la disponibilité constituent le dernier impératif pour un grand nombre d’entreprises étendues. Les métiers de l’IT comportent souvent des contraintes horaires spécifiques sous la forme d’astreintes ou d’horaires décalés.

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L’année 2023 annonce plus que jamais une demande forte des entreprises étendues dans le domaine des métiers de l’IT. De la gestion de projet digital aux enjeux de cybersécurité, les chargés de recrutement devront s’appuyer sur les bons relais pour fidéliser leurs équipes et trouver de nouveaux talents.

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A l’heure des réseaux sociaux, du phénomène de grande démission et des reconversions en série, les questions de notoriété et de visibilité ne sont plus réservées aux entreprises. Que l’on soit entrepreneur, salarié ou freelance, le Personal Branding joue en effet une part de plus en plus importante dans la réussite professionnelle.

Pourquoi et comment travailler son Personal Branding : c’est le sujet abordé par Sixtine Moullé-Berteaux, co-fondatrice du média Le Crayon et de l’agence Le Surligneur, lors de son interview avec freelance.com.

Le Personal Branding : pour qui et pourquoi ?

Le Personal Branding, que l’on peut traduire par "marketing de soi » ou « marketing personnel » consiste à valoriser sa propre image en exploitant les techniques marketing traditionnellement utilisées pour les marques.

Après avoir co-fondé le média Le Crayon (alors qu'elle n’avait que 18 ans) , Sixtine Moullé-Berteaux crée Le Surligneur, une agence dédiée aux relations presse et au Personal Branding. Spécialiste du sujet, elle fait elle-même son propre Personal Branding via son compte Instagram.

« Aujourd’hui, 100 000 personnes sont abonnées à mon compte Insta ; ce qui est très porteur en termes de crédibilité, de légitimité et même de leads commerciaux. »

Si l’intérêt du Personal Branding semble évident dans ce contexte, cette pratique du « marketing de soi » est rarement jugée prioritaire par les chefs d’entreprise. Selon Sixtine Moullé-Berteaux, le Personal Branding est souvent considéré comme la cerise sur le gâteau, le petit plus dont on se préoccupe quand on a du temps. Or c’est une clé pour faire avancer l’entreprise plus rapidement et lui permettre d’atteindre ses objectifs.

Loin de se limiter aux entrepreneurs, le Personal Branding peut être pratiqué par tous. « Il n’y a pas de profil-type : on peut être indépendant, salarié ou agriculteur et travailler son Personal Branding », précise Sixtine Moullé-Berteaux.

Quel que soit le statut, chacun peut ainsi étendre sa visibilité et s'ouvrir à de nouvelles opportunités. Pour les salariés, le personal branding peut peser dans l'évolution de carrière. Pour les freelances, il permet de développer son réseau, de faire connaître son expertise, voire de décrocher de nouvelles missions.

Comment travailler son Personal Branding ?

> La première étape pour développer son Personal Branding est donc de dépasser le fameux syndrome de l’imposteur. Comme le souligne Sixtine Moullé-Berteaux, « les gens ont peur de se mettre en avant ; ils ont l’impression d’être illégitimes. Mais il n’y a aucune obligation de parler de soi : chacun peut choisir des sujets sur lesquels il souhaite s’exprimer. L’essentiel étant d’apporter de la valeur aux autres ».

> Relayer du contenu à forte valeur ajoutée — permettant valoriser son travail, ses valeurs ou ses convictions — constitue la clé d’un Personal Branding réussi. La deuxième étape consiste donc à définir les sujets sur lesquels on souhaite s’exprimer, ainsi que la cible que l’on souhaite atteindre.

> Troisième étape : choisir le réseau social adapté aux sujets abordés et aux profils ciblés. Par exemple, TikTok sera à privilégier pour une cible très jeune, LinkedIn pour s’adresser à des entreprises, et Instagram pour toucher les 24-30 ans.

> Quatrième étape : S’adapter aux spécificités de chaque réseau pour la publication des contenus, que ce soit en termes d’horaires de publication ou de format. Comme le conseille Sixtine Moullé-Berteaux, « il est conseillé de privilégier des vidéos en format réel sur Instagram, et de les publier le soir. Sur LinkedIn, on misera davantage sur des posts écrits avec photo, à publier le matin avant 10h. »

Autres recommandations de Sixtine Moullé-Berteaux : « Nul besoin de chercher la perfection : il suffit de se lancer et d'apprendre de ses erreurs. » Des conseils qui valent autant pour le Personal Branding que pour la création d’entreprise.

Nouvelles technologies, émergence de nouveaux métiers, nouvelles manières de travailler : le monde du travail a connu de profondes mutations ces dernières années. Dans ce contexte en mutation, le système de retraite a pourtant peu évolué. Il doit donc être complété et repensé pour répondre aux nouveaux besoins.  

Pourquoi le système de retraite est-il aujourd’hui dépassé ? Quels sont les nouveaux paramètres à prendre en compte ? Quelles solutions les freelances ont-ils à leur disposition ?  

Marie Janoviez, co-fondatrice de la complémentaire retraite Caravel, aborde toutes ces questions au micro de freelance.com 

La retraite : un système inadapté aux nouveaux besoins 

Les évolutions et incertitudes relatives au marché du travail nécessitent de nombreux changements tout au long de la vie professionnelle. Les carrières se déroulent dans différentes structures, sous différents statuts. Elles sont parfois interrompues par des périodes de chômage, de transition professionnelle, de réorientation ou de congé parental.  

Comme le constate Marie Janoviez, co-fondatrice de la complémentaire retraite Caravel, « il est très rare qu’une personne reste salarié dans la même entreprise toute sa vie. » 

Pourtant, le système de retraite a peu évolué. « Quand le système de retraite a été pensé en 1945, il y avait deux cas de figure : soit tu étais salarié toute ta vie, soit tu étais entrepreneur toute ta vie. Mais les carrières linéaires n’existent plus .Or, il n’y a pas de solution retraite adaptée à ce nouveau contexte. » 

Jeunes, femmes, freelances : des besoins spécifiques à prendre en compte 

Comme le souligne Marie Janoviez, « c’est à la retraite que se répercutent tous nos choix de vie ». 

Les failles du système de retraite affectent donc plus particulièrement certains profils.  

Les femmes tout d’abord : leurs carrières sont beaucoup moins linéaires que celles des hommes, et le montant de leur retraite nettement inférieur.  

Cette problématique de la retraite ne se limite toutefois pas à la question du genre. Elle concerne également les freelances, ainsi que toutes les personnes dont la carrière n’est pas linéaire.  

D’où l’intérêt porté par les jeunes — notamment les jeunes freelances — aux questions de retraite et de package social. « Avec les réformes en cours, il existe une forte incertitude sur ce sujet. Mais les jeunes ont conscience de la nécessité d’y réfléchir, et de le prendre en charge », affirme la co-fondatrice de Caravel.  

 Un système de retraite pour tous 

Face aux carences du système de retraite actuel, l’état et les entreprises ont, au niveau collectif, leur rôle à jouer.  

Selon Marie Janoviez, « l’état doit traiter la question de la protection sociale des indépendants, ainsi que le problème des écarts hommes-femmes. Derrière tout cela, il y a des enjeux d’éducation : les femmes n’ont par exemple pas le même niveau d’éducation financière que les hommes. » 

Autre axe : proposer des solutions de retraite adaptées à tous les profils et à tous les besoins. C’est d’ailleurs la raison d’être de Caravel.  

Aujourd’hui, l’entreprise propose des solutions évolutives et adaptées aux travailleurs du futur, avec un produit d’épargne-retraite responsable et accessible — que ce soit en terme d’investissement et d’éducation.  

« Nos outils de simulation permettent à tout un chacun de s’approprier des sujets de fiscalité en quelques minutes. Nous cherchons également à développer le niveau de connaissance sur ces sujets, en collaborant avec des médias et en créant des contenus ».

Une entreprise étendue a-t-elle aujourd’hui intérêt à financer une équipe d’informaticiens salariés ? Faut-il plutôt déléguer certaines tâches et responsabilités à des freelances et consultants indépendants ? Dans quelles proportions ? La question de l’internalisation ou de l’externalisation des talents IT est une préoccupation récurrente pour la plupart des DSI (ou Directeurs des Systèmes d'Information).

En pratique, la complexité et la diversité des spécialités IT rendent aujourd’hui presque impossible une autonomie complète de l’entreprise, à l’exception des plus grosses structures.

Le niveau d’externalisation idéal d’une infrastructure doit cependant être apprécié au cas par cas. Découvrez l’essentiel à retenir avec Freelance.com

Externalisation et internalisation IT : de quoi s’agit-il ?

L’internalisation des fonctions IT consiste, pour une entreprise, à organiser son autonomie fonctionnelle dans le domaine informatique. Concrètement, il s’agit de recruter des talents et maintenir un service informatique dédié au sein de l’organisation, composé de professionnels salariés.

L’externalisation des fonctions IT, à l’inverse, consiste à confier leur réalisation ou leur gestion à un intervenant indépendant et extérieur. Il peut s’agir notamment d’un professionnel freelance ou salarié externe, intervenant sur site ou à distance.

Le processus d’externalisation concerne tout ou partie du système d’information (SI) utilisé par l’entreprise cliente. Il se caractérise par la signature d’un contrat détaillant la nature des missions confiées ou encore les objectifs fixés au freelance.

Il existe bien sûr différents types de prestations en fonction du niveau d’externalisation souhaité par l’entreprise cliente. Les tâches assurées peuvent inclure entre autres :

• Le consulting en logiciel métier (suites ERP de type SAP, logiciels CRM…) ;
• La réalisation d’un audit dédié à la sécurité des systèmes d’information (SSI) de l’entreprise ;
• Le traitement des pannes matérielles ;
• La gestion des solutions de sauvegarde et de restauration ;
• L’administration des serveurs ;
• La supervision des équipements réseau...

Quels sont les principaux avantages de l’externalisation IT ?

La délégation des principales tâches de maintenance informatique à un prestataire extérieur présente de nombreux avantages comparatifs :

• La maîtrise du budget informatique est souvent le premier objectif des entreprises étendues engageant un processus d’externalisation. En effet les offres de services de prestataires indépendants reviennent bien souvent moins cher qu’une équipe informatique complète en interne : les économies réalisées par rapport à une internalisation IT sont comprises typiquement entre 15 et 30 %.

• Une meilleure maîtrise des risques informatiques est garantie par l’expertise spécifique de l’intervenant indépendant. Ce dernier dispose en effet d’un regard extérieur lui permettant d’envisager des solutions innovantes et évolutives pour le compte de l’entreprise cliente.

• Une montée en compétences est généralement apportée par une externalisation réussie. L’entreprise cliente bénéficie directement des meilleurs talents du marché dans chaque grand domaine de compétence informatique : administration réseau, cloud, ingénieurs data…

• L’externalisation peut aussi s’étendre au conseil en hardware, avec une véritable qualité d’accompagnement en termes d’équipements et/ou environnement logiciel. Le freelance gère l’intégralité des contraintes matérielles et logicielles pour le compte de son client.

• Un vrai gain de temps est généré pour l’entreprise cliente grâce à la délégation de certaines tâches très techniques à un professionnel freelance ou salarié externe. Sa propre équipe informatique peut alors réorienter son activité vers des tâches à plus forte valeur ajoutée (DevOps, chef de projet digital, RSSI…).

Faut-il internaliser ou externaliser vos talents IT ?

Est-il préférable de renforcer les moyens de votre équipe informatique interne ou de vous tourner vers des talents extérieurs ? Il n’existe, en pratique, aucune réponse uniforme à cette question. Le meilleur niveau d’externalisation IT dépend de chaque entreprise.

Selon une récente étude de la Harvard Business Review Analytic Services, des exemples de structures IT très performantes existent dans les deux modèles :

• Cargill, négociant américain en matières premières, a opté pour une réduction importante de l’effectif informatique employé à temps plein. L’objectif est de gagner en flexibilité et de compter sur des intervenants externes pour suivre l’évolution rapide des compétences technologiques. Le groupe continue toutefois à s’appuyer sur des ressources internes pour quelques compétences vitales : architectes SI, ingénieurs logiciels, managers « agiles » ...

• DBS Bank, établissement financier basé à Singapour, a engagé la démarche inverse en passant d’un modèle très externalisé à une internalisation de 90 % de son personnel IT. Les 10 % restants concernent des freelances ou salariés externes apportant, à titre temporaire, une expertise sur des missions ou besoins spécifiques.

La meilleure solution consiste donc, pour chaque entreprise, à trouver le bon équilibre entre les ressources internes allouées aux tâches informatiques et le budget disponible pour le recrutement des talents externes. La Harvard Business Review émet, à ce titre, plusieurs recommandations. Il convient notamment :

• De définir les besoins métiers de l’entreprise, puis une stratégie de recrutement IT se basant sur cette analyse ;
• De ne jamais sacrifier la capacité d’adaptation et la montée en compétences de l’équipe informatique ;
• De soutenir la diffusion d’une véritable culture numérique au sein de l’entreprise.

En pratique, le recrutement et la fidélisation d’une équipe informatique compétente et pluridisciplinaire requièrent aujourd’hui des ressources trop importantes pour la majorité des startups et PME. L’externalisation des principales tâches IT auprès de travailleurs freelances spécialisés apparaît donc comme la solution la plus logique pour les structures de petite et moyenne taille.

Les grandes organisations, en revanche, auront une plus grande facilité à réaliser des économies d’échelle avec un service informatique interne et dédié.

De nombreuses entreprises étendues se tournent aujourd’hui vers des solutions externalisées pour une gestion plus efficiente et économique de leur infrastructure IT. Elles doivent pouvoir s’appuyer sur un partenaire spécialisé et sur des freelances ou salariés externes disposant d’un haut niveau d’expertise, afin de trouver le bon talent pour chaque mission.

Freelance.com vous donne accès à une base constituée de plus de 370 000 experts indépendants, dont de nombreux spécialistes couvrant tous les domaines de l’IT. N’hésitez pas à rejoindre dès maintenant notre réseau et les centaines de PME et start-up nous faisant déjà confiance pour l’externalisation de leurs fonctions informatiques ! Vous pouvez vous inscrire dès aujourd’hui.

En quelques années, le marché du travail a connu de profonds bouleversements.

Covid, généralisation du télétravail, explosion du nombre de startups et d’indépendants, vague de départ à la retraite, arrivée de la génération Z sur le marché ou encore digitalisation de tous les secteurs de l’économie : face à ces changements, l’évolution du management apparaît indispensable.

Quels sont les nouveaux besoins et les nouvelles attentes des salariés ? Comment le mode de management doit-il évoluer pour y répondre ? Comment devenir soi-même un manager de demain ?

Delphine Zanelli, conférencière, consultante et créatrice du projet L’entreprise de demain, a abordé tous ces sujets lors de son interview avec freelance.com

De nouvelles attentes vis-à-vis du management et des organisations

Depuis une dizaine d’années, le marché du travail est agité par de nombreuses transformations : les nouvelles technologies engendrent de nouveaux métiers et de nouvelles façons d’organiser le travail ; la génération Z ne se reconnait plus dans les organisations verticales ; le rapport au travail évolue pour laisser plus de place à l’équilibre vie professionnelle-vie personnelle.

Comme le souligne Delphine Zanelli, ces nouvelles attentes ont été accentuées par la crise Covid. « Aujourd'hui, on a besoin de plus d’autonomie : chacun veut être acteur de son travail. Autre constat fort : le besoin de sécurité psychologique conjugué au besoin d’épanouissement. Soit deux types de besoins situés aux extrémités de la pyramide de Maslow. »

D’où la nécessaire évolution des entreprises vers des modes d’organisation plus horizontaux. Pour Delphine Zanelli, « l’appétit pour les organisations ouvertes et horizontales n’est pas seulement une tendance. C'est une évolution indispensable pour répondre aux nouvelles attentes des salariés et aux objectifs business des entreprises. Dans un monde complexe, la réponse se trouve dans l’intelligence collective, ce qui nécessite de donner de l’autonomie et de la responsabilité. »

Quelles sont les caractéristiques du manager de demain ?

Comment faire évoluer son management pour répondre à toutes ces évolutions ?

L’étude Gartner sur les priorités 2023 des DRH révèle que faire évoluer les modes de leadership constitue la priorité numéro 1.

Pour Delphine Zanelli, on va s’orienter dans les 3 à 5 ans vers un servant leadership, un leadership au service des managés. Ainsi, le manager du futur doit, selon elle, être « un leader authentique, transparent et vulnérable, qui accepte de se tromper et de ne pas savoir. Mais également un leader qui fasse preuve d’une humilité confiante — le doute étant nécessaire pour piloter les équipes et naviguer dans le monde actuel —, qui soit à la fois doté d’une vision mais aussi capable de changer d’avis. Enfin, le manager de demain doit faire montre d'un optimiste responsable, c’est-à-dire d'un optimisme pragmatique compte tenu de l’environnement incertain. »

Comment instaurer de nouvelles pratiques managériales au sein de son entreprise ?

Experte du sujet, Delphine Zanelli est la fondatrice de L’entreprise de demain, un projet qui se décline sous trois formes.

L’entreprise de demain, c'est tout d'abord un podcast gratuit créé en 2018. Chaque semaine, un épisode est consacré aux pratiques managériales innovantes des « bâtisseurs et bâtisseuses du futur du travail » ; tandis que le deuxième épisode hebdomadaire est dédié à la mise en oeuvre. Objectifs : inspirer et faire agir.

Deuxième axe du projet : un parcours d’audio-learning payant qui permet d'apprendre des pionniers et de reproduire les bonnes pratiques.

Troisième axe du projet : des conférences en entreprise.

A travers ces trois leviers, Delphine Zanelli mise sur la mise en lumière des bonnes pratiques pour inspirer et faire agir. « Accélérer sur ces sujets, c'est permettre aux 10% de managers et de talents les plus avertis d’apprendre et d’emmener les autres. Je m’adresse donc à ceux qui veulent se retrouver au sein d'une communauté de pairs partageant les mêmes envies, à ceux qui veulent passer à l'action ; ainsi qu’à toutes les entreprises qui veulent accélérer la transformation de leurs pratiques managériales. »

On entend aujourd’hui parler de Web 3, de NFT, de blockchain et de crypto-monnaies : autant de sujets qui passionnent autant qu’ils inquiètent, sans que l’on sache précisément ce qu'ils recouvrent.

Qu’est-ce que le Web3 ? Les innovations qui y sont associées répondent-elles à un effet de mode, ou manifestent-elles une mutation plus profonde ? Quel est l’intérêt, pour les entreprises, d’entamer leur évolution vers le Web 3.0 ?

C’est pour répondre à toutes ces questions que freelance.com a interviewé Flavie Prévot, lead of partnerships chez Fleet Collective.

Le Web3, qu’est-ce que c’est ?

Après le Web 1, considéré comme un web statique et institutionnel (avec l’apparition des sites Internet de grosses structures), il y a eu le Web 2 : un web social, qui correspond à l’émergence des réseaux sociaux et au web contributif. Dans le Web 2, chacun peut en effet créer et diffuser son propre contenu — qu’il s’agisse de blog, de vidéo ou de podcast. Mais l’exploitation de ces contenus reste aux mains des grosses plateformes. D’où l’évolution du Web2 vers le Web3.

Selon la définition Wikipédia, le Web3 est « un web décentralisé exploitant la technologie des chaînes de blocs (blockchain) ». Pour Flavie Prévot, en charge des partenariats au sein du collectif dédié au Web3 Fleet Collective, « le Web3 est un web plus décentralisé et plus partagé. Basé sur des nouvelles technologies (Blockchain, Metaverse, NFT, crypto-monnaies), le Web3 introduit surtout un shift culturel et une modification des usages. Concrètement, il est caractérisé par le retour à l’open source, par une modification dans la façon de faire du commerce, de travailler, de se payer. Chacun peut également se réapproprier ses propres données. »

Si certains dénoncent un effet de mode, Flavie Prévot considère que le Web3 fait déjà partie de notre quotidien. « Mon espace de travail est Teams, ma machine à café est LinkedIn, mes soirées se déroulent devant Netflix : le métaverse a déjà investi nos vies », constate-t-elle.

Le Web3 : les cas d’usage en entreprise

Métaverse est souvent réduit à un monde fictif dans lequel évoluent des avatars. Certains y voient un ersatz de vie, quand d'autres critiquent le nouvel eldorado que trouvent les marques dans l’exploitation de ces mondes virtuels. Comme le souligne Flavie Prévot, certaines marques de luxe l’ont bien compris : Gucci réalise aujourd’hui plus de ventes sur League of Legends que sur l’ensemble de son réseau retail.

Pourtant, le Web3 n’est pas réservé à l’univers de la mode et du luxe. Il présente d’autres cas d’usage encore peu connus — et peu exploités — des entreprises.

« Les NFT sont des titres de propriété digitaux, explique Flavie Prévot. Parmi leurs avantages : ils sont non-transférables et peuvent se transformer au fil du temps. Les usages pour les entreprises peuvent donc être multiples : un billet de spectacle, une carte de membre évolutive, un label (ou une accréditation) qui aura d'autant plus de valeur qu’il n’est pas transférable. Ou encore l’exploitation des NFT dans le cadre d’un financement participatif ».

De la même façon, le métaverse présente un intérêt fort pour la formation des collaborateurs. Finis les frais de déplacements prohibitifs, les hôtels moyen de gamme et les aléas logistiques : avec le métaverse, il est possible de créer un espace virtuel qui corresponde exactement aux besoins de la formation.

Comme le souligne Flavie Prévot, le Web3 peut ainsi impacter de nombreux métiers de l’entreprise : « Les dirigeants peuvent y voir un intérêt en termes de stratégie et de gouvernance, puisqu’il permet notamment de mettre en place de nouvelles organisations décentralisées. Avec la Bockchain, les DRH disposent de nouvelles manières de certifier des compétences, de recruter, voire même de payer les salariés. Pour le directeur marketing, le Web3 est source de nouvelles opportunités : création de nouveaux produits, développement des communautés… »

Comment prendre le pas du Web3 ?

Aider les entreprises à se lancer dans le Web3 constitue la raison d’être du collectif Fleet Collective. Car si certains facteurs exogènes — tels que le Covid ou l’explosion du digital — en favorisent l’émergence, les entreprises françaises sont encore peu nombreuses à se jeter à l’eau.

Alors comment passer du Web2 au Web3 ? Comment faire évoluer ses pratiques pour passer d’un web social à un web décentralisé et disruptif ?

Pour Flavie Prévot, il faut dans un premier temps former et acculturer. « Nous organisons des webinars pour défricher les concepts, pour expliquer leur utilité et leurs usages business. L’idée est que tout le monde puisse détenir le même niveau d’informations. Dans un 2e temps, les entreprises doivent évaluer les différentes options offertes par le Web3, et choisir les plus pertinentes pour elles — celles qui constituent par exemple des relais de croissance. Enfin, il faut sélectionner les bons partenaires, capables de proposer un accompagnement sur les différents aspects, qu'il s’agisse de la dimension légale, du marketing ou de la cybersécurité. »

Alors que l’IA semblait réservée aux acteurs technologiques il y a encore quelques années, elle s’immisce aujourd’hui tous les pans de l’économie.

Présente dans tous les types d’organisation et dans tous les secteurs, l’intelligence artificielle apparaît comme un eldorado. Elle constitue un axe de développement stratégique, dont les entreprises s’emparent pour mieux comprendre leurs clients, mieux anticiper les évolutions de leur marché, et adapter leur offre.

Si les entreprises investissent le terrain de l’IA, elles ne le font toutefois pas encore de façon optimale.

A quel stade en sommes-nous du développement de l’IA ? Comment les entreprises peuvent-elles optimiser leurs pratiques et leurs usages ?

Charles Dadi, fondateur de Factonics, nous éclaire sur la question au micro de freelance.com.

L’IA en phase de maturité

Basée sur des algorithmes, l’intelligence artificielle s’appuie sur le traitement d’un important volume de données pour aider à la prise de décisions.
Après un temps d’acculturation, les entreprises sont aujourd’hui convaincues de l’importance de l’IA pour leur croissance. Elles sont d’ailleurs de plus en plus nombreuses à intégrer la dimension IA dans leur stratégie d’entreprise. C’est notamment le cas d’acteurs comme EDF, Nestlé, BPI France ou Action contre la Faim, qui figurent parmi les clients de Factonics.

« Ces dernières années, l’IA était dans un cycle d’euphorie qui s’est traduit par une intensification — voire une tension — sur les recrutements de Data Scientists et Data Ingénieurs, constate Charles Dadi. On entre aujourd’hui dans une phase de maturité. Il ne s’agit pas d’un éclatement de la bulle IA, mais d’une évolution naturelle. A ce stade, l’objectif est de pérenniser les dispositifs déjà en place. »

Le challenge de la rentabilité

Bien que l’IA ait fortement progressé ces dernières années, la question de la rentabilité des projets IA reste problématique. Comme le souligne Charles Dadi, « 75% des projets d’IA menés en entreprise ne sont pas industrialisés, et seuls 10% sont rentables. »

D’où la création de Factonics, qui met son expertise IA à disposition des organisations (publiques, privées et associatives) pour les aider à déployer des solutions véritablement rentables.

« Nous travaillons sur 3 piliers, explique Charles Dadi. Tout d’abord la robustesse : nous déployons des méthodes et des expertises pour favoriser les bonnes pratiques d’un point de vue développement et industrialisation. Nous travaillons également sur la scalabilité, c’est-à-dire sur le passage à l’échelle qui permet l’industrialisation, et donc la rentabilité. Troisième pilier : la responsabilité. Nous veillons à améliorer nos solutions jour après jour, et à minimiser leur empreinte carbone. »

Créée il y a 4 ans, la startup Factonics semble avoir de beaux jours devant elle. Elle planche d’ores et déjà sur ses futurs projets : en plus de poursuivre le développement de ses offres IA et Green, elle prévoit de recruter de nouveaux talents et de se développer à l’international.

Génération de leads, SEO mobile, approche data driven… Le secteur du marketing traditionnel ou digital évolue à grande vitesse, et les professionnels concernés sont les premiers à en avoir conscience. 59 % des marketeurs estiment aujourd’hui avoir des lacunes dans leur panel de compétences.

L’année prochaine, et sans surprise, la majorité des entreprises étendues continueront à rechercher des profils très spécialisés et immédiatement opérationnels. Une aubaine pour les nombreux freelances et salariés externes à la recherche de missions plus motivantes et mieux rémunérées. Quelles seront les compétences les plus recherchées en 2023 dans le domaine du marketing et de la communication ? Le point complet avec Freelance.com

Quels sont les métiers du marketing les plus recherchés en 2023 ?

Le regain de vigueur du marché de l’emploi, perceptible depuis la fin de la crise sanitaire, devrait se confirmer et se renforcer au cours de l’année 2023. Selon une récente étude prospective réalisée par PageGroup, plusieurs métiers du marketing digital et de la communication pourraient se démarquer dans les prochains mois :

• L’expert marketing e-commerce développe une action globale visant à générer du trafic sur une boutique en ligne et à convertir le maximum d’internautes. Il est un référent reconnu en matière de stratégie omnicanale, e-merchandising, gestion du trafic et structuration du tunnel de conversion.

• Le bid manager est une nouvelle spécialité en développement rapide. Il a la charge de la gestion de l’ensemble des appels d’offres lancés par les clients ou prospects de l’entreprise. Son rôle, comparable à celui d’un chef de projet, est d’assurer la qualité du relationnel avec le client et d’optimiser les chances d’obtenir un contrat.

• Le content strategist a la responsabilité de définir les grands principes de la stratégie éditoriale d’une marque, puis de la mettre en œuvre. Il adapte la production de contenus afin de générer un maximum de visibilité positive pour l’entreprise.

• Le lead generation manager définit une stratégie globale visant à générer des leads nombreux et qualifiés pour l’entreprise : SEO et SEA, communication digitale, campagnes e-mailing, publicité classique ou programmatique…

• Le product owner ou PO est en charge de la conception et du design d’un produit. Les PO sont aujourd’hui de véritables chefs de projet, gérant une équipe entière en suivant les principes de la méthode Agile.

Tous les nouveaux spécialistes marketing doivent par ailleurs savoir s’appuyer sur des métiers à haute technicité et très demandés, comme les UX designers ou encore les data analysts.

Quelles compétences techniques marketing prioritaires en 2023 ?

L’univers du marketing et de la communication évolue au rythme des innovations technologiques. De ce fait, les compétences recherchées en priorité par les recruteurs en 2023 ne sont pas nécessairement celles d’hier.

Vous cherchez à multiplier les opportunités d’emploi en tant que salarié externe ou freelance dans le marketing ? Les compétences techniques les plus sollicitées au sein des entreprises incluent actuellement :

• La gestion de logiciel CRM : les logiciels spécialisés de gestion de la relation client constituent une mine d’informations pour orienter les campagnes marketing et optimiser leur taux de conversion.

• L’analyse de données : un marketeur doit être en mesure d’exploiter et comprendre la data générée à chaque étape du parcours d’achat. Il maîtrise les principaux outils de visualisation des données, et peut même s’initier à des langages comme le SQL pour mieux gérer des bases de données relationnelles.

• La publication assistée par ordinateur (PAO) : le marketeur contemporain est souvent doublé d’un infographiste talentueux. Il est en capacité de produire du contenu destiné à la publication, via des outils de référence comme Photoshop, Illustrator ou encore InDesign.

• Le branding : la conception de l’identité visuelle de la marque (logo, slogan, couleurs dominantes, police d’écriture…) est une composante essentielle du marketing et de la stratégie de communication.
• L’animation des réseaux sociaux : le community management est devenu un pilier majeur de la communication d’une grande majorité des enseignes commerciales. Le professionnel en marketing doit comprendre et maîtriser les enjeux liés au social media management.

Quelles sont les missions marketing les plus demandées en 2023 ?

Selon une récente étude, les missions les plus fréquemment proposées pour un freelance en marketing incluent :

• la gestion du marketing de l’entreprise ;
• la réalisation de reportings ;
• la production ou l’édition de contenus sous Photoshop ;
• la gestion de projet au sens large ;
• la production de contenus sous Adobe Illustrator ;
• la gestion de campagnes e-mailing ;
• le pilotage des actions de marketing opérationnel ;
• une activité de veille marketing ;
• une élaboration globale de la stratégie marketing ;
• la manipulation de logiciels CRM.

Quels sont les soft skills marketing les plus recherchées en 2023 ?

Au-delà des compétences techniques, de nombreuses entreprises étendues sont à la recherche de talents déployant une large palette de qualités humaines.

Selon une récente étude RegionsJobs, 8 soft skills sont tout particulièrement valorisées par les recruteurs dans le domaine du marketing et de la communication :

• La force de proposition du spécialiste en marketing et communication lui permet de se montrer proactif et de suivre fidèlement l’évolution de son secteur.

• Le sens du relationnel est essentiel pour favoriser la qualité de la collaboration en interne, mais aussi la qualité de l’expérience client.

• La créativité est une qualité fondamentale pour proposer des contenus marquants et distinctifs.

• L’esprit d’analyse permet notamment au marketeur de prendre le recul nécessaire pour comprendre et interpréter des données, ou pour affiner le ciblage d’un public.

• La qualité rédactionnelle est incontournable chez les community managers ou créateurs de contenus.

• Le sens de la réactivité donne à la marque une longueur d’avance pour adapter sa communication à l’actualité, voire s’imposer en véritable faiseur de tendances.

• La capacité de management est incontournable pour un chef de projet digital ou encore un product owner. Elle passe, notamment, par une personnalité fédératrice.

• La rigueur et la méthode sont évidemment recherchées, notamment pour des postes exigeant le respect de délais stricts.

***

Dans un contexte de raréfaction de l’offre de travail, le recrutement de talents externes en marketing et communication devrait constituer un enjeu fort pour de nombreuses entreprises étendues en 2023.Avec sa communauté de 370 000 experts indépendants et un réseau de 1 000 PME et startups, Freelance.com se met au service de votre stratégie d’achat ou vente de prestations intellectuelles. N’hésitez pas à nous rejoindre dès aujourd’hui.

Selon une étude IPSOS, 54% des salariés se sentent désengagés dans leur travail. Ennui, problèmes managériaux, incompatibilité en termes de valeur et de culture d’entreprise : les raisons de ce désengagement pourraient être résumées par un terme, la perte de sens au travail.

Mais comment donner, ou redonner du sens au travail ? Quels leviers activer, côté entreprises et côté collaborateurs, pour y parvenir ?

Ce sont des questions auxquelles répond Valérie Marie. Interviewée par freelance.com, cette pianiste-compositrice et conférencière, nous donne des clés pour réussir à redonner du sens au travail.

La quête de sens : objectif numéro 1

Il y a encore une quinzaine d’années, le salaire, la fonction et le statut (CDI de préférence) étaient les critères les plus importants pour choisir un emploi.

Depuis, il y a eu des crises : financières, sanitaires, sociales, climatiques. Un bouleversement de contexte qui a largement redistribué les cartes.

Alors que les Z ne jurent que par la quête de sens au travail — bien que le salaire reste un paramètre important —, les autres générations s’alignent sur ces mêmes attentes. Selon une récente étude de l’APEC, 94% des cadres jugent important d’exercer un métier porteur de sens.

Mais comment trouver un métier porteur de sens ? Faut-il changer (de métier, de secteur ou d’entreprise) ou essayer de donner soi-même du sens à son propre travail ?

« Je pense qu’on peut se passionner pour un travail, estime Valérie Marie. Quand on se lève le matin, on a le choix. On peut attendre le week-end que la vraie vie commence. Ou on peut aborder la journée avec passion. »

Facile à dire quand on vit de sa passion ? Valérie Marie, qui a abandonné un poste en marketing-communication pour se consacrer à sa carrière de pianiste, n’est pas de cet avis. Elle affirme avoir donné du sens à ses différents emplois de commerciale, de cheffe d’agence et de responsable marketing-communication, en s’y impliquant pleinement. Pour la pianiste-conférencière, il existe deux manières d’aborder le travail : « Soit on se limite à une liste de taches, soit on va bien au-delà en se disant ‘Ok j’ai ce job, je l’amène où ? J’en fais quoi ? » .

Quels leviers activer au niveau individuel ?

Que vous soyez employé, freelance ou chef d'entreprise, les leviers pour donner ou redonner du sens à votre travail sont les mêmes : investissement personnel, motivation, enthousiasme.
Pour Valérie Marie, « la clé est de vouloir reprendre son job en main, de comprendre qu’on a une responsabilité, et de vouloir aller plus loin. »

Ne pas être assujetti, ne pas se positionner en tant qu’exécutant, s’investir pleinement et considérer tous les événements comme des opportunités, sont des postures qui permettent de redonner du sens au travail. Même les difficultés peuvent être perçues de façon positive.

« Certaines épreuves du quotidien nous mettent dans l’inconfort, mais quand on les dépasse, elles nous nourrissent, affirme Valérie Marie. J’ai dépassé mes propres freins et mes propres blocages pour pouvoir écrire ma vie. Aujourd’hui, je capitalise sur toutes mes expériences — qui ont parfois été douloureuses — dans ma nouvelle vie d’artiste. »

Quels leviers activer côté entreprise pour donner du sens au travail ?

La perte de sens au travail est l’une des causes de l’actuelle crise du marché du travail. Après les problèmes de turnover, les entreprises sont aujourd’hui confrontées à des vagues de quiet quitting et de grande démission. Le malaise est également perceptible par l’importance des phénomènes de burn-out. Plus récemment, on parle même de brown-out pour désigner la perte de sens éprouvée par les collaborateurs.

Pour les entreprises, il s’agit donc de pouvoir fidéliser les collaborateurs en remettant du sens au travail. Mais au-delà du discours, quelles sont les actions à mener ? Pour Valérie Marie, « les entreprises demandent aux salariés d’être des exécutants sans avoir de vision à long terme. Peut-être les DRH et les dirigeants ont-ils à réinventer le management de demain dans une dimension plus participative ? Les gens ont besoin d’avoir du sens dans leur travail, de savoir pourquoi ils se lèvent le matin. »

En plus de faire évoluer le management vers une approche plus participative, la communication semble essentielle. Objectif : recréer une dynamique et de la motivation par le levier de la communication.

Optimiser les process, gagner du temps, améliorer l’organisation : la productivité constitue aujourd’hui l’objectif premier des organisations. Mais l’évaluation du travail sur le critère de productivité est-elle toujours une approche pertinente ? Quelle place la productivité a-t-elle pris dans notre quotidien ? Pourquoi et comment faire évoluer le concept ?

Pour répondre à ces questions, freelance.com a interviewé Laëtitia Vitaud.

Conférencière et autrice, Laëtitia Vitaud vient notamment de publier un livre sur le sujet : En finir avec la productivité.

Productivité : les dérives d'un concept

Destinée à évaluer l'efficacité et le rendement, la productivité fait le ratio entre la richesse produite et les ressources engagées. Comme le souligne Laëtitia Vitaud, il semble logique que les  organisations cherchent à produire un maximum de richesses en investissant un minimum de ressources. Mais l’injonction à la productivité est aujourd’hui telle que la productivité n’est plus un moyen d’atteindre un objectif : elle constitue une fin en soi.

« Ce n’est pas la productivité que je critique, mais la manière dont on la conçoit, dont on la mesure, et la manière dont elle a envahi nos vies dans de nombreuses dimensions où elle n’a pas sa place, explique Laëtitia Vitaud. On a même inversé les choses : on dort bien pour être productif, on mange bien pour être productif, on est même heureux pour être productif.

Alors que la productivité reste un moyen, et non une fin en soi. »

En plus de s’imposer dans tous les pans de notre vie, la quête de productivité a entraîné de nombreuses dérives. Addiction et souffrance sur le plan individuel, effets néfastes sur l’environnement et l’humain au niveau plus global : la quête permanente de productivité ne se fait pas sans dommages collatéraux.

Les limites du concept de productivité

Au-delà de ces dérives, le concept peut être questionné d’un point de vue théorique.

En effet, comment comparer la productivité de deux collaborateurs sachant que l’un et l’autre n’ont pas exactement les mêmes périmètres, les mêmes dossiers, ou encore les mêmes clients ?

Comment évaluer la productivité de chacun dans le cadre d’un projet, sachant que celui-ci résulte par essence d’échanges et de co-construction ?

La subjectivité liée à l’évaluation de la productivité limite donc la pertinence du concept.

Cette subjectivité est encore plus marquée quand la mesure de productivité concerne différents niveaux hiérarchiques. Comme le souligne Laëtitia Vitaud, « le mérite productif reflète un rapport de force existant au niveau de la hiérarchie. On donne moins de mérite productif à ceux qui sont plus bas dans la hiérarchie, indépendamment de la valeur apportée. »

Le concept de productivité est par ailleurs insuffisant, puisqu’il ne mesure pas la richesse du travail effectué par un individu pour le collectif. C’est là où apparaît la dimension sexiste de la notion, comme le souligne Laetitia Vitaud : « Les femmes réalisent plus de taches pour le collectif. Ces activités leur font perdre du terrain dans la performance individuelle car elles ne sont pas jugées productives, bien qu'elles soient au service du collectif. »

La productivité : un concept emprunt de sexisme

Selon Laëtitia Vitaud, « les femmes ne se reconnaissent pas dans la vision du succès véhiculée dans les entreprises. Le fort investissement en temps, la nécessité d’occuper le terrain, et les jeux politiques ne sont pas compatibles avec le fait d’être mère, ou de devoir s’occuper d’autres personnes. » Or, c'est aux femmes que revient la plupart du temps la mission de Care, qu’il s’agisse des enfants, des parents et parfois même des parents du conjoint.

Deux tiers des activités de Care sont d’ailleurs assumées par les femmes ; alors que leur travail cumulé ne représente qu’un tiers de l’activité totale. « On voit bien que cet édifice conceptuel d’indicateurs, de définition de la réussite — basé sur l’idée que la femme s'occupe gratuitement du Care, et que l’homme s’occupe de gagner de l’argent — n’est plus acceptable dans notre société. Il faut que les deux soient mieux partagés », affirme Laëtitia Vitaud.

Quelles pistes pour revoir le concept de productivité ?

Incomplet, biaisé, subjectif et sexiste : le concept de productivité semble aujourd’hui inadéquat pour évaluer la contribution de chacun à la création de richesse et à la réussite.

Laëtitia Vitaud évoque quelques pistes pour mieux refléter la réalité des contributions individuelles et collectives  :

• une meilleure répartition des taches de Care entre les hommes et les femmes, qui permettraient aux femmes de réaliser davantage de travail jugé productif
• Une meilleure représentativité des femmes à tous les niveaux hiérarchiques
• Plus de mixité sur l’ensemble des métiers (puisque la majorité des hommes et des femmes travaillent dans des métiers non mixtes, dans lesquels il y a plus de 60% de l’un des 2 sexes)
• Une revalorisation des métiers de Care, jugés aujourd’hui essentiels mais peu productifs (comme les postes de nounou ou d'auxiliaire de vie, par exemple).

De façon plus globale, l’engagement des pouvoirs publics et des entreprises sur ces questions semble indispensable.

Selon Laëtitia Vitaud, « il y a un sujet très politique qui est la valorisation des services publics. Les entreprises ont besoin de services de la petite enfance, d'écoles avec des horaires allongés. Il faut aussi un système fiscal favorable à la garde d’enfants. »

De leur côté, les organisations ont également leur rôle à jouer. Proposer des congés second parent plus généreux, conduire des politiques RH plus investies sur la parentalité, revoir les horaires et l’organisation du travail, sont autant de pistes qui permettraient de rectifier la donne. Pour refléter avec justesse la création de valeur de chacun.

Cet article peut également vous intéresser : "Progresser sur l’égalité hommes-femmes au travail"

Alors que la RSE constitue un sujet incontournable pour les entreprises, elles sont de plus en plus nombreuses — petites et grosses structures — à s’y investir. On constate toutefois un niveau de maturité très variable sur la question.  

Quels sont les ingrédients d’une véritable politique RSE ? Comment insuffler une stratégie RSE à tous les niveaux de l’entreprise ? Comment garantir l’implication des collaborateurs et le partage des bonnes pratiques ?  

C’est ce qu’explique Baptiste Frelot, fondateur de la startup Akaa, dans une interview accordée à freelance.com 

Du discours RSE à l’engagement RSE 

Les entreprises actuelles n’ont plus le choix : elles sont contraintes de se positionner sur le volet RSE, ne serait-ce qu’en terme d’image. Mais au-delà du discours, la mise en place d’une stratégie et d’actions concrètes est indispensable pour assurer leur légitimité sur cette prise de parole.  

Selon un sondage Harris Interactive réalisé en 2022,  « 75% des Français sont méfiants à l’encontre des engagements RSE des entreprises, 42% considèrent qu’il s’agit d’un engagement superficiel, et 33% estiment que les engagements RSE répondent aux besoins d’une stratégie marketing. » 

Comme le souligne Baptiste Frelot, fondateur de la startup Akaa, « les entreprises affichent un niveau de maturité très variable sur ce sujet. Quand certaines pratiquent une RSE superficielle, d’autres engagent de véritables actions de fond. » 

L’enjeu : déployer la stratégie RSE à tous les niveaux de l’entreprise 

Ne pouvant se limiter à des petites actions ponctuelles et visibles, la RSE doit répondre donc à une stratégie. Pour en garantir l’impact, le déploiement de cette stratégie RSE à tous les niveaux de l’entreprise est un élément-clé.  

D’où la création de la startup Akaa en 2019. Comme le précise Baptiste Frelot, « Akaa intervient sur le déploiement une fois l’équipe constituée, la stratégie définie et les budgets validés. Notre objectif : imprégner tous les collaborateurs de la stratégie RSE de l'entreprise, aussi nombreux et dispersés soient-ils. » 

Grâce à son outil dédié au déploiement des stratégies en local, Akaa s’adresse particulièrement à des entreprises multi-sites. L’outil, qui permet de diffuser la stratégie RSE auprès de tous les collaborateurs, favorise par ailleurs la remontée d’informations et le partage des bonnes pratiques.  

Les clients Akaa : des profils et usages variés 

Labellisée B-Corp depuis sa création il y a 3 ans, la startup Akaa a déjà conquis un beau portefeuille de clients.
Leroy Merlin, Bureau Vallée et Optic 2000 font notamment partie des utilisateurs de la solution.  

Pour Leroy Merlin, l’enjeu est de pouvoir s’adresser aux 30 000 collaborateurs répartis dans les 150 magasins français sur des sujets tels que la seconde main — aujourd’hui valorisée dans les magasins au sein des « espaces presque parfaits ».  

Chez Optic 2000, l’utilisation de l’outil Akaa a par exemple permis de partager l’initiative d’un opticien auprès de l’ensemble des membres du réseau

Constatant que chaque branche de lunettes est systématiquement recouverte d’emballage plastique, un opticien décide de proposer ces emballages aux coiffeurs de la région afin qu’ils puissent les utiliser comme protection lors des colorations.
Facile à mettre en place, favorable à la réduction des déchets et des coûts (pour les coiffeurs), cette initiative a également favorisé l’ancrage local de l’opticien, notamment auprès des commerçants. Une initiative vertueuse qu’il aurait été dommage de ne pas partager.
 

Les multiples retombées d’une stratégie RSE bien déployée 

Si une bonne stratégie RSE a un impact fort sur la perception de l’entreprise en externe (image, notoriété, confiance, fidélisation clients), ses retombées positives se constatent également en interne.  

Selon Baptiste Frelot, « les entreprises qui ne sont pas encore engagées dans la RSE ne réalisent pas le pouvoir qu’a la RSE sur l’implication des collaborateurs, et leur mobilisation. » 

Une RSE bien déployée favorise en effet la cohésion au sein de l’entreprise, le partage des valeurs, la prise d’initiative, la fidélisation des collaborateurs et le renforcement du sentiment d’appartenance.  

Dans un contexte numérique en constante évolution, les entreprises sont aujourd’hui confrontées à la nécessité de se transformer. Alors qu’elles sont de plus en plus nombreuses à élaborer des stratégies Data-Driven, elles possèdent toutefois un niveau de maturité très variable sur la question de la Data. Elles doivent également intégrer les nouvelles réglementations relatives à la collecte et à l’exploitation de la donnée.

L’accompagnement des entreprises dans ce contexte de transformation digitale constitue le coeur de métier de Business at Work (BAW).

Interviewé par freelance.com, son directeur, Yann Foissac, évoque les nouvelles problématiques de souveraineté digitale et de cloud souverain. Et il nous explique comment il accompagne les entreprises sur ces sujets.

Evolution et réglementation du numérique

Suite à la mise en place du RGPD en 2018, de nouvelles réglementations semblent nécessaires pour encadrer les activités des acteurs européens du numérique.

Régulation européenne des places de marché en ligne, Digital Markets Act (DMA), Digital Services Act (DSA), interdiction d’utiliser Google Analytics, et questionnement sur le traitement des données CRM prouvent que la Data est au coeur des réflexions et des réglementations.

A l’échelle nationale, les problématiques se posent de façon identique.

Annoncées en septembre par le ministre délégué au numérique Jean-Michel Barrot, les priorités sont données à la souveraineté numérique et au cloud.

Sur ce dernier point, trois piliers ont été annoncés :

• le Cloud au centre, comme levier prioritaire de la transformation numérique des administrations
• le visa SecNumCloud, qui garantit un niveau de protection élevé pour les données particulièrement sensibles
• Et la stratégie d’accélération du cloud dans le cadre de France 2030.

Quelles transformations numériques pour les entreprises ?

Priorité du gouvernement, le cloud constitue également un élément stratégique pour les entreprises. C’est pourquoi Yann Foissac accompagne aujourd’hui des grands groupes et des ETI dans leurs problématiques de Cloud.

« Le Cloud est l’option première pour les organisations. Mais sa transformation est inéluctable en raison des enjeux de souveraineté numérique et de cloud souverain, », explique le directeur de Business at Work.

Afin de répondre à ces enjeux, la mise en place d’une réglementation adéquate semble indispensable. « Si on considère la donnée comme un actif, il faut définir les conditions de partage et de valorisation de cette donnée, poursuit Yann Foissac. Aujourd’hui, une PME française n’est pas forcément bien armée pour discuter avec les géants américains. »

Si les réglementations autour du cloud ne sont pas encore fixées, elles sont toutefois en cours de préparation. Objectif : garantir la souveraineté de la donnée et permettre la mise en place d’un marché de la donnée propre et sécurisé.

Pour les entreprises, l’enjeu est donc de se développer sur le Cloud tout en respectant ces bonnes pratiques.

Concrètement, comment se déroule un accompagnement avec BAW ?

C’est avec une équipe de plus de 300 collaborateurs (répartis entre la France et l’île Maurice) que Business at Work propose d’accompagner les entreprises.

Stratégie, mise en oeuvre et maintien des solutions en conditions opérationnelles : les équipes conseil et métiers travaillent en étroite collaboration pour proposer un accompagnement complet. Leurs expertises sont complétées par celles de collaborateurs spécialisés dans les technologies et la veille relative aux grands enjeux.

Business at Work réalise aujourd’hui un chiffre d’affaires d’environ 35 millions d’euros, auprès de clients aux profils variés (grands comptes et ETI).

Alors que la sobriété s’impose sur le plan alimentaire, énergétique et dans bien d’autres domaines, le marketing n’échappe pas à la règle.  

Après des années de fastes et de budgets publicitaires hors norme, le marketing s’oriente vers plus de frugalité. Le principe du marketing frugal : proposer des stratégies qui incitent à moins consommer, en créant de la valeur par d’autres biais. C’est cette approche que défend Caroline Mignaux, la fondatrice de Reachmaker, interviewée au micro de freelance.com.  

Le tournant Covid dans les pratiques marketing 

Alors que certaines entreprises se positionnent toujours dans la course aux chiffres et aux parts de marché, d’autres adoptent depuis peu une nouvelle approche. Plutôt que de se concentrer sur la concurrence immédiate, elles vont voir ailleurs, dans d’autres domaines ou secteurs d’activité. Leur objectif : nouer des partenariats pour développer leur notoriété, leur image et leurs ventes, en misant sur une audience commune.  

Des exemples ? La marque de mode Sézane qui collabore avec les maillots de bain Ysé, Nike avec la NBA, le PSG avec Jordan, Monoprix avec Maison Château Rouge, et bien d’autres encore.  

Comme le souligne la fondatrice de Reachmaker, ces partenariats sont d’autant plus importants en période de crise. « Quand tu regardes le vivant, tu te rends compte que beaucoup d’espèces collaborent, notamment dans les moments de crise. Les réflexes d’entraide se multiplient quand les conditions du milieu s’appauvrissent. Le vivant est donc un très bon référentiel pour comprendre ce qui s’est passé au niveau des marques après le Covid. » 

L’essor du marketing frugal 

Constaté aux Etats-Unis depuis de nombreuses années, ce principe de partenariat entre marques s’est ainsi développé en France par nécessité ; les marques constituant des alliances pour rayonner ensemble.  

Pour Caroline Mignaux, « la désintermédiation représente le futur du marketing. » Reste à lever les freins, toujours nombreux en France, pour initier des collaborations avec l’externe.  

« Le marché du partenariat est extrêmement mature aux Etats-Unis, c’est le 3e levier de croissance, constate Caroline Michaux. La France a environ 8 ans de retard sur les Etats-Unis. Mais le co-marketing s'y développe tout de même : depuis le Covid, on constate des hybridations entre Business, de l’Open Innovation dans les grands groupes, et des freelances qui s’organisent en collectif pour s’ouvrir à de nouvelles opportunités. » 

ReachMaker, une place de marché pour construire des partenariats 

« Je suis partie du constat suivant : dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, il est difficile de se rencontrer, d'échanger et de collaborer, confie Caroline Mignaux. J’ai donc créé un Meetic version BtoB : Reachmaker est une place de marché qui réunit des marques pour les aider à se rencontrer et à bâtir des partenariats performants. » 

En évoquant des marques de référence comme Supreme, La Redoute, ou le duo Swatch-Omega, Caroline Mignaux prouve que bien au-delà des besoins conjoncturels, ce mode marketing — plus hybride, plus frugal, plus direct et plus horizontal — constitue une solution durable pour répondre aux nouveaux enjeux des marques. 

Propice à la prise de recul, la période estivale est souvent synonyme de questionnements professionnels : nouveaux projets, nouvelles manières de travailler, recherche de leviers à activer pour accroître son activité.

Que vous souhaitiez vous lancer en tant que freelance, décrocher de nouveaux clients, ou passer du statut de freelance à celui d'entrepreneur, il est essentiel de vous informer et de vous former pour réussir.

Accompagner les freelances, c’est ce que propose Aline Bartoli avec son entreprise The BBoost.

Interrogée au micro de freelance.com, elle livre son retour d’expérience et ses conseils pour réussir, en tant que freelance et qu’entrepreneur.

Pourquoi le coaching de freelance ?

Ancienne retoucheuse photos indépendante, Aline Bartoli est aujourd’hui à la tête de l’entreprise The BBoost, spécialisée dans le coaching de freelances.

« Un jour, j’ai décidé de lancer un blog pour partager mon expérience de freelance. Ce blog a généré des appels, des questions, et, de fil en aiguille, la création d’une communauté. »

Identifiant un véritable besoin d’accompagnement du côté des freelances, Aline Bartoli décide de faire de sa communauté un business.

Elle propose alors des formations dédiées à tous les freelances qui souhaitent faire grossir leur business.

Aujourd’hui, ce sont 6 700 personnes qui ont été formées en ligne par The BBoost, et 400 qui s’apprêtent à assister au premier séminaire The BBoost en présentiel.

Les erreurs à ne pas commettre en tant que freelance

Alors que le retour d’expérience est à l’origine du projet The BBoost, Aline Bartoli ne manque pas de mentionner les erreurs qu’elle a elle-même commises à son époque freelancing.

Insuffisamment renseignée sur le côté administratif et fiscal, elle gère mal sa trésorerie et tarde à opter pour le statut de société ; des erreurs de gestion lourdes de conséquences :

« je me suis fait assassinée au niveau des impôts »

Pour Aline Bartoli, les freelances doivent impérativement « se former et se renseigner, car on peut trouver autant de richesse dans le pilotage de sa trésorerie que dans le fait d’aller chercher de nouveaux clients à l’extérieur ».

Partage d’expérience : de freelance à chef d’entreprise

Pour les indépendants qui souhaitent rester centrés sur leur expertise, le freelancing apparaît comme l’option idéale. En revanche, pour ceux qui souhaitent faire grossir leur activité et recruter des collaborateurs, il constitue une étape intermédiaire avant la création d’entreprise.

Dans ce cas, comment bien gérer la transition ? Comment réussir à passer de freelance à entrepreneur ?

« Il est très différent d’être solopreneur et à la tête de son propre business. En tant que chef d’entreprise, tu dois réfléchir en intégrant des paramètres tels que tes salariés, tes fournisseurs, ton prévisionnel, ton chiffre d’affaires. D’où l’importance de changer de posture quand tu évolues d’un statut à l’autre. »

Interrogée sur les conseils qu’elle pourrait donner, Aline Bartoli rappelle « qu’être entrepreneur, c’est être seul, devoir aller chercher soi-même les informations, être confronté à des problèmes qu’on n’avait pas anticipés. Il faut également se rendre compte que les activités ne sont plus les mêmes. Quand on devient chef d’entreprise, on sort de l’opérationnel et on abandonne son métier de base. »

Relatant sa propre expérience, Aline Bartoli souligne que « seule une petite partie de mon temps est consacrée au coaching et à la formation des élèves, car mon métier consiste aujourd’hui à manager mes équipes, à piloter ma trésorerie et mon business, et à régler les problèmes. Quand on souhaite passer du statut de freelance à celui d’entrepreneur, il est important d’en avoir conscience. »

Pour en savoir plus :

Découvrez la folle histoire de Samuel Durand, qui créé le job de ses rêves, en se passant des leviers traditionnels mais aussi Brice Schwartz, freelance et initiateur du mouvement Slow Freelancing, qui ralentit son rythme de travail sans réduire son chiffre d’affaires.

Alors que la crise du COVID a entraîné un recul de la place des femmes dans la société, la question de l’égalité hommes-femmes continue de se poser, notamment dans la sphère professionnelle.

Face aux stéréotypes et aux interruptions de carrière dûes à la maternité, les femmes sont souvent à la recherche d’une solution optimale.

Pour les aider dans cette quête professionnelle, certaines structures se spécialisent dans l’accompagnement des femmes. C’est le cas du cabinet Garance&Moi, dont la fondatrice et CEO Garance Yverneau s’est exprimée au micro de freelance.com.

Des problématiques spécifiques aux carrières des femmes

« Au vu de toutes les difficultés qu’elles rencontrent encore aujourd’hui, nous nous sommes donné pour mission d’accompagner et d’aider les femmes dans leur épanouissement professionnel. »

Pour Garance Yverneau, créer un cabinet spécialement dédié à l’orientation professionnelle des femmes se justifie par l’existence de problématiques qui leur sont propres.

Stéréotypes de genre rendant difficile l’accès à des métiers techniques ou technologiques, ruptures professionnelles engendrant un décrochage en termes d’opportunités et de rémunération, temps moindre dédié à la carrière : « les femmes sont souvent la variable d’ajustement », constate Garance Yverneau, tout en rappelant qu’elles passent deux fois plus de temps que les hommes à gérer les tâches domestiques et familiales.

Dans quels cas avoir recours à un accompagnement spécifique ?

« Qu’elles soient salariées, demandeuses d’emploi ou en quête d’une nouvelle voie professionnelle (comme le freelancing ou la création d’entreprise), les femmes qui viennent nous voir présentent un dénominateur commun : elles ne veulent plus de cette vie-là. Bien souvent, elles sortent d’un burn-out ou d’un congé maternité, recherchent une vie plus épanouissante mais ne savent pas comment s’y prendre. »

Le cabinet Garance&Moi propose donc d’accompagner ces femmes afin de les aider à se repositionner professionnellement.

L’objectif : les aider à construire un projet professionnel structuré, en lien avec leurs valeurs, leurs contraintes ainsi que celles du marché.

L’accompagnement, qui peut être pris en charge par le CPF (et donc sans frais) se déroule sur une durée de 3 mois. Il s’effectue sous deux formes : tout d’abord via un coaching personnalisé qui se concrétise par un rendez-vous tous les 10 jours.

Garance&Moi dispose également d’une plateforme dont les outils et ressources permettent d’aborder toutes les problématiques rencontrées par les femmes.

« L’idée est de pouvoir les nourrir avec du contenu pour répondre à leurs questionnements, qu’il s’agisse d’équilibre vie professionnelle-vie personnelle, de leadership, de positionnement sur le marché, ou de métiers qui recrutent. »

Garance Yverneau cite ainsi l’exemple d’une personne accompagnée par son cabinet, femme facteur reconvertie dans les métiers du développement informatique : « Aujourd’hui, cette personne a non seulement augmenté son salaire de façon significative, mais elle s’est aussi ouvert de nombreuses opportunités. »

Les clés du changement pour plus d’égalité hommes-femmes

Si la loi sur l’égalité hommes-femmes existe depuis 30 ans (loi Roudy du 13 juillet 1983), les inégalités persistent. Pour Garance Yverneau, il est nécessaire que le changement soit systémique : « Nous avons toutes les cartes en main pour faire bouger ce sujet de manière collective. Il faut que les choses changent d’un point de vue réglementaire, pour qu’elles puissent aussi évoluer au niveau de l’entreprise. Les femmes ont elles-aussi leurs cartes à jouer, tout comme les hommes qui occupent un rôle important dans ce rééquilibrage. »

Alors que la RSE est devenue un sujet incontournable et qu’elle apparaît déterminante pour la pérennité et l’image de l’entreprise, la question du numérique responsable se pose de plus en plus, notamment pour les entreprises du secteur IT.

Qu’est-ce que le numérique responsable ?

Comment effectuer sa transition vers un numérique responsable ?

Véronique Torner, fondatrice et CEO d’Alter Way, répond à toutes ces questions au micro de freelance.com.

Le numérique responsable expliqué par un acteur majeur de l’Open Source

Avec un ADN technologique 100% Open Source, Alter Way est depuis longtemps engagé dans le numérique responsable (l’open source en étant l’une des composantes).

Mais que désigne-t-on exactement par « numérique responsable » ?

Pour Véronique Torner, fondatrice et CEO d’Alter Way — un des acteurs historiques de l’Open Source —, « il s’agit d’un numérique à impact positif, sur le plan économique, social (formation, inclusion, diversité, place des femmes dans le numérique), sociétal (éthique, autonomie stratégique, sécurité), et surtout environnemental. »

Avec un chiffre d’affaires de 25 millions d’euros, Alter Way se positionne aujourd’hui sur deux activités.

D’un côté le consulting, qui consiste à accompagner les clients dans leur stratégie Move to Cloud, et dans l’industrialisation de leur architecture. De l’autre, l’activité de Cloud Management (80% de l’activité) qui consiste à les accompagner dans l’infogérance de leurs plateformes digitales.

Comment s’engager sur les sujets de numérique responsable ?

En s’appuyant sur son propre exemple, Véronique Torner explique comment elle engage son entreprise sur ce sujet du numérique responsable.

« Il y a eu une véritable montée en puissance des sujets environnementaux ces dernières années. Au niveau du numérique, cela passe par le Green IT et l’IT for Green, des sujets sur lesquels Alter Way est engagé de longue date par le développement de ses savoir-faire et compétences. »

Parmi les autres axes d’engagement, Véronique Torner évoque le côté RH, avec la formation des collaborateurs aux questions éthiques et environnementales. Elle mentionne également sa nouvelle offre Green Ops, avec notamment le lancement de deux livres verts portant sur l’optimisation des infrastructures Cloud au travers des environnements Azur et AWS.

Pour Véronique Torner, l’engagement à l’échelle de l'entreprise se double d’un engagement personnel. « En tant que membre du Comex et du conseil d’administration de Numeum — ex-Syntec numérique —, je suis en charge de porter le programme du numérique responsable pour toute la profession réunie au sein de l’association. Soit 2 300 entreprises et 530 000 emplois, qui représentent 85% du marché. »

Comment amorcer sa transition vers un numérique responsable ?

La première étape consiste à s’informer sur ce qu’est le numérique responsable, sur les leviers pour y parvenir, ainsi que sur ses retombées positives.

Pour Véronique Torner, « le numérique responsable présente un intérêt business, car il permet de donner du sens à son activité et favorise l’attractivité des compétences. Cela permet également de répondre aux contraintes RSE qui commencent à réglementer le marché, et de gagner en compétitivité. »

Au-delà de cette prise de conscience, il peut être intéressant de se faire accompagner dans la mise en place de sa stratégie Green IT, en rejoignant des communautés dédiées.

« Numeum a développé un nouveau projet, Planète Tech’Care, qui rassemble 600 signataires et 50 partenaires sur l’ensemble du territoire. L’idée : permettre aux membres qui rejoignent la communauté d’accéder gratuitement à des outils (ateliers, annuaires de solutions, …) pour passer plus facilement à l’action et effectuer cette transition vers un numérique responsable. »

Pour découvrir des interviews sur le sujet du numérique, retrouvez Carl Azoury, avec "Réinventer l'entreprise de conseils dans le numérique" et David Bessot, pour "un usage plus responsable de la data".

Certains projets nécessitent une grosse charge de travail et parfois plus de collaborateurs que n’en possède l’entreprise. Le recours aux freelances devient alors la solution idéale pour répondre à des besoins ponctuels de compétences.

Afin de trouver la personne qu'il vous faut, voici une liste de projets pour lesquels vous pouvez faire appel à des freelances.

La création de contenu :

Attirer votre audience cible n'est pas toujours évident. Grâce à la création de contenu, vous pouvez promouvoir votre marque, un produit, un service ou encore montrer votre expertise sur votre secteur. La création de contenu permet de vous faire connaître et ainsi d’attirer des visiteurs vers votre marque, elle peut aussi vous permettre de vous distinguer de la concurrence.

Pour quels projets faire appel à des profils spécialisés en création de contenu ?

• Création de supports de communication (Plaquette commerciale, brochure, flyer, livre blanc)
• Création de contenus visuel (Infographie, réseaux sociaux, site internet)
• Création d’une identité visuelle (logo, charte graphique)
• Création de motion design (vidéos, tutoriels, présentation produit)
• Réalisation d’un shooting photo corporate
• Création de contenus éditorial (site internet, articles de blog, SEO)

La publicité :

Chaque jour, de nombreux produits et services inondent le marché. Pour trouver sa place, il faut redoubler d'efforts. La publicité apparaît alors comme une réponse efficace à cette problématique. Aujourd’hui, la publicité prend de nombreuses formes et ne cesse d’innover. On peut la retrouver dans la rue, sur les réseaux sociaux ou encore sur les moteurs de recherche internet.

Pour quels projets faire appel à des profils spécialisés en publicité ?

• Réalisation d’une campagne de publicité digitale (Facebook, Instagram, Linkedin, Google)
• Création d’un film publicitaire ou corporate
• Création d’une affiche publicitaire
• Réalisation de shooting photo produit

La création de site web ou d'application :

Être présent et communiquer sur Internet est devenu incontournable pour toutes les entreprises. Un site web permet de se faire connaître en touchant un public ciblé toute l’année et sans interruption. Il peut vous permettre de présenter vos activités, produits et services et vous permettre de les vendre, augmenter en notoriété, se démarquer de la concurrence, ou encore communiquer avec vos clients et prospects.

Pour quels projets faire appel à des profils spécialisés en création de site web ou d’application ?

• Création de site web et d’application mobile
• Optimisation de l’expérience utilisateur d’un site internet (UX)
• Réalisation de landing pages

La définition de sa stratégie social média :

La stratégie social média a pour but de planifier et organiser toutes les actions sur les médias sociaux qu'il faut mettre en place. Elle peut englober le social listerning, la publicité, le community management… Sur le long terme, l'objectif sera d'atteindre tous les objectifs commerciaux et marketing auparavant déterminés.

Pour quels projets faire appel à des profils spécialisés en social média ?

• Améliorer sa visibilité sur les réseaux sociaux
• Engager une communauté de prospects
• Optimiser sa présence en ligne

La formation / le coaching :

Les formation et coachings professionnels sont des programmes d’accompagnement ciblés et personnalisés pour un individu ou un groupe. Ils permettent de répondre à un besoin identifié, et par conséquent ont un objectif précis à atteindre, par exemple : l’amélioration du bien-être au travail ou de la cohésion d’équipe.

Pour quels projets faire appel à des profils formateurs/coachs ?

• Améliorer la productivité des opérationnels
• Engager la transformation digitale
• Identifier des leviers d’amélioration
• Former ses employés à certaines compétences manquantes

Le CRM :

Le CRM (pour Customer Relationship Management) est un outil de gestion de la relation client. Il aide les entreprises à interagir en permanence avec les clients, à rationaliser leurs processus et à améliorer leur rentabilité. L'objectif est simple : améliorer les relations commerciales.

Quelques exemples de projets nécessitants des profils spécialisés CRM ?

• Migration CRM
• Gestion de base de données utilisateurs
• Paramétrage et accompagnement
• Connexion CRM/ERP

L'IT :

L'IT qui correspond aux technologies de l'information est l'utilisation de systèmes permettant la récupération, le stockage, l'échange et l'envoi de données électroniques. Aujourd'hui, l'IT intervient essentiellement dans la cybersécurité, la programmation, le support informatique, les ordinateurs, le World Wide Web et le networking.

Pour quels projets faire appel à des profils IT ?

• Réalisation d’un audit en sécurité informatique
• Développement de logiciels
• Administration de base de données
• Développement système embarqué

Si la réussite d’une entreprise s’évalue en partie sur son chiffre d’affaires, elle repose aujourd’hui sur une dimension beaucoup plus globale : la puissance de sa marque.

Certains exemples l’illustrent bien, comme TikTok, devenu, en quelques années, l’une des marques les plus puissantes au monde.

Quelles sont les marques les plus puissantes aujourd’hui ? Sur quels critères sont-elles évaluées ? Comment devenir une marque puissante et pérenne ?

Pour répondre à toutes ces questions, freelance.com a interviewé Bertrand Chovet, Managing Director chez Brand Finance.

Les marques les plus puissantes au monde

Google, Coca-Cola, Apple, YouTube, ou encore Décathlon, sont quelques-unes des références citées par Bertrand Chovet.

Certes, leur notoriété est indiscutable.

Mais comment ces marques se sont-elles construites au fil des ans ? Comment sont-elles devenues aussi puissantes ?

« La force d’une marque dépend de son activité sur le marché, de la conjoncture, et de la façon dont elle est gérée par rapport à son contexte. Les marques les plus puissantes sont celles dont le rôle vis-à-vis du monde apparaît très clairement. Et c’est un rôle qui se concrétise par des engagements, des actions. »

En 2022, c’est TikTok qui occupe la première marche du podium du classement Brand Finance Global 500, le classement annuel de référence pour comprendre la valorisation des marques. Sa valeur a connu une croissance de +215%, pour atteindre les 18,7 Milliards de dollars.

« L’explosion de la valeur de marque de TikTok reflète l’ère post-Covid, avec la domination des modèles numériques et une moindre sensibilité quant aux critères de durabilité. Dans un contexte de sortie de crise, les marques se positionnent davantage sur une quête de croissance que sur des ambitions de transformation de la société.»

Comment mesure-t-on la puissance d’une marque ?

A la fois intangible et extrêmement puissante, la marque est un territoire qui incarne une multitude de dimensions. Culturelle, sociologique, marketing et anthropologique, la marque est, selon Bertrand Chovet, « un actif immatériel qui occupe un rôle crucial, car elle catalyse toutes les énergies, tous les faits et toute l’histoire de l’entreprise ».

Bertrand Chovet lui attribue ainsi trois fonctions : « la marque permet de sécuriser les volumes, en essayant d'être un repère sur son marché pour être demandée et consommée. Elle doit également être porteuse de valeur ajoutée pour générer des marges, et se distinguer des autres marques pour durer dans le temps. »

Alors qu’il établit chaque année le Brand Finance Global 500, Bertrand Chovet est ainsi spécialisé dans la mesure de la force des marques.

« Aujourd’hui, on arrive à valoriser une marque, c’est-à-dire à lui attribuer une valeur qui représente son actif. La force d’une marque se mesure via un score sur 100, qui repose pour 25% sur les investissements réalisés par la marque, pour 50% sur la perception de la marque par les différentes audiences (investisseurs, consommateurs, collaborateurs, …).

Le score environnemental, qui intègre les critères de responsabilité sociale, de responsabilité environnementale et de gouvernance, représente 5% du score total.

La responsabilité, nouveau défi et levier de valorisation pour les marques

Alors que la dimension extra-financière des marques prend une place de plus en plus importante dans leur valorisation, la RSE apparaît comme un élément essentiel de leur puissance et de leur pérennité.

Pour Bertrand Chovet, « la transformation s’opère depuis plusieurs années, et la RSE constitue une valeur montante. Mais sur ce sujet, chaque entreprise doit positionner le curseur en fonction de son activité. »

En effet, l’impact environnemental d’une entreprise dont l’activité est dématérialisée sera moindre par rapport à un acteur de l’industrie pétrolière. Le discours et le positionnement RSE doivent donc nécessairement être adaptés, en intégrant la spécificité de l’activité et la culture d’entreprise.

« La RSE fait partie intégrante de l’ADN de certaines marques. Natura, Unilever, Yves Rocher, The Body Shop ou Patagonia ont dès le début développé un point de vue sur le monde très ancré sur la responsabilité sociale, la responsabilité environnementale et la gouvernance d’entreprise. Les engagements de ces marques obligent les grands acteurs à les intégrer plus fortement dans leur modèle. »

Ainsi, si toutes les entreprises n’ont pas le même niveau d’engagement ni le même degré de maturité sur la question, la RSE est devenue incontournable pour créer une marque forte et pérenne. « Que la marque soit jeune ou non, il existe des fondamentaux sur lesquels elle doit être porte-parole. Mais attention aux discours flous ou contradictoires, car les messages paradoxaux sont destructeurs de valeur. L’entreprise doit donc se poser la question de son rôle réel vis-à-vis de la société. »

Comment éviter le faux pas sur les sujets RSE ?

Qu’il s’agisse de Green-washing ou de Rainbow-Washing, une marque peut être fortement pénalisée en cas de prise de parole opportuniste sur ces sujets. « Si une marque est jeune, cela peut être mortel, souligne Bertrand Chovet. Si elle est plus forte, elle aura la capacité à encaisser les chocs, mais elle devra intégrer la nécessité de changement. Toutefois, ces chocs peuvent être des réveils ou des révélateurs de transformation. Cela a été le cas pour Volkswagen : le scandale du dieselgate a agi comme un levier de transformation, au niveau des gammes, de l’électrique et de bien d’autres domaines. »

Réflexion sur le rôle de l’entreprise, discours en phase avec le positionnement, et concrétisation des engagements constituent les trois éléments essentiels pour faire de la RSE un levier de valorisation de la marque.

Selon Bertrand Chovet, « c’est une question d’exécution à 95%, car les actions permettent d’apporter la preuve des promesses effectuées ».

Alors qu’ils jouent un rôle déterminant pour la compétitivité des entreprises, les achats sont aujourd’hui confrontés à de nouveaux enjeux.

Ralentissement économique dû à la crise sanitaire, pénurie de ressources engendré par la guerre, politique d’achats responsables rendue nécessaire par l’urgence climatique : la fonction des achats se transforme en même temps qu’évolue le contexte économique, social, environnemental et sanitaire.

Invité sur le plateau de  freelance.com, Jean-Luc Baras, directeur des achats du groupe Eiffage et président du Conseil National des Achats (CNA), nous présente le rôle du CNA, l’évolution du métier d’acheteur et tous les enjeux actuels liés à cette fonction.

Le CNA, l’association de référence des achats

Créé il y a 70 ans, le CNA est une association dédiée aux métiers des achats et des ressources externes. Initialement orienté sur la formation, le CNA a progressivement évolué pour accompagner au mieux la fonction des achats dans ses différents challenges.

Le CNA regroupe aujourd’hui 18 000 adhérents, représente 12 régions et organise 250 événements par an. S’adressant autant à des PME en quête de repères qu’à des grandes entreprises, le CNA permet, selon son président Jean-Luc Baras, « de professionnaliser l’approche inter-entreprise. Nous sommes dans des univers concurrentiels mais collaboratifs. D’où la nécessité de travailler ensemble, notamment au niveau des filières et des régions.
L’association permet à des pairs d’évoquer leurs pratiques respectives, d’échanger sur leurs convictions et de partager les effets de levier générés par les achats. »

Interrogé sur le rôle-modèle joué par le CNA, Jean-Luc Baras affirme que la valeur ajoutée ne provient pas du CNA, mais des acheteurs eux-mêmes.

« Nous fonctionnons sur le principe du Give & Take : chaque entreprise apporte son intelligence Achats sur divers sujets, comme la maîtrise des fournisseurs par exemple. C’est de l’intelligence de tous les participants (aujourd’hui nombreux), que provient la richesse du CNA. Nous savons que nous avons un rôle à jouer, car il y a de la puissance derrière les achats. »

L’évolution des achats : un impact de plus en plus fort

Dotés de nouveaux outils — qu’il s’agisse de commande, de standardisation ou de qualité — et d’une très bonne maîtrise des systèmes d’informations, les achats ont aujourd’hui atteint une excellence opérationnelle qui leur permet de gagner en puissance.

Avec un périmètre étendu au sein de l'entreprise, les achats y occupent désormais une place stratégique. A une échelle plus globale, ils sont  aujourd’hui directement concernés par les problématiques de souveraineté et de relocalisation.

« La question de la souveraineté, nationale ou européenne, fait partie des nouvelles thématiques qui nous obligent à réfléchir à notre responsabilité, et à la façon dont cela doit se traduire au niveau des achats », explique Jean-Luc Baras. En tant qu’acteurs de lien économique et social, les achats ont une grosse responsabilité face aux nouveaux enjeux. Mais nous devons faire preuve d’humilité : les problématiques étant extrêmement complexes, nous ne pouvons pas les résoudre seuls. De nombreuses expertises sont nécessaires. »

Les achats au coeur des nouveaux enjeux

Urgence climatique, pandémie, problèmes d’approvisionnement, problèmes de société : « l’actualité et le contexte nous mettent encore plus au coeur des enjeux stratégiques des entreprises », affirme Jean-Luc Baras.

Qu’il s’agisse d’achats responsables, de délocalisation, de décarbonation, de rupture de stocks, les achats doivent faire ainsi converger leurs actions pour pouvoir adresser l’ensemble de ces sujets. Le climat reste toutefois le thème de fond de toutes les actions et réflexions menées, compte tenu des enjeux sociaux et de santé qui y sont liés.

Si le freelancing est souvent associé à la liberté et à l’indépendance, il possède également d’autres spécificités qui se dévoilent au fur et à mesure de la pratique.

Etre freelance nécessite en effet de devoir gérer à la fois l’administratif, la facturation, la réalisation des missions et la prospection. Ce qui se traduit souvent par un emploi du temps surchargé et un déséquilibre vie professionnelle-vie personnelle.

Alors est-il possible de ralentir son rythme de travail sans réduire son chiffre d’affaires ?

Pour Brice Schwartz, freelance et initiateur du mouvement Slow Freelancing, la réponse est oui. Interviewé au micro de freelance.com, il explique comment est né le mouvement Slow Freelancing, et comment adopter ce nouveau mode d’organisation dans son quotidien de freelance.

Une expérience personnelle à l’origine du Slow Freelancing

On connaissait la Slow Food, la Slow Fashion et la Slow Economy. Dans le registre Slow Life, il existe désormais le Slow Freelancing.

Initiateur du mouvement, Brice Schwartz est copywriter et content strategist.

A la fin du premier confinement, exténué par un trop-plein professionnel, il décide de tester un nouveau mode d’organisation pour son activité d’indépendant.

« Quand il y a eu l’annonce du premier confinement, je me suis dit que c’était le moment de travailler à fond. J’ai donc enchaîné les missions et me suis abreuvé de tout ce qui concernait le freelancing, avec des vidéos, des podcasts, … Au bout de deux mois, j’ai fait une overdose de tous ces sujets et j’ai eu besoin de couper. »

Brice Schwartz décide alors d’expérimenter de nouvelles façons d’organiser son travail, pour trouver son propre rythme de croisière. Il allège ses journées, s’autorisant parfois à ne travailler que 2 ou 3 heures.

Résultat : il gagne en efficacité et en qualité de vie.

Slow Freelancing : de quoi s’agit-il ?

De son expérience personnelle émerge une réflexion plus globale que Brice Schwartz nomme le Slow Freelancing.
Le principe : travailler moins mais plus intelligemment, tout en maintenant son niveau de vie.
L’objectif : trouver un meilleur équilibre de vie, en activant les leviers qui permettent d’être plus efficient dans son travail.

Attirant autant les freelances l’ayant déjà expérimenté que d’autres qui le découvrent, le Slow Freelancing fait aujourd’hui de plus en plus d’adeptes au sein de la communauté de freelances.

Comment gagner autant en travaillant moins ?

Au cœur de la réflexion, la question de l’argent est, selon Brice Schwartz, essentielle. « On compare souvent le slow freelancing avec le 4/5ème. Or avec le temps partiel, si tu travailles moins, tu gagnes moins. Ce rapport de cause à effet n’est pas aussi automatique avec le slow freelancing. »

En effet, un freelance peut travailler moins et maintenir son niveau de rémunération en jouant sur divers leviers pour gagner en efficacité.

• Premier levier : adapter son rythme de travail à son métier et à ses propres préférences. « Quand j’ai démarré mon activité de freelance à temps plein il y a 3 ans, je me suis dit qu’il fallait que je travaille comme tout le monde, 35 à 40 heures par semaine. Mais je me suis vite rendu compte que je pouvais difficilement produire un travail efficace et de qualité en écrivant 7 heures par jour », fait remarquer Brice Schwartz.
• Deuxième levier : augmenter ses tarifs, ce qui peut se justifier par l’expérience, la compétence, la qualité des livrables.
• Troisième levier : bien choisir ses clients, pour garantir une bonne fluidité dans le déroulement du projet.
• Quatrième levier : améliorer son organisation personnelle « avec l’organisation en blocs de travail, le deep work ou la méthode Pomodoro », comme le suggère Brice Schwartz.
• Cinquième levier : adopter une bonne hygiène de vie (sommeil, alimentation, activité physique) pour être réellement efficace sur le temps de travail.

Le Slow Freelancing est-il possible pour tous ?

Bien qu’il n’en soit qu’à ses balbutiements, le Slow Freelancing commence à faire de plus en plus d’adeptes. La possibilité d’adopter cette organisation de travail repose toutefois sur plusieurs conditions. Pour Brice Schwartz, cela est d’autant plus facile qu’il exerce une activité asynchrone.

« Pour mes clients, peu importe que je travaille le soir ou le week-end. Si je livre un travail de qualité en respectant les délais, cela fonctionne. »

Mais pour les freelances qui doivent travailler en équipe, en régie chez le client ou en mode projet, l’adoption d’un rythme personnalisé — décalé avec le rythme classique — peut s’avérer compliquée.

Sur la question de savoir s’il existe un rythme idéal pour prendre le pli du slow freelancing, Brice Schwartz confirme qu’il n’y a pas de recette magique :

« Tout dépend du métier, des envies et du rythme personnel. »

Pour certains, travailler en tant que freelance est l’objectif ultime. Pour d’autres, le freelancing est une étape intermédiaire avant l’entrepreneuriat. Et puisque le freelance est lui-même un entrepreneur (certes sans salarié), il dispose déjà de bonnes bases pour se lancer dans l’aventure entrepreneuriale.

Ce parcours est notamment celui d’Andréa Bensaïd, qui, après 5 ans de freelancing, décide de changer d’échelle en lançant Eskimoz.

Interviewé au micro de freelance.com, Andréa Bensaïd nous explique comment il est passé de freelance à CEO d’une entreprise de plus de 100 collaborateurs.

Un début de carrière en tant que freelance

Après des études de finance à l’EDHEC, Andréa Bensaïd démarre sa carrière professionnelle en tant que freelance dans le digital.

« J’ai tout de suite créé ma marque Eskimoz, car j’avais dès le début l’ambition de créer une agence. Par ailleurs, je trouve qu’il est intéressant d’être adossé à une marque, car en plus de donner des perspectives de développement, cela permet de porter des valeurs. »

Après 5 ans de freelancing, Andréa Bensaïd éprouve le besoin d’être plus structuré dans son activité professionnelle. « Je n’en pouvais plus de travailler chez moi. J’avais besoin de retrouver un rythme : mettre un réveil le matin, m’habiller pour aller travailler, prendre une douche à heure fixe. J’ai donc rejoint un centre d’affaires, et c’est à partir de ce moment-là que les choses se sont accélérées. »

Networking, développement du réseau, nouvelles missions, premiers stagiaires : Eskimoz se lance officiellement en tant qu’entreprise, pour devenir, 7 ans plus tard, le leader français du SEO, le référencement naturel.

Eskimoz : une entreprise en pleine croissance

C’est en 2015 qu’Andrea Bensaïd ouvre son 1er bureau et recrute son 1er salarié.

Depuis, il réalise chaque année 100% de croissance.

Son métier, qui consiste à décrypter les algorithmes des GAFAM (Google, Amazon, Facebook, Apple, TikTok et Instagram), lui permet d’aider les annonceurs à être plus performants et à bien investir sur ces plateformes, en diversifiant leur présence sur chacune.

« Consultant SEO est le métier le plus recherché en France, précise Andrea Bensaïd. Avec Eskimoz, nous sommes experts dans ce domaine (l’acquisition en ligne) et leaders sur le marché français. »

Avec plus de 100 collaborateurs, Eskimoz est aujourd’hui présent dans 4 pays : la France, l’Angleterre, l’Italie et l’Espagne.

Interrogé sur son prochain challenge, le CEO affirme vouloir consolider sa présence sur le marché européen, pour passer de leader SEO France à leader de l’acquisition en ligne au niveau européen.

Ses atouts : être la seule agence indépendante experte du SEO au niveau européen, et former régulièrement de nouveaux talents au sein de son BootCamp SEO.

Pour aller plus loin : 

• Retrouvez la première étude scientifique sur le Freelancing en France avec Claude Tempe, Vice-Président Freelance.com et Benoit Ravel, CEO DataStorm.
• Le marché du Freelancing en Afrique, avec Aissatou Baldé, fondatrice de l'agence Nawaari.

Selon les chiffres publiés dans le rapport du GIEC, il resterait 400 Gigatonnes de CO2 à émettre pour rester sous l’objectif des 1,5° de réchauffement climatique fixé pour 2100. Or nous en émettons actuellement 50 Gigatonnes chaque année, ce qui signifie que nous devrions dépasser la limite des 1,5° d’ici 10 ans.

Face à ce constat, l’instauration de nouveaux modèles économiques s’impose pour inverser la tendance et protéger le vivant.

Tel est le point de vue défendu et explicité par Fabrice Bonnifet, directeur du développement durable chez Bouygues, Président du Collège des Directeurs du Développement Durable (C3D) et co-auteur du livre L’entreprise contributive.

Interviewé par freelance.com, Fabrice Bonnifet explique pourquoi ces changements de modèles deviennent inévitables, et comment procéder pour concilier business et développement de la planète.

Une prise de conscience insuffisante pour faire bouger les lignes

« Sans changement radical de modèle, nous devrions atteindre les 1,5° de réchauffement d’ici 10 ans, et un réchauffement moyen de 2,7 à 3,5° à horizon 2100. Conséquences : des dérèglements multiples tels que des incendies, des famines, des zones inhabitables, et, par conséquent, des tensions géo-politiques majeures. »

Pour Fabrice Bonnifet, il est impératif d’inverser immédiatement les modèles pour enrayer la situation.

« Il existe une prise de conscience du problème, mais pas de la gravité de la situation ni de l’urgence d’agir. »

Manque d’information, problème d’éducation, dogme économique dominant basé sur la croissance et la surconsommation et freins culturels sont autant de facteurs qui expliquent cette difficulté à prendre conscience de la réalité du problème.

« On se dit ‘c’est pour demain, c’est pour les autres’, mais il est urgent d’initier de nouveaux modèles de société et de nouveaux modèles économiques basés sur la frugalité et l’humilité. Nous disposons de moins en moins de ressources, et de moins en moins d’énergie ; or nous utilisons l’énergie pour tout aujourd’hui. Nous devons donc apprendre à nous en passer, nous devons apprendre la sobriété. »

Quel rôle l’entreprise doit-elle jouer face aux enjeux de développement durable ?

En quoi l’entreprise est-elle concernée par ce problème, et comment peut-elle agir pour éviter d’accélérer la destruction massive du vivant ? C’est ce qu’explique Fabrice Bonnifet : « Aujourd’hui, l’humanité vit en survitesse par rapport à l’utilisation des ressources disponibles, qui sont par ailleurs indispensables pour le business.

Il est donc nécessaire de ralentir et de reconfigurer les modèles économiques des états, des entreprises, ainsi que les modes de vie des gens sur la planète, pour aller vers plus de frugalité et d’humilité. L’entreprise doit trouver une raison d’être compatible avec les nouveaux modèles et les nouveaux enjeux. »
Si elles existent, les entreprises qui parviennent à concilier le monde des affaires avec les limites planétaires restent minoritaires.

« Il faut s’appuyer sur les entreprises pionnières pour donner envie aux autres, les entreprises basées sur des modèles prédateurs et écocides, de changer. Mais il faut changer d’échelle, et regrouper plus d’organismes, d’entreprises modèles et de leaders pour que les choses bougent. »

Comment changer de modèle ?

Dans son livre L’entreprise contributive, Fabrice Bonnifet détaille une méthode pour adopter ce nouveau modèle d’entreprise.

Au niveau de l’entreprise :

Il s’agit tout d’abord de s’informer : s’approprier les concepts et les chiffres, connaître les 9 limites planétaires et les impacts du réchauffement climatique, identifier des entreprises leaders, questionner la croissance et les modèles économiques pour pouvoir innover.

Deuxième étape : amener les responsables d’entreprise à réfléchir à leur raison d’être, pour mesurer, au-delà des aspects business, les impacts sociétaux et environnementaux de leur activité.

Troisième étape : agir pour évoluer d’un modèle d’affaires linéaire vers un modèle perma-circulaire, moins gourmand en ressources primaires et développé sur le modèle d’une économie de la fonctionnalité plutôt que d’une économie de la propriété.

Comme le souligne Fabrice Bonnifet, « plus on produit, plus on détruit le vivant. Si on base son modèle d’entreprise sur la location plutôt que sur la vente, on augmente le taux d’utilisation du produit, on continue de gagner de l’argent, et on détruit moins le vivant. Il s’agit également d’intégrer une part de renoncement, en arrêtant de produire les produits non indispensables et non compatibles avec l’urgence climatique. »

Au niveau plus global :

La présence de leaders qui portent le discours, expliquent les enjeux sans les travestir ni apporter de fausses solutions, semble essentielle.

Le développement de programmes de formation et de pédagogie (du primaire à l’université), ainsi que l’engagement d’artistes pour relayer le message au plus grand nombre (en capitalisant sur la dimension émotionnelle, qui fédère davantage que les discours rationnels des scientifiques) constituent d’autres leviers d’action qui permettront de rassembler autour d’une cause commune. Et d’instaurer ensemble les nouveaux modèles qui s’imposent au vu de l’urgence climatique.

Pour aller plus loin :

• Timothée Saumet, CEO de Tilkee nous fait part de sa prise de conscience sur les enjeux sociétaux, écologiques, environnementaux qui a complètement fait évoluer sa pensée.
• Antoine Denoix, CEO d'Axa Climate nous explique comment il a réussi à passer de la thématique digitale à la thématique environnementale et donc à lancer une aventure qui réconcilie transformation, innovation et plus de sens.

Questionnée à tous les niveaux — qu’il s’agisse de charge mentale, de répartition des tâches domestiques ou d’accès aux postes de top management —, la question de l’égalité hommes-femmes est particulièrement présente dans le monde professionnel.

Souvent cités, les écarts de salaire prouvent qu’une forte inégalité persiste entre les hommes et les femmes. L’analyse et les causes de ces écarts sont toutefois complexes.

Flora Baumlain et Romain Bendavid, respectivement directrice études et directeur en expertise Corporate et climat social à l’IFOP, et co-auteurs du livre Les Chemins de l’égalité, ont répondu aux questions de freelance.com pour livrer leur expertise sur le sujet.

Etat des lieux des inégalités hommes-femmes dans le monde du travail

On évoque souvent les écarts de salaire, les inégalités relatives à l’accès aux postes à responsabilité, la sous-représentation des femmes dans certains métiers et certaines filières (l’industrie par exemple), et, à l’inverse, leur sur-représentation dans d’autres secteurs comme celui de la santé ou du service à la personne. Mais concrètement, que nous disent les chiffres et les études ?

En tant que directeur en expertise Corporate et climat social à l’IFOP, Romain Bendavid se base sur les études menées par l’institut pour constater que, bien que connues, « les inégalités hommes-femmes dans le monde du travail sont pour beaucoup invisibilisées, et en partie intériorisées par les femmes. » Le premier enjeu est donc de les faire connaître et de les rendre visibles.
Parmi les observations, il apparaît que les femmes occupent des emplois plus précaires et moins qualifiés que les hommes. Leurs revenus sont inférieurs, particulièrement chez les cadres. Il existe également un plafond de verre qui empêche les femmes d’accéder à des postes managériaux. « Les femmes ont par exemple les mêmes ambitions que les hommes à accéder à des postes de management intermédiaire, mais elles sont beaucoup moins nombreuses à y parvenir », souligne Romain Bendavid.

Des inégalités persistantes, une réalité complexe

« Si l’on compare les revenus cumulés des hommes et des femmes, on constate une différence de 28%, constate Flora Baumlain. Toutefois, il est important d’effectuer une analyse par paliers pour expliquer les raisons de cet écart ».

En effet, les femmes représentent 78% des emplois à temps partiel. Par ailleurs, elles sont beaucoup plus nombreuses dans les métiers non-qualifiés.

« Si on neutralise ces éléments, la différence réelle de rémunération entre les hommes et les femmes est de 5%. Le constat est donc plus complexe qu’il n’y paraît ; de même que les causes de cet écart. »

A l’origine des inégalités : des causes structurelles, sociologiques et culturelles

Bien qu’elles concernent l’univers professionnel, les inégalités hommes-femmes au travail dépassent la sphère de l’entreprise et s’expliquent par une conjonction de facteurs.

En premier lieu, le sujet de l’orientation peut être questionné. Comme le souligne Flora Baumlain, les hommes sont plus nombreux à être satisfaits des conseils reçus pour leur orientation. Par ailleurs, les femmes sont plus nombreuses à estimer que les formations ne les ont pas aidées à se projeter dans le monde du travail. Ajoutés à cela : les stéréotypes de genre, inconsciemment transmis aux enfants au moment de les conseiller sur leur orientation.

Flora Baumlain note également un véritable écart entre les hommes et les femmes sur la façon d’aborder le travail et les compétences. Interrogés sur leurs soft skills, les hommes parleront davantage de leurs qualités d’autonomie et de leadership (des compétences fortement valorisées dans le monde du travail) tandis que les femmes insisteront sur leur capacité d’adaptation et leur sens du collectif.

La vie personnelle a également un impact sur les inégalités : alors qu’elles endossent plus de charge domestique et autant de charge professionnelle, les femmes sont également plus nombreuses à assumer la garde des enfants en cas de divorce.

D’autres raisons, beaucoup plus sociologiques et structurelles, sont également mises en exergue : la vision des salariés eux-mêmes, qui considèrent souvent que l'attribution de postes de Top management à des femmes relève plus de la manœuvre marketing — pour les retombées en terme d’image — que du mérite de la personne. Ou encore les plus faibles opportunités de promotion en interne pour les femmes, qui les oblige à changer d’employeur pour accéder à plus de responsabilités.

Un contexte favorable à la réduction des inégalités

« Dans le contexte actuel de transformation post-crise sanitaire, nous sommes en train de gagner 10 ans sur les transformations que nous n’avions pas réalisées avant, que ce soit en termes d’organisation du travail ou d’égalité hommes-femmes », souligne Romain Bendavid.

Dans ce contexte favorable, des pistes sont à explorer pour faire bouger les lignes. Selon Flora Baumlain, il est tout d’abord important de « visibiliser les différences, en relayant par exemple l’index Penicaud, l’index d’égalité professionnelle. Il est également important d’activer le levier d’égalité par le haut, en permettant aux femmes d’accéder à des fonctions de top management. Si ce levier est nécessaire, il n’est cependant pas suffisant pour que cela ruisselle sur le reste de l’entreprise. D’où la nécessité d’activer également le levier d’égalité par le bas, en revalorisant les métiers habituellement occupés par des femmes. »

La transparence sur les grilles de salaire, la diffusion de l’information sur les inégalités, l’existence de rôles-modèles pour les jeunes filles, et un meilleur accompagnement de la parentalité (par la mise en place de mesures dédiées aux pères) constituent les autres pistes à explorer pour parvenir une situation plus égalitaire au travail.

Incontournable, LinkedIn apparaît aujourd’hui comme le réseau social professionnel de référence. Indispensable pour créer son réseau et le développer, LinkedIn permet également d’effectuer sa veille sur un secteur d’activité, de se tenir informé sur les opportunités professionnelles et d’étendre sa visibilité.

Pourquoi et comment être présent sur LinkedIn ?

C’est la question à laquelle répond Bruno Fridlansky, expert LinkedIn et influence professionnelle, et auteur du livre « Maîtriser LinkedIn », dans une interview réalisée par freelance.com.

Pourquoi être présent sur LinkedIn ?

Puisque la question du sens est présente sur toutes les lèvres, tous sujets confondus, il semble important de se la poser pour LinkedIn. Car oui, comme tout réseau social, LinkedIn reste chronophage.

« L’objectif des réseaux sociaux est qu’on y passe le plus de temps possible pour qu’ils y gagnent le plus d’argent possible, et tous les biais cognitifs sont exploités à cette fin » , souligne Bruno Fridlansky.
La présence sur LinkedIn étant toutefois incontournable, il s’agit donc de savoir comment l’optimiser pour travailler de façon efficace son « Professional Branding ».

Pour Bruno Fridlansky, l’enjeu est de savoir prendre de la hauteur par rapport au réseau social.

« Le but est de savoir identifier ses objectifs professionnels à court, moyen et long terme, pour définir, au travers d’une ligne éditoriale précise, les sujets à aborder sur les réseaux sociaux afin d’atteindre ces objectifs. Mon intention n’est pas d’expliquer comment on fait des relations humaines sur les réseaux sociaux, mais comment on peut utiliser les réseaux sociaux au profit des relations professionnelles. Pour moi, LinkedIn est un outil de travail.»

Premiers pas sur LinkedIn et bonnes pratiques

Quand on est novice sur Linkedln, il peut être difficile de se jeter à l’eau en publiant directement du contenu. L’idée est donc de procéder par étapes, en appréhendant le réseau de façon progressive, que ce soit du point de vue ergonomique ou relationnel.

Tout d’abord, il s’agit de créer un profil correctement renseigné : rédiger une synthèse permettant de définir vos compétences-clés en quelques lignes, choisir une photo de profil adéquate, détailler vos dernières expériences professionnelles. Les recommandations (effectuées par d’anciens chefs ou d’anciens clients) constituent également de véritables atouts sur un profil LinkedIn.

L’objectif est ensuite de construire et de développer son réseau professionnel.

« Les personnes avec lesquelles on se connecte constituent le pilier ».

Comme le conseille Bruno Fridlansky, la première étape consiste à inviter les personnes déjà connues dans l'entourage professionnel pour construire la base de son réseau. Puis de commencer à interagir avec les personnes et publications qui nous intéressent, avant de se lancer soi-même dans la publication de posts et l’actualisation régulière de son profil. Quant à l’algorithme LinkedIn et aux bonnes pratiques associées, Bruno Fridlansky ajoute :

« Il est important de comprendre comment cela fonctionne, mais plus vous essaierez de parler à l’algorithme, moins vous parlerez aux humains. De plus, l’algorithme LinkedIn évolue sans cesse. Il faut donc se concentrer sur l’humain, notamment sur les gens avec lesquels vous souhaitez interagir. »

Quels KPIs pour mesurer ma performance sur LinkedIn ?

Comme sur les autres réseaux sociaux, des indicateurs permettent de connaître la performance de votre profil et de vos publications. Attention toutefois aux Vanity Metrics (comme le nombre de vues), qui peuvent donner l’illusion d’efficacité sans rien dire de la performance réelle des publications ni de l’atteinte de vos objectifs. « Il revient à chacun de définir ses propres indicateurs, précise l’expert LinkedIn.

Par exemple, combien ai-je eu de commentaires suite à un post ? Qui a commenté ? La personne a-t-elle effectué une demande de connexion ? Ma demande de connexion a-t-elle été acceptée ? Combien de personnes ont rejoint mon réseau professionnel ? Les publications et échanges sur LinkedIn ont-ils abouti à une rencontre, à une demande d’interview ou à une proposition de mission ? ». Il s’agit ainsi de rattacher les KPIs LinkedIn aux KPIs Business de la « vraie vie », pour   valider l’atteinte des objectifs et confirmer la pertinence du réseau à des fins professionnelles.

Grâce au réseau social LinkedIn, vous pourrez aussi créer le job de vos rêves.

Face aux attaques toujours plus nombreuses, la cybersécurité est une préoccupation majeure de toutes les entreprises. L’inflation de la demande pour des profils en cybersécurité crée une pénurie sur le versant de l’offre. Pourtant de nombreux freelances experts du secteur sont disponibles.

Pour identifier et recruter facilement un profil compétent, Freelance.com a de nombreux atouts.

Evoquer le déficit de compétences en cybersécurité frôle le lieu commun. Selon diverses études, il faudrait 3 millions de personnes qualifiées pour répondre à la demande de par le monde. En France, 5 000 postes seraient à pourvoir selon PwC. Et il y a urgence. Pour mémoire, en 2021 95 % des entreprises ont connu une attaque au cours des douze derniers mois, dont une sur six par Ramsomware.

Cybersécurité : aucune entreprise n’est à l’abri d’une attaque

Des attaques qui touchent toutes les entreprises. Souvenez-vous des informations des quelque 700 millions de profils de Linkedin volés, des attaques contre les serveurs Exchange de Microsoft ou encore le ransomware qui a touché AXA. Sans compter les institutions touchées elles aussi par des attaques récurrentes à l’instar de nombreuses mairies en France, Nancy, La Rochelle, Douai, Angers ou encore des hôpitaux. Aucune entreprise n’est à l’abri. De la TPE à la multinationale, chaque entité connectée à Internet est susceptible d’être une cible. Pire, si l’on en croit les experts, les attaques seront plus nombreuses en 2022 que l’année précédente. Outre les évènements géopolitiques, les groupes de hackers ne font pas relâche. Résultat, selon le baromètre des risques de l’assureur Alliance, les cyberattaques sont le risque le plus redouté pour les entreprises.

Quelle compétence en cybersécurité pour protéger son entreprise 

Face à ces menaces cyber, l’entreprise doit impérativement se protéger. Les cyberattaques présentent un risque élevé pour la continuité de l’activité, mais aussi un risque financier assurantiel. Chaque assuré l’a constaté, les primes d’assurance cyber se sont envolées de 74 % en moyenne voire de 92 % pour les assurances cyber autonome. Face à cette inflation, disposer de bons profils pour mettre en œuvre une politique de sécurité est plus que jamais critique. Des compétences d’autant plus difficiles à recruter que les filières d’apprentissage spécialisées sont encore inexistantes en France. Des plans de formation sont certes en cours de déploiement par l’Éducation nationale qui multiplie les partenariats avec l’ANSSI et autre Cyber Campus, mais le temps que ces nouveaux profils arrivent sur le marché du travail, les attaques continuent.

Dans ce contexte, faire appel à un consultant indépendant pour déployer votre politique de sécurité est indispensable. Sur la plateforme, plusieurs dizaines de profils sont disponibles. Comment choisir ?

Identifier et évaluer votre profil cybersécurité sur freelance.com

Pour définir votre recherche, les questions à se poser sont nombreuses :

• Quel est le périmètre à couvrir ?
• Quels sont les processus critiques à protéger ?
• Quel poids à la conformité dans votre activité ?
• Avez-vous une cartographie de votre système d’information ?
• Quelles certifications attendez-vous au regard de votre activité ?
• Quelle partie de votre entreprise faut-il protéger ?
• Etc.

Selon le périmètre à couvrir, le profil du collaborateur indépendant idéal peut être très différent. La compétence peut porter sur une problématique liée à la mise en conformité de la protection en place ou, à l’opposé, sur la conception d’une stratégie de sécurité globale de l’entreprise. La cybersécurité comporte de nombreux métiers et périmètres fonctionnels, de RSSI à Analyste en menace en passant par administrateur sécurité, le spectre des spécialités est étendu. Identifier votre besoin réel est essentiel pour trouver le bon consultant.

Trouver simplement le bon profil en cybersécurité deux méthodes

Une fois votre besoin défini, deux méthodes s’offrent à vous pour trouver votre futur collaborateur.

La première méthode est d’utiliser le moteur de recherche de Freelance.com pour faire un premier tri.

À l’aide des filtres situés dans la barre de gauche, vous pouvez ensuite affiner selon vos critères et choisir avec par exemple degré de séniorité ou d’expertise.

La seconde méthode consiste à faire parvenir un brief pour qu’un recruteur s’occupe de la sélection des candidats.

Être accompagné pour choisir le bon profil

Pour vous aider à identifier le profil idéal, les experts de Freelance.com sont à votre disposition pour vous aider dans votre quête du profil cyber idéal comme le confirme Melissa Lattuca, directrice Customer Success de Freelance.com : « Lors de la prise de contact, l’équipe de recruteurs de Freelance.com vous accompagne pour définir au mieux votre besoin, vous orienter et vous conseiller vers le profil en parfaite adéquation avec votre projet. » Il est bien entendu possible de contacter directement le profil, mais la maîtrise des experts vous fera gagner un temps précieux pour répondre parfaitement à votre demande.

Une fois un profil identifié, « une demande de devis peut être envoyée et tout se passe avec facilité sur la plateforme pour la gestion de projet et la contractualisation – si souhaité », complète Mélissa.

Quelle garantie sur les profils présents ?

À l’inverse de nombreuses plateformes d’intermédiation, Freelance.com évalue chaque profil inscrit sur la plateforme pour en garantir la compétence. « Le plus important pour nous est la prise de références du consultant. Cette qualification permet de distinguer les forces, mais aussi le souhait du consultant sur la durée de la mission. Cela nous permet de présenter des candidats en mettant en exergue les atouts distingués par nos experts. » Cette approche spécifique à Freelance.com apporte une véritable garantie pour les entreprises clientes. De la prise de brief à la sélection et la présentation des consultants, l’accompagnement de Freelance.com apporte un gain de temps dans la détection de profils qualifiés.

Preuve supplémentaire s’il en fallait, le taux de satisfaction des clients dépasse les 98 %.

En phase de lancement, une startup nécessite souvent d’importants financements.
Les sociétés de Venture Capital, aussi appelées sociétés à capital risque, permettent d’apporter une aide aux entreprises en création par une prise de participation dans leur capital.

Concrètement, qu’est-ce qu’une société à capital risque ? A quel moment y avoir recours ? Quels sont les critères retenus pour obtenir un financement ? Quel est le profil des entrepreneurs (et entreprises) financés par les sociétés de Venture Capital

Jean de la Rochebrochard est Managing Partner chez Kima Ventures, un des fonds détenu par Xavier Niel.

Interviewé par freelance.com, il nous apporte un éclairage sur son métier d’investisseur. Il nous explique notamment comment il choisit les startups dans lesquelles il va investir.

Qu’est-ce qu’une société de Venture Capital ?

Une société de Venture Capital (VC), ou société à capital risque (SCR) est une société implantée sur le territoire français, dont l'activité principale consiste en la prise de participation dans le capital d’autres sociétés non cotées en bourse.

Comme le précise Jean de la Rochebrochard, les sociétés à capital risque peuvent être spécialisées dans des tailles, types d’entreprises et activités variés : « Kima Ventures a été créée en 2010. Elle s’adressait initialement à tous les entrepreneurs français, quelles que soient leur activité et leur implantation géographique. Depuis 2018, Kima Ventures continue de s’adresser aux investisseurs francophones implantés partout dans le monde, mais avec une spécialisation sur le secteur de la tech. »

Kima Ventures cible des entreprises en phase d’amorçage ou de pré-amorçage, sur des prises de participation comprises entre 100 et 150K€. « Nous effectuons environ 120 investissements par an. (…), à la différence de New Wave, un autre fonds détenu par Xavier Niel, qui investit des montants plus élevés (entre 1 et 3 millions d’euros) sur des entreprises plus porteuses mais moins nombreuses. »

Quels sont les critères de sélection des startups ?

« Je passe 30 minutes avec les entrepreneurs, mais j’ai souvent pris ma décision d’investir au bout de 5 à 10 minutes. »

Alors que certaines sociétés de Venture Capital tablent sur des process de prise de décision très longs, Jean de la Rochebrochard mise sur un seul entretien pour décider de sa prise de participation dans une startup. « Dans le Venture, on ne perd l’argent qu’une seule fois. Donc je préfère prendre mille paris rapides, en sachant que 5 ou 10 startups rendront pour les 995 autres. »

Son choix d’investir s'appuie sur 3 critères :

• L’opportunité du marché, c’est-à-dire le potentiel (de développement ou de disruption) offert par le marché.
• Le timing, comme le fait de pénétrer un marché sur lequel les usages commencent à se démocratiser, ou sur un marché qui s’essouffle et offre donc de la place pour les idées innovantes. Le critère de timing est souligné comme étant un élément essentiel de la réussite d’une startup, et donc du choix d’investir.
• Le fit, qui concerne non seulement l’adéquation entre l’investisseur et le fondateur, mais aussi l’adéquation du fondateur avec son marché.

Sur le premier point, Jean de la Rochebrochard évalue la vision de l’entrepreneur, sa capacité à apprendre rapidement ainsi que sa force d’exécution. Sur le deuxième point, l’idée est d’évaluer l’intérêt profond du startupper pour son marché, au-delà des engagements opportunistes.

« Avant de recevoir une startup en entretien, j’ai déjà un début de vision sur les opportunités de marché, précise le Managing Partner de Kima Ventures. Ensuite, c’est l’entrepreneur qui va me convaincre, par son ambition, son optimisme, son énergie, son envie d’en découdre, sa flexibilité et son écoute. Il doit être tiraillé entre la volonté de bien faire les choses, et de les faire vite. »

Quel bilan pour les sociétés de capital risque, et quelles réussites pour les startups ?

En terme de chiffres, «100 des 1 100 startups détenues au porte-feuille de Kima Ventures génèrent 80% de la performance. Et sur ces 100 startups, elles sont au nombre de 10 ou 20 à générer 80% de ces 80% », précise Jean de la Rochebrochard.

Autre ratio représentatif du taux de réussite des startups en général : « Sur 100 startups, 70 vont échouer, 30 vont plus ou moins fonctionner et 10 vont générer un ROI intéressant. »
Certains noms du portefeuille de Kima Ventures sont aujourd’hui connus comme des startups à succès.

Parmi les licornes figurent notamment Alan, Sorare, PayFit ou encore Mirakl.

En terme de typologie de startup, les startups de Kima Ventures sont plus orientées Web 3 que projets à impact.

En ce qui concerne le profil des entrepreneurs, seuls 20 à 25% des projets financés sont portés par des femmes

« L’intention de parité est présente comme elle l’est dans d’autres projets de Xavier Niel. A Station F ou à l’école 42, il y a par exemple 50% de femmes. »

Il s’appelle Guirec, il est marin-aventurier, aujourd’hui connu et admiré pour ses exploits sur les mers du monde entier.
Depuis quelques jours, Guirec Soudée a ouvert un nouveau chapitre de son livre d’aventures : il s’est lancé dans sa première course au large à bord de l’IMOCA Freelance.com. Un nouveau défi pour le marin, ainsi qu’un nouveau partenariat qui se scelle autour de valeurs communes de liberté, d’aventure et d’accomplissement de soi.

Retour en détails sur le parcours (d)étonnant de Guirec et sur le partenariat qui le lie depuis peu à Freelance.com.

Un partenariat basé sur une vision et des valeurs partagés

C’est en avril que Freelance.com, le leader français de la relation entre les entreprises et les talents externes, a annoncé son partenariat avec Guirec Soudée. Un choix en totale adéquation avec les valeurs chères à Freelance.com, comme le souligne Sylvestre Blavet, le Président Directeur Général du groupe : « Les valeurs de liberté, d’accomplissement de soi et d’esprit d’aventure incarnés par Guirec sont en parfaite résonance avec la mission de Freelance.com. Nous sommes fiers d’offrir à tous nos collaborateurs, clients, partenaires et freelances, un projet qui leur ressemble : humain, audacieux, et riche en expériences. »

C’est donc sur un IMOCA aux couleurs de Freelance.com que Guirec, qui se définit lui-même comme « un freelance de l’aventure », a entamé sa première course au large le 8 mai dernier :

« Je suis fier de représenter les communautés de freelances, de PME et de start up qui comme moi, osent l’aventure. Moi, je suis un freelance de l’aventure. Je connais les défis d’un entrepreneur, car j’en suis un moi-même. Je sais aussi que dans tout projet ambitieux, pouvoir s'appuyer sur des partenaires solides est capital. Désormais, je vais aussi bénéficier de l’expertise de Freelance.com. »

Guirec : une figure emblématique de l’aventure en mer

Il a la passion de la mer, le goût d’entreprendre et l’esprit de l’aventure chevillés au corps.
En 2013, alors qu’il n’a que 21 ans, Guirec Soudée défraie la chronique quand il embarque pour un tour du monde par les Pôles, en solitaire et sans assistance. Cette aventure en mer, vécue en la seule compagnie de sa poule Monique, durera 5 ans. Des glaces du Groenland au Pacifique en passant par le Cap Horn et l’Antarctique, il effectuera 45 000 milles nautiques à bord de son bateau Yvinec. À 24 ans, Guirec devient d'ailleurs le plus jeune navigateur du monde à traverser le Passage du Nord-Ouest en solitaire.

En 2021, Guirec se confronte à un nouveau challenge : une double transatlantique à la rame en solitaire, qui se solde par 180 jours passés en mer, dont 90 coupé de tout moyen de communication.
Nouvelle année, nouveau défi : en 2022, Guirec décide de se lancer dans la course au large en solitaire à bord de l’IMOCA Freelance.com. Une expérience toute nouvelle, initiée le 8 mai dernier avec le départ pour La Guyader Bermudes 1000, une course de 1200 milles nautiques entre la Bretagne Sud, l’Irlande et l’Espagne.

Pour Guirec, il s’agit de la première d’une longue série de courses (Route du Rhum 2022, Transat Jacques Vabre 2023, The Transat CIC 2024), avec en ligne de mire la plus prestigieuse d’entre elles : le Vendée Globe 2024-2025.

Partage d’expérience d’un freelance de l'aventure

Malgré son expérience, son moral d’acier et sa nature de compétiteur, Guirec est bien conscient des challenges à relever : « La première année, je vais devoir apprendre à manier cet IMOCA. C’est une année compliquée, car il n’y a que des courses en solitaire avec un monument, La Route du Rhum- Destination Guadeloupe à la fin. La seconde en 2023, on va tâcher d’être dans le contrôle et l’amélioration de mes performances en phase avec celles du bateau. La troisième, je devrais être en maîtrise totale de Freelance.com pour le Vendée Globe ».

Oser se jeter à l’eau, apprendre (encore et toujours), maîtriser de nouveaux outils, découvrir un nouvel environnement, procéder par étapes, améliorer ses performances : les défis de Guirec sont également ceux de chaque freelance (à quelques détails et risques près).

En soutenant Guirec en tant que partenaire, Freelance.com souhaite non seulement valoriser ce marin hors norme au parcours atypique, mais aussi à apporter une belle dose d’aventure, d'inspiration et de partage à la communauté de Freelance.com.

Un brief est un document qui retrace toutes les informations nécessaires à un prestataire afin de répondre au mieux à un besoin. Il s'adresse à un ou des prestataires qui pourraient avoir un rôle particulier au sein d'un projet. Sous forme écrite ou orale, il peut être fait sur différents supports.

Le brief est la roadmap de votre projet. Il ne s'agit pas simplement de présenter vos besoins mais également de dresser l'environnement global de votre marque afin que le prestataire ait une vue d'ensemble sur vos aspirations. 

Rédiger un bon brief client est la base de la réussite d'un projet.

Découvrons ensemble comment rédiger le brief parfait.

La présentation de l'entreprise et de l’équipe

La première étape est probablement la plus importante. Elle consiste à dresser rapidement le portrait de votre entreprise. Son objectif est simple : projeter votre interlocuteur dans l'univers de votre marque. Pour cela, contextualisez votre demande afin de donner une meilleure vue d'ensemble du projet : décrivez l’entreprise dans laquelle le candidat sera amené à travailler, le département concerné mais aussi le secteur.

Présentez brièvement l’équipe qui va être intégrée : il est toujours préférable de présenter les membres de l'équipe afin que le prestataire puisse savoir avec qui il aura affaire. Indiquez alors la taille de l'équipe, les rôles, le manager et les collaborateurs sous sa responsabilité.

Le contexte

Renfort sur hausse d'activité, délégation de tâches, nouveau recrutement ou encore besoin d'expert ? Indiquez la ou les raisons de ce recrutement.

Vous pouvez également présenter vos KPI (indicateur de performance) pour la mission en question. De manière réaliste et précise, privilégiez la présentation d'un ou de deux KPI maximum. En ciblant clairement les objectifs de votre mission vous aurez un meilleur cadrage et serez plus efficace. 

Objet de la mission

Pour bien déterminer l’objet de la mission il faut définir le nom du poste, les tâches attribuées et le ou les objectifs de la mission.

Technologies et logiciels utilisés/demandés

Certaines missions nécessitent l’utilisation et la connaissance de logiciels et technologies spécifiques. Il sera donc nécessaire de les lister afin de trouver un candidat qui sache les utiliser pour mener à bien la mission.

Durée de la mission

Définir un agenda au préalable permet d’organiser son temps. Connaitre les échéances, le nombre de jours par semaine ou encore les deadlines contribue au bon déroulement du projet et met en condition le candidat.

La localisation

Déterminer au préalable la localisation de la mission est plus que nécessaire. Si la mission a lieu sur le site alors il faut le préciser. Dans le cas ou elle se fait en distanciel ou en présence partielle, précisez alors la fréquence. Compte-tenu des circonstances exceptionnelles dues à la pandémie de Covid-19, le télétravail est de plus en plus pratiqué. Le flex office (bureau flexible) quant à lui, permet à l’équipe de bénéficier de différents espaces en fonction de ses besoins.  Cette absence d’attribution d’un poste de travail s’adapte également à l’augmentation du taux de télétravail.

Le budget

Déterminer le budget en amont n'est jamais évident, il est cependant recommandé d'indiquer au moins une fourchette.

Les documents annexes

Le brief peut également servir de support juridique pour les deux parties. Il peut donc présenter un certain nombre de documents légaux comme la cession des droits d'auteurs ou un accord de non-divulgation.

Des conditions particulières ?

N'attendez pas la dernière minute pour informer votre lecteur des conditions particulières.  S'il y a des contraintes à respecter, il vaut mieux les préciser dès le départ.

En conclusion, pour rédiger un bon brief client, il faut bien cibler vos besoins. L'objectif sera donc de décrire de manière précise votre demande pour que l'on y réponde de manière efficace. Afin d'économiser votre temps et votre argent, cette étape clef est plus que nécessaire. Elle vous permettra de définir votre projet, d'anticiper d'éventuels problèmes et ainsi d'avoir un meilleur cadrage. Le message doit donc être clair, synthétique et précis afin que le projet ait le plus de chance d’être réalisé dans les meilleures conditions.

Loin d’être cantonné au rôle de cost killer, l’acheteur occupe aujourd’hui une fonction stratégique au sein de l’entreprise. Digitalisation, contexte de crise sanitaire et économique, engagements RSE : les enjeux à relever par les entités achats sont nombreux, et intègrent une dimension humaine de plus en plus importante.

Comment définir la fonction d’acheteur aujourd’hui ? Quels sont les nouveaux défis à relever ? Quelles sont les compétences requises pour y parvenir ?

Pour répondre à ces questions, freelance.com a interviewé Sylvie Noël, responsable et directrice Achats du groupe Covéa (MAAF, MMA et GMF), et présidente de l’ADRA (Association des Directeurs et Responsables Achats).

Le métier d’acheteur : de quoi s’agit-il ?

L’acheteur a pour rôle d’effectuer tous les achats nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, qu’il s’agisse de matières premières, de produits, de services ou de compétences. Si la négociation des prix fait partie de son périmètre, le métier intègre également d’autres dimensions en lien avec la gestion des stocks, le pilotage de la qualité ou le niveau de satisfaction client.

« Le métier d’acheteur a beaucoup évolué. Il y a quelques années, tout le monde parlait des cost-killers (…) Mais ce cliché est dépassé, affirme Sylvie Noël. Un vrai bon acheteur doit générer de l'apport de valeur ; c’est-à-dire permettre aux directions métiers de fonctionner dans les meilleures conditions possible . »

L'acheteur doit donc être capable de définir les besoins spécifiques des directions métiers, d’identifier les fournisseurs capables d’y répondre et de sélectionner les plus pertinents. En ce sens, « l’acheteur constitue un véritable partenaire de business pour aider dans la réalisation de ce qui doit être fait par les équipes métiers » , souligne Sylvie Noël.

Quels enjeux pour les achats dans un contexte de transformation ?

Coûts, rentabilité et performance des équipes métiers : les achats occupent une fonction stratégique dans l’entreprise en raison de leur impact global. Constatée depuis quelques années, l’évolution du métier s’est effectuée dans un contexte de transformation.

Tout d’abord, la transformation digitale a engendré l’utilisation de nouveaux outils, le développement de nouvelles compétences et la digitalisation des processus. Elle a également généré de nouvelles organisations de travail, offrant des opportunités comme l’externalisation de compétences et le recours aux freelances.

Le contexte de crise sanitaire, et depuis peu, de guerre, ont également nécessité de nombreuses remises en question.

« Depuis 2,5 ans, (…) les entités achats ont essayé de trouver des solutions face à cette situation inédite, explique Sylvie Noël. (…) D’où le besoin de revoir ses référentiels et de changer ses habitudes."

Enfin, l’engagement sociétal des entreprises a eu un impact sur la façon d’opérer les achats. « L’enjeu du métier est de savoir trouver les fournisseurs capables de répondre aux prérequis qui correspondent à l’axe de l’engagement des entreprises, et d’inciter les directions métiers à travailler conjointement avec les achats pour transformer cette proposition en acte d’achat. » Car si les achats effectuent le travail de sourcing et de sélection, « ce sont, la plupart du temps, les directions métier qui sont amenées à choisir », ajoute Sylvie Noël.

Achats : quels critères prendre en compte ?

Dans un contexte de plus en plus complexe et global, les achats doivent se baser sur des critères multiples, parmi lesquels le financier, la sécurité et la RSE.

Essentiel, l’aspect financier ne se résume pas à la réduction des coûts : il intègre le rapport qualité-prix, la rentabilité globale et le respect des délais.

Comme le mentionne Sylvie Noël, l’aspect sécurisation, qui comprend le respect des conditions réglementaires et de sécurité, doit également être intégré.

Enfin, les achats doivent désormais inclure la dimension RSE, avec de nouveaux critères ayant un impact direct sur la sélection des fournisseurs afin de privilégier les achats responsables. S’engager à développer le tissu économique, accompagner les personnes en difficulté — en recrutant par exemple une personne en situation de handicap, ou en tenant compte de la politique des fournisseurs sur ce sujet — sont autant de réflexions à mener du côté des achats pour développer son engagement sociétal, selon Sylvie Noël.

Les compétences pour être un bon acheteur

Connaissances juridiques et financières, techniques de négociation : un acheteur doit détenir un certain nombre de hard skills ; des connaissances plutôt bien maîtrisées en France grâce aux écoles proposant des cursus spécifiques.

Du côté des soft skills, Sylvie Noël insiste sur l’importance de la curiosité et la nécessité de sortir de ses habitudes, comme la capacité à aller chercher des start-ups ou des freelances répondant exactement à ses besoins.

Créativité, agilité, force de conviction, rigueur et qualités de communication font également partie des compétences essentielles pour exercer le métier d’acheteur.

Nul besoin d’être un expert du Future of Work pour saisir l’importance du savoir-être au travail. Egalement désigné par les termes de soft skills, de compétences douces ou d’intelligence relationnelle, le savoir-être constitue aujourd’hui une compétence de plus en plus connue et reconnue. Que vous soyez salarié ou freelance, que vous souhaitiez décrocher un nouvel emploi, signer de nouvelles missions ou assurer le bon déroulé d’un projet, le savoir-être constitue à la fois un atout et un facteur-clé de succès.

Marielle Frick est coach et experte en savoir-être. Interviewée par freelance.com, elle livre son regard sur le sujet en expliquant ce que recouvre le savoir-être et en détaillant les enjeux liés à cette compétence devenue incontournable, pour les salariés comme pour les indépendants.

Savoir-être, de quoi s’agit-il ?

Le savoir-être désigne l’ensemble des compétences comportementales d’une personne, soit son comportement en entreprise si l’on évoque le sujet du savoir-être au travail. Souvent opposé au savoir-faire — ou hard skills —, le savoir-être relève de compétences transversales également désignées par la notion de soft skills.

Comme le précise Marielle Frick, le savoir-être repose sur « l’intelligence émotionnelle, l’intelligence relationnelle ainsi que l’intelligence des situations », et est donc déterminant de la qualité des interactions. S’il n’existe pas de consensus sur les compétences à travailler pour améliorer son savoir-être, Marielle Frick insiste sur l’importance de développer « une communication qualitative, (…) son autonomie et son adaptabilité afin de comprendre les enjeux et de se positionner dans une dynamique collaborative et coopérative ».

Collaboratif, collectif, ensemble : que l’on soit salarié d’une entreprise, étudiant ou freelance, l’enjeu se situe bien dans cette capacité à travailler ensemble. « Mon métier de coach en savoir-être consiste à comprendre ce qui se joue dans les relations interpersonnelles de sorte à optimiser le ‘faire-ensemble’, qui ne repose pas uniquement sur le savoir-faire », précise Marielle Frick.

Pourquoi développer son savoir-être au travail ?

N’avez-vous jamais été dans cette situation de devoir présenter une même idée à plusieurs personnes, et de vous apercevoir que leurs attentes ou leur compréhension étaient totalement différentes ?

L’un (le profil rouge si l’on se réfère à la matrice DISC) appréciera la synthèse quand l’autre (le bleu) attendra le détail des informations dans un tableau Excel, et le troisième une présentation Power Point à l’effet Wahou.

Savoir adapter sa communication en fonction de ses interlocuteurs est l’une des nombreuses illustrations du savoir-être que vous développez chaque jour, parfois sans vous en rendre compte.

Etre à l’écoute, émettre un message clair, apprendre à gérer des situations conflictuelles, savoir apaiser les tensions : les relations et situations de travail nécessitent un savoir-être au quotidien. Cela est d’autant plus vrai avec l’essor du télétravail ; les outils digitaux ayant engendré une prédominance de la communication verbale sur la communication non-verbale. L’absence de rapport direct, l’interprétation des messages, l’incapacité à véhiculer certaines émotions qui accompagnent la diffusion du message peuvent en effet pénaliser les interactions et nuire au relationnel.

« Énormément de situations insatisfaisantes (…) sont dues à un déficit de communication », précise la coach en savoir-être. La communication positive et non-violente permet d’instaurer des relations de travail qualitatives, et de favoriser une bonne coopération entre les personnes. »

Contrairement à certains discours scientifiques qui déclarent que « nous ne pouvons pas apprendre à être parce que nous sommes », la coach estime que le savoir-être peut se travailler, sans que cela n’altère la personnalité. « On peut par exemple apprendre à formuler une demande. Selon l’énonciation de la phrase, l’engagement et la réponse de l’interlocuteur seront très différents. »

Travailler son savoir-être : pour qui et comment ?

Populaires depuis quelques années, les soft skills font désormais partie des critères qui comptent de plus en plus dans le monde de l’entreprise.

Pour les collaborateurs, il s’agit donc de développer son aisance relationnelle, ses compétences en communication, son autonomie, sa créativité et son esprit critique, véritables atouts quand on évolue au sein d’une équipe. Nombre d’établissements d’enseignement supérieur se positionnent d’ailleurs sur ces sujets du savoir-être en développant des modules dédiés au sein de leur cursus. Objectif : assurer l’adéquation entre les compétences acquises par les étudiants et celles attendues côté employeur.

Côté freelances, le savoir-être constitue également une compétence essentielle : pour valoriser son expertise, décrocher des contrats et instaurer une relation fluide et de confiance sur la durée.
« Le freelance est confronté à une multitude de situations et de profils qui nécessitent de savoir gérer ses appréhensions et sortir de sa zone de confort, explique Marielle Frick. Pour optimiser le savoir-être, on se concentre sur les trois axes que sont l’estime de soi, la confiance en soi et l’affirmation de soi. Sur ce dernier point, il s’agit de travailler plus spécifiquement la qualité de la communication et la gestion des émotions. »

Des outils pour évaluer son savoir-être

Savoir évaluer son propre niveau de savoir-être représente la première étape pour optimiser cette compétence transversale. Le quotient émotionnel (QE), complémentaire du quotient intellectuel (QI), constitue un indicateur de référence. D’autres sources et outils sont également disponibles. En France, Alain Labruffe, chef du projet européen Leonardo da Vinci, a mis en place un référentiel de compétences qui définit les critères de savoir-être. Élaboré selon la norme ISO 9001 de l’AFNOR (Norme Internationale de Management de la Qualité), ce référentiel constitue une méthode de référence dans le domaine du management des compétences.

Depuis peu, les freelances disposent eux-aussi de leur propre outil. Marielle Frick a en effet travaillé à l’élaboration d’un questionnaire dédié (disponible sur le site freelance.com) pour permettre à chaque indépendant d’évaluer son propre niveau de savoir-être. La connaissance du degré de maturité en termes d’intelligence relationnelle et d’intelligence émotionnelle permet ainsi aux freelances de mieux appréhender des situations auxquelles ils sont souvent confrontés : gestion du stress, perte de motivation, gestion d’une relation de travail complexe. Car oui, le savoir-être s’évalue, s’apprend et se travaille.

​Comme de nombreuses fonctions au sein des entreprises, le service achat connaît une transformation importante. Cela est nécessaire pour s'adapter aux réalités et défis actuels du monde. Pour en comprendre les tenants et aboutissants, découvrez dans cette nouvelle interview des Change Makers, les grands éléments à l'origine de l'accélération des achats responsables.

Comment la RSE s'est-elle installée dans le métier d'acheteur ?

Conscients que le secteur des achats responsables est très complexe et technique, nous avons fait appel à un expert du domaine pour nous assister à la compréhension de cette transformation. Il s'agit de Thierry Bellon, président du Club Planet Sourcing, consultant et ancien délégué général des achats à chez Air France pendant plus de 10 ans. Il nous évoque comment la responsabilité sociétale des entreprises (RSE) a influé dans le métier d'acheteur

​Acheteur : un métier en perpétuelle évolution

D'après cet expert, le métier d'acheteur est « en pleine et constante évolution ». Il est en effet nécessaire de toujours rechercher des idées nouvelles pour améliorer les services et produits offerts, puis de trouver de nouvelles sources de productivités, car les contraintes sont permanentes. Une très bonne connaissance des fournisseurs est ainsi indispensable. Le service d'achats responsables est une fonction récente, où les acheteurs avaient pour rôle de négocier uniquement les prix. Ces professionnels se sont ensuite chargés également des coûts de production et de la recherche auprès des fournisseurs, d'une contribution spécifique qui permettrait de se démarquer de la concurrence.

C'est une transition de la recherche en rapport aux prix et aux coûts, vers les valeurs pour améliorer la compétitivité d'entreprise. Le service d'achats responsables est très important dans une société, car sa valeur ajoutée est de 60 % en moyenne. Pour atteindre de tels résultats, il est toutefois nécessaire de faire des choix avisés et qui touchent les clients.

En ce qui concerne les équipes de service d'achats responsables, elles ont subi une transformation sur les 10 dernières années. Le fonctionnement de cette profession a foncièrement changé en mettant désormais l'accent sur la curiosité et la qualité de la relation avec les autres. Il était cependant nécessaire de beaucoup communiquer autant en interne qu'à l'externe pour y arriver.

En interne, la communication était indispensable pour amener l'équipe à accepter le changement. Sur le plan externe, la communication est nécessaire pour convaincre les fournisseurs qu'ils correspondent le mieux à votre entreprise et les amener à travailler avec vous. Cela devait se faire tout en gardant les contraintes financières à l'esprit. Pour accomplir ces travaux, il était nécessaire d'avoir une forte motivation et une bonne marge de manœuvre.

La transition vers le service d'achats responsables

Un événement en principal a façonné la vision de l'expert en ce qui concerne le service d'achats responsables. Il s'agit du développement de services pour une entreprise qui exerçait dans le secteur adapté (handicap).

Au cours de ce projet, l'une des acheteuses notifiait à M. Bellon que le travail avec cette société lui apportait une sensation unique au terme de la journée, même s'il nécessitait 5 fois plus d'efforts. Cela traduisait une réelle valeur ajoutée apportée au client. C'est cela qui a conforté l'expert en achat responsable à s'investir dans cette direction, avec la conviction que c'était « le choix le plus avisé et l'avenir du domaine ».

L'expert précise aussi que « l'accompagnement de l'équipe dirigeante est très important pour faciliter cette transition ». Cela permet d'ajouter des valeurs sociétales et écologiques aux actions du service achat. Tout cela est crucial pour attirer et fidéliser les collaborateurs, car c'est le meilleur moyen de leur garantir une expérience agréable au sein de l'entreprise.

​Comment se passe l'achat responsable en pratique ?

Il existe des lois à suivre pour pratiquer l'achat responsable. La première qui était en vigueur en France est la loi du devoir de vigilance. Elle imposait au client final un fort engagement dans le suivi de l'ensemble de la chaine de production et la sous-traitance en particulier. Cela était très bénéfique pour tous, car tout le monde était obligé d'observer les produits et services avec un plan de vigilance bien défini à l'appui.

Une évolution fulgurante des achats responsables

Le devoir de reporting a fait ensuite son apparition à l'échelle européenne. Il s'agissait de déclarer ses performances extrafinancières obligatoirement. Il fallait ainsi fournir une liste détaillée des actions menées par une entreprise dans le cadre de la responsabilité sociétale.

Actuellement, l'évolution du domaine est encore plus rapide, car une prise de conscience collective a eu lieu, surtout concernant l'écologie. Dans ce sens, le règlement de l'Union européenne indique désormais les investissements à privilégier et met à disposition les fonds nécessaires. La responsabilité sociétale devient alors très concrète avec un aspect business. Il est également question de reporting sur l'impact carbone avec les notions de Scope 1 et Scope 2, liées aux émissions de CO2 dues à l'activité économique d'une entreprise.

Les acheteurs, premiers acteurs impliqués par la transformation

Plus loin, le Scope 3 prend en compte les flux en amont. Il s'agit des émissions de CO2 provenant des fournisseurs d'une entreprise, qui sont estimées à 70 % de son empreinte carbone. Une autre loi entrera en vigueur d'ici 2030, avec l'obligation des entreprises de surveiller et gérer le flux en amont de leur production avec leurs fournisseurs. Les acheteurs sont les premiers acteurs à impliquer, car ils maîtrisent déjà l'écosystème des fournisseurs et ont de l'expertise dans le domaine. En combinant leurs aptitudes à collaborer avec d'autres personnes, leur influence au sein de leur entreprise et les divers clubs d'achat existants, il est possible d'atteindre l'objectif.

Tous les acheteurs dans le monde doivent aussi s'unir pour faire face à ce défi majeur. Une telle union est nécessaire pour établir des standards à respecter en matière de responsabilité sociétale. Cela est indispensable comme dans de nombreux domaines, tels que le digital.

Quel est l'avenir de l'achat responsable ?

L'avenir s'annonce radieux pour l'achat responsable. Pour les entreprises qui aimeraient s'y engager beaucoup plus, il faut déjà qu'elles commencent par montrer au monde les petites actions qu'elles mènent dans ce sens. Cela est nécessaire pour amener tout le monde à en faire de même, avec les collaborateurs et les clients en tête. Aux consommateurs, montrez-leur que votre produit ou service participe à la transformation du monde. Personne ne résiste à cela.

Les acheteurs doivent également énormément s'intéresser à l'écosystème des fournisseurs et à l'image que les clients ont de l'entreprise. Cela est indispensable pour contribuer à la valeur de l'entreprise qui deviendra de plus en plus immatérielle. C'est une tendance globale qui se dessine dans un monde où les contraintes de productions matérielles sont présentes. Pour cela, les clients devront consommer beaucoup plus de valeur immatérielle. Il leur sera toutefois nécessaire de pouvoir l'identifier. Le rôle du service d'achat responsable ici sera de donner de la valeur à leurs produits et services en reflétant l'attention qu'ils portent à chaque consommateur singulier.

Les équipes d'acheteurs en France excellent dans ce domaine grâce au brassage de personnes et à l'assistance de travailleurs en freelance. Ce sont des professionnels qui ont une vision nouvelle du monde. Elles ont des personnalités capables de générer l'étonnement et d'impulser le réveil lorsque l'équipe s'endort sur ses accomplissements. Pour en savoir plus sur la responsabilité sociétale des entreprises et d'autres domaines, rejoignez les #ChangeMakers sur la chaine YouTube de Freelance.com.

Interview Loïc Jouenne par Julie Huguet

Le monde de l'emploi et son fonctionnement subissent des changements majeurs au quotidien, auxquels il est important de s'adapter. Pour cela, les organisations du secteur public ressentent un besoin profond de transformation. Pour découvrir à quoi ressemblera l'avenir du travail dans le secteur public, retrouvez une nouvelle interview des #ChangeMakers.

À quoi s'intéresse le secteur public en général ?

Pour mieux cerner les changements au cœur du secteur public, Julie Huguet, directrice People&Culture de Freelance.com a reçu Loic Jouenne, de ConvictionsRH.

ConvictionsRH, c’est une structure spécialisée dans l'accompagnement des organisations publiques et privées dans leur transformation, grâce aux ressources humaines. Selon Loïc, les besoins soulignés par les structures du secteur public en particulier concernent les espaces de travail, le management des ressources humaines, l'organisation du travail. Tout cela est nécessaire pour un fonctionnement harmonieux au sein de ces organismes, surtout avec les changements majeurs induits par la covid-19.

Faisons le point grâce à cette interview des Change Makers.

Quels sont les différents types de projets réalisés et qui en sont les demandeurs ?

Les demandeurs de projets sont nombreux, car le secteur public en France est très vaste. Il s'agit principalement des ministères, services décentralisés, collectivités territoriales, administrations publiques. Quant aux projets pour lesquels elles ont recours aux cabinets comme Convictions RH, il s'agit principalement de réorganisation du travail en général. Par exemple, une grande métropole du sud de la France a fait appel au cabinet pour solliciter un accompagnement dans le réaménagement de ses services. En analysant leur demande, deux besoins principaux ont été identifiés :

• un besoin de représentation des services offerts dans les espaces de travail modernes et digitalisés,
• un travail de réflexion pour se projeter dans cet espace digitalisé afin de mieux organiser le travail.

Ces aspects de leur structure sont très importants pour les collectivités territoriales. Une loi a même été votée dans ce cadre en rapport aux 1607 heures de travail par an, pour réorganiser le milieu de l'emploi dans le public et ses réalités. De plus, la transformation des espaces de travail dans le secteur public implique un abandon des bureaux cloisonnés et une adoption des espaces ouverts, flexibles et digitalisés. Dans les nouveaux espaces de travail, des salles de réunions hybrides seront prévues pour faire collaborer le personnel présent sur le site et les personnes en télétravail. Ce besoin d'évolution a vraiment été accéléré par l'augmentation du travail à distance lié aux différents confinements en réponse à la covid-19.

Des méthodes créatives sont-elles empruntées au secteur privé ?

Contrairement aux idées reçues, le secteur public n'est pas dénué de personnes créatives. Il existe en effet de nombreux fonctionnaires qui font parler leur créativité au quotidien, malgré les contraintes et limitations auxquelles ils sont assujettis. De plus, de nombreux labs sont désormais mis en place dans les services déconcentrés d'état par exemple, sur initiative de la DITP ou du DINUM. Ce sont des lieux de réunion créatifs, déployés pour l'amélioration des services de ces organisations publiques.

Dans les Chambres de Commerce et d'Industrie (CCI) par exemple, ces espaces de créativité sont très utiles. Ces organisations font en effet face à une restructuration lourde, depuis 10 années environ, qui nécessite une amélioration rapide des services offerts aux entreprises. Pour cela, le besoin en co-création, co-production, design thinking est présent en permanence et doit être comblé. Il est alors peu pertinent de croire que ces concepts ne sont pas présents dans le secteur public. Dans de nombreuses institutions comme Pôle Emploi par exemple, des espaces créatifs sont présents. Ils sont très semblables à des incubateurs d'entreprise, grâce à leur aptitude à faciliter les échanges et la collaboration entre les travailleurs.

Le Démat ADS : un projet concret de transformation des organisations du secteur public

Le Démat ADS est le projet de Dématérialisation de l'Application du Droit des Sols. Derrière ce nom dont il est difficile de cerner les contours se trouve simplement la démarche d'obtention du permis de construire. Ce projet permet en effet de simplifier la procédure et de la dématérialiser, pour qu'un pétitionnaire (citoyen demandeur du permis de construire) puisse faire sa demande en ligne sans se déplacer.

Ce besoin de dématérialisation a été accéléré par la covid-19. En réalité, les institutions publiques étaient inaccessibles aux usagers durant la période des différents confinements. Il fallait alors trouver une solution rapide pour ne pas arrêter l'activité économique liée à la construction et la rénovation de bâtiments, par manque de permis de construire. Grâce au Démat ADS, un pétitionnaire peut désormais franchir l'obstacle de la distance grâce au service dématérialisé. Pour cela, l'administration publique dans sa totalité a dû être mobilisée à travers les collectivités territoriales et les divers ministères de : la Transition écologique, la Culture, la Fonction et Transformation Publique, l'Intérieur.

Les efforts harmonieux de ces entités ont permis de moderniser et dématérialiser le service d'obtention du permis de construire, dont le processus était assez chronophage et très complexe pour le citoyen. Actuellement, la démarche est simplifiée et très lisible pour les pétitionnaires.

Un projet géré en partenariat avec Freelance.com

Nous avons participé au projet du Démat ADS en tant que prestataires, grâce à un partenariat entre ConvictionsRH et Freelance.com. Dans ce cadre, nous avons fourni un accompagnement dans la transformation de ces organisations du secteur public, précisément en ce qui concerne la communication et la conduite du changement. Tout projet qui a rapport à la digitalisation, au numérique ou à la dématérialisation, implique en effet deux volets très importants à considérer. Il s'agit de la mise en place d'une nouvelle technologie et de l'adoption de nouveaux usages.

Concernant le dernier point, cela implique le changement de pratiques au sein du secteur public et l'adoption de nouvelles postures au sein des services instructeurs. Il a été nécessaire de faire un grand travail de communication interne et externe, pour faciliter cette transformation. De plus, de nombreuses séances de mobilisation et de formation ont été mises en place, dont l'assistance au déploiement des nouvelles technologies est l'une des actions phares.

Une transformation réussie

Ce fut un projet d'une grande ampleur, qui a été géré de façon efficace et rapide par toutes les parties prenantes. Le mérite revient en grande partie aux acteurs publics autour de ce programme de transformation, qui se sont mobilisés pour la concrétisation du projet.

Cette interview des Change Makers est disponible en vidéo sur la chaîne Youtube Freelance.com.

Le travail en freelance est très en vogue depuis quelques années maintenant, et ce un peu partout dans le monde. Pour en cerner les contours et principes fondamentaux, il est nécessaire de l'analyser en profondeur. Pour cela, avec Freelance.com découvrez la 1re étude scientifique sur le Freelancing en France.

Freelancing : de quoi s'agit-il ?

C'est le mode de travail propre aux travailleurs indépendants. Il regroupe les personnes qui mettent leurs compétences au service de personnes ou entreprises, sans être salariées. Vous y trouverez une vaste quantité de métiers tels que : livreurs, chauffeurs VTC, artisans, agriculteurs, commerçants, prestataires intellectuels… Selon Benoit Ravel, PDG Data Storm, il y aurait près de 4,5 millions de travailleurs indépendants en France.

Toutefois, l'étude scientifique menée sur le freelancing se concentrera uniquement sur les prestataires intellectuels, dont le nombre est évalué à 1 million de personnes. Cette catégorie de travailleurs indépendants également connus sous le terme de « consultants » offre ses compétences cognitives aux entreprises contre rémunération.

Comment l'étude a-t-elle été réalisée ?

Cette étude scientifique a été réalisée grâce à un recoupement de données de plusieurs organisations, puis à leur analyse avec l'aide du brillant économiste Stéphane Auray. Il n'était en effet pas possible de considérer les informations obtenues par l'outil statistique public, car il n'est pas adapté à cette étude. Par contre, la concaténation des données de l'INSEE, des URSSAF et du monde de l'emploi a permis d'avoir des informations très précises concernant le freelancing en France.

Les chiffres clés de cette étude

Cette étude a permis de tirer de nombreuses conclusions.

Les métiers les plus représentés

Dans la tranche de travailleurs indépendants étudiée, deux groupes dominent principalement et représentent 50% de la population totale. En premier et contre toute attente se trouvent les consultants qui exercent dans les fonctions supports pour les entreprises. Il s'agit des professionnels des domaines tels que : la gestion des ressources humaines, les finances, le service achat… Ils représentent 27% de la population étudiée. En seconde position, les professionnels des secteurs de l'information et de la communication sont prédominants avec 23%. On y retrouve des disciplines telles que : le marketing digital, l'informatique, l'infographie, la communication… Viennent ensuite les autres disciplines.

La prévalence selon le genre

Selon l'étude réalisée, les hommes représentent les 2/3 de la population totale de travailleurs indépendants en France. C'est une différence majeure comparativement au monde du salariat, où la représentation est de 50% par genre, dans les mêmes fonctions. Cet écart serait dû au fort amour des hommes pour la prise de risques. D'autre part, cette tendance à faible dominance féminine chez les travailleurs indépendants pourrait vite être inversée. Le freelancing offre en effet de nombreux avantages autant pour les hommes que pour les femmes.

Il s'agit principalement de la liberté d'organiser ses journées selon ses priorités, de gérer son temps à sa convenance et de gagner potentiellement plus d'argent. De plus, travailler de chez soi ou à distance est vite rentré dans les mœurs, avec les confinements dus à la covid-19. Lorsque les femmes prendront ces avantages en considération, il est fort probable qu'elles fassent une transition massive du salariat vers le travail indépendant.

Le freelancing selon l'âge

Contre toute attente, les jeunes ne sont pas les plus représentés parmi les travailleurs indépendants. Ce sont plutôt les personnes de plus de 45 ans en général qui dominent, avec un pourcentage évalué à plus de 50%. C'est encore une autre différence marquante comparativement au monde de l'emploi, où ces personnes d'âge mûr représentent environ 30% de la population. Cette différence de prévalence selon l'âge dans le monde du travail indépendant est liée à l'expertise. Le Freelancing est en effet essentiellement basé sur le savoir-faire des consultants. Généralement, l'expertise est obtenue grâce à l'expérience professionnelle acquise au bout de plusieurs années d'exercice de sa profession.

Cela est surtout vrai dans les secteurs d'activité tels que les fonctions supports et la formation… C'est pour cela que les personnes d'âge mûr dominent parmi les consultants, car elles disposent d'une expertise pointue à rentabiliser. De plus, à partir d'un certain niveau de compétences, trouver des clients est bien plus intéressant pour un travailleur que d'avoir un emploi. En revanche, dans les secteurs tels que les technologies de l'information et de la communication, les consultants seront plus jeunes. Cela est lié au fait que ce domaine d'activité est très dynamique et que les jeunes principalement arrivent à suivre les changements rapides de cette industrie. Enfin, il n'existe pas de barrière d'âge en ce qui concerne le freelancing en France et dans le monde en général. Le plus important est de disposer de compétences désirées par les entreprises.

De même, le travail indépendant est un moyen sûr pour ces personnes âgées de rester actives, surtout si elles ont déjà atteint l'âge de la retraite. Dans ce contexte, elles peuvent exploiter leur savoir-faire plus longtemps et gagner des revenus conséquents, qui agrémenteront leur vie de sénior.

Freelance : qu'en pensent les entreprises et leurs cadres ?

Après investigation auprès des entreprises et cadres de ces structures, plusieurs constats ont été faits. Les cadres présentent un fort engouement pour le freelancing et envisagent réellement de s'y engager. Choisir ses propres missions, disposer de son temps et gagner ses revenus sans les partager avec une entreprise sont en effet des avantages très attrayants liés au travail en freelance.

Du point de vue des entreprises, le freelancing est apprécié de façon diverse. Un premier groupe ressent des frustrations face au phénomène de « Big Quit ». C'est une situation dans laquelle des travailleurs rentrent dans une entreprise, acquièrent de l'expérience sur 3 ou 4 années et la quittent pour aller travailler en indépendant. Les sociétés concernées essaient alors de bloquer le développement professionnel de leurs salariés. D'autre part, il existe plusieurs entreprises qui ont compris que le freelancing est la nouvelle tendance mondiale et travaillent activement à s'y adapter. Elles trouvent les meilleurs moyens de collaborer avec les talents qu'elles recrutent par le salariat, le portage salarial et le freelancing. Ces entreprises sont focalisées uniquement sur les compétences des travailleurs.

Quel avenir pour le travail en freelance ?

Comme l'expliquent Claude Tempe et Benoit Ravel, le freelancing a de très beaux jours devant lui en France, avec une hausse de 30% au moins prévue d'ici 2030. Cela porterait le nombre de consultants à 1 500 000 personnes. De plus, ce nombre pourrait absolument exploser si les travailleurs en France adoptent le cumul d'emplois comme aux États-Unis d'Amérique. Ils pourraient ainsi bénéficier de la sécurité de l'emploi et de la rentabilisation de leurs compétences dans des activités secondaires.

Par ailleurs, le freelance gagne en moyenne 40 000 € sur une année. Bien qu'il y ait de nombreux écarts types dans les profils étudiés, ce marché pourrait peser 60 milliards d'euros d'ici 2030. C'est une révolution en cours qui suscitera la création de nouvelles solutions d'accompagnement des travailleurs en freelancing. L'étude détaillée du freelance en France est disponible sur le site de Freelance.com.

Dans un contexte de digitalisation des banques et assurances, les acteurs de ce secteur font face à une problématique : la pénurie de main-d'œuvre qualifiée en matière de transformation numérique et de cybersécurité. Une solution existe : le recours aux travailleurs externes. Mais, contrairement au recrutement de salariés, ces profils spécifiques nécessitent une tout autre approche. Découvrez comment attirer des freelances, start-ups ou PME en entreprise et fidéliser ces prestataires aux compétences si recherchées.

Quels sont les freins à l'attractivité des banques et assurances traditionnelles ?

Banquiers et assureurs : ces métiers ne font plus rêver

Travailler comme conseiller bancaire ou en assurance était une fierté il y a encore quelques années. “ Mais ce n’est plus le cas. Les banques ont d’ailleurs du mal à recruter” comme l’explique Frédéric Guyonnet, président du SNB/CFE-CGC, premier syndicat national de la banque, de la finance et du crédit. Cela touche tous les types de métiers du secteur.

Ce phénomène s’est amplifié notamment depuis la crise de 2008. Les banques et assurances sont victimes d’un déficit d’image auprès de l’opinion publique. Cette perception a directement impacté l’image employeur, qui s'est progressivement dégradée.

Des collaborateurs sous pression

Les emplois dans ces 2 secteurs ne suscitent plus autant les vocations. Les collaborateurs travaillant au sein des banques ou des assureurs disent subir une forte pression au quotidien : surcharge de travail due à des réductions d’effectifs ou à des difficultés de recrutement, rythme de travail intense, objectifs toujours plus élevés… Et ce, quel que soit leur domaine d’expertise : force de vente, IT…

Selon l’enquête de 2021 sur les risques psychosociaux réalisée par le SNB, 74 % des employés des banques interrogés estiment avoir une quantité de travail excessive et 64 % affirment ne pas disposer du temps nécessaire pour faire leur travail (conseil, cybersécurité…) correctement. 

De quoi donner envie de se tourner vers les concurrents émergents.

Bon à savoir : selon la dernière étude “Profil de branche 2020 sur l’emploi” de l’Association Française des Banques (AFB), le pourcentage de démissions progresse un peu plus chaque année par rapport aux autres motifs de départ (retraite…). Il est passé de 31,1 % en 2016 à 40,2 % en 2019.

Fintech : une nouvelle concurrence attractive pour les candidats

Avec leur offre de services digitaux, leur expérience clients optimisée et leurs frais réduits, les néo-banques et les néo-assureurs attirent de plus en plus de nouveaux clients. Mais pas seulement ! 

Ces nouveaux acteurs sur le marché séduisent également les meilleurs profils de collaborateurs, particulièrement les experts IT. Même si le rythme de travail est soutenu du fait du développement croissant de leur activité, ils répondent aux attentes (méthodes de travail innovantes, autonomie, responsabilité, missions porteuses de sens…) des candidats, et notamment des nouvelles générations.

Face à ces nouveaux concurrents, les assurances et banques traditionnelles sont confrontées à un déficit d’attractivité. Elles rencontrent des difficultés (qu’elles sont en capacité de surmonter) pour attirer les spécialistes nécessaires à leur transformation digitale.

Des contraintes structurelles et réglementaires

Alors que le secteur est en pleine mutation, les banques et assurances évoluent dans un cadre réglementaire très strict. 

Les établissements traditionnels sont soumis à des réglementations renforcées au fil des années (Bâle IV…), alors que ces règles facilitent l’entrée sur le marché de nouveaux acteurs. Les concurrents sur le segment des services et moyens de paiement bénéficient d’une réglementation allégée.

Les contraintes ne sont pas uniquement réglementaires. Traditionnellement, du fait même de la nature des activités bancaires et assurantielles, le cadre organisationnel est très structuré : modes de fonctionnement formels, procédures lourdes, mode de management descendant… 

Au contraire, les néo-assurances et néo-banques présentent une organisation interne moins rigide et plus agile.

Muscler son attractivité auprès des talents externes : les solutions pour les attirer et les fidéliser

Besoins accrus de profils hautement qualifiés et de plus en plus rares, environnement concurrentiel renforcé… Dans cette guerre des talents à forts enjeux, les banques et assurances traditionnelles ont-elles perdu la bataille ? La réponse est non !

Dans ces secteurs, les chefs d’entreprises disposent de plusieurs leviers pour attirer et fidéliser les experts dotés des compétences nécessaires à la réussite de leur digitalisation.

Adapter sa culture d’entreprise et son mode de fonctionnement interne

Avant même de chercher à capter des prestataires externes, une mutation interne est nécessaire à plusieurs niveaux :

• Allègement du modèle organisationnel. Il s’agit de distinguer les règles imposées par les réglementations en vigueur et les procédures internes propres à chaque établissement. L’objectif : simplifier et assouplir le cadre de travail pour laisser une marge de manœuvre à chaque collaborateur externe qui aspire à plus d’autonomie, de responsabilité, de confiance.
  
• Développement d’une culture d’innovation. Dans un contexte de transformation digitale et de tension de recrutement, la culture d'entreprise doit évoluer en accordant plus de place à l’innovation. Échanges (produits, dialogues…) avec des acteurs innovants, soutien aux innovations (dispositifs de partenariats avec les Fintech ou avec des start-up de cet écosystème)... Autant de pistes pour atteindre cet objectif. 
  
• Identification et mise en œuvre d’une véritable proposition de valeur pour les prestataires externes afin de se différencier des concurrents.

Il s’agit d’adopter une organisation plus agile et de construire une promesse de collaboration plus valorisante pour répondre aux attentes du marché des travailleurs externes. 

Travailler sa marque partenaire pour la rendre attractive auprès des collaborateurs externes

Adapter son organisation interne et développer sa culture d'innovation, c’est bien. Le faire savoir, c’est mieux ! 

En effet, pour attirer en quantité et en qualité les profils d’experts dont le secteur a besoin, il est essentiel de communiquer auprès de la communauté des starts-up innovantes, PME et indépendants qui sont sensibles à la culture d'entreprise et aux valeurs des sociétés avec lesquelles ils collaborent.

Les banques et assurances sont familiarisées avec le concept de marque employeur : il s’agit de diffuser une image positive de l'entreprise pour donner envie aux candidats salariés de rejoindre leurs équipes. 

La solution : développer sa “marque partenaire". Les acteurs du secteur doivent revendiquer leur volonté à travailler avec des compétences externes dans le respect de leurs spécificités et de leur statut (pas de lien de subordination). 

Plusieurs actions peuvent être menées :

• Valoriser son e-réputation (notoriété sur les réseaux sociaux) pour indiquer sa capacité à accueillir des profils externes et à collaborer avec différents types de travailleurs. 

Adopter le label “Independent Friendly”. Une manière d’afficher clairement que l’entreprise accepte les règles du jeu d’une collaboration gagnant-gagnant avec un externe.

Misez sur des processus adaptés pour gérer efficacement l’onboarding des prestataires externes et faciliter leur acculturation 

Les entreprises disposent généralement de programmes pour faciliter l'intégration de leurs salariés. 

Pour être rapidement opérationnels et efficaces, même les profils les plus experts ont également besoin d'être accompagnés dès leur arrivée. D'autant plus que la durée de la collaboration est parfois très courte !

Pour intégrer efficacement des externes, il est essentiel d’adapter le processus d’intégration et de s’impliquer. 

Présenter la mission et les attentes n’est pas suffisant. Il faut veiller notamment à :

• Transmettre la vision de l’entreprise : ADN, valeurs, objectifs…
• Présenter le ou les externes au reste de l’équipe (missions…), et inversement ! 
• Fournir les outils digitaux nécessaires.
• Échanger sur le suivi de mission au début, pendant et à la fin de la prestation pour renforcer le lien et l’engagement.

Mesurer la satisfaction des collaborateurs externes pour les fidéliser

Il ne suffit pas d’attirer puis de faciliter l’intégration des talents. Encore faut-il développer une véritable stratégie de fidélisation pour conserver ces experts sur le long terme !

Cela passe par une mesure régulière de leur niveau de satisfaction. 

Plusieurs éléments peuvent servir d'indicateurs clés : 

• Retours des prestataires externes sur les conditions de travail, le délai de paiement…
• Efficacité de travail au fil des missions
• Longévité des collaborations entamées.

La prise en compte de ces différents critères permet éventuellement d’effectuer des mesures correctives pour améliorer la qualité de la collaboration et ainsi encourager les prestataires  à accepter de nouvelles missions.

Faire appel à un spécialiste du sourcing de talents externes

Pour le secteur des banques et assurances comme pour les autres, trouver des profils experts  avec des compétences spécifiques (cybersécurité…) et en règle du point de vue juridique, social et fiscal est plus complexe et plus long qu’il n’y paraît.

Confier cette mission à un intermédiaire fiable, expert en recherche de talents externes, est la bonne option pour gagner en efficacité, en réactivité et en qualité de sourcing. 

Avec un large panel d’experts, freelances ou Strat-ups et PME,  spécialisés en transformation numérique directement consultables via une plateforme d’intermédiation, Freelance.com permet aux établissements bancaires et assurantiels de faciliter la mise en œuvre de la digitalisation. 

En effet, nous proposons un accompagnement de A à Z totalement personnalisé : sélection et vérification des ressources selon les besoins exprimés (expertise IT ou IA, nombre de freelances…), prise en charge des démarches administratives (contractualisation, facturation…)...

Pour faciliter l’intégration de ces consultants externes et les rendre immédiatement opérationnels, nous assurons l'onboarding de chaque prestataire avec un suivi régulier et rigoureux (entretiens téléphoniques…).

Nous apportons une réponse rapide, qualitative et sur mesure, à la hauteur des enjeux du secteur.

La transformation numérique des banques et assurances repose notamment sur le recours à des prestataires externes aux compétences pointues et rares. Malgré l'environnement concurrentiel et des contraintes internes, les acteurs de ce secteur ont les capacités à attirer les meilleurs talents en entreprise. À condition d’effectuer une mutation profonde pour accueillir, soutenir et fidéliser ces talents, maillons indispensables à la réussite de la digitalisation en cours.

Depuis plusieurs années, la transformation digitale dans le secteur bancaire et assurantiel est déjà bien entamée. Mais elle s’est accélérée, notamment suite à la crise sanitaire. Face aux nouvelles attentes des clients et à l’émergence de concurrents Fintech, la digitalisation des banques et assurances représente un enjeu majeur pour les acteurs traditionnels. Ils doivent relever plusieurs défis pour rester dans la course.

Les 3 principaux moteurs de la transformation digitale du secteur banques et assurances

1. Nouvelles attentes digitales des clients

Il est révolu le temps où les clients des banques se rendaient systématiquement dans les agences bancaires pour effectuer des transactions, rencontrer les conseillers ou ouvrir des comptes bancaires. Le constat est le même pour les clients des compagnies d’assurance.

L’évolution sociétale des habitudes de consommation n'épargne pas ces 2 secteurs. 

Qu’ils soient hyper connectés ou non, jeunes ou seniors, leurs clients expriment de nouveaux besoins comme :

• Un parcours client facilité grâce à des outils digitaux multicanaux et sécurisés pour réaliser en ligne l’ensemble des actes de gestion
• La flexibilité et l’instantanéité grâce à des services bancaires et assurantiels accessibles à tout moment pour répondre à leurs problématiques même en dehors des heures de travail classiques ou des jours ouvrés 
• La personnalisation des services et de la relation client
• La gestion autonome des produits et des actes associés : modification du plafond d’une carte bancaire, émission des relevés, ouverture d’un compte… 

Avec la pandémie de la Covid-19, ce type de nouveaux besoins s’est amplifié pour toutes les générations. Les établissements bancaires et les compagnies d’assurance ont assisté à une forte augmentation de l’utilisation des fonctionnalités numériques et des canaux digitaux. 

Satisfaire les nouveaux usages de leur clientèle est donc l’une des priorités.  

2. Concurrence accrue : émergence de nouveaux acteurs Fintech

Les assurances et banques traditionnelles évoluent dans un contexte de plus en plus concurrentiel.  

En effet, la concurrence n’émane plus uniquement de ces acteurs classiques. Les néo-banques et néo-assurances gagnent des parts de marché en répondant aux attentes actuelles des consommateurs, et notamment des jeunes générations. Selon l’étude “Panorama des néo-banques en France” réalisée par KPMG France en partenariat avec Ipsos, le nombre de comptes actifs est estimé à 3,5 millions fin 2019, ce qui représente une augmentation de + 75 % sur le marché des particuliers et + 70 % pour les professionnels en un an.

La raison : une gestion 100 % mobile (via un smartphone). Par exemple, les néo-banques proposent des produits/services bancaires restreints (pas de découvert autorisé, pas de possibilité de déposer un chèque, puisqu'elles n'ont pas d'infrastructures physiques), mais à des tarifs très compétitifs. De plus, ils sont accessibles facilement et en temps réel via des applications mobiles intuitives. 

À la pointe des nouvelles technologies, ces concurrents séduisent de plus en plus d’utilisateurs, car ils leur offrent une expérience client optimisée et personnalisée avec des frais bancaires réduits.

Cette nouvelle concurrence ne se cantonne pas aux produits/services proposés. En effet, ces acteurs issus de la Fintech sont également en position de force pour attirer et fidéliser les profils rares (experts techniques en IT, Data, UX Design…), car ultra-qualifiés et très sollicités à l’heure de la digitalisation des banques et assurances.  

Bon à savoir : banque en ligne et néo-banque ne sont pas synonymes ! Avec une néo-banque appelée également banque mobile ou banque digitale, la gestion des actes bancaires basiques se fait exclusivement depuis un smartphone ou une tablette. Une banque en ligne est développée par une banque traditionnelle qui propose une offre dématérialisée tout en s’appuyant sur un système bancaire traditionnel. Pour autant, la différence entre les deux tend à se réduire. En effet, les néo-banques travaillent pour améliorer leur renommée afin de gagner la confiance des consommateurs et pour développer des offres plus complètes afin de rivaliser avec les banques en ligne.

3. Perspectives renouvelées dues aux nouvelles technologies

Les acteurs traditionnels du secteur banques et assurances ont adopté et maîtrisent dorénavant certains outils technologiques (applications…). 

En revanche, l’utilisation d’innovations plus complexes et disruptives n’en est qu’à ses débuts. L’intelligence artificielle (IA) offre de belles perspectives, avec des opportunités d’amélioration considérables en termes d’expérience client, d’analyse de gros volumes de données et de gestion des risques. 

Digitalisation des banques et assurances : les avantages

La transformation numérique est génératrice de réels avantages pour les acteurs traditionnels, à condition qu’ils redéfinissent leur stratégie à plusieurs niveaux.

Adaptation du positionnement face à la concurrence des Fintech

L’émergence des néo-assurances et néo-banques est finalement une opportunité. Elle oblige les établissements traditionnels à adapter leur modèle d’affaires (proposition de nouveaux services…).

Elle les incite également à revoir leur positionnement dans l’écosystème en menant plusieurs actions :

• Développer des partenariats gagnant-gagnant. Par exemple, les banques ou assurances intègrent les solutions des Fintech dans leurs propres services/produits : elles bénéficient de leur savoir-faire technique. En échange, les acteurs traditionnels sont un point d’entrée dans le secteur financier et apportent leur expertise en matière de réglementation. 
• Investir dans des start-ups. Par exemple, une prise de participation dans un fournisseur d’outils ou de technologies de pointe permet d’orienter le développement de ce partenaire et de sécuriser le lien contractuel.
• Initier de nouveaux modèles de collaboration basés sur la plateformisation de l’économie. Par exemple, selon l’étude réalisée en 2021 par Colombus Consulting en partenariat avec l’institut Opinion Way, le modèle Bank-as-a-Platform est amené à se développer. Il s’agit de mettre en place une plateforme pour agréger différents services et produits, bancaires et non bancaires (comme des solutions immobilières).

Exploitation des nouvelles opportunités technologiques

L’IA et le Big Data sont indissociables d’une digitalisation réussie. 

En effet, pour les banques et assurances, l’intégration et le déploiement de solutions hautement technologiques offrent de multiples avantages :

• Optimisation de la satisfaction client grâce aux chatbots ou voicebots pour leur apporter une réponse 24h/24 et 7j/7. 
• Amélioration de la relation client par l’automatisation de certaines tâches et le traitement d’un grand volume de données pour une meilleure compréhension des besoins. Libérés d’opérations à faible valeur ajoutée, les conseillers seront plus disponibles pour apporter leur expertise aux clients.
• Réduction des coûts et optimisation de la gestion interne grâce à l’analyse des données non structurées et à la possibilité d’automatiser les tâches non stratégiques.
• Diversification de l’offre produits/services : NFT (jetons non fongibles)...
• Diminution drastique des risques (financiers, opérationnels…) grâce à une analyse plus fine des données passées et à des propositions prédictives.

Les défis à relever par les banques et assureurs en termes de digitalisation 

1. Assurer la protection des données personnelles

Les compagnies d'assurance et les banques collectent une grande quantité de données personnelles auprès de leurs clients via les canaux digitaux. 

Si l’IA favorise leur traitement et leur analyse pour améliorer notamment la connaissance des besoins clients, la transformation numérique amplifie l’exposition aux cyberrisques. 

Ces informations sensibles sont des cibles pour les pirates informatiques. 

Dans les années à venir, le secteur banques et assurances doit veiller à renforcer la sécurité des systèmes d’information et adopter de bonnes pratiques en matière de cybersécurité : tests d’intrusion, déploiement de nouveaux outils et mises à jour régulières…

2. Garantir une expérience utilisateur de qualité et apporter une expertise à forte valeur ajoutée

Face aux Fintech, les acteurs traditionnels doivent développer des sites web et des applications à la hauteur des exigences de leur clientèle. C’est–à-dire sans aucun bug ni aucune anomalie. C’est la condition pour éviter de voir le taux de conversion baisser et le nombre de passages à la concurrence augmenter.

Si l’expérience utilisateur doit être hautement qualitative, l’un des atouts différentiels des banques et assurances classiques est sans aucun doute l’expertise humaine apportée à leurs clients, demandeurs de conseils avisés. 

D’après la 9^e édition de l’étude “Relations banques et clients” réalisée en 2019 par le cabinet Deloitte, 45 % des clients français des banques préfèrent s’adresser à leur conseiller pour réaliser des opérations complexes, contre 43 % en 2018. De même, le pourcentage de clients sollicitant l’avis de leur conseiller pour choisir un produit bancaire est passé de 24 % en 2018 à 28 % en 2019.

Il ne s’agit donc pas uniquement de proposer une large gamme de produits/services en ligne. La digitalisation ne doit pas évincer le facteur humain. Accompagner chaque client pour faire le bon choix à des moments clés de sa vie (achat logement…) est une véritable valeur ajoutée qui fera la différence. 

3. Sourcer les talents externes indispensables à une digitalisation réussie 

Intégrer de nouvelles solutions IA, développer des plateformes numériques performantes en termes d’UX… Ces défis consécutifs à la nécessaire digitalisation du secteur ne peuvent être relevés sans l’intervention d’experts techniques en Data, Cloud, IT... Des compétences technologiques de pointe et rares. 

Face à l’attractivité des Fintech et à un marché pénurique, les acheteurs de prestations intellectuelles des banques et assurances traditionnelles ont une carte à jouer : élargir leur champ de sourcing en faisant appel à des talents externes. C’est une alternative efficace pour répondre aux besoins actuels et futurs dans un contexte compétitif où la demande de profils ultra-qualifiés est supérieure à l’offre.

Avec son vivier de 370 000 freelances spécialisés et 1 000 start-ups d'expertise, Freelance.com est en mesure de répondre avec réactivité et flexibilité aux besoins (réguliers ou ponctuels) de profils les plus qualifiés pour accompagner la digitalisation du secteur banques et assurances.

Large réseau d’experts ultra-qualifiés et testés, plateforme d’intermédiation pour un accès direct et facile aux ressources nécessaires, solutions sur mesure (délégation de gestion de sous-traitance, portage salarial)... Grâce à notre connaissance précise du secteur bancaire et assurantiel, nous garantissons un accompagnement personnalisé et hautement qualitatif afin de trouver en un temps record les experts nécessaires pour assurer la réussite de la transformation numérique en cours.

Indispensable à la survie de ce secteur, la poursuite de la digitalisation des banques et assurances traditionnelles est en bonne voie. Il reste plusieurs défis à relever à ces acteurs pour rester attractifs auprès d’une clientèle toujours plus exigeante dans un contexte où une nouvelle concurrence gagne leur confiance. Toutefois, ces projets ne peuvent être menés à bien sans recourir à des experts, très sollicités. Face à une pénurie de talents, solliciter des prestataires externes dotés des compétences techniques requises est une bonne solution pour tirer parti des avantages de la transformation numérique.

Face aux cyberattaques toujours plus nombreuses, les entreprises n’ont d’autre choix que d’intégrer des solutions de cybersécurité. Si les acteurs de tous les secteurs sont touchés, certains comme les banquiers et les assureurs sont plus impactés que d’autres. Quels sont les enjeux de la cybersécurité dans les banques et assurances ? Quels sont les défis à relever en matière de sécurité informatique ? Quels sont les leviers dont disposent les établissements bancaires et assurantiels pour se prémunir des cyber risques ? On fait le point.

Secteur financier et assurantiel : particulièrement exposé aux cyberattaques

Si toutes les entreprises représentent de potentielles victimes de cyberattaques, les banques et compagnies d’assurance sont certainement les plus exposées à la cybercriminalité.

Elles représentent une cible de premier choix pour les pirates informatiques. Selon le rapport “Global Wealth 2019” de Boston Consulting Group (BCG), les services financiers subissent 300 fois plus de cyberattaques que les entreprises d’autres secteurs.

Une recrudescence des cyberattaques contre les services financiers 

Ces dernières années, le secteur bancaire et assurantiel doit faire face à une recrudescence des cyberattaques, notamment du fait de l’accélération de la digitalisation. 

Selon l’étude “Global Banking Fraud Survey 2019” réalisée par le cabinet de conseil, d’audit et d’expertise comptable KPMG, plus de 60 % des établissements bancaires signalent une hausse des volumes de fraude et plus de 50 % constatent une augmentation de la valeur de la fraude. 

Plus récemment, l'agence de notation financière Moody's confirme cette tendance en s'appuyant sur les chiffres issus du rapport du bureau d’études spécialisé VMware Carbon Black. Entre février et avril 2020, le nombre de fraudes contre les institutions financières a triplé (+ 238 %) suite au développement du télétravail imposé par la pandémie. De même, les tentatives de vol de données personnelles ont été multipliées par 9. 

Ces résultats n’ont rien de surprenant étant donné que la digitalisation de ces secteurs s'accélère et que les principales infrastructures de marché (systèmes de règlement, services de paiement, chambres de compensation…) sont dématérialisées. L’amplification de la surface numérique augmente nécessairement le risque d'exposition aux cyberattaques.

Principales menaces pour la cybersécurité dans les banques et assurances

En matière de cybersécurité, les menaces sont protéiformes. 

Les banques et assurances sont confrontées à différents types d’attaques, externes et internes, comme par exemple :

• Hameçonnage (phishing). Cette méthode a pour objectif d'obtenir les données bancaires ou personnelles des clients (numéros de carte de crédit, mots de passe, RIB…). Ils reçoivent un sms ou e-mail frauduleux pour les inciter à communiquer de type d’informations sensibles.
• Pharming. Cette technique de piratage informatique consiste à rediriger les utilisateurs du site d’une banque ou d’une assurance vers un faux site internet. L’objectif : voler les informations confidentielles nécessaires aux transactions en ligne.
• Déni de service (Distributed Denial of Service DDoS). Ce type d’attaque est dirigé contre le serveur web qui héberge le site. Le but est de le perturber, voire le rendre inaccessible, en envoyant un nombre de requêtes supérieures aux capacités maximales du serveur pour le saturer. Le pirate informatique peut alors exiger une rançon pour débloquer le site. 
• Fraudes ou négligences d’employés internes.
• Cybercriminalité en tant que service (CaaS). Moyennant finance, les cybercriminels proposent leurs services et leurs logiciels malveillants à quiconque a pour projet de lancer une cyberattaque. 

Compromission d’emails professionnels (Business Email Compromise BEC). La fraude au président est la plus courante. Le pirate usurpe l’identité d’un donneur d’ordre de la banque pour demander à un salarié d'effectuer un transfert de fonds frauduleux (à destination du fraudeur).

La cybersécurité dans les banques et assurances : un enjeu majeur

Face à de telles menaces, assurer la cybersécurité devient une préoccupation majeure pour les acteurs du secteur des assurances et des banques, avec 3 enjeux principaux.

1.    Protéger les données clients

En cas de vol de données personnelles, les hackers ont accès aux comptes bancaires des clients victimes. Une porte grande ouverte pour subtiliser la totalité des fonds en quelques minutes seulement.

La protection de ces données sensibles est donc une priorité en matière de cybersécurité.

2. Prévenir les pertes financières

Une cyberattaque peut avoir de lourdes conséquences financières pour les banques et assurances : remboursement coûteux des sommes volées aux clients, réduction de la marge bénéficiaire, réévaluation des fonds propres prudentiels exigés par l’autorité compétente (Banque Centrale Européenne par exemple)...

En investissant dans la cybersécurité, les établissements bancaires et assurantiels limitent les risques (de faillite bancaire par exemple) et minimisent les pertes potentielles d’actifs financiers.

Le saviez-vous ? Selon IBM Security, le coût moyen d’une brèche de données s’est élevé à plus de 5 millions d’euros en 2019 pour le secteur financier, prenant en compte plusieurs facteurs de nature économique, juridique, technique et réglementaire.

3.             Préserver la réputation de la banque/assurance

Dans ces 2 secteurs, la pression concurrentielle s’est intensifiée ces dernières années, notamment avec l’apparition des néo-banques et néo-assurances. 

Les consommateurs ont donc l’embarras du choix. Une compagnie d’assurance ou une banque victime d’une cyberattaque perdra sa crédibilité auprès de ses clients. Pour ne pas risquer de voir leur argent et leurs données personnelles tombées entre de mauvaises mains, ils préféreront choisir un concurrent.

Avec une cybersécurité optimale, les établissements bancaires et assurantiels s’imposent comme des professionnels dignes de confiance. 

Banques et assurances : les principaux défis à relever en matière de sécurité informatique 

1. Trouver un juste équilibre entre praticité et sécurité

La cybersécurité dans les banques et les assurances est essentielle, aussi bien pour les établissements concernés que pour leurs clients. Mais elle ne doit pas pénaliser l’expérience client. 

Le risque : voir une partie des détenteurs d’un compte bancaire ou des assurés se tourner vers un concurrent avec des réglementations et processus moins stricts et moins contraignants.

Les banquiers et assureurs doivent donc trouver le bon équilibre entre un confort d’utilisation optimal et une sécurité suffisante.

2. Anticiper pour gérer efficacement les risques de cyberattaques

Même si un établissement bancaire ou une compagnie d’assurance est équipé de systèmes de sécurité et d’outils de détection performants, il est impératif de les tester régulièrement.

L’objectif : détecter d’éventuelles failles face à de nouvelles menaces toujours plus complexes afin d’apporter des actions correctives ou d’investir dans un système plus sécurisé.

Mieux vaut anticiper pour limiter les cyber risques plutôt que de devoir les gérer en urgence.

3. S’adapter aux évolutions constantes des menaces

Les cybercriminels font évoluer leurs techniques de piratage pour contourner les mesures mises en place par leurs cibles. Ils développent notamment des logiciels toujours plus sophistiqués.

L’un des principaux défis dans le secteur bancaire et assurantiel est donc de mettre à jour en permanence les protocoles de cybersécurité et les systèmes de protection en misant sur les dernières innovations technologiques (intelligence artificielle, cryptage des données…). C’est la condition sine qua non pour se défendre efficacement sur le long terme.

Comment se prémunir contre les cyber risques ?

Voici plusieurs pistes pour lutter avec efficacité contre les cyberattaques dans le secteur des banques et assurances.

Miser sur les bons outils et les technologies de pointe

Face à des fraudes toujours plus sophistiquées, l’intensification du recours à l’intelligence artificielle est bien évidemment une réponse efficace, à la hauteur des procédés complexes mis en œuvre par les hackers. Mais ce n’est pas le seul levier à actionner en matière de cybersécurité.

Dans un avenir proche, les banques et assurances devront associer technologies avancées et mesures de sécurité optimisées comme :

• Le renforcement des méthodes de vérification d’identité pour un niveau de sécurité optimal. L'authentification multifacteur (MFA) devrait être systématisée. Elle nécessite 3 identifiants clés : un mot de passe ou une réponse à une question secrète (ce que le client sait), un code reçu par sms ou par e-mail (ce que le client possède) et un facteur biométrique comme les empreintes digitales ou le visage (ce que le client est).
• L’authentification adaptative. Il s’agit d’analyser en temps réel si une transaction financière effectuée en ligne est en phase avec les habitudes d’un client (montant de retraits, fréquences…). Si un changement de comportement est détecté, une authentification forte sera requise.

L’objectif est d’adopter une approche proactive pour anticiper et limiter les risques de fraude.  

Sensibiliser les clients à la cybersécurité et aux risques

Même le système de sécurité le plus sophistiqué ne peut pas empêcher un client mal informé par les cyberrisques de divulguer ses données personnelles en cas de phishing, pharming ou toute autre tentative de vol d’identité.  

La meilleure arme contre ce type de cybercriminalité reste la formation des utilisateurs à détecter les signes qui doivent les alerter. L’envoi de newsletters ponctuelles par exemple permet de les sensibiliser régulièrement. Plus les clients sont préparés et informés, plus ils éviteront de se laisser piéger. 

Trouver et attirer les profils experts en cybersécurité 

Face à la sophistication des cyberattaques et à l’évolution constante des technologies (systèmes d’information…), la cybersécurité est l’affaire d’experts avec des profils très variés, mais aux compétences pointues en cryptographie, sécurité du Cloud computing, IA, tests d’intrusion, gestion des incidents de sécurité informatique, analyse des fraudes… L'accélération de la digitalisation dans tous les secteurs entraîne un besoin croissant de ces profils à l’expertise spécifique, de plus en plus recherchés et rares. 

Heureusement, des solutions existent pour faire face à cette pénurie de talents : miser sur l’externalisation et le sourcing de prestataires externes spécialisés en cybersécurité. 

Mais sans disposer d’un bon réseau, cette recherche peut être chronophage pour les responsables d’achats de prestations intellectuelles. De même, il peut être difficile de trouver des experts de confiance. Pour faciliter toutes les démarches, faire appel à un leader de la recherche et de la mise en relation entre entreprises et indépendants, est la bonne alternative. 

Avec une communauté de 370 000 partenaires fiables, Freelance.com met à la disposition des acteurs du secteur banques et assurances son large réseau de techniciens qualifiés en cybersécurité. Selon les besoins (IA, management des risques cyber…), nous sélectionnons les profils adaptés après avoir pris soin de vérifier leurs savoir-faire. Qu’il s’agisse d’une mission ponctuelle (test d’intrusion) ou sur le long terme, nous sommes en capacité de répondre à tous les enjeux et dans des délais très courts (en moins de 24 h avec le portage salarial). Notre plateforme dédiée permet une mise en relation simple, directe et rapide. 

Grâce à notre offre de services sur mesure (contractualisation, facturation, gestion de sous-traitance…), nous pouvons accompagner nos clients de A à Z pour garantir la réussite de leurs projets de cybersécurité.

Assurer la cybersécurité dans les banques et assurances est une priorité à l’heure où les cyberattaques lancées contre les acteurs de ce secteur sont en constante augmentation. Les enjeux sont importants : limiter les pertes financières, protéger les données sensibles de leurs clients et préserver leur notoriété pour garder la confiance de leur clientèle dans un contexte particulièrement concurrentiel.

Interview Abdelaziz Joudar par Julie Huguet

Julie Huguet :  Aujourd'hui, j'ai la chance d'être en compagnie d'Abdelaziz Joudar, cofondateur de Datavalue Consulting. Qui est Datavalue Consulting ?

Abdelaziz Joudar : Datavalue Consulting est une entreprise spécialisée sur la valorisation de la data. Nous intervenons sur toute la chaine de valeur, du conseil très amont de stratégie data jusqu'à la mise en œuvre de projets.

Pour donner quelques secteurs, je dirais plutôt sur le secteur public l'armée, la douane, le ministère de l'intérieur, plusieurs agences de l'Etat, mais également dans le monde privé, les assureurs, les distributeurs, le monde du luxe, l'hôtellerie, pour ne citer que ceux-là.

Julie Huguet : La data est un vrai levier de transformation. Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus ? Comment utilises-tu la data pour accompagner toutes ces entreprises qui n'ont aucun point commun ?

Abdelaziz Joudar : La data aujourd'hui apporte de la valeur sur une multitude de secteurs et dans le jargon du métier data, on parle plutôt de cas d'usages. Ces cas d'utilisation peuvent être dans l'innovation, dans le parcours client mais aussi dans l’optimisation opérationnelle, la logistique, les chaînes de fabrication. Enfin, on a également la gestion du risque.

Comment les acteurs, qu'ils soient publics ou privés, traitent-ils la problématique de la fraude ?

Et puis on a l'efficacité opérationnelle. C'est améliorer le fonctionnement de l'entreprise de manière générale.

Julie Huguet : Est-ce que tu es un exemple de métier qui s'est transformé grâce à l'usage de la data ?

Abdelaziz Joudar : Aujourd'hui, je dirais tous les métiers sans exception, même des acteurs du secteur public qui ont des métiers très spécialisés. Je pourrais donner l’exemple d’un acteur de la grande distribution pour lequel on a fait de la recommandation de produits et de services. Quand le client se connecte au site, il est reconnu à la milliseconde et en fonction de ses historiques d'achat, de nombreuses de variables, on peut lui faire des push d'offres de services.

Si je dois faire le parallèle avec le secteur public, je parlerai du cas que l'on vient de traiter pour la douane, pour l'amélioration du traitement de la fraude, pour bien cibler les contrôles. Avec 2 à 3 millions de conteneurs, la problématique du contrôle était un peu compliquée à traiter. Aujourd'hui, grâce à la data, on arrive à mieux concentrer les contrôles sur un nombre très réduit de conteneurs sur lesquels il y a un soupçon de fraude.

Julie Huguet : On voit une expertise très large avec ces cas d'usages et ces entreprises très différentes. Tu as réalisé pas mal d'études, dont une en partenariat avec le groupe Freelance.com.

Quels sont les grands enseignements ?

Quels sont les tendances que tu pourrais nous partager ?

Abdelaziz Joudar : Notre expertise nous a poussés à concevoir une échelle de maturité de 1 à 5, sur l'étude qu'on a faite ensemble sur la maturité du secteur public. En fonction de tout ce qui a été mesuré et de tous les questionnaires établis ensemble, on a aujourd’hui une maturité à deux, je dirais.

Si on regarde le monde privé, on est plutôt sur une maturité à trois. Beaucoup de grands groupes sont bien avancés, même si d'autres sont à la traîne. Ce qui veut dire l'intégration du process analytics dans les décisions grâce à la donnée dans une multitude de pans de l'entreprise.

La data financière peut être croisée à plein d'autres choses pour optimiser le quotidien, le fonctionnement, les process internes, etc. Aujourd'hui, beaucoup de groupes sont très avancés. Certains sont à la traîne, mais ce qu'on a constaté de positif, c'est plutôt une très bonne appropriation du « vocabulaire data » dans l'entreprise aujourd'hui. Quand on parle d'algorithme, de gouvernance par la data, ça parle à la majorité des salariés.

Les sujets qui peuvent compléter encore cette maturité pour amener les groupes à un quatre, c'est plutôt la gouvernance des données, le traitement de la qualité qui aujourd'hui, dans beaucoup de groupes, pose encore quelques problèmes.

Julie Huguet : Excellent, c'est un marché qui bouge très vite.

Abdelaziz Joudar : Le marché est très dynamique. Si on doit donner quelques indicateurs, c'est un marché devrait faire 15 % de croissance jusqu'en 2025 et qui va avoir encore beaucoup, beaucoup de choses à apporter à l'entreprise de manière générale.

C'est pour cela qu'on y croit et je reviens à la première question à savoir pourquoi avez-vous créé l'entreprise ?

On pense que la donnée a encore énormément de choses à apporter à la digitalisation et à la création de valeur dans l'entreprise de manière générale.

Pour mener à bien un projet dans l'entreprise, il arrive bien souvent que toutes les compétences requises ne soient pas disponibles en interne. Aujourd'hui, nombreuses sont les structures qui font appel à l'expertise d'un freelance pour combler ce manque. Si le freelance apporte un regard neuf très constructif sur le projet, il ne faut pas oublier qu'il travaille habituellement de manière autonome, n'étant donc pas au fait des réalités du travail en équipe.

Pour les managers, une question se pose alors : comment bien intégrer un freelance à son équipe projet ?

Anticipez les besoins en freelancing pour vos projets d'entreprise

Peu importe le secteur d'activité, les processus d'organisation du travail en entreprise ont connu de grands bouleversements engendrés par la révolution numérique. La culture managériale a évolué en favorisant désormais les méthodes agiles. Elles permettent d'augmenter au moment opportun le niveau de compétences nécessaire pour obtenir des résultats satisfaisants. Les missions deviennent de plus en plus complexes et nécessitent un haut niveau de pluridisciplinarité et d'interdisciplinarité.

Pour les sociétés évoluant dans le domaine du digital, de l'IT, de la communication ou encore du marketing, il est notamment très difficile désormais de se passer de profils freelances pour un grand nombre de projets. Il est donc important de réellement prendre conscience de cela et d'orienter les processus managériaux dans ce sens. Pour que tout se passe bien quand on doit solliciter l'expertise d'un travailleur indépendant, l'idéal est de responsabiliser en interne un poste spécial, celui du Chief Freelance Officer en l'occurrence.

C'est ce cadre RH qui doit anticiper et gérer l'intégration de compétences externes dans l'organisation interne du travail. Cela se fait en se basant sur les besoins en matière d'expertise métier et de soft skills exprimés par les responsables de chaque équipe projet. Il recrute les travailleurs indépendants et s'assure de les fidéliser en les initiant à la culture d'entreprise. Pour travailler plus efficacement, le Chief Freelance Officer peut passer par une plateforme d’intermédiation.

C'est le moyen de trouver facilement et rapidement les compétences professionnelles externes de haute qualité dont vos équipes ont besoin. Grâce au travail du Chief Freelance Officer, les équipes projet et l'entreprise en général sont mieux préparées à évoluer sereinement et efficacement avec des freelances.

Maitrisez les tenants et aboutissants du freelancing

Pour une collaboration réussie entre des freelances et vos salariés, il est important pour le responsable projet de bien maitriser le statut et le mode de fonctionnement d'un freelance. Il pourra alors agir en conséquence pour ne pas bousculer ses habitudes de travail, au risque de le rendre improductif. Au tout début de la collaboration, le manager et les autres membres internes de l'équipe doivent comprendre que le freelance évolue de manière flexible et indépendante. Ses horaires de travail ne sont pas fixes et il doit pouvoir travailler de n'importe où (intra ou extra-muros).

Le travailleur indépendant n'est pas soumis à la hiérarchie de la société. Il a cependant des obligations bien spécifiées de résultats vis-à-vis du responsable de l'équipe. Il n'est pas tenu d'adhérer aux valeurs ou à la culture d'entreprise, même s'il s'agit d'un travailleur de la structure. La partie interne de l'équipe doit également être sensibilisée par rapport aux notions du droit du travail applicables aux freelances. Cela permet de définir les limites des interactions possibles dans le cadre du travail compte tenu du statut du profil externe. Cela protège les intérêts des deux parties.

Réussissez l'onboarding de votre travailleur indépendant

Pour réussir l'intégration, l'accueil de même que les traitements réservés au freelance durant les premiers jours sont déterminants. Pour une première collaboration, il est possible d'organiser un moment convivial au cours duquel le reste de l'équipe lui sera présenté. Cela jette les bases d'une relation de travail harmonieuse et productive. C'est le moment également de lui faire connaitre le cahier des charges (les rôles et responsabilités de chaque acteur établis dans un cadre temporel bien précis) pour qu'il puisse mieux se repérer.

En lui faisant part du cadrage exhaustif du projet, le responsable peut profiter de l'occasion pour lui parler un peu plus de la mission et des valeurs de la société. Vous pouvez même lui proposer de venir travailler dans vos locaux en mettant en avant les avantages significatifs que cela comporte : connexion haut débit, espace détente, restauration gratuite… Cela favorisera naturellement les échanges avec les salariés. Pour les premiers jours, le responsable projet doit notamment être sensible aux difficultés rencontrées par son travailleur externe dans le cadre de la collaboration. Dans la mesure du possible, il devra y apporter des solutions rapides et efficaces pour que cette période d'acclimatation au travail en équipe se déroule au mieux.

C'est également le lieu d'organiser le suivi de l'outsourcing en programmant des séances en entreprise qui aident à contrôler l'avancée de l'activité et garder le contact. À son arrivée, le freelance doit pouvoir accéder facilement et automatiquement aux outils de travail collaboratif nécessaires pour une communication transparente et performante. Cela permet de gagner du temps et aide l'équipe à renvoyer une image sérieuse et professionnelle au consultant externe.

Engagez le freelance sur le projet

Tout au long de la collaboration, le travailleur indépendant ne doit jamais se sentir isolé du reste de l'équipe. Il faut savoir qu'évoluer dans une ambiance de travail qui vous valorise permet de maximiser la productivité et l'efficacité de tout collaborateur. N'hésitez pas à demander autant que possible l'avis de votre freelance sur des questions importantes du projet. Il doit pouvoir exprimer ses opinions tout en ayant la liberté de prendre des initiatives à des moments donnés.

Il est possible d'aller encore plus loin en le conviant à des activités ou évènements d'entreprise en interne. Cela aide à obtenir un meilleur engagement sur le projet en cours, améliorer la relation de confiance, mais aussi préparer le terrain pour de fructueuses collaborations futures. Par exemple, l'intéressé peut être invité à une pause-déjeuner, un diner, un pot en fin de semaine, un séminaire d'entreprise, un atelier de développement personnel… Ce sont les relations personnelles avec les autres collaborateurs qui seront plus développées pour l'accroissement de la synergie d'équipe.

Durant sa prestation, il doit remarquer que ses besoins de même que ces difficultés de travail sont pris en compte à temps par le manager. Éventuellement, vous pourrez organiser un diner de clôture avec l'équipe pour marquer la fin de votre collaboration d'une belle manière. Nul doute que votre prestataire sera très intéressé par une future collaboration avec votre équipe. Vous pouvez compter sur notre plateforme Freelance.com pour trouver facilement des profils qui s'adapteront à vos projets en entreprise. En fonction des besoins et des exigences du projet, des travailleurs indépendants accomplis et hautement qualifiés sont à votre disposition pour pérenniser votre entreprise.

Ces dernières années, une prise de conscience générationnelle et sociétale a remis au cœur du débat la responsabilité des entreprises autour de 3 thématiques : le développement durable ; l’importance des moyens de production éthiques et équitables et l'intérêt général.

La RSE (Responsabilité sociale des entreprises) illustre bien ces problématiques sociétales auxquelles de plus en plus d’entreprises répondent en mettant en place des mesures concrètes.

Dans ce sens, la Commission européenne définit la RSE comme “ l’intégration volontaire, par les entreprises, de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes ”.

Par ailleurs, la succession des différentes crises, ont fait apparaître de nouvelles dynamiques entrepreneuriales à finalité sociale.

Apparu dans les années 90, l'entrepreneuriat social est un concept qui se caractérise par le fait de soumettre la performance économique aux critères de l'intérêt général. Autrement dit, l'entreprise sociale ne vise pas en priorité le profit mais les intérêts sociétaux et environnementaux. 

S’il est vrai que la RSE se distingue de l'entrepreneuriat social car elle ne priorise pas l'intérêt général, les deux concepts se retrouvent dans leurs aspirations communes liées au développement durable et aux préoccupations sociales.

Épaulé par les mesures gouvernementales, l'entrepreneuriat social prend de plus en plus d’ampleur incitant les entreprises privées, impliquées dans une démarche RSE, à s’interroger sur des partenariats engagés avec les entreprises sociales.

Qu’est-ce que l'entrepreneuriat social et comment ce concept intègre t-il les préceptes de la RSE et du développement durable ? Explications.

Qu’est-ce que l’entrepreneuriat social ?

Synonyme de social business, ou économie sociale et solidaire, l'entrepreneuriat social désigne une nouvelle forme d’activité économique dont l'objectif prioritaire est de répondre à une problématique sociétale ou d'intérêt général.

La réalisation de bénéfices et profits est un objectif secondaire pour laisser place aux valeurs sociales et/ou écologiques d'une activité économique.

A titre d’exemple, l'entrepreneuriat social peut créer une activité économique liée aux domaines de la santé, de l’éducation, de la nutrition, l’énergie, protection de l’environnement,  du logements, l’alimentation biologique etc.

Les secteurs d’activité propices à l'entrepreneuriat social sont variés dès lors qu'ils visent à répondre à des besoins sociaux et environnementaux.

Le fonctionnement de l’entreprise sociale repose sur un mécanisme d’autosuffisance qui ne génère pas de perte et ne distribue pas de profits puisque ces derniers sont réinvestis dans l’activité de l’entreprise qui se contente de couvrir l’ensemble des coûts.

Achats responsables : l’opportunité commune des entreprises sociales et des entreprises engagées dans une démarche RSE

L’augmentation des défis économiques sociaux et environnementaux a mené naturellement à la responsabilité des achats des entreprises dans le cadre de leur chaîne de production.

Les entreprises qui s’engagent dans une politique RSE sont de plus en plus nombreuses car elles savent que la fidélité des consommateurs est désormais conditionnée par les valeurs éthiques et écologiques.

Parmi les objectifs recensés de la RSE dans les entreprises engagées en 2021, ont été relevés :

1. La gestion des attentes clients ;

2. La mise en place de dispositifs en faveur de la santé, de la sécurité et de la qualité de vie au travail ;

3. La gestion des investisseurs financiers ; 

4. La gestion des impacts environnementaux.

L’ensemble de ces objectifs soulève la question de l’achat responsable des entreprises.

Selon  l’Observatoire des achats responsables, l’achat responsable désigne “ Tout achat intégrant dans un esprit d’équilibre entre parties prenantes des exigences, spécifications et critères en faveur de la protection et de la mise en valeur de l’environnement, du progrès social et du développement économique ”. 

L’acte d’achat des entreprises est un bon indicateur du niveau d’engagement de la politique RSE d’une entreprise puisqu’il est un moyen d’agir avec des acteurs engagés dans le développement durable, la préservation de l’environnement et l’inclusion sociale.

Les acteurs de l’entrepreneuriat social s’imposent donc comme des partenaires privilégiés des entreprises engagées dans une démarche RSE car leurs besoins et leurs intérêts respectifs se retrouvent dans le cadre de leur collaboration.

Certaines entreprises placent au cœur de leurs mesures RSE l’achat direct auprès d’entreprises sociales et invitent ces dernières à se référencer en tant que fournisseur afin d'être considérées comme des prestataires classiques.

Les piliers d’une collaboration réussie entre entrepreneuriat social et grandes entreprises.

Il y a déjà quelques années, une étude de la plateforme Convergences relevait déjà la tendance des grandes entreprises (entreprises du CAC 40) dans le développement des activités proches du modèle économique de l’entreprise sociale (social business).

Dans cette étude, certaines grandes entreprises développaient au sein de leur département RSE ou développement durable des initiatives de social business. D’autres entreprises avaient créé spécifiquement des structures dédiées ou des fondations et laboratoires pour développer ce modèle économique.

Il ressortait de cette étude que 4 éléments importants participent au développement des activités social business.

Parmi ces éléments :

1. La synergie des expertises entre entreprises RSE et entreprises sociales

En mettant en commun leur savoir-faire, leurs compétences et leurs bonnes pratiques, les entreprises engagées dans une démarche RSE et les entreprises sociales parviennent à développer leurs projets communs.

2. Faire interagir différents acteurs économiques

L’interaction entre la RSE et l'entrepreneuriat social est favorisée par l’intervention de différents acteurs qui constituent l’écosystème du social business.

Les acteurs publics doivent interagir avec des acteurs privés et solidaires pour faciliter la mise en place des projets. En effet, les acteurs publics peuvent faciliter le financement des projets alors que les entreprises privées peuvent solliciter leur réseau professionnel.

3. Evaluer l’impact social / l’utilité sociale

L’impact social désigne les changements provoqués par une organisation sur ses parties prenantes et sur la société en général. Évaluer l’impact social est une mesure phare pour promouvoir le développement de l'entrepreneuriat social.

4. Communiquer sur les projets

La communication interne sur le développement des activités de social business est primordiale car elle donne du sens au travail des différents collaborateurs. De même que la communication externe qui vise à transmettre les valeurs véhiculées par l’entreprise.

Aussi, tous les outils classiques de communication : événements, programmes ciblés, création de lieux de rencontre, sont des leviers intéressants pour favoriser les initiatives de social business.

• Textes et Sources:

étude 2014 LES ENTREPRISES DU CAC 40 ET LE SOCIAL BUSINESS

Interview Aïssatou Baldé par Julie Huguet

Julie Huguet : Aujourd'hui, j'ai la chance d'être en compagnie d’Aïssatou Baldé, la fondatrice d'une plateforme de freelances africains Nawaari. Nawaari, cela signifie quoi ?

Aïssatou Baldé : Cela signifie bienvenue sur la plateforme. On accueille les entreprises du monde à venir découvrir les talents africains.

Julie Huguet : Comment est venue l'idée de Nawaari ?

Aïssatou Baldé : A l'origine, j'étais consultante en communication et j'accompagnais des entreprises qui voulaient se lancer en Afrique. Je mettais en place toute la partie stratégie et lorsque j'allais dans les villes africaines comme Conakry, Dakar ou Abidjan et que je recherchais des community managers, des graphistes, des développeurs pour m'accompagner sur la partie opérationnelle de ces stratégies, j'avais énormément de mal à trouver ces professionnels. Les talents étaient là mais il n'existait pas cette plateforme qui permet de les référencer par pays, par tarif, par métier, etc.

Julie Huguet : En Afrique, comment t'es-tu rendu compte qu’il y avait ces talents ?

Aïssatou Baldé : En Afrique comme en France, c'est très dur de trouver des chiffres. Mais quand on est dans une phase de recrutement, on passe par le bouche-à-oreille, on interroge notre entourage. Et donc on me faisait énormément de recommandations. Et ces professionnels arrivaient avec des portfolios qualitatifs : ils sont là et très talentueux, très formés, très compétents.

Julie Huguet : On ne connaît pas du tout le marché en Afrique. Comment se structure ce marché du freelancing en Afrique ?

Aïssatou Baldé : On a un marché qui est très mature au niveau de l'Afrique anglophone. L'Afrique du Sud, le Kenya, le Nigeria sont très en avance sur le statut du freelance. En revanche, pour l'Afrique francophone, l'Afrique subsaharienne, il y a un statut d'indépendant qui ressemble beaucoup à celui qu'on connaît ici, mais qui est encore peu connu.

On a de très bons freelanceurs en Côte d'Ivoire, au Togo, au Bénin où on commence à s’implanter et à grandir, et puis aussi, progressivement, au Sénégal, en Guinée. Ces pays commencent à s'ouvrir à ce mode d'activité.

Julie Huguet : Quels sont les métiers que tu as le plus ?

Aïssatou Baldé : On a beaucoup de professionnels du développement, beaucoup d'autodidactes. Mais ce sont des professionnels qui sont très compétents et qui sont aujourd'hui capables d'accompagner une entreprise sur ce type de mission. On a tous les métiers de l'image, du graphisme, les métiers de community management aussi.

Julie Huguet : Assez proche des tendances que l'on a en France. Est-ce que tu peux nous en dire plus sur ta start-up ?

Aïssatou Baldé : On est très content de pouvoir dire qu'on a 700 freelances inscrits sur la plateforme, avec principalement des professionnels de Côte d'Ivoire, Togo et Bénin. Et l'idée pour nous est de permettre à tous ces jeunes de pouvoir trouver des missions, que ce soit au niveau continental ou européen. Ce que l'on promet à nos clients est de travailler avec les meilleurs talents d'Afrique. Donc on a mis en place un processus de recrutement en quatre étapes qui passe par la vérification de l'identité, l'envoi du portfolio, un entretien individuel parce qu’on sait que les freelances doivent être capables de faire preuve de proactivité, de rigueur, d’autonomie et puis la vérification des références lorsque cela est possible.

Julie Huguet : Donc une belle progression depuis ton lancement. J'imagine que si tu as créé cette entreprise, c'est que tu as une vision pour le marché africain. Finalement, quel est ton rêve absolu ?

Aïssatou Baldé : La volonté est vraiment de contribuer au développement du continent africain par la création d'emplois. Donc tant au niveau international que local. Il y a des réels problématiques au niveau local que j'aimerais pouvoir adresser comme l'accès aux infrastructures de base, l'électricité, la connexion internet. Et pour cela, dans quelques années, j'aimerais ouvrir des hubs où les freelances pourraient venir se former, apprendre un métier, apprendre à devenir freelance et surtout pouvoir bénéficier d'un espace qui dispose d'un maximum d'équipements pour leur permettre de vivre de leur activité et sortir de la précarité.

Julie Huguet : C'est un beau projet ambitieux. Est-ce que tu as une actualité avec ta start-up que tu as envie de nous partager ?

Aïssatou Baldé : Oui, bien sûr. On va bientôt lancer la première formation « Devenir Freelance » qui sera dédiée à tous les jeunes Africains qui souhaitent s'insérer par le Freelancing et qui sera disponible en ligne d'ici quelques mois.

Meet up – Green IT et Entreprises : Quel avenir pour la sobriété numérique ?

Avec le développement du numérique dans les usages professionnels sur Internet, sur les réseaux sociaux, sur les applications de toutes sortes, sur les messageries d'entreprise, sur le cloud, sur les vidéos, avec le streaming et les requêtes multiples auprès des serveurs distants, avec ses tonnes de matériels et leur obsolescence programmée, nous sommes en train d'augmenter de manière exponentielle les émissions carbone liées au numérique.

Alors vous la sentez monter, cette petite musique sur la sobriété numérique ?

Et si la solution passait par ce que l'on appelle le green IT, cet informatique vert qui désigne les technologies permettant à une entreprise de réduire son empreinte carbone ?

Pour bien comprendre le présent et l'avenir de la sobriété numérique pour votre entreprise, nous avons réuni aujourd'hui quatre Change Makers :

• Adrian Nortain, chief technology officer de Zenika,
• Nicolas Bordier, consultant en numérique responsable chez Octo Technologies, green IT Padawan depuis 2009 et membre actif du collectif Conception Numérique Responsable,
• Pierre Fuzeau,  DG de Serda Conseil, spécialiste des grands projets de dématérialisation,
• Jean-Michel Mas, chief information officer et le chief technology officer chez Freelance.com.

Retrouvez le replay de notre troisième Meet-Up

Adrien Nortain : «  Et si il était temps de répondre au défi de la sobriété numérique ? Un des plus gros enjeux en ce moment des entreprises est de pouvoir recruter. Et le numérique responsable tend à être un des premiers sujets qui intéressent les nouveaux actifs. On l'a vu pendant nos procédures d’onboarding, pendant le BootCamp pour nos sessions d'intégration : les jeunes qui arrivent sur le marché du travail ont la niaque pour avoir un impact.

Donc, c'est le rôle de l'entreprise, effectivement, de les accompagner et de leur proposer des opportunités.

Un autre enjeu va être un enjeu financier : au niveau des fonds participatifs, les critères ESG commencent à être prépondérants.

Et enfin, plutôt au niveau du business model global, du réseau de partenaires et de fournisseurs, on voit qu'on commence à avoir une préférence pour faire travailler des personnes partageant le même concept. »

Jean-Michel Mas : Le monde de l'entreprise doit considérer le green IT comme un avantage compétitif. C'est clairement pour elle un moyen de se démarquer des autres et surtout d’être plus efficace. Un enjeu majeur du green IT est l’aspect matériel. Aujourd'hui, on sait que c'est l'excavation des terres rares qui permet de construire les machines, les devices, est la principale responsable des émissions de gaz à effet de serre. Et du coup, on a mis en place une politique de recyclage des équipements, du matériel. On essaie de leur donner une deuxième vie.

La marque employeur est la première à tirer bénéfice du fait qu'une entreprise démontre son engagement responsable. C'est ce qui va être un moteur dans le développement de ses bonnes pratiques. »

Pierre Fuzeau : Sur la dématérialisation, on est au milieu du gué. Ca veut dire qu'en fait, on a très clairement la double peine avec le carbone issu du papier et le carbone de la partie numérique. Ce qu'on a constaté en administrant un questionnaire, c'est que 81% des organisations publiques ou privées n'ont jamais fait de bilan carbone sur leur IT et leur dématérialisation. Personne n'a mesuré. Donc, personne ne sait comment on pilote la démarche. De manière claire, il y a des ruptures de charge : on imprime pour resigner. Ensuite, on reprend le document signé et on le remet dans un scanneur, etc… On a vraiment un enjeu de fluidification. De bout en bout, ça doit être du numérique pur sucre. Il y a un vrai sujet de prise de conscience, un travail à faire sur les cerveaux, sur les habitudes des usages. »

Nicola Bordier : « Le numérique responsable, idéalement, sera mainstream et incontournable dans les entreprises d'ici à 24 mois. Il y a vraiment un enjeu à aller vite. Chaque entreprise doit prendre part et être acteur dans ce changement de tous l'écosystème. Chacun montre un peu l'exemple et par effet boule de neige, chacun, chaque partenaire et même les concurrents vont agir et aller dans le bon sens. »

Parmi les exemples de bonnes pratiques :

Pierre Fuzeau : « Une première bonne pratique, c'est quelque chose qu'on était censé faire déjà avec le papier, mais qu'on n'a jamais bien fait. Et avec l'électronique, on est absolument obligé de le faire. C'est ce qu'on appelle la maîtrise du cycle de vie de l'information globale. On a des doubles ou triples conservations, on a dix fois le même fichier dans le cloud, dans les messageries, etc. Partout, on n'arrive pas à gérer ce cycle de vie. Et ça, c'est vraiment pour moi vraiment le fondement des bonnes pratiques. »

Adrien Nortain : « La sobriété numérique, c'est à tous les niveaux. Il faut un engagement fort de la direction générale de l'entreprise, si on veut avoir des actions impactantes. Après, il faut savoir être pragmatique si on a une culture organisationnelle qui est plutôt portée sur l'innovation, où les collaborateurs arrivent à faire passer leurs idées. Dans ce cas-là, il faut effectivement surfer là-dessus pour tisser une nouvelle culture du numérique responsable. »

Jean Michel Mas : « On a beaucoup parlé de l'éco conception. C'est important en amont de tenir compte de ces enjeux écologiques. Une application, un service bien conçu, c'est un service qui va être plus pérenne. Mais c'est aussi un service qui doit consommer moins de ressources, des ressources partagées ou bien qui seront moins génératrices de CO2. Sur cette notion de partage, un partage des ressources, de capacités de calcul, on a quand même un grand outil qui est arrivé dans le cloud. C’est un moyen également de réduire notre empreinte. Et c'est quelque chose qu'on utilise de plus en plus. »

Nicola Bordier : « Globalement, il faut essayer de faire durer les terminaux. Donc pour cela, il faut essayer de dégraisser les services numériques que l'on produit : il y a 65 %, de fonctionnalités qui ne sont pas utilisées ou très peu, en fait. Un tiers est réellement utile. Donc, aller droit à l'essentiel, dès la conception. En phase de cadrage, identifier ce qui a du sens et ce qu'il est plutôt de l'artifice et se concentrer uniquement sur ce qui a du sens, puis le développer avec les bonnes pratiques. »

Interview Pierre Harand par Julie Huguet

Julie Huguet : Aujourd'hui, je suis ravie d'être en compagnie de Pierre Harand, co-CEO de Fifty-five, une entreprise spécialisée dans la data marketing. Fifty-five vient de sortir une étude qui permet de mesurer l’impact des campagnes marketing.

Peux-tu nous en dire plus sur cette étude ?

Pierre Harand : C'est la première fois qu'une étude publique est lancée pour mesurer l'impact d'une campagne publicitaire en termes d'émissions de gaz à effet de serre.

Pourquoi a-t-on lancé cette étude ?

Nous-mêmes, nous nous sommes interrogés sur notre empreinte carbone. Et quand on a mesuré notre empreinte carbone, il y a différents scopes. On commence par regarder les émissions directes, le chauffage, l'alimentation électrique de nos de nos bâtiments, les allers-retours entre le domicile et travail, etc.

Et ensuite, il y a les émissions indirectes : les émissions des services que l’on vend. En tant que conseiller des grandes marques internationales sur leurs stratégies marketing et publicitaires, quels sont les effets de ces recommandations sur l'empreinte carbone ?

Et donc, si cette étude partait d’abord de notre souci de mesurer notre impact, on a ensuite réalisé que cette question de l'empreinte carbone d'une campagne publicitaire était totalement vierge : il n'y avait aucune étude publique sur le sujet. Et ça, c'est symptomatique du sujet. Je pense que de plus en plus d'entreprises ont le souci de réduire leur impact environnemental. Or on souffre d'un manque criant de données fiables et précises sur le sujet. On est un peu dans la situation de quelqu'un qui voudrait réduire son train de vie, mais qui, dans un supermarché, n'a pas l'étiquette de prix sur les articles. C'est extrêmement difficile.

Julie Huguet : Dans cette étude, tu expliques comment mesurer son impact. Est-ce que tu as quelques exemples ? Est-ce que tu pourrais nous en dire un peu plus sur les leviers pour s'améliorer ?

Pierre Harand : L'étude est d'abord partie d’un cas pratique, un cas fictif d’une campagne de publicité pour lancer un parfum. On a commencé d'abord par une campagne de publicité digitale, et on a essayé d'analyser tous les facteurs d'émissions tout au long de la campagne, de la création à la distribution, en passant par le ciblage pour voir où se cachaient les facteurs d'émissions.

L'étude est disponible en open source, avec tous nos tableaux de chiffres pour que les gens puissent se les approprier, voire les améliorer.

Et effectivement, on arrive à des conclusions très intéressantes.

La première conclusion, c'est que l'on peut diminuer de moitié l'empreinte carbone d'une campagne sans impacter son efficacité financière commerciale.

D'abord en pensant à la création : la production des bannières, des vidéos est du même ordre de grandeur en termes d'émissions de carbone que la distribution, la diffusion des campagnes.

Donc, il y a plein de bonnes pratiques à avoir. Réutiliser d'abord des créas existantes parce que la post-production est moins émettrice de CO2.

Et si vraiment on doit aller filmer, éviter des déplacements très loin, louer du matériel sur place :  des facteurs d'émissions très significatifs.

Deuxième chose très intéressante, la mesure du CO2PM des différents canaux.

On a une mesure traditionnelle de la performance financière des campagnes publicitaires : le CPM. C'est le coût pour 1000.

Dans cette étude, on définit le CO2PM : l'équivalent des émissions en grammes de CO2 pour 1000 impressions publicitaires. Et quand on compare les différents canaux, on se rend compte que la vidéo en ligne est presque dix fois plus émettrice que les autres canaux.

Donc, la vidéo est un vrai facteur d'amélioration. Et sur la vidéo, c'est évidemment le format qui est déterminant mais aussi, le mode de diffusion : le Wi-Fi est beaucoup moins énergivore que la 5G. Et les annonceurs ont des moyens pour cibler les utilisateurs en utilisant le canal Wi-Fi.

Autre sujet intéressant : le ciblage. C'est un axe d'amélioration de la performance commerciale, financière et économique d'une campagne publicitaire, ça l'est aussi du point de vue environnemental et de l'empreinte carbone.

Cibler la bonne personne, ça permet d'éviter d'acheter des espaces publicitaires inutiles, mais en évitant les impressions inutiles, ça permet aussi largement de réduire l'empreinte carbone.

Julie Huguet : C'est super intéressant, donc on a hâte de lire cette étude.

Fifty-five est une entreprise très internationale. Est-ce que tu pourrais partager sur les nouveaux enjeux, les nouvelles règlementations qui pourrait impacter leur business, leur réglementation, leurs process ?

Pierre Harand : Fondamentalement, les phénomènes sont les mêmes. Ce qui est intéressant, c'est de voir effectivement les différences par régions, notamment les enjeux de réglementation de la vie privée et du niveau de la récolte de données.

Le premier novembre est entré en vigueur l'équivalent du RGPD en Chine. Le gouvernement chinois a décidé de reprendre le secteur technologique en main pour l'aligner avec son projet de société.

Comme nous, ils ont des enjeux de temps passé par les enfants devant les écrans. Ils ont institué cette réglementation de pas plus de 3 h sur les jeux mobiles par semaine pour les mineurs avec contrôle de reconnaissance faciale pour être sûr que les gens ne contournent pas la règle.

C'est un petit peu la même chose côté réglementation de la vie privée. Les textes sont publiés, ils sont très contraignants. Si ces textes sont pris au pied de la lettre, ça pourrait effectivement être un vrai bouleversement.

Suite à l'annonce de cette nouvelle réglementation, Linkedin a annoncé qu'il quittait le territoire chinois. Ce qui est en question, c'est la conformité des acteurs de la tech occidentaux avec la réglementation chinoise. S’il s'avère effectivement que la réglementation n'est pas compatible avec leur fonctionnement actuel, ils ont deux choix, soit s'adapter avec des partenariats locaux, ce qui est tout à fait possible, soit effectivement quitter le marché, ce qui imposera aux annonceurs, notamment aux marques exportatrices qui veulent adresser le marché domestique chinois, de se réorganiser et de trouver des alternatives locales.

Julie Huguet : Merci Pierre pour toutes ces informations hyper intéressantes.

La  RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) est désormais l’objectif central de beaucoup d’entreprises. Conscientes de l’impact de leur activité sur l’environnement et sur la société, nombreuses sont les entreprises qui s’engagent dans une démarche RSE.

La RSE est aussi un moyen de donner ou de redonner confiance aux consommateurs de plus en plus vigilants sur leur propre empreinte écologique.

Selon une récente enquête publiée par la Commission européenne, 67 % des consommateurs européens interrogés achètent des produits “ plus verts ” et soutiennent les commerces locaux.

Les entreprises jouent désormais la transparence auprès du public en communiquant leurs objectifs et leur progression en matière de développement durable et sur la déontologie de leur activité .

S’engager dans une démarche RSE nécessite que les entreprises se conforment à certaines normes et/ou qu’elles obtiennent des labels et certifications.

Les normes, labels et autres certifications ont une valeur morale importante aux yeux des consommateurs ainsi qu’à l'égard des partenaires commerciaux auxquels ils prouvent les actions concrètes mises en place par les entreprises.

La multiplication des labels, certifications et normes interrogent cependant. Tous les labels se valent-ils ? Sont-ils destinés à toutes les entreprises sans distinction ? Comment s’y retrouver face à cette diversité de labels, certifications, normes ? Explications.

Norme ISO 26000 : un indicateur fiable de l’engagement RSE des entreprises

La Commission Européenne définit la RSE comme “ l’intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales à leurs activités commerciales et leurs relations avec leurs parties prenantes ”.

L’entreprise engagée dans une démarche RSE tient compte des impacts de l'entreprise sur le plan écologique mais aussi sur le plan déontologique vis-à-vis de son personnel, de ses clients et autres partenaires commerciaux.

Dans ce sens, une norme de référence bien connue, la norme ISO 26000, (standard international), définit la RSE selon 7 problématiques majeures des entreprises responsables

1. la gouvernance de l’organisation
2. les droits de l’homme
3. les relations et conditions de travail
4. l’environnement
5. la loyauté des pratiques
6. les questions relatives aux consommateurs
7. les communautés et le développement local.

Bien qu’elle ne soit pas certifiante, la norme ISO 26000 est une référence connue qui oriente les entreprises vers les problématiques à prendre en compte pour mettre en place une politique RSE. Chaque entreprise peut adapter sa configuration aux thématiques inscrites dans la norme  ISO 26000.

Cette norme fondatrice est un indicateur fiable de la politique RSE d’une entreprise.

Comprendre la catégorisation des labels, certifications et normes

Les labels et les certifications prennent de plus en plus d’ampleur car ils permettent de garantir les valeurs RSE véhiculées par les entreprises engagées.

Ils sont un critère de sélection pour les consommateurs mais aussi pour les partenaires commerciaux et fournisseurs.

Les labels existants sont variés mais il est possible de les catégoriser selon trois critères précis : leur secteur, leur thématique, leur domaine.

Aussi, certains labels sont destinés à toutes les entreprises quelque soit leur taille ou leur organisation. Ces labels sont dits généralistes car ils ne concernent pas un domaine en particulier. 

Parmi les labels généralistes citons :

Le LABEL LUCIE

C’est un Label de référence indépendant car son évaluation est réalisée par des organismes externes. Le LABEL LUCIE est conforme à la norme ISO 26000 et développé en partenariat avec AFNOR Certification.

Le LABEL Engagé RSE

Le label Engagé RSE a été créé par l’association française de normalisation (AFNOR). Il repose sur des références internationales telles que l’ISO 26000 et le Global Reporting Initiative (GRI). 

Le LABEL B Corp

Le label B Corp est un label RSE délivré par l’ONG américaine B Lab. Il certifie des entreprises avec un impact sociétal et environnemental positif.

Ensuite, les labels dits sectoriels se destinent à un secteur précis comme par exemple les secteurs  du BTP, l 'hôtellerie restauration, santé etc.

Parmi les label sectoriels citons :

Le label Bio Entreprise Durable (BioED) qui a été créé pour les PME bio engagées. Les entreprises doivent réaliser à minima 10% de son chiffre d’affaires en bio pour y être éligible.

Le Label Coopératives So Responsables de La Coopération Agricole est destiné aux sociétés coopératives agricoles et agro-alimentaires et à leurs filiales.

Enfin, les labels thématiques qui se destinent à un thème particulier tel que le développement durable, la qualité de vie au travail ou les achats responsables par exemple.

Ces labels se focalisent sur un sujet particulier à améliorer.

Parmi les label thématiques citons :

Le label Great Place To Work qui attribue une certification aux entreprises où il est agréable de travailler. 

Le label Ecolabel Européen qui vise à garantir l'aptitude à l'usage des produits et une réduction de leurs impacts environnementaux tout au long de leur cycle de vie. L'intérêt de ce label est de donner une information fiable sur la qualité écologique des produits/services produits par les entreprises.

Les étapes du choix du label et le suivi de la labellisation

Pour choisir un label, l'entreprise doit tenir compte de plusieurs étapes. 

1. Tout d’abord, l’entreprise doit s'auto évaluer afin de déterminer son bilan en terme d’impact écologique et définir les actions concrètes qu’elle souhaite mettre en place.

2. L’entreprise peut ensuite choisir le label correspondant à ses objectifs et selon le label choisi elle est évaluée par un audit externe tel qu’un membre de l’AFNOR certification par exemple afin de vérifier si les actions mises en place sont respectées.

3. Un rapport d'évaluation est remis à l’entreprise sur sa légitimité à obtenir la labellisation suite à quoi l’entreprise doit examiner les moyens qu’elle peut mettre en place pour correspondre à cette labellisation.

4. Un suivi régulier est prévu tous les 3 ans.

Sources :

• Site officiel de l’union européenne

Samuel Durand nous explique comment il a fait pour créer le job de ses rêves.

Julie Huguet : Samuel Durand, tu as créé deux reportages sur le futur du travail, à seulement 25 ans. Je trouve ça assez fou et j'aimerais qu'on revienne un peu sur ton parcours. Ça a démarré au moment de tes études. Tu étais en école de management à Grenoble. Tu avais deux stages de six mois à réaliser. Et tu vas voir ton école et tu leur dis : « Je préfère aller interviewer les entreprises, apprendre à leur contact. J'ai plutôt envie d'en visiter 100 que de voir ce qui se passe à l'intérieur d'une entreprise pendant six mois. »

Comment l'école a-t-elle réagi à cette époque ?

Samuel Durand : Ça faisait deux ans que j'étais en école et ça faisait déjà deux ans que j'étais freelance. Je faisais des missions dans des boites où je gagnais un peu de sous. Je choisissais les clients, je bossais sur des projets intéressants que j'avais pu choisir et je ne me voyais pas du tout être stagiaire pendant deux fois six mois. Et donc je me suis intéressé aux indépendants, plus précisément à la relation entre les entreprises et les indépendants, et j’ai lancé cette expédition. Six mois pour préparer en amont, pour financer, puis six mois pour partir, rencontrer une centaine de boites dans une dizaine de pays du monde. »

Quand j’ai été voir mon école pour leur présenter cette idée, ça les a surpris. En fait, ce qui leur faisait peur, c'était de dire oui.

Quelques mois plus tard, on a été voir des grandes entreprises françaises qui m'avaient dit oui. Elles avaient hyper envie de soutenir le projet : « C'est intéressant pour nous en termes de contenu, tu vas aller chercher des choses inédites. Et c'est intéressant en termes de communication. »  Et donc quand je reviens voir mon école pour dire « on part dans deux mois, il y a toutes ces boites qui nous soutiennent », ils étaient OK : « Oui, maintenant, on veut bien être dedans aussi. »

Julie Huguet : A l'époque, tu as visité ces entreprises avec un regard neuf en la matière. Pourrais-tu partager avec nous trois grands enseignements qui ont changé ton regard sur l'entreprise ?

Samuel Durand : Je commencerais par une qui n'est pas sur le fond du sujet :  juste sur le fait d'avoir pu rencontrer des gens inaccessibles, hyper occupés, des CEO de boites cotées au Nasdaq qui nous ont accordé 1h.

Julie Huguet : Tes cibles, c'était les CEO à chaque fois ?

Samuel Durand : En fait, il y avait trois types d'acteurs.

Les entreprises et dans ces entreprises, soient des chefs de projet, soit des directions des achats, soit des RH.

Et puis un deuxième type d'acteur qui était l'écosystème. C'était typiquement des plateformes de services pour les freelance, des tiers lieux, des communautés d'indépendants. On allait voir les CEO.

Enfin, il y avait les indépendants et même des indépendants ultra senior. Je me rappelle un développeur web qui avait quinze ans d'expérience avec des TJM de 2 000$ ou 3 000 $ par jour par jour. Ce qui m'intéressait c'était de comprendre l'évolution. Comment passe-t-on de 200 à 3 000 $ par jour ?

Julie Huguet : Et avoir le luxe de choisir ces missions parmi plein d'opportunités.

Samuel Durand : Un deuxième enseignement était que l'écosystème indépendant était hyper structuré. On a été voir des entreprises qui fonctionnent ultra bien avec les freelances, qui ont vraiment mis en place une stratégie. Et la façon dont elles l'ont fait est intéressante. Souvent ça part d'une personne qui a une conviction : « Les indépendants, c'est le truc de demain. Il faut qu'on s'en occupe. »  Une personne qui se dit « On va faire des tests dans l'entreprise. »

Je pense par exemple à Microsoft. Ils ont commencé en disant « On va faire des tests pendant un an, on va étudier et monitorer des collaborations avec une centaine d'indépendants répartis sur une dizaine d'équipes et au bout d'un an, on va voir où ça bloque. Et on va pouvoir améliorer les processus au fur et à mesure. »

Ils ont réussi à le faire et ça a tellement bien marché qu'ils ont créé un outil pour gérer les indépendants qu'ils déploient dans leurs entreprises clientes.

Un troisième enseignement : j'ai rencontré des boites qui avaient des centaines, des milliers de personnes travaillant à distance, sans bureau, et qui ne voyaient pas leurs collègues ou assez rarement. J'étais impressionné par leur capacité à créer des processus de communication, des temps forts dans lesquels ils se retrouvaient, à créer une vraie culture où on est presque amis au sein de la boîte.

Julie Huguet : Merci pour ce partage de trois grandes idées, et j'imagine qu'il y en a une centaine d'autres encore. Tout cela te donne envie de faire un vrai documentaire, Work In Progress, donc tu sors un premier volet. De quoi ça parle ? Est-ce que tu peux nous en dire plus ?

Samuel Durand : Le premier documentaire, c'est juste neuf speakers qui prennent la parole pour expliquer qu'on peut s'amuser dans son travail de pleins de façons différentes. On montre qu'on peut s'éclater en tant que salarié, en tant qu'indépendant, au sein de collectif, en tant que créateur de contenu au sein de communauté.

Julie Huguet :Pourquoi avoir voulu continuer et donner une suite à Work In Progress 1 ?

Samuel Durand : Parce que quand j'ai montré mon premier film, je l’ai montré à des copains. Des copains qui n'aimaient pas leur job, et en même temps, ils restent, ils continuent.

Alors dans ce deuxième tome, je creuse les différents leviers de motivation. Il s'appelle « Why Do We Even Work ? ». Pourquoi est-ce qu'on bosse ? Pourquoi est-ce qu'on rejoint une boite plutôt qu'une autre ? Et en fait, c'est un raisonnement qui marche aussi bien pour les salariés et pour les indépendants.

En fait, il y a trois leviers de motivation qu'on a identifiés : le comment, le quoi et le pourquoi.

Le comment, c'est l'environnement de travail, les collègues qui deviennent des amis, la flexibilité qu'on a de venir au bureau ou pas parce qu'on a un super cadre de travail à distance. Un tas de choses qui ne sont pas le travail en lui-même, qui sont autour du travail.

Le deuxième, c'est le quoi. Et ça, on peut le voir dans tous les métiers. On fait un parallèle entre des artisans qui font du travail du bois à Chamonix et des développeurs web à Porto, qui eux aussi bénéficient de ces valeurs de l'artisanat

Et le troisième point, le pourquoi, c'est le sens, la mission. Est-ce que ma contribution au monde est utile ? Pourquoi est-ce que je me lève le matin?

Il faut que l'entreprise soit capable de répondre à ces trois niveaux : un environnement de travail, une tâche intéressante, du sens.

Julie Huguet : On a hâte de le découvrir.

Samuel Durand : Oui, avant-première le 9 mars.

Julie Huguet : On est ravi de te soutenir puisqu'on a rejoint le club de tes partenaires. Et pour tous ceux qui aimeraient voir le film, on organise aussi une projection privée avec Samuel le 22 mars au Grand Rex.

N'hésitez pas à nous faire signe, à nous écrire si vous souhaitez assister à cette soirée qui s'annonce grandiose.

Freelance.com en partenariat avec le groupe ENSAI-ENSAE produit la première grande étude statistique sur le freelancing en France, sous la direction de Stéphane Auray, Professeur des Universités en économie.

Le succès du Freelancing, ça vient d’où ?

Le développement du freelancing est l’un des phénomènes sociaux les plus marquants de ces dix dernières années, notamment dans tous les métiers de prestations intellectuelles. L’émergence des petits jobs uberisés type livreurs ou chauffeurs a pu masquer une autre révolution autrement plus massive : de plus en plus de cadres quittent leur statut de salarié pour devenir consultant ou expert indépendant. Ils sont aujourd’hui plus d’un million.

Cette révolution des cols blancs était jusqu’à présent un phénomène mal documenté d’un point de vue statistique, notamment parce que les professions concernées ne rentrent pas exactement dans les grandes familles de métiers de l’INSEE (FAP), ni même parfois dans la catégorie des travailleurs non-salariés : ils peuvent être gérants de SARL et de SAS.

Pour la première fois, une grande étude statistique a pu être réalisée à partir de l’ensemble des données publiques disponibles (INSEE, URSSAF, DARES…), grâce notamment à l’ouverture des données de l’URSSAF depuis 2020. C’est à travers un travail titanesque de désagrégation et de recoupement de ces bases de données hétérogènes que Stéphane Auray, Professeur des Universités en économie à l’ENSAI (Ecole Nationale de Statistique et Analyse de l’Information) et son équipe ont pu recomposer cette cartographie du freelancing dans les métiers de prestations intellectuelles aux entreprises. Cette étude a ciblé et isolé l’ensemble des métiers de prestations intellectuelles, à l’exception des professions règlementées type avocat, pour les regrouper en cinq grandes familles : l’IT et l’ingénierie, la finance et la gestion, la communication et le marketing digital, le design et la création numérique.  

Les résultats de l’étude dans les métiers de prestations intellectuelles

L’évolution du nombre de freelances :

Cette étude macro-économique révèle une forte croissance du travail indépendant dans ces métiers, déjà partiellement documentée par différentes études. Il y avait 588 000 consultants et experts indépendants en 2009, l’année de la création du statut d’auto-entrepreneur. Ils étaient 1 008 000 en 2019, soit 71% de croissance sur dix ans. Ils devraient être 1,54 million en 2030.

La répartition des freelances vis-à-vis des métiers :

En revanche, elle met en exergue une vérité statistique de la répartition par métier, par âge, par sexe, par région et par statut significativement différente des études réalisées par les acteurs du marché du freelancing. Ces études étaient et sont toujours, pour la plupart, réalisées à partir de sondages effectués sur leur base de freelances, inscrits sur leur plateforme. Or les freelances inscrits sur les plateformes ne sont pas représentatifs de l’ensemble de la population de consultants et d’experts indépendants : ils sont plus « digitaux », à savoir plus jeunes et plus positionnés sur les nouveaux métiers du digital.

Cette étude macro-économique permet ainsi de révéler différentes dynamiques à l’œuvre :

• un phénomène qui concerne l’ensemble des générations : le freelancing séduit les jeunes générations, mais encore plus les cadres seniors. Le freelancing est bien un choix de deuxième vie professionnelle, comme en témoigne un âge moyen de 45 ans supérieur à celui des salariés (40 ans) ;  
• un choix professionnel genré : deux freelances sur trois sont des hommes. Vu sous un autre angle, 12% des femmes actives sont des travailleuses non salariées, contre une proportion de 21% chez les hommes ;
• un phénomène qui impacte tous les métiers, bien au-delà des métiers de la création, du marketing et de la tech : la première grande famille de métier est celle de la finance, de la gestion et des achats, qui englobe aussi les RH ou le juridique. Quasiment tous les postes de direction ou de management dans les entreprises peuvent aujourd’hui être occupés par des talents externes ;
• une « freelanciarisation » forte de certains métiers : 32% des spécialistes en communication, interface utilisateur et création numérique travaillent en indépendants ;
• un phénomène d’entrepreneurs. La création en 2009 du statut d’auto puis de micro-entrepreneurs a accompagné et accéléré cette dynamique, mais le phénomène aujourd’hui le plus marquant est la croissance spectaculaire du nombre de SAS / SASU qui offre aux consultants une grande flexibilité de facturation voir de refacturation d’autres prestations. Entre 2009 et 2019, le nombre de SAS de 0 à 2 salariés dans les métiers de prestations intellectuelles aux entreprises est passé de 7 380 à 156 060.

Que deviendra le freelancing dans 10 ans ?

L’analyse prospective qui aboutit à une projection de 1,54 millions de freelances dans les métiers de prestations intellectuelles en 2030 (hors consultants en portage salarial, chiffre difficile à projeter) est une projection réaliste : elle prolonge la courbe de croissance de la population de freelances au cours des années 2010 en intégrant les prévisions de l’INSEE de la croissance de la population active. Trois facteurs pourraient accentuer cette croissance « moyenne » : l’accélération de la croissance dans les dernières années étudiées (2018 et 2019), l’accélération de la transformation du travail depuis le début de la crise COVID, et enfin l’accélération de la croissance du portage salarial suite à la loi El Khomry en 2016.

Afin de mettre en perspective cette réalité statistique de la croissance du freelancing avec le « vécu » des travailleurs indépendants et les attentes des cadres salariés, Freelance.com rappelle les principaux enseignements des différentes études qu’il a produites au cours des 18 derniers mois.

Elles ont le mérite de poser le « socle de valeurs » sur lequel se construit cette attractivité du freelancing. A titre d’illustration, les résultats de la dernière étude Ifop-Freelance.com sur les cadres et les nouvelles formes de travail, réalisée en décembre 2021 après plus de 20 mois de crise sanitaire et de recours massif au télétravail confirment ce « socle de désirabilité », 72% des cadres ont une bonne image du freelancing et 30% envisagent de travailler en freelance à l’avenir. Ils tendent aussi à montrer que la période actuelle est plutôt un accélérateur de projet de démission, de changement de vie professionnelle, de tentation du travail indépendant.

Cette grande étude sur le freelancing en France ne serait pas complète sans l’analyse des entreprises qui participent de cette dynamique. Nous y avons donc intégré une synthèse des travaux et réflexions produits par l’Open Talents Lab, un think thank réfléchissant sur l’écosystème des freelances et réunissant des DRH de grandes organisations.

Timothée Saumet nous fait part de sa prise de conscience qui a complètement fait évoluer sa pensée.

Julie Huguet : Aujourd'hui, je suis ravie d'être en compagnie de Timothée Saumet, co-fondateur et CEO de Tilkee, mais aussi pilote de la commission impact sociétal et environnemental French Tech Lyon-Saint-Etienne. Tu es un pur produit de la start-up nation. Tu as aussi eu une prise de conscience qui a complètement fait évoluer ta pensée. J'aimerais que tu nous parles de cela.

Timothée Saumet :  Effectivement, depuis deux ou trois ans, j'ai eu une vraie prise de conscience sur les enjeux sociétaux, écologiques, environnementaux qui m'amène à venir interroger ce phénomène start up et sur les licornes aujourd’hui. Mon point est que le numérique reste un outil. Et attention à utiliser cet outil à bon escient. Une licorne, c'est super si sa raison d'être est positive au niveau environnemental et sociétal. Sinon, vu les enjeux auxquels on doit faire face, c'est de la perte de temps, de capitaux, d'énergie. Ce n'est même pas dommage, c’est à la limite criminel de mettre aujourd'hui des milliards dans des projets qui vont devenir caduques dans deux, trois, cinq ou dix ans et qui ne servent pas à améliorer le vivant.

Julie Huguet : Tu vois beaucoup de projets passer au travers de la French Tech. Qu'est-ce que tu conseilles à tous ces entrepreneurs qui se lancent, qui veulent lever des fonds ?

Timothée Saumet :  Il y a une partie d'évangélisation. Ce que je viens de dire n'est pas encore naturel. J'essaie d'expliquer de quoi on parle, à quoi on est en train de faire face.

Ensuite, assez rapidement, je les interroge sur la raison d'être de leur projet. Si le projet entrepreneurial permet d'améliorer le vivant, effectivement, c'est super et je les encourage. Si le projet n'a pas cet objectif-là, alors je les encourage à s'interroger fortement.

C'est ce qu'on essaie de faire dans la commission aussi, parce que cette prise de conscience prend du temps. On va inviter nos pairs, par exemple, à identifier au sein de leur entreprise quelqu'un qui est déjà garant de ces sujets-là, un Chief Impact Officer. C'est déjà un tout premier pas pour des gens qui ne sont pas encore totalement convaincus : nommer quelqu'un qui a voix au chapitre pour qu'ils puissent s'assurer que le projet d'entreprise aille dans le bon sens.

Julie Huguet : Effectivement, ce sont des étapes.

Est-ce que tu penses qu'il faut aller plus loin, c'est à dire ne pas investir dans des business qui vont avoir un impact négatif ou même ne serait-ce qu'un impact neutre sur notre environnement ?

Timothée Saumet :  Absolument. Et d'ailleurs, les assureurs, par exemple, ont complètement orienté leurs positions. Un monde à deux degrés de plus n'est pas assurable. L'ensemble des assureurs sont maintenant d'accord sur ce sujet-là. Ils ont une bonne majorité des capitaux, donc ils axent leur stratégie sur des projets qui vont être résilients.

C'est ça le vrai sujet : un business qui ne prend pas en compte les enjeux écologiques et sociétaux à venir dans les quinze prochaines années va disparaître.

Donc, bien sûr, la question du financement se pose et on doit financer des projets qui, encore une fois, permettent de favoriser le vivant.
Comme toute prise de conscience, comme tout changement systémique, ça prend du temps et c'est logique que cela prenne un peu de temps. On va dans le bon sens. On voit qu'il y a de plus en plus de fonds qui se tournent exclusivement sur ces sujets-là. Le ventre mou des fonds d'investissement aussi s’est saisi de ce sujet parce qu'il y a des législations qui leur imposent de le faire, mais aussi parce qu'ils ont compris qu'il y a un vrai sujet de résilience.

Julie Huguet : Si on veut changer son monde ou changer les entreprises, on peut aussi commencer à se changer soi-même.

Finalement, qu'est-ce que tu as fait, toi, pour te mettre en accord avec tes convictions ?

Timothée Saumet :  Après une phase de montée en compétence et de compréhension du problème, j'ai identifié les endroits dans lesquels j'avais le plus d'émissions carbone. C'est quand même indicateur. Et où j'avais le meilleur ROI.

Des exemples très concrets. J'ai enlevé mon épargne de ma banque classique, qui finance des projets qui ne vont pas dans le bon sens, pour les mettre dans des banques qui financent des projets solidaires, environnementaux.

Ça, c'est le premier point. C'est très facile. Tout le monde peut le faire. Ça prend de cinq à dix minutes en ligne. La Nef, le Crédit Coopératif sont bien notés par tout le monde.

Deuxième point : j’ai pris un certain nombre d'engagements vis à vis de moi-même, vis à vis de mes proches et vis à vis du reste du monde parce que je les publie. Limiter mes déplacements, en particulier en avion. Limiter ma consommation de viande. Limiter à 10 le nombre d'objets neufs que j'achète : ça fait deux ans et ça marche très bien.

Et très récemment, je me suis aussi engagé à limiter mon salaire. Pourquoi ? Il y a deux sujets.

Un sujet écologique : si on ferme un petit peu le robinet, je serai moins tenté de consommer. Et puis il y a aussi un sujet de justice sociale. Pour moi, avec la crise qu'on a tous connue, on a vu les riches s'enrichir, les pauvres s'appauvrir, on va vers un monde avec de plus en plus de tensions, d’inégalités de plus en plus impossibles à tenir.

Pour moi, c'est important que l'on reste dans les choses logiques, cohérentes, rationnelles, de bon père de famille, de bon sens paysan. Donc je me suis limité à quatre smic, ce qui est déjà, largement au-dessus du revenu médian français, avec pour objectif de diminuer au fur et à mesure sur les cinq prochaines années.

Julie Huguet : C'est un choix courageux. Tu penses que c'est quelque chose que les gens font beaucoup? Je parle de tous les choix, pas forcément celui du salaire.

Timothée Saumet :  Les premiers choix, c'est quelque chose qu'on va retrouver assez souvent. Mais il y a un vrai sujet, justement, de changement de culture, si on a des critères de réussite de l’ancien monde liés au fric, aux signes extérieurs de richesse. Aujourd’hui, quels sont nos critères de réussite ? Quel impact positif puis-je mener ? Et quels signes extérieurs d'impact?

Julie Huguet : Et servir de rôle modèle. Finalement, l'entrepreneur à succès d'avant n'est plus celui d'aujourd'hui. Quand tu en parles ouvertement sur les réseaux, quelles sont les réactions ? Ce rôle modèle-là est-il utile ?

Timothée Saumet :  Je le vois clairement. Par exemple, sur les objets neufs, ça a été un vrai sujet. On m'en parle dans mon entourage et de façon plus large, j'ai un certain nombre de personnes qui me recontacte en me disant « maintenant, je le fais. Effectivement, ça marche très bien et je n'ai pas de frustration ».

Julie Huguet : Une dernière question sur ton actu. Quelles sont les prochaines étapes pour toi ?

Timothée Saumet :  L'un des derniers points que je suis en train de mettre en place pour être totalement en phase avec tout ce que je viens de dire est d'avoir une activité professionnelle qui me permette d'avoir une action et un impact environnemental et sociétal très positif.

Dans ce cadre-là, je suis en train de céder mon entreprise pour pouvoir passer sur un autre projet qui aura encore plus d'impact.

Annie Lichtner, fondatrice de MyDigitalWeek et de la Brigade du Web, un nouveau modèle qui contribue à professionnaliser le métier d'influenceurs b-to-b :

Julie Huguet : Aujourd'hui, je suis ravie d'être en compagnie de Annie Lichtner, fondatrice de MyDigitalWeek et de la Brigade du Web, un nouveau modèle qui contribue à professionnaliser le métier d'influenceurs b-to-b.

Peux-tu nous expliquer ce qu'est un influenceur b-to-b ?

Annie Lichtner :  Ça n'a rien à voir avec un influenceur b-to-c. Un influenceur qui va travailler pour les entreprises est plutôt un expert. Il a pignon sur rue parce qu'il a déjà mis en place un certain nombre de contenus, et on le respecte pour cela. On lui demande d'être authentique, d'être honnête et, bien entendu, d'être à la pointe de son secteur d'activité.

Au sein de notre collectif, on a des spécialistes dans le marketing, dans la finance, mais aussi dans la technologie, l'innovation, etc. Ce sont tous des experts.

Julie Huguet : Qu'est ce qui fait qu'une entreprise, à un moment donné, se dit qu’elle a besoin de faire appel à ces influenceurs pour l'aider dans sa communication ?

Annie Lichtner :  Parce que c'est un expert, elle va faire appel à ces influenceurs pour pousser et pour amplifier un message, un évènement, du contenu. Ça peut être une tribune, ça peut être un webinaire, cela va permettre de donner un socle d'authenticité.

Elle va s'appuyer sur ce professionnalisme, ce qui est un peu différent du b-to-c où on s’appuie sur la personnalité des influenceurs.

Julie Huguet : Est-ce que tu as des exemples concrets à nous donner avec tes clients?

Annie Lichtner :  On travaille beaucoup avec des grands groupes industriels, Orange par exemple. On les accompagne à tous les niveaux, que ce soit pour leurs événements, leurs podcasts, mais aussi pour leurs propres contenus.

À chaque fois, suivant la thématique, un influenceur va les aider, les accompagner à partir de son propre compte personnel, par exemple sur Twitter, pour les faire monter en visibilité.

Ces influenceurs créent de la confiance, et vont engager derrière la communauté, comme un tiers de confiance.

Et puis, cela oblige les marques à réfléchir, à ne pas avoir une stratégie de communication qui soit juste mercantile, parce que l'influenceur va prendre du recul par rapport à la communication de la marque, donner des chiffres clés, chercher des études intéressantes.

Julie Huguet : La structure de La Brigade du Web est assez novatrice : il y a cinq ans, on ne voyait pas tant que cela des collectifs.

D’où viennent tes influenceurs ?

Annie Lichtner :  Il y a quelques journalistes, mais il y a aussi des gens qui font beaucoup de formation, des community managers, des experts, des auteurs, et beaucoup de freelances, effectivement.

Julie Huguet : Qu’as-tu remarqué depuis ces cinq dernière années ? La demande était linéaire ou la crise qu'on vient de vivre a été un accélérateur de la transformation de la communication des entreprises ?

Annie Lichtner :  Ça a été plutôt révélateur. Avec la crise, la communication trop mercantile ne passe plus.

Les marques ont été obligées de réfléchir à une communication qui était plus dans la bienveillance, dans l'empathie, dans l'humain finalement.

Et en b-to-b, c'est très important pour engager nos communautés d’être à la fois authentique et le plus honnête possible. Parce que de l'influence à la manipulation, il n'y a qu'un pas. Et ça, les marques l’ont vite compris. La crise du Covid a accéléré ce processus-là. Et tant mieux si ça perdure.

Julie Huguet : Ce que j'entends, ce que je vois et qui est vrai pour toutes les entreprises, c'est qu'aujourd'hui, on ne communique plus, on s'engage avec des communautés, on est dans une relation de partenaire. Cela n'est plus une communication descendante et ce crédit de confiance, on ne peut pas le construire seul.

Annie Lichtner :  Tu tombes bien ! Justement, on va communiquer prochainement sur une charte qu'on est en train de mettre en place, à savoir une influence plus éthique, plus responsable.

Les influenceurs se doivent d'être authentiques, de ne pas tricher. On est comme on est. Il faut nous accepter. D'ailleurs, la plupart du temps, ce sont les influenceurs qui choisissent le client et non le contraire.

L'authenticité, l'honnêteté, la loyauté et la bienveillance avec nos clients est notre point fort. Et donc, on va annoncer un certain nombre de points au niveau de cette charte.

Julie Huguet : Je me demandais comment, en tant qu’influenceur, on peut être pris au sérieux si on dit qu'on a été mandaté par une entreprise pour communiquer sur celle-ci. En fait, je comprends que si l’influenceur choisit l'entreprise avec laquelle il travaille, c'est qu'il est convaincu et qu'il va être transparent par rapport à ses actions.

Annie Lichtner :  Exactement.

Il nous arrive souvent de dire non à des prospects parce que ce n'est pas dans nos valeurs. Et on voit que cela ne pourra pas marcher. On essaie de rester vraiment droit dans nos bottes. Et donc, oui, effectivement, c'est l’influenceur qui va choisir si oui ou non, il part sur une campagne, et une fois qu'il s'est engagé, il va jusqu'au bout. On est libre, Dieu merci.

Et puis, c'est une question de confiance.

C'est un terme aussi qui est important pour nous. Aujourd'hui, on a un problème au niveau de l'influence : beaucoup d'entreprises ou de marques vont regarder le nombre d'abonnés, le nombre d'impressions. Ce n’est pas le bon KPI, le bon levier. Ce qu'il faut regarder, c'est l'engagement et tu ne peux engager ta communauté que si tu es authentique, si tu as construit une relation de confiance.

Interview Didier Girard par Julie Huguet

Julie Huguet : Aujourd'hui, je suis ravi d'être en compagnie de Didier Girard, co-CEO et CTO de SFEIR, un cabinet spécialisé en transformation numérique, membre de notre réseau Inop’s. Sa mission : accompagner ses clients à créer un système d'information moderne, ce qui veut dire pour Didier Girard « compatible avec le futur. »

Peux-tu nous préciser ce point ?

Didier Girard : Concrètement, je peux l'illustrer par un exemple d’actualité. Doctolib était une entreprise qui permettait de prendre des rendez-vous pour des médecins. Elle voit un marché se dessiner : la prise de rendez-vous pour les vaccins. Ce n’est pas son métier historique mais elle se dit qu’il y a un potentiel business à prendre et donc, très rapidement, ils codent un nouveau service qu’ils sont capables en quelques semaines de mettre en production.

Pourquoi cela a-t-il été possible ? Parce que leur système d'information a pu accueillir très facilement cette modification. Un système d'information moderne, c'est cette capacité à développer une idée business très rapidement, à la mettre en production.

Julie Huguet : OK, c'est plus clair pour moi. On a tous envie d'avoir un système qui puisse s'adapter au futur. Mais on a nos problématiques internes qui peuvent empêcher cela. Toi qui accompagne des entreprises depuis longtemps, est-ce que tu peux nous partager les tips, les bonnes pratiques qu’elles peuvent mettre en place pour arriver à ce résultat ? Par exemple, quel serait ton premier conseil ?

Didier Girard : Mon premier conseil : il faut imaginer ce que sera son système d'information dans dix ans. On ne peut pas imaginer que dans dix ans, son système d'information ne soit pas hébergé, tout ou partie, sur le cloud. Donc une des premières choses que j'ai envie de dire, c'est de bien définir la stratégie de cloudification de son système d'information.

Julie Huguet : Effectivement, c'est un premier point. Tu m'avais parlé aussi de ce qui en découle…

Didier Girard : … c'est qu'une entreprise moderne soit capable de prendre des décisions qui sont objectives. Pour objectiver ses décisions, il faut des données. Il faut donc que l'on considère la data comme un produit : mettre en place ce qu'on appelle des data plateformes, des infrastructures qui soient capables de collecter ces informations pour créer de la valeur.

Historiquement, une entreprise était très orientée produit, finalement peu connectée de manière automatique avec son écosystème. Plus ça va et plus on doit y penser. Plutôt que de penser produits, on doit penser plateforme. Et donc pour cela, un SI doit être communiquant sur deux axes. Communiquant en interne, c'est à dire que les briques du SI doivent pouvoir communiquer de manière simple, légère.

Mais surtout, ce qui est très important, potentiellement communicant avec l'extérieur, avec les partenaires. C'est pour ça qu'on parle plutôt de plateformes. Souvent, un terme revient, c'est la notion d’API. Les gens ont parfois du mal à matérialiser ce qu’est une API. Il faut simplement se dire que c'est un canal de communication entre deux systèmes d'information.

Julie Huguet : Ça devient nécessaire de toute façon pour n'importe quel produit. Si on ne peut pas se connecter avec les outils utilisés par ses clients, on a beau avoir le meilleur produit du monde, ça ne marche pas.

Didier Girard : … et il faut élargir ça à ses partenaires. Dans le domaine de la logistique, il faut pouvoir dialoguer avec les acteurs de son écosystème que sont les transporteurs sur sa plateforme logistique.

Julie Huguet : Donc on doit être dans le cloud. On doit être capable de collecter la bonne data pour prendre les bonnes prises de décision. On doit être capable de communiquer.

Du coup, est ce qu'on peut parler aussi du produit lui-même ?

Didier Girard : C'est la finalité. Un système d'information, c'est de la puissance de calcul, de stockage, de communication au service de quelque chose. Ce quelque chose, ce sont les applications qu'on va mettre dans les mains des utilisateurs, pour créer de très belles expériences.

Cette expérience utilisateur est valable pour les clients, mais aussi pour les salariés.  On les oublie trop souvent dans l’UX. C'est un peu notre métier.

Pour résumer, chez SFEIR, on a des cloud ingénieurs qui vont nous aider à mettre en place des plateformes cloud, des data ingénieurs qui mettent en place des plateformes de données, des spécialistes des API, des software ingénieurs qui codent les applications… On sait que le SI est un outil majeur pour les entreprises pour créer de la valeur dans le futur : il faut qu'il y ait des décideurs tech qui intègrent les cercles de décision.

Julie Huguet : Oui, les métiers et l'informatique doivent travailler main dans la main et ça doit partir des décisions stratégiques de l'entreprise. Il y a un autre point dont on parle beaucoup, c'est le zéro trust.

Didier Girard : La sécurité. C'est vrai que maintenant, on en parle beaucoup. En plus, ça fait régulièrement l'actualité. Le principe d'un système d'information moderne, c'est zéro trust. C'est à dire qu'on ne fait confiance à rien. Une entreprise qui met en place un système d'information moderne considère que le réseau de son système d'information est aussi sécurisé qu'Internet, c'est à dire qu'il n'est pas sécurisé et que le réseau de l'entreprise doit être considéré comme potentiellement agressif. Et donc, les différentes briques qui forment ce système d'information doivent être sécurisées, cryptées, etc.

Julie Huguet : Ça, c'est un point sur lequel tu as beaucoup de demandes avec tes clients.

Didier Girard : Ce sont des choses qui sont naissantes. A termes, l'idéal, c'est que n'importe qui puisse se connecter sur le réseau de l'entreprise et qu’on sache que de toute façon, il ne pourra pas mettre en danger l'entreprise. C'est ça, la cible.

Julie Huguet : Tu m'as parlé d'un dernier point : la sobriété.

Didier Girard : C'est un enjeu majeur. Quand on parle du futur, de modernité, on ne peut pas ne pas prendre en compte la sobriété. Cela ne va pas être simple à prendre en œuvre, mais c'est quelque chose qu'il faut dès maintenant commencer à travailler :  essayer de comprendre quel va être l’impact carbone de ses choix, de ses solutions. Et c'est vrai que les produits qui arrivent commencent maintenant à donner des indicateurs. Il faut les mettre en oeuvre. Il y a des démarches qui permettent d’accompagner, comme le GreenOps.

Julie Huguet : Merci pour tous ces conseils. Je crois que tu as une actu à nous partager.

Didier Girard : Oui, le métier de SFEIR, historiquement, est un métier d'ingénieur. On venait nous voir pour réaliser des choses que d'autres avaient imaginé et souvent les entreprises nous disaient « tous les conseils que vous donnez en réalisant, ça aurait été bien de les avoir en amont, au moment même où nous réfléchissions à notre système d'information ». Et c'est pour ça qu'on nous a poussé à créer une entité de conseil qui s'appelle Envision.

On vient de l'annoncer et c'est vrai que je suis très enthousiaste avec ce projet.

Le code de commerce prévoit plusieurs alternatives pour aider les entreprises en difficulté financière.

Le degré de difficulté des entreprises est variable, c’est pourquoi les mesures prévues par le code de commerce prévoient l’intervention d’un mandataire judiciaire soit en supervisant l’activité de l’entreprise jusqu’à ce que tout rentre dans l’ordre, soit en accompagnant la fin de l'activité.

Parmi ces mesures :

• la procédure de mandat ad hoc qui vise à mettre en place un règlement amiable des litiges entre l’entreprise en difficulté financière et ses créanciers afin d’éviter la situation de cessation de paiement définitive (article L. 611-3 du Code de commerce) ;

• la procédure de conciliation, qui vise à négocier les dettes de l’entreprise en difficulté en faisant appel à un conciliateur (article L. 611-7 du Code de commerce). Les entreprises dont la cessation de paiement est de moins de 45 jours peuvent avoir recours à cette procédure de conciliation (article L. 611-4 du Code de commerce) ; 

• la procédure de sauvegarde, qui permet aux entreprises en difficulté de continuer leur activité malgré l’ampleur de leur déficit. Des mesures de sauvegarde sont mises en place pour maintenir les emplois de l’entreprise et apurer les dettes (article L. 620-1 du Code du commerce).

À l’ouverture d’une procédure, le fournisseur en difficulté doit remettre au mandataire judiciaire la liste de ses créanciers, c’est-à-dire les clients qu’il n’a pas pu régler afin que ces derniers soient informés de la situation de leur partenaire commercial.

Suite à la crise sanitaire, certains fournisseurs ont dû cesser définitivement leur activité, faute de pouvoir redresser leur situation économique. Dans ce contexte, les entreprises clientes peuvent s'interroger sur leur marge de manœuvre face à un fournisseur en état de cessation de paiement.

Quels sont les recours juridiques pour les entreprises clientes de fournisseurs en cessation de paiement ? Explications.

État de cessation de paiement du fournisseur : l’impact sur les entreprises clientes

Malgré les tentatives de redressement de leur situation financière, certains fournisseurs ont dû mettre un terme à leur activité.

Le code du commerce précise que la fin d’une activité liée à l’état de cessation de paiement est établie lorsque l’entreprise est dans l’impossibilité de faire face à son passif exigible avec son actif disponible.

Autrement dit, le chiffre d’affaires de l’entreprise ne suffit plus à régler les dettes du fournisseur.

L’état de cessation de paiement du fournisseur entraîne différentes conséquences pour ses clients. En effet, l’état de cessation de paiement génère l’ouverture d’une procédure collective telle que le redressement judiciaire ou bien la liquidation judiciaire selon les cas.

Dans ce sens, l’article L631-1 du code de commerce précise qu’il “ est institué une procédure de redressement judiciaire ouverte à tout débiteur (...) qui, dans l'impossibilité de faire face au passif exigible avec son actif disponible, est en cessation des paiements. (...) la procédure de redressement judiciaire est destinée à permettre la poursuite de l'activité de l'entreprise, le maintien de l'emploi et l'apurement du passif. (...) ” (L. 626-29 et L. 626-30 code de commerce).

Dans le cadre d’une procédure de redressement judiciaire, une période dite d’observation est ouverte ce qui a pour effet de neutraliser le paiement des créanciers du fournisseur.

La phase d’observation est d’une durée de 6 à 18 mois pendant laquelle un bilan économique social est réalisé. Dans le cadre de la crise sanitaire, la durée de cette période a été repoussée à 27 mois.

Entreprises clientes des fournisseurs : quelle est leur place dans l’ordre des créanciers privilégiés ?

Généralement, le dépôt de bilan d’un fournisseur aura présenté quelques signes avant-coureurs c’est pourquoi les entreprises clientes doivent suivre rigoureusement la situation économique de leurs partenaires commerciaux.

Avant de contracter avec un fournisseur il est important de se renseigner sur la situation financière de ce dernier. Aussi, les entreprises peuvent savoir si leur fournisseur est engagé dans une procédure collective suite à des impayés en accédant aux sites internet dédiés de la zone géographique concernée (greffe.fr de Lyon par exemple).

De même, une fois la collaboration contractualisée, les entreprises doivent rester vigilantes en vérifiant que les commandes sont réalisées par le fournisseur. Les retards de paiement ou les impayés doivent susciter l’attention des entreprises clientes pour ne pas aggraver une situation économique instable.

Lorsqu’un fournisseur est en procédure collective, les créanciers seront payés selon un ordre bien établi par la loi.

De façon générale, l’ordre est le suivant : 

• Les salariés ;
• Les producteurs agricoles ;
• Les frais de justice ;
• Les prêts et créances consentis avec un délai de paiement ;
• Autres créances selon leur rang ;

Lorsqu’il s’agit d’une liquidation judiciaire, le paiement des créanciers ne peut être réalisé qu’à la condition que le liquidateur ait vendu (“liquidé”) certains actifs pour couvrir les dettes de l'entreprise. 

La place des entreprises clientes des fournisseurs n’est donc pas prioritaire en cas de procédure collective, c’est pourquoi le suivi de la situation économique des fournisseurs reste central.

Que doit faire l'entreprise cliente créancière ?

Établir une déclaration de créance

La déclaration de créances est une formalité obligatoire pour tout créancier qui souhaite obtenir le remboursement des sommes d'argent dues par une entreprise faisant l’objet d’une procédure collective.

Autrement dit, l’entreprise cliente d’un fournisseur en situation de cessation de paiement doit exprimer sa volonté de réclamer le paiement de sa/ses créances auprès du mandataire judiciaire. La déclaration de créance doit se faire par lettre recommandée avec avis de réception au mandataire ou au liquidateur judiciaire.

La déclaration de créances doit mentionner les éléments suivants :

• Montant de la créance due au moment du jugement d'ouverture avec indication des sommes à échoir et leur date d'échéance
• Nature de la garantie le cas échéant
• Mode de calcul des intérêts en cours 
• La juridiction saisie si la créance déclarée fait l'objet d'un litige.
• Joindre à la déclaration les documents justificatifs (copie de facture, de bon de commande ou de livraison par exemple).

Les délais pour agir

La déclaration par le créancier doit intervenir dans un délai de 2 mois suivant la publication au Bodacc du jugement d'ouverture de la procédure collective. 

Meet up – Les conditions de succès d’un cloud souverain

Cela fait plusieurs années que l'on en entend parler du cloud souverain. Dans les années 2010, il y a eu le projet Cloudwatt d'Orange et de Thalès. Aujourd'hui, le projet Gaïa-X veut embarquer les plus gros acteurs européens, mais suscite beaucoup de débats dans l’écosystème français des start-up, des PME et des ETI du secteur.

Alors, faut-il travailler et partager avec les GAFAM ? Le cloud de confiance s’oppose-t-il au cloud souverain ? Comment fédérer tous les acteurs de la French Tech ?

Pour faire le point sur ce thème d’actualité e pleine période d’élection présidentielle, le Meet-Up des Change makers a réuni quatre experts du sujet :

• Sophie Proust, CTO d’Atos,
• Olivier Beaudet, directeur général de Claranet France,
• Valérie Chavanne, Avocate au barreau de Paris spécialisée sur les sujets tech, fondatrice de LegalUp Consulting.
• Didier Girard, co-fondateur de SFEIR, entreprise de conseil technologique et partenaire du réseau Inop’s-Freelance.com

Retrouvez le replay de notre troisième Meet-Up

Chacun a pu apporter sa vision :

Pour Valérie Chavanne, « le succès du cloud souverain passera inévitablement par et pour l'Europe, par une conciliation entre des aspirations politiques sur le long terme et des impératifs économiques et technologiques sur le plus court terme. »

Pour moi, les enjeux sont donc très, très larges. Mais je pense qu'avant de parler des enjeux, il faudrait revenir sur la sémantique. La souveraineté, de quoi parle-t on? Il y a eu de grands débats et on a vu qu'on a switché de la stratégie numérique à la souveraineté numérique. C'est bien, mais il faut trouver notre terrain de jeu. J'ai récemment eu comme une lumière en lisant un excellent rapport qui a été publié par Renaissance numérique, qui qui parlait de souveraineté technologique plutôt que de souveraineté numérique. La technologie est un ingrédient du numérique. »

Sophie Proust : « le cloud souverain, c’est le contrôle : il me donne mon indépendance technique et juridique avec la maîtrise de mon infrastructure, de ses opérations et le contrôle de mes données. Pour tous les business, pour toutes les entreprises, le besoin de contrôle n'est pas le même et en plus, ça dépend beaucoup des données, mais aussi des applications. Une entreprise ne va pas vouloir faire tourner toutes ses applications dans un cloud souverain. Donc, il y a cette notion de « finalement, qu'est ce qui est important pour moi de maîtriser et à quel niveau je vais le faire? ». Ce niveau de contrôle est important parce que ce n'est pas tout blanc, tout noir. Et c'est là aussi où est la difficulté. Et c'est là où la maturité des entreprises doit grandir.

Parce qu’aujourd'hui, pour se protéger, c'est plus simple de dire non, mais ça peut être un peu plus complexe que ça : on peut gérer ça en hybridation pour offrir un niveau de service différentes. Pour certaines tâches, le cloud public, c'est formidable parce qu’il y a plein de services possibles.

Après, on peut avoir besoin d'un niveau de contrôle supplémentaire. Et donc là, sur un cloud public, on va rajouter dans les services de confiance, par exemple, des services d'identité et d'accès, des services de cryptage de l'information, des services de monitoring de la sécurité.

Olivier Beaudet, directeur général de Claranet de France : « cloud ou souverain. Il faut choisir. Quand on parle de cloud souverain, on recherche un niveau de confiance supérieur à ce qui ne serait pas souverain, dont par définition on n’a pas la maîtrise, dont on ne sait pas comment ça marche, par qui s’est piloté. Dans la promesse du cloud, il y a de façon assez implicite la notion d'abstraction complète du sous jacent technique, c'est à dire je ne sais pas où est mon data center, je ne sais pas quelles technologies sont utilisées, je le consomme « as a service », et je vais déployer mes applications, mes données sur un cloud de façon standardisée, rapidement, dans le monde entier. C'est la promesse du cloud et ça marche très bien. La souveraineté, c'est l'inverse, c'est à dire qu'on a une maîtrise complète et verticale de la chose, donc on sait où sont les datacenters, on connait les technologies utilisées, où et qui sont les équipes qui opèrent tout ça et la quatrième couche, c'est le niveau de sécurité, de conformité que je mets autour de tout ça. Donc, en termes de bonnes pratiques pour les entreprises, je pense qu’elles doivent aller chercher un partenaire, un prestataire, un opérateur qui coche toutes les cases de garanties officielles, de certifications, de qualifications. Et aujourd'hui, l'immense majorité de nos clients parle d'emblée de ces clauses de réversibilité.

Didier Girard : « pour moi, le cloud souverain est quelque chose de nécessaire et le club de confiance et indispensable pour y arriver ».  Durant cette pandémie, on s'est aperçu qu'avec le numérique, finalement, l'économie a continué à avancer, les relations sociales ont continué à avancer. Et c'est aussi là qu'on s'est aperçu qu'il y avait de la part de la France et de l'Europe une vraie dépendance à des puissances étrangères. Pour l'instant, on est dans un monde qui est pacifique mais à un moment donné, on peut être dans un monde un peu plus agressif. Et e cas de conflit, qu'est ce qui se passe ? Dans ce cadre là, c’est important de redéfinir le cloud . Le Cloud, c'est la puissance de calcul, la puissance de stockage et la puissance de communication. Et quand on parle de souveraineté, pour moi, il faut que la France et l'Europe essayent d'arriver sur ces axes là à devenir indépendantes. Actuellement, si on veut mettre en place des solutions sur des infrastructures souveraines, c'est possible. Ce qui est plutôt gênant actuellement, c'est la mise à l'échelle. Ce qui est disponible actuellement permet de régler un certain nombre de problématiques, mais qui sont de faible envergure. Et dès qu'on attaque des très gros sujets, on doit quasi obligatoirement se retourner vers des infrastructure de type hyperscaler, avec Microsoft, Google et Amazon. Ce que j'aimerais à terme, c'est qu'on puisse au moins déjà proposer ce niveau de service sur le territoire français et européen. Et c'est en cela que je trouve que la notion de cloud de confiance va permettre justement à ces acteurs de s'installer.

Interview Ori Pekelman par Julie Huguet

Julie Huguet : Aujourd'hui, je suis ravie d'être avec Ori Pekelman, chief strategy officer de platform.sh. Vous avez créé une technologie qui va faire rêver tous les développeurs. Une technologie qui permet de dupliquer un site de production, pour aller faire les tests dessus et déployer en prod n'importe quand. Donc, on peut se permettre, même la veille d'un jour de Black Friday, de travailler sur des nouvelles fonctionnalités et de les pousser en prod le lendemain. Est-ce que tu peux nous expliquer ce projet incroyable ?

Ori Pekelman : Avant, pour le Black Friday, tous les gens qui avaient des sites web dans le e-commerce commençaient à dire « on ne touche plus à la prod ! » dès le mois de septembre.

Alors, on a voulu régler cette question de la peur du vendredi pour le développeur. Parce que si quelque chose ne marche pas vendredi à 12h, c'est tout le week end qui part en fumée. On a passé beaucoup de temps à essayer de trouver une manière d'aider ces développeurs. Ce que l’on a trouvé, c’est d'aller prendre la production très rapidement, dans la minute, dans le flux du travail, et de la dupliquer à la perfection, vraiment la même chose, de manière à pouvoir tester chaque changement, de pouvoir faire 30 tests dans la journée. Du coup, quand on fait la mise en prod, on n’a plus la peur du changement. On permet à des gens qui ont peur du changement d’aller beaucoup plus vite.

On a développé un ensemble technologique dans un environnement multi-cloud qui peut se déployer aussi bien sur

AWS que sur Google Cloud, Azure, orange, OVH et qui utilise le même système de gestion des comptes sources que les développeurs utilisent déjà : tout le monde utilise Git.

Plutôt que de gérer uniquement les versions du logiciel, on leur permet de gérer les versions de l'infrastructure. En gros, on a ramené ensemble les codes et l'infrastructure avec toutes les données.  Le développeur peur créer une branche de son code dans un environnement de test dans lequel il contrôle tout. Et parce que l’on contrôle tout, on est capable de le faire de manière extrêmement sûre et rapide. On change la relation au changement, en offrant des garanties aussi fortes sur le fait que cela ne peut pas « casser ».

Il y a une technologie profonde derrière, qui n’a encore été reproduite par personne.

Tout à coup, mettre à jour une chose ou mettre à jour une dizaine, une centaine voire des milliers d’applications, c'est les mêmes efforts. Tout est automatisé, cela permet de gérer les changements à grande échelle, en conciliant la liberté donnée aux créatifs et la gouvernance du contrôle dont ont besoin les équipes de sécurité.

Julie Huguet : : Puisqu'on peut agir à grande échelle, est ce que l'impact derrière tout cela est mesuré ? Comment ?

Ori Pekelman : Il y a plein d'impact, et d'abord, un impact carbone.

Évidemment, on s'est posé cette question-là : comment est-ce qu'on le fait sans brûler la planète ? Le cloud tel qu'on le connaît est né en 2008, 2009 et a transformé toute une génération d’entreprises et d’informaticiens dans l'idée de toujours plus de serveurs. Et on se dit que ce n'est pas durable. Avec notre technologie de duplication, on arrive à réduire par 10, par 100 le nombre de machines virtuelles.  Et là on est vraiment efficace, les gains sont vraiment structurels.  On a aussi voulu rapprocher les installations des clients pour ne pas générer cette consommation électrique au niveau du réseau : c’est aussi cette volonté qu'on a eue dès le départ d'être un opérateur multi cloud, qui permet de rapatrier les charges de travail en étant proche du client final

Julie Huguet : : Donc, c'est un sujet qui a été bien réfléchi dès le début.

Ori Pekelman : Ce que l'on n'avait pas jusqu'à maintenant, c'est la mesure.  On connaissait nos niveaux de densité mais quel est l'impact en termes d’émissions de gaz à effet de serre ? On n'avait pas les chiffres. On vient de faire un audit complet qui couvre tout pour qu'on puisse donner les informations chiffrées à nos clients. On a aussi acheté une société Blackfire cet été qui a intégré les solutions permettant aux clients, aux utilisateurs d'aller regarder la performance de leurs applications pour avoir des choix. Très souvent, il faut optimiser le code, passer du temps humain à rendre le système plus efficace. Notre boulot, c'est d'essayer de rendre cette démarche plus agréable, pour en faire une démarche globale. On est vraiment dans cette idée de gouvernance en impliquant les équipes qui ont cet intérêt pour l'environnement.

Julie Huguet : : Tu parles de gouvernance : cela m'intéresse qu'on creuse le sujet parce que tu es une société distribuée. Tu as 300 personnes dans plus de 200 villes. Comment une entreprise très innovante comme la tienne s'est-elle structurée ? Quelle est votre organisation interne ?

Ori Pekelman : La première chose qu'il faut dire, c'est qu'il y a une énorme différence entre la boite qui travaille en remote et la boite distribuée. Aujourd'hui, avec la COVID, on a vu plus de gens répliquer ce modèle. Nous, on a commencé dès le départ comme ça. On était cinq dans le même bureau à Paris et on a fait comme si on était à des milliers de kilomètres. La première chose, c'est que les décisions se prennent par écrit. Assez rapidement, Damien, un cofondateur, est parti à Montpellier et Fred, le CEO est parti à San Francisco, puis Damien est allé à San Diego… C'était une démarche volontaire. On était tout petit, avec de grandes ambitions. On a décidé dès le départ que dans notre domaine du cloud, il n’y avait pas de marché français ou allemand, il y avant un marché global. Et la seule manière de pouvoir réaliser quelque chose d’ambitieux était d’être capable d'attaquer le marché américain. On l'a beaucoup vu autour de nous dans les start up françaises autour des années 2015. Des gens qui réussissent localement avec une chose réellement innovante mais trois ans plus tard, les Américains arrivent et remportent le marché. Donc, on s’est dit que la seule barrière de défense que l’on pouvait mettre était de l'autre côté de l'Atlantique. On voulait bien rester Français. On voulait bien rester européen, mais on voulait aussi un marché plus gros.

Et aujourd'hui, plus de 50% de notre chiffre d'affaires se fait aux Etats-Unis. Nos clients de références sont des grands comptes américains, en ayant aussi une présence européenne.

Interview de Caroline Lehericey, directrice générale de Hello Bank !

Julie Huguet : On a une forte croissance du nombre de freelances, et cela pose encore des problèmes dans de nombreux secteurs, comme dans le domaine bancaire.

C'est pour cela que je suis ravie d'accueillir Caroline Lehericey, Directrice Générale de Hello bank!, une des offres digitales du groupe BNP Paribas, qui a décidé de s’intéresser au sujet des indépendants.

Quel a été ton déclic ?

Caroline Lehericey : Effectivement, on s'adresse depuis cette année aux indépendants sur le marché bancaire. Hello bank! a été créée en 2013 et s'adressait au départ exclusivement à la clientèle des particuliers.

Depuis 2019, on s'est recentré sur la clientèle des jeunes actifs de 20 / 35 ans, les millenials, et on a travaillé des nouvelles offres avec une expérience client complètement revue.

On est allé à la rencontre de ces futurs clients pour comprendre leurs attentes, leurs besoins. Et c'est vrai qu'on a observé sur les deux ou trois années passées que de plus en plus de millenials se dirigeaient vers des trajectoires d'indépendants, dans des approches de type slasher où ils cumulaient plusieurs activités. On est à un virage où, finalement, une trajectoire tout écrite dans un grand groupe fait sans doute un peu moins rêver.

Si on les accompagne dans leurs nouveaux modes de vie, on a aussi une légitimité, une valeur ajoutée à les accompagner sur tous ces nouveaux modes de travail.

Julie Huguet : Oui, parce que d'après toi, ces indépendants qui n'ont pas la protection d'un statut de salariat, quel est leur risque ? Notamment sans offre bancaire adaptée ?

Caroline Lehericey : Quand on se lance sur un nouveau métier en tant qu'indépendant, on prend beaucoup de risques. Si on est seul, ce n'est pas facile. On a besoin d'accompagnement et plus particulièrement sur la thématique bancaire.

Ce que l'on constate parce qu'on nous le dit souvent, c’est la        difficulté pour obtenir un crédit, que ce soit sur du crédit personnel, immobilier ou pour une activité professionnelle. Parfois, cela peut se comprendre. On a un salaire qui n'est pas forcément le même tous les mois, qui n'est pas récurrent. On peut se retrouver dans une situation précaire et ça, c'est un risque important pour toute cette génération d'indépendants.

Julie Huguet : Tout à fait. Si la banque ne prend pas ce virage là et ne participe pas aussi à la protection des indépendants, des personnes peuvent facilement se retrouver en situation précaire. Justement, est ce que tu peux nous en dire un peu plus sur cette offre que vous avez imaginée et qui pourrait accompagner ces indépendants dans le futur, pour leur permettre de construire eux aussi les mêmes projets que s'ils avaient été salariés ?

Caroline Lehericey : Là encore, on est reparti des attentes qui nous semblaient les plus importantes. On a rassemblé dans une offre aujourd'hui unique le meilleur de ce que je peux trouver à travers les fintech, les banques sur le marché, ce que je peux trouver dans une banque traditionnelle pour adresser une offre très complète. L'idée, c'est que tous mes besoins du quotidien soient couverts. On a mis beaucoup de valeur sur le service client. On a un service client avec une équipe vraiment dédiée pour les professionnels. Et l'élément peut être le plus nouveau qu'on va lancer dans les semaines qui viennent, c'est de les accompagner déjà sur le financement pour les professionnels, donc leur offrir un crédit et d'avoir une démarche sur cet octroi de crédit un peu plus souple.

Julie Huguet : C'est une bonne nouvelle pour les indépendants qui nous écoutent. Ce que je retiens de cette interview, c'est que vous êtes vraiment centré justement sur l'utilisateur, ce qui vous a permis de faire pivoter votre offre, de vous adapter, de sortir des produits spécifiques et attendus par vos clients.

C'est une manière de fonctionner qu'on retrouve plutôt dans les start-up, dans les petites structures, alors que tu fais partie d'un grand groupe dans lequel tu me disais être complètement intégré.

Comment ça se passe quand on veut s'adapter, transformer, innover dans un groupe comme BNP Paribas ?

Caroline Lehericey : Hello bank!, effectivement, est dans un grand groupe. Mais c'est un groupe qui lui-même se transforme. Le marché bancaire, comme plein d'autres secteurs, est disrupté. Aujourd'hui, il y a des nouveaux acteurs, il faut s'adapter, il faut innover.

Et pour cela, on a la chance à la fois de s'appuyer sur un savoir- faire très bancaire qui sont des métiers très spécifiques, très réglementés. Mais on a aussi une très forte autonomie d'action. Aujourd'hui, on a un plan de marche et des moyens qui nous sont propres, une équipe réduite qui travaille en méthodes agiles, qui développent des mécaniques de tests pour apprendre au fur et à mesure, toujours focus sur le client.

L'idée, à notre niveau, est de faire bouger les lignes. C'est le moteur que je partage avec toutes les équipes

Julie Huguet : Une dernière question : ton rêve le plus fou dans un an, dans trois ans, si tu as réussi ton pari ?

Caroline Lehericey : Ce que je me dis, c'est qu’aujourd'hui, ce n'est pas facile tous les jours d'être indépendant. Je suis moi-même très admirative de toutes ces personnes. J'en ai aussi dans mon entourage qui se lancent ! J'ai des enfants qui sont jeunes aujourd'hui. S'ils me disaient demain, je me lance seul, je crée mon activité, ma propre boite, je serais peut-être un peu inquiète. Par contre, je me dis que ça va évoluer avec le temps.

Donc, mon rêve, c’est d’amener ma pierre à l'édifice. Que dans quelques années, cela soit devenu aussi simple d'être indépendant que d'être en CDI dans une société plus classique et que j'ai un accompagnement complet, y compris un accompagnement bancaire.

J'aurais amené ma pierre à l'édifice si demain, quand l’un de mes enfants me dira « je veux avoir une carrière d'indépendant », je serai rassuré et je pourrai lui dire « très bien, vas-y mon fils, lance-toi. »

Entre prévention des risques, performance économique, et création de valeur, les Directions achats des entreprises sont une fonction complexe aux enjeux majeurs. 

La fonction achats n’a pas échappé à la révolution digitale et elle s’est progressivement familiarisée avec de nombreuses technologies lui permettant un précieux gain de temps mais aussi la réduction de certains coûts de transaction.

La digitalisation semble ainsi avoir eu un effet vertueux dans tous les domaines de la fonction achats en mettant à profit différentes technologies et accélérant ainsi des procédures longues telles que l’analyse des offres reçues, les temps d’archivages des offres et documents, les temps de contact et de relance des fournisseurs etc.

Des réseaux collaboratifs aux outils de RPA (Robotic Process Automatisation) en passant par les solutions d’analyses prédictives, les fonctions achats ont su tirer profit des nouvelles technologies ce qui améliorent indéniablement les relations fournisseurs.

Selon l’étude "Tendances et priorités des départements achats", réalisée par le cabinet AgileBuyer avec le CNA, 62% des directions achats ont mis en place ou ont déjà mis en place une stratégie de transformation digitale alors qu’ils n'étaient que 46% en 2019.

Quels sont les facteurs clés de réussite de cette digitalisation de la fonction Achats ? Faisons le point.

La dématérialisation des processus purchase to pay (P2P)

La dénomination Procure-to-Pay, aussi appelée P2P et Purchase to Pay, est un processus d’achats pour une entreprise. Il concerne les trois processus du cycle de vie des achats à savoir la demande d’achat, le suivi de l’achat et le règlement du paiement.

Générateur de nombreuses tâches à faible valeur ajoutée telles que des procédures administratives et/ou juridiques, la digitalisation des fonctions achats permet d’optimiser ces tâches par la dématérialisation des processus P2P.

La dématérialisation des processus P2P permet de concentrer le temps de travail des équipes sur des missions plus stratégiques.

La conformité réglementaire et la vérification de l’obligation de vigilance dans le cadre des relations clients-fournisseurs est un bon exemple des bénéfices de la digitalisation.

En effet, en tant que donneur d'ordres les entreprises doivent s’assurer régulièrement de la conformité des documents légaux, réglementaires et de la RSE de leurs fournisseurs. Une obligation légale contraignante simplifiée par la digitalisation de la procédure en automatisant l’intégration des documents légaux et en vérifiant leur mise à jour régulière (tous les 6 mois en moyenne).

De même, les outils P2P modifient la transmission et le mode d'acquisition des factures. En effet, ils permettent de transformer automatiquement des pièces jointes en facture numérique et le chargement de factures sur le portail fournisseurs.

Les outils P2P permettent aussi de supprimer totalement les interventions manuelles puisque les factures sont automatiquement rapprochées des commandes et le suivi de l’envoi et de la réception sont pris en charge grâce à des interfaces avec les systèmes de facturation fournisseurs. 

La place des plateformes au sein des fonctions achats

Les plateformes ou marketplace gagnent du terrain dans les fonctions achats car elles proposent des solutions innovantes et offrent une flexibilité importante.

Les plateformes sont des espaces virtuels où des acteurs entrent en interaction pour échanger sur un sujet commun. Les informations échangées par les parties sont centralisées dans un espace commun accessible aux utilisateurs. La plateforme centralise toutes les informations telles que les informations sur les fournisseurs référencés, les offres de produits et services, la partie comptable ainsi que les aspects financiers.

Les marketplace e-procurement s'imposent parmi les grandes tendances Achats en particulier concernant les achats indirects. 

En se dotant de market place, les entreprises améliorent la relation acheteur-fournisseur en rendant plus efficaces les processus d'achat, le paiement ainsi que la supply chain.

Les marketplace génèrent naturellement la fidélisation d’un écosystème de partenaires au sein d’un cadre de confiance sécurisé.

Au-delà de la réduction des tâches administratives des Directions achats, les plateformes permettent de réduire les réclamations, d’autonomiser le prescripteur et de provoquer de nouvelles opportunités commerciales pour les fournisseurs.

L’intelligence artificielle au service du pilotage des achats

Le Big Data et l’intelligence artificielle sont deux systèmes complémentaires dont les fonctions achats ne peuvent plus se passer.

Rappelons que l’intelligence artificielle (IA) désigne l’ensemble des technologies capables de reproduire les capacités analytiques d’un être humain. C'est grâce à un processus d’apprentissage appelé Machine learning lui-même alimenté par le Big Data.

Appliqués aux fonctions achats, l’IA permet de nombreuses opérations telles que la classification automatique des factures fournisseurs permettant ensuite des analyses prédictives qui peuvent concerner différents domaines : les opportunités sur le marché fournisseurs, les risques liés aux fournisseurs ou encore les risques RSE.

En somme, l’IA et le Big data deviennent des soutiens fiables des services achats qui peuvent améliorer le pilotage de la performance fournisseur en s’appuyant sur les données recueillies et analysées. Des outils qui accompagnent l’acheteur dans ses prises de décisions afin de définir de meilleures stratégies d’achat.

La digitalisation au service de la gestion des contrats fournisseurs

La gestion des contrats fournisseurs fait partie des préoccupations centrales car elle joue le garde-fou de différents risques.

Parmi eux, les risques stratégiques et financiers (non-respect des tarifs contractuels) ; les risques réglementaires et légaux (litiges relatifs à l’absence de Responsabilité Civile/décennale d’un fournisseur) ; les risques informatiques (perte de données, piratage etc) ; les risques de responsabilités sociétales (travail dissimulé, fausse sous-traitance etc) ; les risques environnementaux (normes de sécurité et chimiques, pollution etc) ; les risques opérationnels (retard de livraison , retours de produits défectueux etc).

La multiplicité des enjeux dans le cadre de la gestion des contrats fournisseurs, laisse peu de place aux aléas et aux erreurs car une mauvaise gestion de la relation fournisseur peut avoir des conséquences graves.

La digitalisation de la gestion des risques contractuels permet la mise en place de processus neutralisant certains dangers en automatisant la cartographie des risques fournisseurs au sein des familles d’achats selon leur degré de criticité.

De même, il est possible d’automatiser la classification des probabilité de réalisation des risques afin de les anticiper.

En d’autres termes, l'utilisation d’un outil digital optimise le processus d’achats et permet de mieux maîtriser les risques. 

Les décideurs ont ainsi une vision globale de la qualité de leurs fournisseurs avec lesquels ils choisissent de collaborer.

Interview Yasmine Katrib par Julie Huguet

Julie Huguet : Aujourd'hui, nous accueillons Yasmine Katrib fondatrice de Fast Lane Education pour nous parler de soft skills, ces fameuses compétences interpersonnelles comme l'intelligence émotionnelle, l'adaptabilité, l'intelligence relationnelle, l'empathie. Ce sont des compétences qu'on n'apprend pas sur les bancs de l'école et pourtant, c'est bien souvent sur ces compétences que les entreprises vont miser au moment du recrutement, bien plus finalement que sur le savoir-faire professionnel.

Yasmine, pourquoi as-tu voulu lancer un projet sur cet enjeu de formation aux soft skills ? Quel a été ton déclic ?

Yasmine Katrib : On a monté Fast Lane Education il y a maintenant trois ans et la raison est personnelle. En fait, à l'origine, mes enfants ont démarré leur scolarité en France. Une scolarité très théorique, excellente d'un point de vue académique. Puis on est allé vivre en Amérique du Nord où là-bas, les soft skills sont très développées dans le cursus scolaire. J'ai vu l'effet sur mes propres enfants, le fait de pouvoir prendre la parole, travailler en groupe, développer la confiance en soi, la créativité. Et c'est là qu'est venue l'idée. On va prendre le meilleur des deux mondes, le côté académique français, excellent, auquel on va associer les skills pour vraiment préparer les jeunes pour demain.

Julie Huguet : C'est vrai qu'on a tous l'image de l’étudiant américain devant une assemblée scolaire au moment de la remise des diplômes qui sort des discours incroyables…

YK : Les Français ont beaucoup de mal à prendre la parole et surtout, il y a un chiffre qui est clair. Il y a au moins 60% des jeunes qui vont exercer un métier qui n'existe pas encore, donc il est important qu'ils travaillent sur eux-mêmes, qu'ils développent cette confiance, cette créativité, cette capacité à travailler en groupe.

Julie Huguet : On le voit au quotidien. On a beaucoup d'indépendants qui exercent déjà plusieurs métiers ou qui changent régulièrement de métier. Si on ne trouve pas de solution pour accompagner les enfants dès le plus jeune âge à développer leurs soft skills, et puis même les adultes plus tard, quel est le risque ?

Yasmine Katrib : C'est vraiment l'employabilité au bout d'un moment. Le système français est très théorique et donc très, très élitiste. Il y avait 100 000 décrocheurs avant la Covid. Ça a au moins doublé depuis. Le problème est que les jeunes perdent confiance. Ils sortent du système scolaire. Et ça, pour la société, c'est terrible. L’éducation est la base de la société. L'idée, en fait, est vraiment qu'ils deviennent acteurs de leur futur.

Julie Huguet : Du coup, quelle est ta réponse ?

Yasmine Katrib : Fast Lane Education est une maison d'édition numérique. L'idée est de développer des outils pédagogiques qui s'intègrent au cours, des projets clefs en main pour les enseignants. L'enseignant reste au centre du processus. Le premier produit qui s'appelle Start Lab a été développé avec La Sorbonne Entrepreneurs. C'est un produit qui s'intègre très bien au cours de SES au lycée, mais également pour la mise en place du chef d'œuvre en lycée professionnel. Les jeunes vont travailler en petits groupes sur le projet de leur choix. Ils vont étudier les concurrents, le marché, faire un outil de com, etc… jusqu'à pitcher leur projet. Et donc cela intègre toutes les soft skills : travailler en groupe, présenter à l'oral, l'empathie, etc.

Julie Huguet : ça s'adresse à qui exactement?

Yasmine Katrib : Ça démarre au collège. Ça a été utilisé notamment pendant la COVID pour remplacer le stage d'observation en troisième. Et ça s'intègre aussi très bien en cours de SES, en seconde, pour la mise en place du chef d'œuvre, et de plus en plus en fil rouge dans la formation professionnelle.

Julie Huguet : Et aujourd'hui, c'est déployé sur combien d'élèves?

Yasmine Katrib : Nous sommes déjà sur plusieurs milliers d'élèves. On est lauréat d'un appel à projets en région Île de France, on est également labellisé ID dans les Hauts de France, qui est un projet soutenu par l'Europe pour développer l'esprit d'initiative et entrepreneurial des jeunes.

Julie Huguet : Quelles sont tes prochaines étapes, tes prochaines envies ou challenges du moment?

Yasmine Katrib : On a donc ce premier produit, Start Lab, qui marche vraiment très bien en France. On est également bien présents à l'étranger, dans le réseau des lycées français. On est en train de travailler sur un deuxième produit qui va sortir au printemps 2022.

L'idée est vraiment de donner des outils aux enseignants pour pouvoir apprendre différemment. On ne veut pas changer le système éducatif français. Nous souhaitons juste donner des outils aux enseignants pour dynamiser la classe, pour apprendre par le faire, pour apprendre en groupe.

C'est la meilleure manière pour le jeune d'apprendre et de retenir.

Julie Huguet : Justement, je vais rebondir sur quelque chose que tu m'as dite avant cette interview, et qui est essentiel. Finalement, c'est une nouvelle méthodologie et ces soft skills qu'on apprend au plus jeune âge vont évidemment être utiles en entreprise plus tard, mais elles servent également à mieux retenir, à mieux comprendre les matières plus classiques comme les maths, le français, etc. Tu me disais qu'il y avait de très bons résultats dans certains pays qui l'appliquent déjà.

Yasmine Katrib : Tout à fait. Il y a certains pays, notamment en Europe du Nord, qui sont vraiment à la pointe à ce niveau-là. Pas besoin de réinventer les choses, mais vraiment apprendre le faire, c'est le meilleur moyen de retenir.

Julie Huguet : Une dernière question : tu as créé Fast Lane Education pour répondre à un vrai besoin qui, au départ, était ton besoin personnel, mais tu as aussi vu plus collectif : on ne peut pas laisser ces 250 000 jeunes sur le carreau. On ne peut pas non plus voir ce chiffre évoluer constamment. Alors si, demain, on te dit que tu as réussi ta mission, quel serait pour toi l'indicateur ? A quoi ressemblerait l’éduction ?

Yasmine Katrib : Ce serait introduire des nouvelles pédagogies dans le système éducatif français, donc permettre aux jeunes de vraiment s'orienter, de choisir sa voie. Et puis ce serait de valoriser la voie professionnelle. Les lycées sont extraordinaires. On a appris à connaître les proviseurs et les enseignants. Ils sont extrêmement motivés, dédiés à leur cause. Ce serait bien de mettre en avant toute cette filière de formation.

L'achat de prestations intellectuelles est une catégorie d'achat spécifique qui évolue très vite au regard des rapides évolutions technologiques. 

Les prestations intellectuelles concernent des domaines variés (informatique, conseils, désign etc..) et la diversité d’acteurs et de nouvelles compétences croît continuellement.

Les prestations intellectuelles représentent un poste d’achat phare pour les entreprises qui ont compris les nombreux avantages à avoir recours à des prestataires externes, toutefois trouver le bon prestataire et la bonne prestation nécessite une gestion optimale de cette catégorie d’achat.

Certains outils digitaux permettent de gérer efficacement les achats de prestations intellectuelles. Faisons le point.

Le logiciel achat pour augmenter la performance globale de l’entreprise

Une bonne gestion des achats de prestations intellectuelles signifie que l’entreprise connaît bien les fournisseurs ainsi que la qualité des services fournis par ces derniers.

Le service achat des entreprises doit faire face à des tâches répétitives telles que l’identification des bons fournisseurs/prestataires (qualité des services et produits fournis), la création d’appels d’offres, les démarches administratives et commerciales, le suivi les commandes etc. Des tâches variées qui freinent souvent des missions à plus fortes valeurs ajoutées des services achats.

L’utilisation d’un logiciel achat permet aux entreprises d’automatiser de nombreuses tâches courantes et d’avoir une visibilité sur les performances du service achat.

Les logiciels achats peuvent permettre :

• d’accéder à la liste des services demandés, 
• d’enregistrer les informations sur les prestataires/fournisseurs, 
• connaître l'état de l'approvisionnement,
• connaître les performances des acheteurs
• de lancer des appels d’offre en ligne
• de suivre les commandes
• de catégoriser automatiquement les dépenses par client, par nature et par projet
• d’identifier les éléments qui peuvent être améliorés dans la politique d’achat.

Les outils indispensables de gestion de la relation client - relation vendeur

La gestion de la relation vendeur et de la relation client est fondamentale car elle permet d’entretenir et de coordonner les relations avec les fournisseurs et les prestataires. 

Côté fournisseurs, gérer la relation client est aussi un moyen d’améliorer la stratégie marketing de l’entreprise en identifiant les catégories de prospects et de clients. La gestion de la relation client repose sur l’ensemble des techniques et outils permettant d’obtenir des informations sur les prospects afin d’attirer de nouveaux clients et les fidéliser.

Les logiciels de CRM (Customer Relationship Management) visent à gérer la relation client en permettant : 

• la systématisation et l’automatisation du processus de vente ; 
• le marketing direct tel que le e-mailing ;
• l’archivage et gestion des contacts avec les clients ;
• l’intégration des prospects identifiés sur internet ;
• la gestion des réclamations clients ; 
• la prise en compte du retour client ;
• l’analyse de l'activité.

En matière d’achats de prestations intellectuelles, le “ Vendor Relationship Management ” (VRM) ou “ Gestion de la relation vendeur ” (GRV), semble s’imposer ces dernières années comme un outil privilégié de gestion de la relation client-vendeur. Le VRM est un concept replaçant le client au cœur de la relation commerciale selon lequel sont fournis aux consommateurs les outils pour trouver les produits et services les plus adaptés aux attentes en se basant sur les offres des fournisseurs.

La relation est en quelque sorte inversée car ce sont les entreprises clientes qui cherchent elles-mêmes les fournisseurs correspondant à la prestation recherchée et choisissent les données personnelles qu’elles transmettent. Les clients doivent pouvoir imposer leurs conditions d'engagement et exprimer leurs demandes sans contrôle des entreprises.

En d’autres termes, l'utilisation du VRM donne le pouvoir au client de contrôler la relation avec son fournisseur/prestataire.

L’e-Procurement pour gagner en agilité 

L’e-procurement, qui peut se traduire par les termes français approvisionnement en ligne, approvisionnement électronique ou solutions e-achat est un outil de gestion en ligne des commandes.

Cet outil est privilégié dans le cadre des achats de prestations intellectuelles car il répond bien aux besoins de digitalisation des services achats des entreprises.

L’e-procurement fonctionne selon le déroulement de 3 étapes :

1. L’accès direct à la sélection des services (ou produits)

Les entreprises acheteuses ont accès directement à l’offre des fournisseurs via divers supports : catalogue en ligne, catalogue électronique, site marchand B2B. Elles ont ainsi accès à l’ensemble de l’offre du fournisseur, comprenant les conditions contractuelles (produits sélectionnés, remises…).

Après avoir sélectionné le service désiré, les entreprises envoient leur demande d’achat qui s’intègre dans leur système d’achat.

2. L’envoi de la commande

La demande d’achat prend la forme d’une commande envoyée directement au fournisseur concerné sous la forme de document électronique ou via une place de marché. Le fournisseur prépare alors instantanément les produits pour la livraison.

3. La réception de la facture

Les entreprises réceptionnent la facture qui déclenche le règlement de la commande.

L’e-procurement en matière de prestation intellectuelle permet un gain de temps favorisant sa productivité.

Les atouts du Vendor Management System (VMS)

Un Vendor Management System (VMS) est une solution spécialisée destinée à la gestion des prestations externalisées telles que les prestations intellectuelles.

Les solutions VMS (Vendor Management System) permettent à l’acheteur d’automatiser diverses tâches propres aux achats de prestations intellectuelles telles que notamment la gestion des risques juridiques et l’évaluation des fournisseurs.

La place privilégiée des nouvelles plateformes d’intermédiation 

Les plateformes se développent à une vitesse fulgurante car elles mettent en relation instantanée les entreprises clientes et les fournisseurs/prestataires de prestations intellectuelles.

Afin de faire face à la transformation digitale rapidement, les entreprises ont de plus en plus recours aux plateformes d’intermédiation pour avoir accès à un large panel de profils qualifiés dans les prestations intellectuelles recherchées.

Ces plateformes prennent en charge la phase de sourcing afin de valider l’inscription de profils qualifiés sur la plateforme. Elles s’occupent aussi de l’étape contractuelle entre le client et son fournisseur/prestataire et supervisent le déroulement des activités pour émettre la facture finale au client.

Grâce aux plateformes, les entreprises acheteuses de prestations intellectuelles gagnent un temps considérable puisqu’elles ont accès à des profils experts sans avoir à passer par un process de recrutement long.

Les services achats des entreprises peuvent ainsi se recentrer sur leur cœur de métier et s'alléger des contraintes administratives liées à la recherche d’un prestataire qualifié.

Interview de Cédric O, Secrétaire d’Etat au Numérique

Julie Huguet : Un interview Change Makers exceptionnel puisque nous avons la chance aujourd'hui d'être à Bercy, au ministère de l'Economie et des Finances en compagnie de Cédric O, Secrétaire d’Etat au Numérique. Cédric O, est-ce que tu peux nous dire avec tes mots ce qu'est une licorne ?

Cédric O : C'est intéressant parce que tout le monde parle de licornes, mais personne n'en a la même définition. Et d'ailleurs, on voit dans les classements de licornes, ces définitions un peu différentes aboutissent à des nombres différents.

Ce sur quoi tout le monde est d'accord, c'est que ce sont des entreprises qui sont possédées par des capitaux privés, qui ne sont pas en Bourse et qui valent plus d'un milliard d'euros. Et après, nous, nous considérons que les entreprises doivent être nées après l'an 2000 pour pouvoir être considérées comme licorne.

Julie Huguet : Quel est l'enjeu, finalement, pour un pays comme la France d'avoir des licornes ? Et à quoi s'expose-t-on si l’on n’en a pas ?

Cédric O : Il faut prendre deux pas de recul pour comprendre pourquoi c'est important. Si on regarde par exemple les dix plus grosses entreprises internationales dans le monde, il y en a huit qui font partie de l'économie dite du numérique ou de la technologie. Plus globalement, il y en a six qui n'existaient pas en 2000. C'est pour moi l'incarnation du rôle que joue l'innovation dans notre économie. Le monde, l'économie, notre vie quotidienne aussi sont dominés par des entreprises relativement jeunes. On le voit à travers les outils que l’on utilise comme les boîtes mails, les téléphones portables, les réseaux sociaux.

Il y en a entre 200 et 300 licornes aux Etats-Unis. Il y a à peu près le même chiffre en Chine et l'Europe est en train d'arriver à ce même niveau.

C'est un bon indicateur du niveau d'innovation de l'économie, de la capacité à faire émerger de nouvelles entreprises. Dans le fond, plus on a de licornes, plus on a des chances dans l'avenir d'être parmi les économies les plus compétitives et donc d'avoir de la création d'emplois.

A l'inverse, si on n’en a pas, on a des soucis à se faire à long terme parce que cela veut dire que notre économie est peu innovante. J'ai l'habitude de citer cet autre chiffre : en moyenne, les entreprises du CAC 40 ont aujourd'hui plus de 110 ans. Ce qui veut dire que notre économie a été bâtie par des innovateurs au XIXᵉ siècle, au XXᵉ siècle, et que l’on n'a pas trop réussi depuis lors à renouveler ce tissu entrepreneurial. C'est pour cela qu'on a besoin de licornes aujourd'hui.

Julie Huguet : D'autant plus que si l’on suit un peu l'actualité, on a vu ces derniers mois émerger énormément de licornes en France. Quelle a été la stratégie de l'Etat pour arriver à rajeunir cet écosystème ?

Cedric O : Derrière l'attention particulière qui a été donnée à l'innovation depuis 2017, il y a une vision de l'économie, en tout cas une conception de ce qui se passe et des dynamiques. Et je crois que ça vient de la discussion qu'on avait juste avant. De se dire que, dans le fond, l'économie européenne est en perte de vitesse parce que toutes les très grandes entreprises qui ont fait la réussite et la prospérité de l'Union Européenne n'ont pas vu de successeurs émerger.

Je disais tout à l'heure que sur les dix plus grandes entreprises mondiales, six n'existaient pas il y a 25 ans et aucune n'est européenne. C'est l'indicateur d'une forme de déclassement en cours. Et donc, nous avions la volonté avec le président, avec Bruno Le Maire, avec les premiers ministres successifs, de faire en sorte de créer l'écosystème, de créer les conditions de réémergence de nouveaux champions. Et on a en France des chercheurs, des ingénieurs, des entrepreneurs extraordinaires. C’est une qualité historique parce qu’il fut un temps où la France a été le plus grand pays d'innovation du monde au XIXᵉ siècle et au début du XXᵉ, avec les Pierre et Marie Curie, les frères Lumière, Louis Pasteur, etc. D'ailleurs, tout cela a construit le monde tel que nous le connaissons. Mais pour pleins de raisons, notamment parce que la France n'avait plus créé l'environnement qui permettait à ces entreprises et à ces entrepreneurs d'innover, une partie d'entre eux, une partie de nos prix Nobel, est partie aux Etats-Unis. C'est pour cela qu’aujourd'hui, quand on regarde les grandes entreprises américaines du numérique, les patrons de l'intelligence artificielle sont quasiment tous français mais ne sont pas en France.

Et donc, si on recréait en France un environnement fiscal en matière de droit du travail, en matière aussi de message, eh bien on avait tous les atouts pour s'en sortir et c'est ce qui s'est passé.

Emmanuel Macron non seulement l'a dit aux entrepreneurs et aux entrepreneurs, « on croie en vous, on compte sur vous, vous êtes responsable d'une partie de l'avenir de ce pays » et en même temps, il y a un certain nombre de réformes pas toujours faciles à mener qui ont été menées pour faire en sorte d'aligner les preuves d'amour avec la Bourse.

Est ce qu'on est au bout de l'histoire ? Pas du tout. Il faut qu'on aille encore plus loin parce que nous voulons des entreprises qui seront les Google, Facebook, Amazon de demain.

Il y a encore beaucoup de choses à faire, mais en tout cas, on est sur le bon chemin.

Julie Huguet : Eh bien, ça tombe bien, c'est la dernière question que je voulais t’adresser. Quelles sont les next steps maintenant ? A quoi a-t-on envie de rêver pour la France ?

Cédric O : Ce que j'aimerais, c'est deux choses.

Tour d’abord, je pense qu'il ne faut pas se contenter de ce qu'on a. On a la capacité d'avoir des géants de l'innovation en Europe et en France et ça doit être l'objectif.

Une licorne, une entreprise qui vaut 1 milliard d'euros, c'est très bien. Il faut juste avoir en tête que Google, Facebook, Amazon, ça vaut 1 000 milliards d'euros. Donc, on veut demain viser ce qui vaut 20, 100 milliards d'euros. Non pas pour la beauté de la capitalisation financière, mais parce que c'est un indicateur de la création de valeur et donc de la création d'emplois. Ce gouvernement a fait de la création d'emplois et de la capacité à revigorer l'économie française l'alpha et l'oméga de ses politiques. Donc, c'est un moyen à destination de cette fin.

Et deuxièmement, ce que j'aimerais, c'est que nombre de ces futurs champions soient dans des secteurs qui offrent des solutions aux grands défis qui sont les nôtres.

Si on prend tous les défis sociétaux sur le climat, sur les inégalités, sur la question de l'alimentation, sur la question de la santé et du vieillissement de la population, on a besoin de beaucoup plus d'innovation. On a besoin d'offrir de nouvelles solutions. On a besoin que ces entreprises soient à la fois fournisseurs de solutions pour résoudre ces problèmes et en même temps créatrices de valeur économique. Et quand on voit des entreprises comme Doctolib, comme Ynsect qui fait des protéines animales, comme Alan, quand on voit toutes les entreprises qui sont notamment dans le domaine de la transition énergétique, des futures start-up du nucléaire, des entreprises dans l'hydrogène comme Lhyfe, dans les composants biosourcés, chimiques comme Afyren, ce sont potentiellement nos futurs champions, mais qui ne créent pas que de la valeur économique, qui créent aussi de la valeur environnementale, de la valeur sociétale, de la valeur sanitaire.

Et donc, j'ai ce double souhait qu'on puisse se réaffirmer comme une puissance économique dans le domaine technologique, mais également que ce soient des entreprises françaises qui participent de la réponse aux grands problèmes de notre temps.

Les entreprises en difficultés financières ont été nombreuses durant la crise sanitaire de la Covid-19. 

Malgré les différentes aides octroyées par l’Etat, beaucoup d’entreprises ont été soumises aux procédures collectives.

Les procédures collectives visent à aider les entreprises en difficulté à retrouver une situation financière stable par la mise en place d’un plan juridique et financier, piloté par un administrateur, mandataire ou un liquidateur selon les cas.

Les procédures collectives visent donc à apurer les dettes de l’entreprise et à reconstituer progressivement la trésorerie de l’entreprise.

Il existe 3 procédures collectives différentes (sauvegarde judiciaire, redressement judiciaire, liquidation judiciaire) selon le degré de difficulté de l’entreprise et de la présence ou non d'un état de cessation des paiements.

Durant ce contexte de crise, les entreprises et leurs partenaires commerciaux ont souvent essayé d’entretenir un lien de confiance en favorisant les accords pour éviter les retards de paiements ou encore trouver des accords d'échelonnement.

De même, certaines entreprises ont parfois soutenu leur partenaire commercial en difficulté en lui apportant un soutien financier.

Si ce mouvement de solidarité entre partenaires commerciaux semble légitime, il n’est pas toujours sans risque. La loi et la jurisprudence rappellent en effet que les soutiens financiers apportés à un partenaire commercial en difficulté ne doivent pas contribuer à dissimuler une situation financière grave et ainsi induire en erreur les créanciers et investisseurs. 

Quel est l’état actuel du droit concernant le soutien apporté à un partenaire commercial en difficulté financière ? Faisons le point.

Comprendre la notion de “ soutien abusif ” 

Lorsqu’un tiers accorde un soutien financier à une entreprise bénéficiaire, évitant à celle-ci l’état de cessation des paiements, le soutien peut être considéré comme étant abusif.

En effet, rappelons que l’état de cessation des paiements est la situation dans laquelle une entreprise en difficulté se trouve dans “ … l'impossibilité de faire face au passif exigible avec son actif disponible ” (article L631-1 du Code de commerce).

Aussi, une entreprise à la limite de l’état de cessation des paiements avant de bénéficier d’un soutien financier est considérée comme étant en “survie artificielle" puisque sans le soutien financier elle n’aurait sans doute pas pu continuer. Toutefois, le soutien financier ne permet pas de relever durablement la situation de l’entreprise.

Les tiers susceptibles d'apporter leur soutien financier peuvent être des établissements bancaires, des établissements financiers ou tout autre partenaire privilégié.

Le soutien apporté par ces tiers peut être de différentes natures telles qu’un prêt ou l’abandon de créances dues par exemple.

La jurisprudence qualifie d’ “abusifs” ces soutiens en raison d’une part d’un manque de diligence des tiers n’ayant pas tenu compte du niveau de dégradation financière de l’entreprise bénéficiaire (Cass com 27 mars 2012 n°10-20077), et d’autre part pour les préjudices causés à certains investisseurs ayant contracté avec une entreprise qu’ils pensaient en bonne santé.

En somme, la jurisprudence sanctionne le soutien abusif d’un partenaire en difficulté car il ne permet en aucun cas de redresser la situation financière de l’entreprise durablement et dissimule la réalité économique à l’égard des tiers.

Dans ce sens, un arrêt précise que lorsqu’un tiers est condamné, il doit l’être à la hauteur de l’intégralité de l’insuffisance d’actif qu’il a contribué à créer en permettant une poursuite d’activité “ artificielle ” (com. 27 février 2007, numéro 06 – 13. 149).

Les tiers accordant un soutien financier peuvent donc voir leur responsabilité engagée. 

Voyons plus précisément qui sont ces tiers.

Quels sont les partenaires commerciaux concernés ?

Plusieurs acteurs peuvent apporter leur soutien financier à un partenaire commercial en difficulté et la loi ainsi que la jurisprudence n'appliquent pas la notion de “ soutien abusif ” de la même façon selon le tiers concerné.

La responsabilité des banques 

Les établissements bancaires sont visés par l’interdiction d'accorder un soutien financier à une entreprise dont elles connaissent la grande fragilité de la situation financière.

En accordant des crédits, la banque contribue à une “survie artificielle” de l’entreprise et impacte les tiers amenés à contracter avec l'entreprise dont ils ne perçoivent pas la véritable situation économique.

Bien que les banques puissent voir leur responsabilité engagée, le Code de commerce atténue fortement les conditions engageant la responsabilité des établissements bancaires.

Selon les textes, “Lorsqu'une procédure de sauvegarde, de redressement judiciaire ou de liquidation judiciaire est ouverte, les créanciers ne peuvent être tenus pour responsables des préjudices subis du fait des concours consentis, sauf les cas de fraude, d'immixtion caractérisée dans la gestion du débiteur ou si les garanties prises en contrepartie de ces concours sont disproportionnées à ceux-ci.” (L 650-1 Code de commerce).

Autrement dit, la banque accordant un prêt à une entreprise en difficulté, n’engage pas forcément sa responsabilité s'il y avait des préjudices causés au tiers sauf pour des cas exceptionnels tels que : la fraude, l’immixtion dans la gestion du débiteur ou si les garanties de ce prêt sont disproportionnées.

S’il n’est pas exclu que les banques engagent leur responsabilité en cas de soutien abusif, les cas sont donc très limités au regard d’une loi apparemment protectrice des établissements bancaires et confirmée par la jurisprudence (Cass com 3 novembre 2015 n°14-10274) et 14-18433 ) ; (Cass com 9 mai 2018 n°17-10965).

La responsabilité des fournisseurs 

L’action en responsabilité pour soutien abusif ne vise pas seulement les banques mais  aussi tous ceux pouvant influencer les tiers à maintenir leur confiance envers l’entreprise qui est condamnée.

Aussi, la jurisprudence a pu appliquer les sanctions relatives au soutien abusif aux fournisseurs d’une société en procédure collective.

En effet, dans un arrêt du 10 janvier 2018, un fournisseur qui avait accordé des facilités de paiement, sous forme de prêt, à un partenaire commercial, a été condamné pour soutien abusif, le prêt accordé dépassant les possibilités de remboursement du débiteur. (Cass com 10 janvier 2018 n°16-10824).

De même, la maison d’édition qui a passé un contrat de diffusion et de distribution avec une entreprise, placée par la suite en liquidation judiciaire, engage sa responsabilité pour soutien abusif pour avoir consenti des délais de paiement et autorisé un paiement par compensation (Cass com, 16 octobre 2012, n° 11–22993).

La responsabilité des associés d’une société  

Le soutien abusif peut aussi être caractérisé lorsqu’il s’agit de l’associé d’une société qui réalise un apport en compte courant au profit de la société en difficulté si cet apport vise à masquer l’état de cessation de paiements de l'entreprise.

La jurisprudence considère dans ce cas qu’il s’agit d’un " financement anormal ” au regard de la situation financière de la société.

Dans ce sens, un arrêt du 9 septembre 2020 considère que l’apport en compte courant de l’associé d’une start-up en difficulté, peut constituer un soutien abusif et par conséquent un financement anormal s’il est destiné à soutenir artificiellement la trésorerie de l’entreprise et à dissimuler la persistance de son état de cessation des paiements.(Cass.com, 9 septembre 2020, 18-12.444) 

Textes de référence :

• L 650-1 Code de commerce
• Cass com 3 novembre 2015 n°14-10274) et 14-18433
• Cass com 9 mai 2018 n°17-10965
• Cass com 10 janvier 2018 n°16-10824
• Cass com, 16 octobre 2012, n° 11–22993
• Cass.com, 9 septembre 2020, 18-12.444

Ces dernières années, l’accélération de la digitalisation et des innovations technologiques a commencé à redéfinir l’écosystème et les missions de la fonction achats dans tous les secteurs, notamment les médias. Si l’Intelligence Artificielle a déjà permis d’automatiser certains processus achats, elle est en train de franchir un nouveau cap avec le cognitive procurement. De quoi s’agit-il ? Quelles sont les implications de ces solutions innovantes pour le futur des achats ? Quels en sont les avantages et limites ? Nous faisons le point sur ces questions d’actualité et d’avenir.

Cognitive procurement : décryptage

Même s’il n’en est qu’à ses débuts, le cognitive procurement est en passe de révolutionner à court et moyen terme la manière de travailler de la direction des achats de tous les secteurs, médias compris.

Cette innovation associe plusieurs technologies intelligentes dites auto-apprenantes. En plus de traiter et analyser une importante masse de données (structurées et non structurées), elles sont en mesure de réaliser une automatisation plus seulement fonctionnelle, mais aussi de faire des préconisations pertinentes. 

Concrètement, mis au service du sourcing de prestations intellectuelles pour de grands groupes médias, ce nouvel outil serait en capacité de prendre en charge les tâches répétitives des acheteurs et de les assister tout au long du processus. Constitution de panels de fournisseurs adaptés au besoin exprimé en langage naturel, classement par niveau de pertinence des prestataires préqualifiés, suggestions de sélection, suivi automatisé de chaque opération (saisie, procédure de validation, planification, établissement des contrats…).

Cognitive procurement : une synergie de technologies innovantes 

Pour atteindre un tel niveau de performances, le cognitive procurement s’appuie sur plusieurs technologies :

• Artificial Intelligence AI (Intelligence Artificielle). Cette technologie d’auto-apprentissage est en capacité de remplacer l’intelligence humaine sur la gestion de tâches avancées (analyse) et à faible valeur ajoutée (saisie).
• Blockchain. Cette innovation assure le stockage, la transmission et la traçabilité des données de manière totalement sécurisée.    
• Data Mind (exploration de données). Il s’agit d’algorithmes capables d’analyser un grand volume de données, issues de sources internes (historique des transactions) ou externes (marché). Ils trouvent des corrélations entre ces bases de données et les transforment en informations utiles pour aider à la prise de décision.
• Cognitive Automation (automatisation cognitive). Elle combine 3 technologies interdépendantes : l’IA, la centralisation de données et l’automatisation des processus. Il n’est plus question uniquement d’automatiser les tâches répétitives comme avec le Robotic Process Automation (RPA). Cette combinaison technologique permet de réaliser l’automatisation de processus plus complexes issus de l’analyse de données non structurées (gestion de la relation fournisseurs).
• Internet of Things IoT (Internet des objets). Cette technologie partage et collecte des données issues d’appareils connectés à Internet. Ces objets transmettent des informations sur leur utilisation, leur environnement… L’IoT aide, entre autres, à surveiller l’état des stocks. 
• Chatbots (assistants virtuels), utiles par exemple pour interagir avec des fournisseurs potentiels et effectuer un filtrage préalable.

Les applications phares du cognitive procurement

Dans le domaine des achats, les technologies cognitives offrent deux champs d’applications principaux :

• Intelligent contracts. L’utilisation de systèmes cognitifs peut permettre d'optimiser la gestion des contrats fournisseurs. Par exemple, ils sont en mesure d’analyser une base de données légales pour identifier de manière automatique les conditions générales appropriées à chaque cas de figure. 
• Intelligent sourcing. Les outils d’achats cognitifs contribuent à la mise en place d’un sourcing stratégique. Ils réévaluent les fournisseurs en continu pour identifier les prestataires les plus en adéquation avec les besoins des acheteurs. Objectifs : éviter de perdre du temps dans des recherches manuelles chronophages et donc optimiser les coûts liés à ces opérations de sourcing. Ainsi, ils permettent de gagner en efficacité et en qualité de sourcing, en limitant les risques et en sécurisant la sélection. 

Les implications de l’Intelligence Artificielle pour le futur des achats

En tant qu’acheteur de prestations intellectuelles (PI) dans le secteur des médias, vous avez déjà vu votre fonction évoluer de manière significative avec le déploiement des nouvelles technologies. Vous utilisez au quotidien des outils d'analyse de données, capables de vous donner accès à des informations pertinentes pour générer des rapports essentiels dans chaque prise de décisions. 

Pourtant, ces reportings se basent aujourd’hui sur des données passées. Progressivement, l’Intelligence Artificielle ouvre bien d’autres opportunités. Demain, il sera possible de passer à une logique prédictive voire de faire une analyse prescriptive, étape ultime. 

L’avènement du cognitive procurement n’est qu’un premier pas vers une mutation profonde de la fonction achats.    

En savoir plus : Quels impacts la technologie a-t-elle sur les achats des prestations intellectuelles ?

Fonction achats : l’innovation est en marche 

Première phase à court terme : l’IA rendra possible l’analyse prédictive des achats de PI. Cette nouvelle technologie sera basée sur celles déjà implémentées, à savoir la Data Analytics et la Business Intelligence. Grâce à des algorithmes puissants et complexes, elle en analysera les statistiques et données récoltées avec comme objectif d’offrir des prévisions les plus fiables en matière de tendances du marché, détection des besoins internes, opportunités…

En matière d’IA dans le domaine des achats, la seconde phase attendue est de réussir à fournir une analyse prescriptive. Selon les différents scénarii possibles, cet outil innovant pourrait suggérer les actions à mener au présent pour obtenir les meilleurs résultats en termes de sourcing fournisseurs. Des conseils à forte valeur ajoutée et à des moments clés du sourcing pour tirer parti d’une opportunité présente ou limiter les risques futurs… Les directeurs d’achats auraient la possibilité de prendre des décisions opérationnelles et stratégiques éclairées, fondées sur l’étude de leurs besoins et l’analyse de données historiques et prévisionnelles.

Les avantages de l’Intelligence Artificielle pour la fonction achats

Avec le cognitive procurement, et l’IA en général, les tâches à faible valeur ajoutée et particulièrement chronophages sont automatisées : identification de fournisseurs, génération de contrats… Vous êtes alors totalement déchargé des activités uniquement opérationnelles. Un véritable gain de temps pour une meilleure productivité.

Vous pouvez vous concentrer sur des missions plus stratégiques : négociation, pilotage, relation fournisseurs, gestion des risques sous contrôle… Vous vous recentrez sur votre cœur de métier pour mener à bien des tâches à forte valeur ajoutée basées sur une expertise purement humaine. 

De plus, grâce aux données analytiques et aux projections fournies, vous gagnez en pertinence dans vos prises de décisions et vous améliorerez vos performances : création d’opportunités de collaboration, réduction des risques d’un mauvais sourcing… Vous faites ainsi de meilleurs choix de prestataires, plus rapidement.

Cette automatisation s’accompagne d’une réduction des coûts de traitement.  De plus, la réduction des opérations manuelles limite le risque d’erreurs (de saisie, d’analyse…).

Les limites de l’IA

Si l’Intelligence Artificielle se substitue à l’humain dans certaines activités opérationnelles chronophages, en aucun cas elle ne le remplacera ! Le rôle de l’acheteur reste déterminant. L’IA n’est pas une fin en soi, mais un moyen d’atteindre les objectifs. L’Intelligence Artificielle reste au service de tous les acheteurs de PI, y compris dans le secteur des médias.

En effet, elle permet d’être plus compétitive, en enrichissant les données fournisseurs, en rationalisant les coûts. Vous capitalisez sur l’IA. Mais seule votre expertise métier en matière d'achat de prestations intellectuelles, votre intelligence relationnelle et votre esprit d’analyse permet d’opter pour des stratégies de sourcing gagnantes. Tel un conseiller stratégique, vous restez un pilier incontournable du grand groupe médias dans lequel vous évoluez. 

L’IA, et notamment le cognitive procurement, offre de belles perspectives à la fonction achats. À terme, les acheteurs seront libérés des tâches répétitives pour jouer un rôle plus stratégique, en s’appuyant sur l’analyse fiable de logiciels intelligents. 

En attendant que ces innovations technologiques soient réellement opérationnelles et se démocratisent, d’autres options existent pour optimiser l’achat de prestations intellectuelles. Par exemple, réaliser le sourcing de talents externes via une plateforme d’intermédiation comme Freelance.com, partenaire spécialisé dans la mise en relation entre des consultants experts dans leur domaine  et les entreprises du secteur des médias. Avec un vivier de plus de 370 000 freelances, ainsi que 1 000 start-ups et PME, nous sommes en mesure de traiter des problématiques de niche et de répondre précisément à vos besoins. 

Nous vous accompagnons pour trouver rapidement le spécialiste qu’il vous faut. Large panel de prestataires professionnels ultraqualifiés, filtrage des profils (vérification de leurs compétences, du respect des obligations légales…), opérations sécurisées, outils innovants (matchmaking), accompagnement via l’un de nos conseillers en recrutement… Vous gagnez du temps, donc réduisez vos coûts dédiés à la recherche de fournisseurs, tout en trouvant la ressource à forte valeur ajoutée nécessaire pour atteindre vos objectifs stratégiques. 

Les avancées technologiques bouleversent profondément l’ensemble des filières professionnelles. Elles redessinent notamment le paysage du secteur des médias, particulièrement impacté par la révolution numérique. Dans ce contexte de perpétuelle innovation, les entreprises de l’industrie médiatique doivent faire face à de nouvelles tendances pour rester compétitives durablement. Parmi les nombreux défis à relever, la recherche de talents en est un. Les acheteurs de prestations intellectuelles dans ce domaine ont effectivement un rôle à jouer, redéfini par l’évolution rapide des marchés actuels. Décryptage de la situation et des solutions.

Secteur des médias : nouvelles tendances

Numérisation : un impact sur les produits médiatiques et les habitudes de consommation 

Du fait de la digitalisation, les médias traditionnels sont en pleine mutation. 

La numérisation modifie en profondeur les méthodes de travail des acteurs du secteur en matière de production et de distribution des produits médiatiques. Elle redéfinit également la manière de consommer les contenus publicitaires et médiatiques.

En effet, de nos jours, de plus en plus de consommateurs disposent d’une connexion haut débit et de smartphones. Dotés de ces nouveaux supports et moyens de consommation, ils recherchent des contenus disponibles de manière instantanée et consultables à tout moment et en tout lieu. De fait, les professionnels du secteur des médias sont soumis à une forte pression pour répondre à cette demande croissante s’ils veulent garder leur part de marché.

Intelligence Artificielle : des opportunités à saisir

Le Secteur Culturel et Créatif (SCC), auquel appartiennent les médias, n’échappe pas au déploiement de l’Intelligence Artificielle. Elle investit l’ensemble de la chaîne : de la recherche de sources fiables à la diffusion en passant par la création de contenus…

En effet, les applications de l’IA pour l’industrie médiatique sont nombreuses, notamment grâce à ses capacités d'automatisation. Par exemple, dans le cas d’un article d’investigation, cette technologie est capable de trouver des faits pertinents parmi un grand volume de pages et d’en vérifier la véracité auprès de plusieurs sources (détection des fake news). Autre exemple : le robot-journaliste (algorithme) peut générer automatiquement des contenus. En matière de distribution aussi, l’IA apporte son lot d'améliorations en vue d’offrir la meilleure expérience client. Cette innovation est en mesure de recommander à chacun des produits médiatiques pour personnaliser l’offre. 

Si l’IA présente de réelles opportunités pour les entreprises de médias, elle suscite également certaines inquiétudes de la part des équipes éditoriales notamment. 

Les acteurs du secteur vont devoir réussir l’implémentation de telles solutions innovantes, mais également les faire accepter par leurs ressources humaines, en leur expliquant que les algorithmes ne les remplacent pas, mais les aident à performer dans leur métier.

Réalité virtuelle et réalité augmentée : une percée prometteuse 

Si les amateurs de jeux vidéo restent les premiers consommateurs de ces technologies innovantes, la tendance est à la diversification des types d’utilisateurs. 

En effet, la réalité virtuelle (RV) et la réalité augmentée (RA) commencent doucement à se démocratiser auprès du grand public et gagnent du terrain dans le secteur des médias. 

Plusieurs raisons expliquent la montée en puissance de ces outils novateurs et immersifs. Le prix des casques est bien plus abordable pour les utilisateurs. De plus, ces appareils offrent un meilleur confort d'utilisation : ils sont  moins encombrants et plus légers. Enfin, l'optimisation de la qualité des contenus (plus souvent disponibles en HD) permet de faire vivre une expérience émotionnelle plus intense. 

Tout l’enjeu va consister à développer de nouveaux contenus RV et RA attractifs et différenciateurs pour répondre aux attentes des consommateurs et redynamiser l’image des acteurs du secteur médiatique. 

Nouveaux modèles économiques : un virage à bien négocier

Selon le rapport consacré au SCC au sein de l'Union européenne publié en 2019, consommer via un abonnement payant devient le principal modèle commercial pour accéder à des contenus médiatiques.   

Par exemple, le nombre d’abonnés à Spotify a presque doublé en 2 ans, puisqu’il est passé à 70 millions en 2018 contre 40 millions en 2016. 

Cette réalité concerne notamment la jeune génération, particulièrement friande de services de streaming à la demande. Elle adopte de nouvelles habitudes de consommation plus digitales et plus volatiles, aussi bien en termes d’usage que de préférence, pour répondre à ses envies du moment.

Autre changement significatif : les réseaux sociaux jouent un rôle croissant pour capter une audience qui ne se serait pas tournée spontanément vers tel ou tel média.

Pénurie de talents qualifiés : un défi majeur

En Europe, le secteur des médias est un important pourvoyeur d’emplois. Selon le rapport “Statistiques culturelles 2019” d’Eurostat, l'Union européenne comptait 8,7 millions de personnes exerçant une profession ou une activité culturelle en 2018. Cela représente 3,8 % du nombre total de travailleurs dans l’UE, un chiffre en augmentation par rapport à 2016. Les activités multimédias et audiovisuelles connaissent un taux de croissance important.

Si ce contexte est favorable aux employés, il est problématique pour les groupes médias. En effet, comme dans d’autres secteurs, les innovations technologiques modifient la nature même des pratiques de travail. Les compétences recherchées sont bien plus techniques, la polyvalence est privilégiée. Par exemple, le métier de reporter de télévision n’a aujourd’hui plus les mêmes spécificités. Il y a une quarantaine d’années, les équipes étaient composées de plusieurs experts : reporter, caméraman, preneur de son, ingénieur réseau... Actuellement, la même personne peut être amenée à effectuer l’ensemble du processus : rédaction, réalisation technique, création de contenus numériques pour une diffusion sur les réseaux sociaux...

De plus, face au rythme rapide des changements inhérents à l’innovation numérique, les entreprises recherchent des profils hautement qualifiés, nécessaires au succès de la pérennité de leur activité. Les travailleurs doivent donc adapter en continu leurs compétences, toujours plus pointues.

Le nombre de postulants est élevé, car c’est un choix de carrière populaire. Mais peu d’entre eux ont suffisamment d’expertise face aux nouvelles technologies appliquées dans ce secteur. Cet engouement pour ce type de carrière complexifie encore le recrutement pour les grands groupes médias. Ils doivent faire le tri parmi des centaines de candidatures non pertinentes, notamment dans le domaine des prestations intellectuelles, pour trouver les talents qualifiés. 

Selon l’étude “The global Talent Crunch” réalisée par Korn Ferry, en 2030, la pénurie de main-d'œuvre experte dans le secteur TMT (Technologies, Médias et Télécommunications) est estimée à 4,3 millions de travailleurs, tous pays confondus. Soit 449,70 milliards de dollars de production non réalisée.

Achats de prestations intellectuelles : l’impact de la Covid-19

Sans surprise, la crise sanitaire impacte directement le marché des achats de prestations intellectuelles. En effet, comme d’autres secteurs (industrie, transports…), les médias n’ont pas été épargnés et ont mesuré, d’une manière générale, une perte de chiffre d’affaires en 2020.

À lire : Comment la crise du Covid-19 a bousculé les critères traditionnels de choix des fournisseurs de prestations intellectuelles ?

Conséquence : les acheteurs de PI doivent réduire les coûts, notamment via la diminution voire le gel des recrutements. Face à cette situation, l’externalisation se présente comme une solution pertinente pour continuer à mener à bien l’activité des entreprises du secteur. Se tourner vers des fournisseurs de PI est d’autant plus judicieux que de plus en plus d’experts du domaine SCC œuvrent en tant que freelances.

En savoir plus sur : Comment se prémunir des risques liés aux achats de prestations intellectuelles ? 

Acheteur de prestations intellectuelles : les bonnes pratiques pour relever les défis des médias

La transformation numérique du secteur médiatique, la pénurie de compétences qualifiées et la nécessité de réduire les coûts imposent à chaque acheteur de prestations intellectuelles d’adopter de nouvelles stratégies.

Elle repose sur plusieurs leviers essentiels pour optimiser durablement l’acquisition de talents :

• Identifier, au présent et à l’avenir, les profils indispensables aux entreprises des médias. Il s’agit d’analyser les besoins actuels et futurs en interne. Anticipation et projection sont de mise. Cela implique un travail de collaboration poussée avec les directions métier pour établir un cahier des charges fonctionnel et précis en fonction des besoins identifiés maintenant et dans le futur. 
• Avoir à disposition une réserve d’experts stable pour permettre de répondre avec une grande réactivité aux nouveaux enjeux en constante évolution.

• Fidéliser les talents.
• Utiliser des outils performants pour sourcer et évaluer les talents qualifiés (logiciel d'acquisition, plateforme d’intermédiation...). Une aide précieuse pour éviter toute erreur de casting aux lourdes conséquences opérationnelles et financières. 
• Adoptez une stratégie d'acquisition plus agile et moins coûteuse en faisant appel à un spécialiste du sourcing de talents externes.

Sourcing de compétences externes : la solution pour répondre aux nouveaux enjeux des médias

Sur un marché de l’emploi en tension et dans un contexte de réduction des coûts, recourir à des talents externes (freelances, PME…) est une bonne alternative, notamment en matière de prestations intellectuelles.

Leader de la mise en relation entre entreprises et prestataires d’expertise, Freelance.com apporte des réponses pertinentes à l’ensemble de vos problématiques, même de niche. 

Basée sur notre retour d’expérience, notre connaissance précise du marché du secteur médiatique nous permet d’anticiper vos besoins de compétences. Parmi notre panel complet de profils d’experts (370 000 freelances et 1 000 start-ups et PME), nous sélectionnons les consultants hautement qualifiés répondant à vos exigences. Depuis notre plateforme dédiée, vous organisez facilement et rapidement la gestion de ces talents externes.

Pour faciliter le recours à des ressources externes, Freelance.com vous propose des services de portage salarial et de délégation de gestion (sous-traitance). Notre objectif : vous permettre de gagner en flexibilité, de maîtriser les risques juridiques et votre budget, de sécuriser la contractualisation, de vous libérer des contraintes administratives et du suivi des prestations… 

L’industrie médiatique est au cœur de profonds bouleversements liés à la révolution technologique en cours. Les entreprises du secteur doivent relever plusieurs défis, notamment faire face à la pénurie de compétences ultra-qualifiées et réduire les coûts d’achats de prestations intellectuelles. L’externalisation via le recours à un spécialiste du sourcing apporte une réponse adaptée aux différents enjeux.

Les grandes entreprises, et notamment celles des médias, ont bien conscience de leur intérêt à collaborer avec des start-ups. La capacité des jeunes pousses à innover apporte une réponse pertinente aux nombreux défis à relever suite à l’accélération des nouvelles technologies appliquées à ce secteur. Pourtant, la collaboration entre une start-up et un grand groupe rencontre bien des obstacles. Heureusement, le service des achats peut actionner plusieurs leviers pour assurer le succès d’un partenariat bénéfique.

Start-ups et grands groupes : quels sont les enjeux d’un partenariat ?

L’intensification d’interactions entre start-ups et grands groupes, médias inclus, se confirme d’année en année. Les chiffres le prouvent ! 

Selon l’étude “David avec Goliath” réalisée par RAISE et Bain & Company en 2019, on observe une croissance régulière du nombre de partenariats business entre les 2 acteurs. Par exemple, 87 % des start-ups ont travaillé avec de grandes entreprises en 2019, contre 79 % en 2017. 

Les raisons ? Jeunes pousses et grandes entreprises ont tout intérêt à interagir.

L'intérêt des jeunes pousses à collaborer avec de grands groupes

Pour une start-up, la collaboration avec un grand groupe est essentielle afin de :

• Bénéficier rapidement de ressources financières, humaines, industrielles et commerciales, indispensables pour assurer sa pérennité (notamment passer le cap des 3-5 ans) et se déployer sur le marché mondial.
• Développer de nouveaux contacts (partenaires, clients) pour élargir son réseau. 
• Gagner en crédibilité et en visibilité auprès de prospects, clients, investisseurs grâce à l’image de marque de la grande entreprise, gage de garantie reconnu. 

Les enjeux de l’open innovation pour les grandes entreprises

Se rapprocher d’une start-up présente des atouts majeurs pour les grands groupes :

• Identifier les ruptures en matière de technologies, de business modèles ou d’usages. 
• Acquérir de nouvelles expertises de pointe (technologies, savoir-faire) en dehors de leurs compétences métier pour se différencier de la concurrence. 
• Conquérir de nouveaux marchés et élargir leur clientèle potentielle.
• Externaliser le risque à innover.
• S’en inspirer en interne pour adopter de nouvelles méthodes (stratégiques, opérationnelles, managériales, organisationnelles, commerciales). 
• Gagner en réactivité et en agilité. Elle accompagne leur transformation vers une culture plus flexible.
• Optimiser leur compétitivité.
• Améliorer leur attractivité en devenant de grandes entreprises innovantes.

Les freins à la collaboration entre une start-up et un grand groupe de médias

Si la volonté de rapprochement respective est bien réelle, grands groupes et start-ups sont confrontés à plusieurs difficultés. En effet, la taille de leur structure n’est pas la seule différence notable ! 

Bien d’autres divergences sont sources de tensions mutuelles et complexifient la mise en œuvre d’un partenariat. 

Principale problématique : grandes entreprises et jeunes fournisseurs innovants ont du mal à se comprendre du fait de :

• Contraintes structurelles différentes. L'écosystème d’une start-up est difficilement gérable par le service des achats. Un grand groupe est soumis à des lourdeurs administratives, des cycles budgétaires annuels, un millefeuille hiérarchique. Au contraire, la jeune pousse mobilise une structure allégée, des circuits de décisions réduits, gages de son agilité, mais aussi des ressources limitées. 
• Temporalité en décalage. Prise de décisions, exigences financières… Le rapport au temps n’est pas le même pour une start-up (gestion de trésorerie à court terme) ou une grande entreprise (rentabilité sur le long terme). 
• Cultures d'entreprises diamétralement opposées. Par exemple, le rapport au risque est différent. Une jeune pousse mise sur la créativité et un niveau de risque élevé, quand la grande entreprise prend des décisions mesurées après une longue phase d’étude. 

Les facteurs clés de réussite pour un partenariat gagnant-gagnant entre start-ups et grands groupes médias

Véritable porte ouverte à de réelles opportunités, la collaboration avec une jeune entreprise innovante représente toujours un risque pour un grand groupe... Mais, il serait encore plus grand de s’en passer ! 

Faire l’impasse sur des solutions hautement concurrentielles et à forte valeur ajoutée serait préjudiciable à court et long terme, notamment dans le secteur des médias particulièrement impacté par les nouvelles tendances et bouleversements technologiques.  

En savoir plus sur : Quels impacts la technologie a-t-elle sur les achats des prestations intellectuelles ?

La direction des achats a un rôle à jouer : trouver le meilleur équilibre entre innovations et prise de risque limitée.  Et c’est possible ! 

Découvrez les leviers à actionner pour atteindre cet objectif et optimiser les chances d’un partenariat réussi.

Adoptez de bonnes pratiques

Voici une check-list des bonnes pratiques à adopter pour limiter les risques tout en bénéficiant de solutions innovantes proposées par de jeunes pousses :

• Trouver la bonne start-up à fort potentiel.
• Identifier les attentes/besoins mutuels.
• Définir des objectifs et des KPI clairs pour chacun.
• Établir un calendrier commun pour aligner l’échelle de temps et favoriser l’accélération du processus d'engagement du grand groupe. 
• Trouver un mode de collaboration adapté.
• Communiquer en toute transparence.
• Mettre en place un cadre juridique et administratif rigoureux, mais allégé et moins formel. Il s'agit d’assouplir notamment les critères d'éligibilité et les exigences de contractualisation : cahier des charges moins strict, réduction du volume de documentations demandé, contrats plus simples...  
• Ne pas se baser uniquement sur les données financières de la start-up (car pas assez de recul), mais intégrer des indicateurs qualitatifs.
• Favoriser les échanges entre les collaborateurs techniques internes et l’équipe de la start-up pour faciliter la mise en œuvre et l’intégration de nouvelles solutions dans l'infrastructure existante.
• Accepter le droit à l’erreur et un certain degré d’incertitudes.
• Raccourcir les délais de paiement pour qu’ils soient compatibles avec le besoin de trésorerie à court terme de la start-up, indispensable à la continuité de son activité.
• Opter pour une approche plus agile, plus humaine (gestion moins bureaucratique) en adaptant le processus d’achat. L’une des solutions consiste à faire appel à un intermédiaire de confiance, spécialisé dans le sourcing de start-ups, afin d’assurer les bases d’une bonne collaboration.

Optez pour un spécialiste du sourcing de start-ups 

La gestion d’un partenariat avec une start-up est un processus complexe et chronophage pour les acheteurs de prestations intellectuelles : 

• Long travail de recherche et de vérification sur un marché de niche. Il ne faut pas se tromper de partenaire ! 
• Nombreux ajustements lors de la mise en place contractuelle de la collaboration pour obtenir la validation commune des clauses...

Pour avoir la garantie de trouver rapidement la jeune pousse répondant parfaitement à vos problématiques, faciliter les démarches et sécuriser le partenariat, faites appel à un spécialiste du sourcing de start-ups ! Ainsi, vous bénéficiez du réseau d’un professionnel qui a une parfaite connaissance de votre marché et anticipe vos besoins d’innovation. De plus, vous profitez d’un accompagnement personnalisé pour faciliter la communication avec la jeune pousse.

Avec sa plateforme de mise en relation et de gestion de partenariat avec des start-ups, Freelance.com assure le succès de ce type d’opérations, habituellement périlleuses. Nous mettons à la disposition des grands groupes médias notre vivier de jeunes pousses, soit 1 000 start-ups et PME innovantes. Ainsi, plus besoin de chercher le fournisseur adapté ! Vous réduisez les coûts dédiés à cette recherche, qui peuvent atteindre jusqu’à 500 € par fournisseur et par mois. 

Vous économisez du temps et de l’argent. Mais vous gagnez en agilité et en qualité de sourcing. Nous sélectionnons efficacement et rapidement le meilleur partenaire d’open innovation pour votre grande entreprise de médias. De plus, nous vous accompagnons de A à Z : du sourcing à la facturation en passant par la contractualisation. Un gage de réussite pour votre projet de collaboration avec une start-up !

Pour les grandes entreprises du secteur des médias, collaborer avec des jeunes pousses est un impératif afin de rester compétitif dans un contexte où l’innovation technologique révolutionne les habitudes de consommation de leurs clients. Pour autant, la collaboration entre une start-up et un grand groupe n’est pas simple à mettre en œuvre, tant les 2 parties prenantes présentent des différences fondamentales. Pour faciliter ce partenariat, les acheteurs de prestations individuelles peuvent passer par un intermédiaire spécialiste du sourcing de start-ups. C’est la solution qui garantit la réussite de ce rapprochement mutuellement bénéfique.

La crise de la Covid-19, qui a démocratisé le télétravail, n'a fait qu'accélérer une transformation sociétale amorcée il y a plusieurs années : de plus en plus de Français font le choix de l'indépendance professionnelle. Le statut de freelance apparaît ainsi comme une alternative, synonyme de flexibilité et de liberté, au salariat traditionnel. Pour les entreprises, attirer des talents indépendants est donc devenu une véritable priorité.

L'explosion du freelancing en France

Les chiffres parlent d'eux-mêmes : en 2020, ce sont pas moins de 548 000 micro-entreprises qui ont été créées. Et l'engouement pour le statut d'indépendant ne fait que croître : la France compte aujourd'hui 2 millions d'auto-entrepreneurs, ce qui représente 10 % de la population active.

La crise de la Covid-19, mais aussi une remise en question profonde du rapport au travail, expliquent en grande partie ce phénomène. Désormais, de nombreux talents hautement qualifiés choisissent le statut de freelance de leur plein gré, attirés par sa souplesse, la liberté qu'il octroie, mais aussi son régime fiscal avantageux.

Ce boom du freelancing, qui concerne tout particulièrement les prestations intellectuelles, a d'ailleurs bouleversé le métier des acheteurs au sein des entreprises. Pour répondre aux besoins des différents métiers, les achats ont de plus en plus recours à la sous-traitance. Dans un contexte post-crise, caractérisé par une forte imprévisibilité, la réactivité et la flexibilité des ressources sont devenues des critères de premier plan.

Ainsi, les acheteurs doivent sourcer des talents provenant d'horizons divers, tout en s'efforçant de réduire autant que possible leur panel de fournisseurs : un équilibre difficile à trouver. La recherche de la qualité et le respect de la réglementation (notamment du Droit du travail) font également partie de leurs prérogatives.

Une nouvelle donne à laquelle les acheteurs de prestations intellectuelles sont contraints de s'adapter, car les meilleurs experts adoptent de plus en plus le statut d'indépendant. Il s'agit d'une véritable révolution culturelle pour les entreprises, qui ne peuvent plus se contenter de recruter : elles doivent désormais se vendre et vendre leur projet, afin d'attirer et de fidéliser des talents.

Comment trouver les meilleurs talents en freelance ?

Le sourcing d'un talent externe est un processus spécifique, qui se distingue du recrutement d'un salarié classique. Une embauche, même pour quelques mois dans le cadre d'un contrat à durée déterminée, implique l'analyse de nombreuses candidatures, la réalisation d'entretiens et un travail de sélection parmi les différents profils retenus. Le recrutement mobilise donc le service des ressources humaines pendant une période plus ou moins longue, tout en générant des coûts de gestion.

Quand il s'agit d'une mission de quelques semaines (ou de quelques jours seulement), le recrutement classique s'avère donc totalement inadapté. L'entreprise a besoin de trouver rapidement un prestataire compétent et disponible pour réaliser son projet dans les meilleurs délais, avec un minimum de démarches à effectuer. 

Cependant, trouver le meilleur freelance pour répondre à ses besoins n'a rien d’évident. Bien sûr, compte tenu du succès actuel du freelancing, il est plutôt simple de rechercher et de recenser des profils d'experts indépendants dans un domaine précis. Mais il est plus difficile de faire le tri entre ces professionnels, en fonction de leurs compétences et de leur disponibilité, notamment. 

En outre, détecter les meilleurs profils n'est qu'un début : encore faut-il les attirer et leur donner envie de collaborer avec l'entreprise. L'acheteur de prestations intellectuelles doit ainsi devenir un véritable commercial de son entreprise pour attirer les talents les plus qualifiés. Autrement dit, si un freelance vous a tapé dans l'œil, vous devez le convaincre qu'il a tout intérêt à travailler avec vous, et non pas avec l'un de vos concurrents.

Développer l'attractivité de la marque cliente

Dans le secteur des médias comme ailleurs, les entreprises prennent grand soin de leur marque employeur. Objectif : renvoyer une image positive et dynamique afin de donner envie aux talents en recherche d'emploi de rejoindre leurs rangs.

Cependant, elles sont beaucoup moins familiarisées avec le concept de "marque cliente", qui consiste à communiquer auprès des travailleurs indépendants. Et pourtant, ces derniers ne sont pas que de simples prestataires, mais bien des professionnels sensibles aux valeurs et à la culture des sociétés pour lesquelles ils travaillent. 

Pour attirer et fidéliser des talents en freelance, l'entreprise doit donc communiquer sur son ouverture aux travailleurs indépendants, mais aussi sur sa manière de les accueillir et de collaborer avec eux. De quoi montrer aux freelances qu'elle respecte leur statut et leur indépendance.

En effet, si collaborer avec un talent externe offre de nombreux avantages, c'est aussi une source de contraintes pour l'organisation, à commencer par le fait qu'il n'existe aucun lien de subordination entre elle et le prestataire. Pour attirer les meilleurs profils, l'entreprise doit donc prouver qu'elle accepte de "jouer le jeu". 

Du côté des acheteurs de prestations intellectuelles, c'est donc un véritable changement de culture et de mentalité qui doit s'opérer, dans l'objectif de proposer un écosystème plus respectueux et plus attractif pour les freelances. Enfin, c'est une véritable stratégie de fidélisation qui doit être mise en place pour conserver ces talents sur le long terme.

Faire appel à un professionnel du sourcing de talents externes

Au-delà de la question de l'attractivité de la marque cliente, le recrutement d'un talent externe est un processus complexe qui implique :

• La réalisation d'un filtrage minutieux pour présélectionner des profils compétents, parfaitement adaptés aux besoins et aux projets de l'entreprise.
• L'accomplissement de nombreuses démarches et vérification, autant d’un point de vue juridique qu'au plan fiscal ou social.

C'est pourquoi les acheteurs de prestations intellectuelles ont de plus en plus souvent recours à une plateforme d’intermédiation, leur permettant de trouver rapidement des freelances compétents, disponibles et remplissant toutes leurs obligations légales. 

En effet, un spécialiste du sourcing de talents externes est en mesure de leur proposer des ressources répondant parfaitement à leurs problématiques, et ce dans les meilleurs délais. Les acheteurs peuvent donc faire leur choix parmi un panel complet de prestataires, tout en réduisant les coûts liés à la recherche de fournisseurs. Dans le secteur des médias, ces derniers atteignent fréquemment les 500 € par mois et par fournisseur : des économies non négligeables peuvent donc être réalisées.

Acteur leader de la mise en relation entre talents externes et entreprises, Freelance.com propose des services de sourcing, de gestion des talents et de portage salarial d'une grande flexibilité. Forts de notre expertise par métier, nous sommes en mesure de dresser un état des lieux précis de chaque marché et ainsi d'anticiper le besoin de compétences de chaque entreprise, quel que soit son secteur.

Avec une communauté de 370 000 freelances, ainsi que 1 000 PME et start-ups d'expertise, nous mettons à la disposition des entreprises du secteur des médias un vaste réseau de consultants. Un vivier de talents qui nous permet de traiter des problématiques de niche, mais aussi de sélectionner rapidement et efficacement la meilleure ressource pour chaque client. Nous nous appuyons également sur un process éprouvé pour le screening, le sourcing et les entretiens avec les talents présélectionnés.

Alors que le freelancing est en plein boom, le recrutement traditionnel ne suffit plus pour attirer toutes les compétences nécessaires à l'entreprise, en particulier dans le secteur des médias. Le sourcing de talents externes s'impose comme une alternative incontournable, permettant d'accéder rapidement à des profils ultraspécialisés et qualifiés, tout en évitant un processus d'embauche long et laborieux. 

Cependant, trouver des freelances compétents et disponibles est une tâche complexe, qui nécessite un important travail de recherche, de filtrage et de sélection. Sans oublier la question de la rétention des talents, indispensable pour conserver ces compétences précieuses sur le long terme. 

Freelance.com accompagne les entreprises pour trouver les talents dont elles ont besoin, avec une réactivité et une flexibilité à toute épreuve.

Interview de Alix Gauthier, Fondatrice de Explora Project

Julie Huguet : Alix Gauthier, tu connais bien le secteur du tourisme. Tu as cofondé Copine de voyage, puis Explora Project avec l'ambition de faire bouger les lignes, de sortir de ce tourisme dont on ne peut plus accepter les conséquences. 

Peux-tu nous dire quel a été ton déclic ?  

Alix Gauthier  : D'abord, la passion pour le voyage. Et puis aussi le fait que je ne trouvais pas la façon de voyager qui correspondait alors aux différentes phases de ma vie. 

Dans la première phase, c'était de pouvoir partir même si mes copines n'étaient pas disponibles. Le concept copine de voyage était vraiment de pouvoir trouver des pairs avec qui voyager.  

Et dans une deuxième phase de ma vie, l'envie de voyages, d'aventure, de nature et donc de rejoindre Explora Project, qui milite pour un tourisme d'aventure plus durable. 

Julie Huguet : Aujourd'hui, quel est le risque si on ne transforme pas l'industrie du voyage?  

Alix Gauthier : Il y a deux enjeux. Tous secteurs confondus, les consommateurs sont de plus en plus exigeants. Et on le voit particulièrement dans le tourisme parce que l’on peut réserver son voyage en un clic sur n'importe quel site. Cela oblige les agences de voyages à se poser la question de leur fond d'expertise. On est obligé de réinventer notre valeur ajoutée en tant qu'agence. 

Le deuxième sujet concerne aussi tous les secteurs : les consommateurs attendent que l'entreprise apporte autre chose que simplement la vente d'un bien ou d'un service. On attend d’elle qu'elle contribue aux enjeux sociétaux et environnementaux. Il en va de leur pérennité, pour toujours exister dans dix ans. 

Julie Huguet : Par rapport à cela, comment as-tu conçu Explora Project ? 

Alix Gauthier : Explora Project est une agence de voyage d'aventure durable. On propose des séjours partout en France et en Europe sur des formats de 2 à 20 jours pour des petits groupes de 4 à 8 participants et on travaille sur des disciplines sportives avec des guides professionnels. Par exemple, on propose de l'initiation au bivouac dans les Alpes, la chasse aux aurores boréales en Laponie, une initiation à la Via Ferrata dans les Dolomites en Italie.  

L'objectif est toujours que les gens puissent découvrir le voyage d'aventure ou la nature, quelle que soit leur niveau sportif.  

Et on cherche à le faire en minimisant notre impact carbone.  

La première brique, c'est la mesure de l'impact : on a la capacité de quantifier l'impact carbone précis de chaque participant de chaque expédition. 

La deuxième brique, c'est forcément la réduction. Qu'est-ce qu'on peut faire pour s'améliorer ? 

Et la troisième brique, c'est la compensation et le fait de faire changer les mentalités.  

Julie Huguet : Quels sont tes prochains challenges ?  

Alix Gauthier : Explora Project est né en 2019. Paradoxalement, en 2020, on a été boosté par le Covid. Beaucoup de gens confinés dans des milieux urbains, à la sortie des confinements, ont eu besoin de se reconnecter à la nature. Aujourd'hui, l'idée, c'est de toucher de plus en plus de gens, de porter aussi notre vision du tourisme durable. 

C'est une vision qui n’est pas dans l'extrême. On ne prône pas forcément l'extrémisme de la micro-aventure à 2 h de son logement, mais on sensibilise sur les impacts carbone très importants du tourisme. Par exemple, on ne propose pas de voyages long-courriers parce qu'on estime que l'empreinte carbone est trop importante. L'idée est de trouver un compromis acceptable pour que les gens puissent quand même découvrir des pays sans se sentir limités.  

Julie Huguet : Et pourquoi penses-tu que cette vision est encore contestée dans la profession ?  

Alix Gauthier : Il y a plusieurs choses. Il y a le fait que c’est plus facile de continuer à faire son métier plutôt que de prendre le risque de le changer. A la sortie de confinement, il y a eu aussi, paradoxalement, une vague de gens qui voulaient surconsommer. Et puis ce nouveau tourisme sans long-courrier, il faut réussir à trouver son business model, sa rentabilité, son positionnement.  

Julie Huguet : Oui, évidemment, c'est plus facile de créer que de transformer une activité. Quels sont aujourd'hui vos enjeux, vos attentes ?  

Alix Gauthier : On a envie de diffuser ce modèle au plus grand nombre. Faire en sorte que ce modèle de voyage d'aventure soit accessible financièrement mais aussi accessible à des gens qui ne sont pas forcément très sportifs et se disent « dormir cinq nuits sous la tente en plein hiver, ce n'est peut-être pas mon truc ».  

Du coup, on cherche à se développer d'abord sur le marché français et puis ensuite diffuser ce modèle de voyage à l'échelle européenne, donc faire voyager des Européens au sein de l'espace européen.  

Julie Huguet : Dans un ou trois ans, qu'est ce qui prouverait que tu as réussi ce pari et que les mentalités ont changé ? 

Alix Gauthier : Tous secteurs confondus, il faudrait que quelqu'un qui fait un choix de consommation soit capable de dire pourquoi il le fait dans un cadre carbone responsable. Si on a les clés de compréhension de notre consommation carbone au quotidien, on ira déjà dans la bonne direction. 

Les accords de Paris fixent à deux degrés max le réchauffement climatique. Pour atteindre cela, il faut que tous les Français réussissent à passer de quinze tonnes de carbone par an à deux. Le changement est énorme. On en est loin, et si on pose la question, la majorité des Français ne savent pas comment réduire leurs quinze tonnes… Parfois, il y a des petits gestes qui ont un impact énorme et donc, tout l'enjeu, c'est de donner des clés de compréhension pour que, justement, le changement soit acceptable et se fasse par petits pas. 

Julie Huguet : Et vous, avec Explora, comment accompagnez-vous vos clients sur ce point ?  

Alix Gauthier : Quand on part avec Explora, on connait le bilan carbone de l’expédition. Et après, sur place, nos guides explorateurs sont formés pour qu'ils puissent transmettre ce message et échanger sur ces sujets avec les participants. 

On est forcément dans des milieux naturels, qui sont en général touchés par la présence humaine. Par exemple, quand on est sur nos expéditions d'alpinisme, la fonte des glaciers est évidente. Elle se voit à l'œil nu et les guides ont une vraie capacité à constater le changement, à l'expliquer, mais aussi à dire « voilà ce qu'on peut faire demain au quotidien de nos vies, tous les jours, pour limiter ce qu'on est en train de constater aujourd'hui sur le terrain ». 

Interview de HIND ELIDRISSI, Fondatrice de la mutuelle WEMIND pour les entrepreneurs et les indépendants 🤝

Julie Huguet : Hind Elidrissi, tu es la fondatrice de Wemind et du syndicat indépendant.co. Tu t'es attaqué à plusieurs des problèmes liés au freelancing. Entre autres, à la protection des indépendants.

Qu'est ce qui a fait que tu as quitté le salariat pour monter un projet, une entreprise, puis, finalement, un syndicat dans ce domaine. Quel a été le déclic ?

Hind Elidrissi : Je voulais être entrepreneure à la sortie de mes études. Sauf que je n'avais pas d'argent, pas d'idées et aucune idée de comment on fait ça. La voie la plus logique pour moi était de prendre un CDI dans une grande entreprise pour apprendre. Mais j'avais toujours au fond de moi ce désir d'entreprendre. Quand je suis partie de l'entreprise dans laquelle j'avais passé un peu plus de dix ans, que je suis devenue entrepreneure et que j'ai pu enfin vivre cette situation-là qui me faisait rêver depuis longtemps, je me suis rendu compte que je perdais tous les avantages du salariat. Et je me suis demandé comment en bénéficier en tant qu'entrepreneur ?

Et donc, j’ai créé pour les freelances et pour les entrepreneurs une formule Wemind qui permet d'avoir la même mutuelle qu'un salarié, la même garantie de maintien de revenus, de prévoyance quand on est malade, d'avoir ces revenus qui sont garantis quasiment à vie, d'avoir une assurance professionnelle et d'avoir un comité d'entreprise puisque j'avais toujours connu ça comme salarié. Ce que je fais, c'est essayer d'améliorer les conditions de vie des indépendants.

Julie Huguet : Quel est le risque de l'indépendance, d'après toi ?

Hind Elidrissi : Le jour où arrive un accident grave, qu'est ce qui se passe? Aujourd'hui, quand on est indépendant et si on n'est pas au courant qu'il faut se protéger, payer des cotisations qui vont permettre de mutualiser les risques, etc, on peut se retrouver dans une difficulté très importante et très concrètement, les gens peuvent se retrouver au RSA s’ils n'ont pas les bonnes couvertures… Le danger est vraiment très important.

Et après, de manière plus générale, ce qui motive le syndicat, c'est que si les indépendants ne défendent pas leurs droits, d'autres vont décider à leur place. Par exemple, si les travailleurs de plateformes ne se mobilisent pas pour défendre leurs intérêts, ce sont les plateformes qui décident à leur place.

Julie Huguet : On est à un moment où tout est en train d'exploser. Il y a de plus en plus d'indépendants, de nouvelles manières de travailler. Ça n'a pas été réglementé. Il est temps d'organiser les choses. Comment toi, justement, vas-tu organiser tout cela ? Comment as-tu conçu des offres ?

Hind Elidrissi : Avec le syndicat, on a créé un accompagnement et des services. On a un modèle un peu particulier. Normalement, avec un syndicat, tu payes une cotisation, tu fais partie du syndicat et ensuite, tu peux bénéficier des services.

Nous on a pris ce modèle à contre-pied parce qu'on considère qu'il n'est pas adapté au monde d'aujourd'hui. Chez nous, tu peux bénéficier des services du syndicat gratuitement. Tu as de l'information avec la hotline, tu as de l'accompagnement, y compris psychologique, parce que pendant la crise, on a eu des gens qui se sont retrouvés en détresse. Tous ces services-là sont totalement gratuits parce que si on les rendait payants, les personnes qui en ont le plus besoin n'y auraient pas accès.

Et ensuite, on fonctionne avec un modèle de participation consciente. La plus petite cotisation chez nous, c'est 5€ par mois et on peut donner jusqu'à 50€ par mois. Cela permet de faire tourner les services qu'on propose, notamment d'information, d'accompagnement, etc.

On a une deuxième mission beaucoup plus systémique, qui est de réécrire les règles du jeu pour les indépendants.

Tout notre système actuel de protection et de réglementation des indépendants a été conçu au siècle dernier, quand la majorité des indépendants était des agriculteurs. On a besoin aujourd'hui de recréer un système de protection et de réglementation qui soit adapté au monde d'aujourd'hui, c'est à dire adapté au numérique, adapté au fait qu'on vit beaucoup dans les villes, qu'on n'est pas en autosuffisance alimentaire, qu'on peut se retrouver dans des situations où on est dépendant du reste de l'économie, comme on l'a vu pendant pendant le Covid. A titre d'exemple, c'est nous qui avons obtenu du gouvernement des aides supplémentaires pour les indépendants.

En résumé, les gens qui viennent chez indépendants.co vont retrouver ces deux dimensions. La dimension d'aide individuelle, bien sûr. Et puis la dimension de combat collectif.

Julie Huguet : On voit bien que la crise covid a été un vrai révélateur du besoin de transformer, de structurer ce statut d'indépendant. Quelles sont les prochaines étapes pour arriver à encore mieux structurer et à répondre aux besoins des indépendants ?

Hind Elidrissi : Je passe 70% de mon temps sur le syndicat et 30% sur mon entreprise. Mon activité chez Wemind est d'apporter les meilleurs services en termes de mutuelle et nous le faisons avec un certain succès, puisqu’aujourd'hui, je crois qu'on est la mutuelle la mieux notée sur Google, mais c’est aussi d'apporter le meilleur service à la communauté et d'animer cette communauté. On a la chance phénoménale, avec tous les freelance et toutes les petites entreprises qui nous font confiance, d’avoir atteint l'équilibre financier sans avoir levé de fonds, à part un tout petit peu au début. Cela me permet d'avoir très peu d'actionnaires, d'être totalement libre de pouvoir m'engager et de pouvoir engager les valeurs de Wemind autour des choses qui nous intéressent. Aujourd'hui, je considère qu'il y a vraiment urgence à défendre un nouveau modèle, avoir des meilleurs droits pour les indépendants. Chez indépendants.co, pour la création de ce nouveau modèle, on est plus dans une logique de combat, de travail technique, politique, etc, qui est beaucoup plus complexe, et donc qui me demande beaucoup plus de temps.

Julie Huguet : Si on se projette maintenant dans un an, dans trois ans, dans un monde idéal où tu as gagné grâce à tout ce que tu fais, à quoi ressemblera la société ou la vie des freelances à ce moment-là ?

Hind Elidrissi : L'objectif pour moi pour l'année 2022, c'est déjà de faire des indépendants un enjeu majeur de la campagne présidentielle.

C'est le premier point. Et après, mon objectif est que l’on réussisse à créer un nouveau modèle pour les indépendants à l'échelle européenne, et que ce modèle soit choisi et défini par les indépendants eux-mêmes. Ça, c'est le rêve idéal.

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Qu'elle suscite l'enthousiasme ou l'inquiétude, la blockchain est au centre de tous les regards. Et pour cause, cette technologie a le potentiel de bouleverser de nombreux secteurs d'activité, y compris celui des télécommunications. 

Si les applications de la blockchain n'en sont encore qu'à leurs balbutiements, elles connaissent un développement rapide, poussant les acteurs des télécoms à étudier attentivement ses différents cas d'usage. 

En effet, une connaissance précoce des risques et des opportunités liés à la blockchain est indispensable pour en tirer tous les bénéfices, mais aussi pour anticiper le sourcing des compétences nécessaires à son adoption.

Les enjeux de la blockchain pour les entreprises

La blockchain se traduit par des "blocs" de données cryptées et "enchaînés" solidement les uns aux autres. Autrement dit, il s'agit d'une technologie de stockage multiple et décentralisée, qui a l'avantage d'être fiable et robuste.

Ainsi, chaque utilisateur du réseau a la possibilité de vérifier l'exactitude des transactions. Ces dernières sont validées à l'aide d'un mécanisme de consensus et d'une technologie de cryptage poussée. La confiance et la sécurité ne proviennent pas de l'extérieur : elles s'établissent en continu au sein du réseau. 

De plus, le stockage décentralisé est connu pour être très résistant aux pannes. Même en cas de défaillance d'un grand nombre de participants au réseau, la blockchain reste disponible. Quant aux nouvelles informations stockées dans la blockchain, elles sont immuables, empêchant la suppression ou l'annulation des transactions enregistrées.

Des atouts qui font de la blockchain un véritable moteur de la transformation digitale des entreprises. En effet, cette technologie offre de nombreuses perspectives intéressantes, à commencer par l'accélération des transactions : il ne faut que quelques secondes (ou quelques minutes) pour valider un bloc.

Les risques liés à la blockchain

Malgré ses nombreux avantages, la blockchain comporte également des risques qui doivent être évalués et anticipés par les entreprises.

Tout d'abord, les technologies numériques favorisent la génération et la collecte de données à l'insu des individus, ce qui soulève des problèmes liés à la gouvernance de la data. En effet, l'analyse et le partage de ces données constituent un risque non négligeable, notamment s'il s'agit d'informations sensibles.

En outre, il ne faut pas sous-estimer les risques liés au pilotage de la technologie en elle-même. Les entreprises doivent ainsi s'assurer de posséder une réelle maîtrise de la blockchain, afin de l'intégrer efficacement et de répondre aux exigences immédiates des différents métiers. Faute de quoi, elles s'exposent également à des problèmes de shadow IT, se traduisant par la mise en place officieuse de la blockchain, sans l'accord de la DSI.

La blockchain : une nouvelle source d'opportunités pour les télécoms

Traditionnellement, les activités des entreprises de télécommunication se concentrent sur l'infrastructure réseau, la connectivité et les services associés. Toutefois, dans un environnement de plus en plus concurrentiel et digitalisé, marqué par une diminution des revenus liés à la téléphonie et par des coûts croissants (en raison d'une demande élevée de bande passante), il devient nécessaire de s'ouvrir à d'autres horizons.

Internet a révolutionné l'usage de l'information ; la blockchain pourrait bien être son équivalent pour la création de valeur. D'ailleurs, elle offre de nombreuses applications possibles pour les entreprises de télécoms. Certaines d'entre elles peuvent d'ores et déjà être intégrées dans leur portefeuille d'opérations, d'autres peuvent les aider à capitaliser sur les tendances à venir.

Dans tous les cas, la blockchain aura un impact certain sur les systèmes de gestion de bases de données des entreprises de télécoms. À la clé : des opportunités de réduction des coûts, grâce à des gains d'efficacité au niveau des processus, mais aussi une croissance du chiffre d'affaires grâce à de nouvelles propositions de valeur.

Les cas d'usage de la blockchain dans les télécoms

La technologie blockchain ouvre d'ores et déjà la voie à de nombreuses applications dans le domaine des télécoms.

La détection des fraudes

La détection et la prévention des fraudes sont des sujets majeurs pour le secteur des télécommunications, qui ne dispose pas encore d'un moyen infaillible pour prévenir efficacement et durablement cette pratique. Toutefois, la blockchain est un candidat sérieux pour contribuer à réduire considérablement les coûts liés à la fraude.

La fraude à l'itinérance, notamment, tire profit de l'inefficacité des échanges de données entre les opérateurs. Pour remédier à cela, une blockchain peut être mise en œuvre entre chaque duo d'opérateurs possédant un accord d'itinérance. Chaque transaction peut ainsi être automatiquement autorisée et vérifiée, tout en se conformant aux conditions d'un "smart contract" basé sur la blockchain. Autre avantage non négligeable : les opérateurs n'ont plus besoin d'une "data clearing house" (DCH) comme intermédiaire, ce qui permet de réaliser des économies supplémentaires.

L'autre type de fraude le plus répandu est le vol d'identifiants, qui se produit lorsqu'un abonné renseigne de fausses informations ou utilise les identifiants d'un autre utilisateur pour bénéficier de services spécifiques. Ici, la cryptographie inhérente à la blockchain peut être utilisée pour identifier un appareil et le lier à l'identité d'un abonné. De cette façon, les services ne peuvent être utilisés que par la personne qui y a souscrit et ses identifiants sont bien plus difficiles à subtiliser. 

Les services d'authentification et le data management

Les entreprises de télécommunications peuvent créer de nouvelles sources de revenus en fournissant à leurs partenaires des solutions d'authentification et de data management basées sur la blockchain.

Actuellement, quand une personne souhaite s'inscrire auprès d'un vendeur ou d'un fournisseur, elle doit systématiquement prouver son identité et ses informations d'identification à l'aide de documents physiques ou numériques. Pour résoudre le problème, la blockchain peut être utilisée comme un grand livre partagé, stockant l'ensemble de ces informations. 

Une entreprise de télécommunication peut ainsi octroyer à chacun de ses abonnés une identité digitale, avec une clé privée associée, facilitant considérablement l'identification des utilisateurs. En fournissant à ses partenaires une véritable solution d'identité-en-tant-que-service et en négociant des accords appropriés, elle génère ainsi plus de chiffre d'affaires.

Une fois dotés d'une solution d'identification et d'accès basée sur la blockchain, les acteurs des télécoms peuvent également envisager de fournir des services de stockage et de vérification de données à leurs clients, constituant une source de revenus supplémentaires.

Le déploiement de la 5G

La mise en œuvre de la 5G peut également bénéficier des avantages de la blockchain, cette dernière permettant notamment de rationaliser les processus. Pour tenir la promesse d'un accès omniprésent sur une multitude de réseaux, il est indispensable de gérer des nœuds d'accès hétérogènes et des mécanismes diversifiés.

La sélection du nœud d'accès le plus rapide pour chaque utilisateur ou machine sera d'ailleurs un défi central à l'avenir. Grâce à la blockchain, une nouvelle génération de mécanismes de sélection des technologies d'accès s'apprête à voir le jour, permettant d'automatiser et de simplifier cette tâche.

La connectivité IoT

La blockchain offre une connectivité peer-to-peer sécurisée et sans erreur pour des milliers d'appareils IoT, avec des réseaux autogérés et rentables. Par exemple, les machines d'une usine de fabrication sont en mesure de communiquer et de s'authentifier via la blockchain pour piloter les processus de production.

Ainsi, les interventions humaines se produisent uniquement lorsqu'elles sont indispensables, par exemple quand une machine a besoin d'être entretenue, sur la base d'indicateurs de maintenance prédictive. En outre, les réseaux blockchain publics ont l'avantage d'offrir un haut niveau de sécurité aux appareils connectés avec l'internet des objets.

Pénurie de talents et blockchain : comment y faire face ?

Alors que les entreprises des télécoms sont confrontées à une pénurie de talents préoccupante, le développement rapide de la blockchain ne fait qu'accroître le manque de compétences liées à cette technologie. En d'autres termes, la demande de développeurs qualifiés est supérieure à l'offre, alors que la concurrence s'intensifie de plus en plus.

Outre la maîtrise du code informatique et de la cryptographie, la blockchain nécessite des connaissances approfondies en matière de sécurité et de réseaux, mais aussi une certaine familiarité avec les cryptomonnaies et les plateformes comme Ripple, Ethereum, Hyperledger ou Stellar. Or, ces compétences spécifiques sont concentrées au sein d'un vivier de talents restreint.

Pour exploiter tout le potentiel de la blockchain et anticiper les besoins futurs, les entreprises doivent donc élargir leur champ de recherche et envisager le recours à des ressources externes. Ainsi, le sourcing de prestataires spécialisés dans la blockchain apparaît comme une alternative efficace au recrutement interne. 

Avec ses solutions de recherche de talents et de gestion de la sous-traitance, Freelance.com permet aux acteurs des télécoms de trouver rapidement des profils aux compétences spécifiques, tout en sécurisant durablement ces précieuses ressources. L'intégration des talents, ainsi que les procédures et les démarches administratives liées, sont également prises en charge pour plus de flexibilité.

Amenée à jouer un rôle clé dans la transformation digitale des entreprises, la blockchain offre d'ores et déjà de nombreuses applications concrètes au secteur des télécommunications, synonymes de réduction des coûts et de création de valeur. Toutefois, l'adoption de cette technologie nécessite l'acquisition de compétences spécifiques qui se font rares dans un contexte de pénurie de talents. Le sourcing de prestataires externes constitue donc une solution avantageuse pour combler de manque et tirer parti de tous les avantages de la blockchain.

Actuellement, les métiers du secteur des télécoms connaissent d'importantes transformations. L'émergence de nouvelles technologies s'accompagne d'une forte croissance de la complexité des situations professionnelles, mais aussi de leur instabilité et de leur imprévisibilité. En parallèle, on assiste à un décloisonnement des métiers, avec une véritable convergence entre télécommunications et IT. Pour faire face à ce contexte mouvant, le rôle des compétences transversales est amené à prendre de plus en plus d'ampleur. 

L’importance des compétences transversales dans un environnement high-tech

Les compétences transversales se distinguent des compétences techniques pures dans la mesure où elles ne dépendent pas d'un contexte professionnel spécifique. Elles sont applicables à différents secteurs d'activité et s'avèrent indispensables pour l'exercice de nombreux métiers.

Parmi elles, on peut distinguer :

• Les savoirs de base, comme la maîtrise d'une langue, l'orthographe, l'arithmétique ou la bureautique.
• Les aptitudes cognitives, comportementales ou organisationnelles. Il peut s'agir de la gestion de la relation client, du travail en équipe, de l'autonomie...

Ces soft skills occupent une place de plus en plus importante dans le processus de recrutement des entreprises, notamment dans le secteur des télécoms. En effet, la demande en compétences sociales, émotionnelles et cognitives est en forte augmentation, notamment dans les métiers offrant une large autonomie.

Dans le même temps, la demande en compétences technologiques et digitales explose, avec une grande diversité d'applications : IT, intelligence artificielle, Big Data... La question de la transversalité de ces compétences se pose également, car elles sont utilisées dans des domaines aussi variés que les ressources humaines, le marketing ou les achats.

Les compétences transversales : un enjeu majeur pour le secteur des télécoms

Dans le secteur des télécommunications, les technologies numériques se développent rapidement sous l'influence de plusieurs facteurs. Tout d'abord, les infrastructures sont de plus en plus performantes en matière de couverture et de débit, tandis que la demande de connectivité et de services digitaux ne fait qu'augmenter. En parallèle, on assiste à une forte croissance des capacités de traitement de la data.

Ainsi, c'est un véritable écosystème d'innovation qui se met en place, le digital occupant une place toujours plus centrale dans la stratégie des entreprises. Le phénomène est encore accentué par le fait que les institutions investissent massivement dans le développement du numérique.

Ces mutations technologiques entraînent une digitalisation rapide des pratiques des entreprises des télécoms, avec un impact important sur la nature du travail humain. Alors que les tâches routinières sont de plus en plus automatisées, les collaborateurs reçoivent des missions plus abstraites, qu'il s'agisse de la résolution de problèmes, de la gestion de projet ou encore de l'analyse d'une grande quantité de données complexes. L'apprentissage, la réflexion et l'interaction prennent donc une place toujours plus importante dans les métiers du secteur.

En outre, les situations professionnelles ne cessent de se complexifier : les actifs d'aujourd'hui souhaitent changer de métier au cours de leur vie ou, au minimum, évoluer dans leurs fonctions et accomplir des missions variées. Face à cette relative instabilité, disposer d'un large éventail de compétences est une véritable nécessité. Les qualités humaines sont donc de plus en plus sollicitées : le savoir-être devient aussi important que le savoir-faire. 

Enfin, certaines compétences transférables et transversales, comme le sens du service client ou la maîtrise d'une langue étrangère, sont aujourd'hui essentielles pour se démarquer dans un environnement très concurrentiel.

Les compétences transversales indispensables pour les télécoms

Il est difficile de dresser une liste des compétences transversales essentielles dans le secteur des télécoms, tant elles sont nombreuses et variées. Toutefois, il est possible de distinguer quatre grandes catégories.

Les compétences cognitives de base

Comme leur nom l'indique, ces compétences recouvrent les savoirs de base que sont la lecture, l'écriture, l'arithmétique ou encore la saisie de données. Elles incluent également les langues étrangères, la communication orale et écrite, mais aussi la connaissance des outils informatiques élémentaires. 

Les compétences cognitives supérieures

• La créativité, le sens de l'innovation et la force de proposition.
• La gestion de projets complexes dans un environnement évolutif.
• La littératie et l'aisance rédactionnelle.
• La réflexion critique, la capacité à anticiper et la prise de décision.
• Le traitement d'informations complexes, la capacité d'analyse et de synthèse, la vision stratégique.

Les compétences comportementales 

• L'adaptabilité, la flexibilité, l'autonomie et l'apprentissage continu.
• La communication, la négociation et la force de conviction.
• La pédagogie et le transfert de connaissances.
• La prise d'initiative, l'esprit d'entreprise et la proactivité.
• Le leadership, l'animation d'équipe, la gestion des conflits et l'exemplarité.
• L'animation de réseau ou de réunion, la coopération.
• L'empathie et la solidarité.

Les postures relationnelles

Les postures désignent des exigences en termes d'éthique professionnelle, plus que de véritables compétences. Par exemple : l'intégrité, l'honnêteté, la déontologie, la rigueur, la fiabilité, l'enthousiasme, le respect des règles...

Les métiers émergents dans le secteur des télécoms

Les nouvelles technologies digitales sont en passe de transformer en profondeur les métiers des télécommunications :

• L'analytique avancée et le Big Data vont généraliser l'analyse des données clients et des données réseau, dans une logique prédictive. Il sera par exemple possible d'anticiper les besoins de maintenance ou d'optimiser la mise en œuvre de nouveaux réseaux.
• Les systèmes cognitifs et l'intelligence artificielle vont transformer les métiers liés à la relation client, avec l'apparition d'assistants de clientèle intelligents basés sur la reconnaissance vocale (chatbots, notamment).
• Les réseaux virtualisés, permettant une gestion intégrale du travail sur le cloud, vont permettre le déploiement de contrôleurs centralisés SDN ("Software-Defined Network") et la mise à disposition de portails B2B.
• Enfin, les espaces de travail virtuels et les outils d’apprentissage vont démocratiser le travail à distance, digitaliser les processus et favoriser l'innovation collaborative.

Dans cet environnement en pleine mutation, une multitude de besoins apparaissent, faisant émerger de nouveaux métiers dont voici une liste non exhaustive :

• Ingénieur en intelligence artificielle
• Ingénieur data
• Ingénieur en cloud computing
• Administrateur de base de données
• Administrateur système et réseaux
• Data scientist
• Consultant data
• Développeur Big Data 
• Spécialiste en cybersécurité 
• Chef de projet
• Délégué à la protection des données 

Toutefois, le recrutement de ces nouveaux profils représente un challenge de taille. D'une part, ces métiers émergents (et donc relativement jeunes) se caractérisent par une pénurie de talents. Il est donc particulièrement difficile pour les entreprises des télécoms de trouver les compétences techniques nécessaires, car elles manquent cruellement sur le marché du travail.

D'autre part, rappelons que la recherche de ces nouveaux talents intervient dans un contexte de mutation technologique, de décloisonnement des métiers et de complexification des situations professionnelles. Le profil idéal n'est donc pas seulement un expert de son domaine, maîtrisant tous ses aspects techniques. C'est aussi un professionnel doté de nombreuses compétences transversales, qu'elles soient cognitives, comportementales ou relationnelles.

Le sourcing de talents externes : une solution pour faire face aux défis de demain

Les entreprises des télécommunications sont aujourd'hui confrontées à un véritable paradoxe. D'un côté, elles ont besoin d'intégrer rapidement de nouveaux talents possédant des compétences clés très ciblées. De l'autre, elles peinent à trouver les ressources nécessaires en passant par le processus de recrutement traditionnel.

Pour y remédier, le sourcing de talents externes s'impose comme une alternative à ne pas négliger. Particulièrement flexible, cette approche permet de trouver, au moment opportun, la ressource la plus adaptée à chaque projet. Le recours au portage salarial, par exemple, s'avère très avantageux pour tester des compétences émergentes, avec une relation sécurisée par un contrat cadre, pour une durée déterminée.

De plus, la sous-traitance n'est pas synonyme de surcoût. Pour être plus compétent et se démarquer, un prestataire externe doit regarder plus loin et connaître sur le bout des doigts les pratiques des différentes entreprises du secteur. Familiarisé avec tous les environnements télécoms, il peut ainsi répondre plus rapidement et plus efficacement à chaque besoin. Au final, la prestation revient moins chère à l'entreprise cliente.

Avec une communauté de 370 000 experts et consultants freelances, ainsi que 1 000 PME et start-ups d'expertise, Freelance.com met à la disposition des entreprises des télécoms un vivier de compétences pour répondre aux enjeux de demain. De la recherche à l'intégration des talents, en passant par le suivi de la prestation, nous vous apportons un accompagnement global pour garantir la réussite de tous vos projets.

À l'approche de l'année 2022, l'économie française montre des signes encourageants. Porté par une croissance dynamique, le PIB du pays a retrouvé son niveau de début 2020, tandis que le chômage continue de diminuer. Cependant, le marché du travail est confronté à une pénurie de talents sans précédent, qui touche particulièrement certains secteurs, comme celui des télécoms.

Le paysage de l’emploi en 2021

Dans son enquête de conjoncture publiée en novembre 2021, la Banque de France indique que 49 % des entreprises connaissent des difficultés de recrutement. Dans le détail, 50 % des sociétés du secteur des services et 40 % des firmes industrielles peinent à embaucher. Ce chiffre atteint même 59 % dans le bâtiment. Le phénomène est d'autant plus préoccupant que les entreprises doivent faire face à un véritable rebond de la demande, au sortir de la crise sanitaire.

Cependant, ce constat ne date pas d'hier : une étude publiée par le cabinet de recrutement Korn Ferry en 2018 avertissait déjà sur la pénurie à venir. Ainsi, d'ici 2030, 1,5 million de salariés très qualifiés pourraient venir à manquer en France, faute de profils possédant les compétences techniques recherchées par les entreprises. Résultat : une perte de revenus potentiels qui s'élèverait à près de 175 milliards d’euros au total. Le secteur des technologies, des médias et des télécommunications, l'un des principaux concernés, pourrait quant à lui connaître un manque à gagner de 13 milliards d’euros.

Outre leur impact sur le marché de l'emploi en France, ces difficultés de recrutement risquent d'entraîner de profonds bouleversements dans l'économie mondiale. En effet, les entreprises s'implantent naturellement dans les zones où elles pourront trouver des compétences adéquates. En l'absence de talents adaptés à leurs besoins, elles peuvent être amenées à quitter un territoire et à déplacer leur siège ou leur centre de décision, créant d'importants déséquilibres.

Comment expliquer cette pénurie de talents ?

Si des difficultés de recrutement se font sentir depuis déjà plusieurs années, la crise de la Covid-19 n'a fait qu'amplifier le problème. En effet, le recours massif au chômage partiel et le basculement de millions d'employés vers le télétravail ont conduit à une remise en question profonde. 

Le salariat, en particulier, est de moins en moins plébiscité, comme en témoigne l'explosion des créations de micro-entreprises au cours des deux dernières années. Ce nouveau rapport au travail s'accompagne également d'une recherche de sens. La responsabilité sociétale et environnementale des entreprises est aujourd'hui un critère de choix important pour les travailleurs.

En parallèle, l'apparition de nouveaux métiers et de technologies émergentes n'a fait qu'aggraver la pénurie de talents. En se focalisant plus sur l'innovation que sur la formation de leurs employés, les entreprises ont contribué à creuser l'écart entre les compétences techniques requises et les ressources réellement disponibles. En outre, si la demande de formation aux métiers du numérique est élevée, l’offre reste relativement faible.

Ainsi, le manque de main-d'œuvre disposant des compétences nécessaires pour exercer dans les métiers du numérique constitue un défi majeur pour des entreprises en pleine transformation.

Quelles seront les compétences techniques les plus recherchées dans les années à venir ? 

Dans le secteur des technologies, les entreprises font face à un besoin grandissant de talents dans de nombreux domaines :

• Les systèmes d'information.
• La data science.
• Les systèmes embarqués.
• L'intelligence artificielle.
• L'ingénierie, l'intégration et le déploiement de systèmes.
• La cybersécurité.
• Le génie logiciel.
• L'internet des objets (IoT).

Par ailleurs, ces compétences ne concernent pas uniquement les métiers techniques. La pénurie de talents pénalise l'ensemble des pôles des entreprises, du marketing aux ressources humaines, en passant par les ventes et la communication.

Pénurie de talents : le secteur des télécoms n'est pas épargné

Le développement des réseaux de télécommunication implique un besoin croissant de techniciens aux compétences très spécifiques. Des profils qui se font, malheureusement, de plus en plus rares.

En effet, le secteur des télécoms est l'un des plus touchés par la pénurie de main-d'œuvre qui se profile à l'horizon. Depuis plusieurs années déjà, il compte de nombreux métiers en tension, dont voici une liste non-exhaustive :

• Chargé d'études télécoms
• Chef de projet informatique
• Technicien télécoms et réseaux
• Ingénieur en télécommunications
• Négociateur de site télécom
• Ingénieur de maintenance informatique
• Chef de projet déploiement
• Géomaticien
• Dessinateur-projeteur
• Monteur-raccordeur

Comment faire face à la pénurie de talents ?

Nous l'avons vu, la situation actuelle du marché de l'emploi est préoccupante. Mais s'agit-il pour autant d'une fatalité ? La réponse est non, car les entreprises ont différents leviers à leur disposition pour surmonter leurs difficultés de recrutement.

Mieux former et fidéliser les employés

Les entreprises n'ont que peu d'influence sur la formation initiale, qui est pourtant l'une des principales causes de l'inadéquation entre compétences recherchées et compétences disponibles. Toutefois, elles ont une importante responsabilité en matière de formation professionnelle.

Elles doivent donc faire preuve d'anticipation pour prévoir l'évolution des métiers et mettre en place des actions pertinentes pour qualifier leurs collaborateurs en interne. L'objectif étant de les former de manière pragmatique, afin de répondre précisément aux besoins émergents.

La réussite d'une telle démarche repose toutefois sur une fidélisation efficace des salariés. La bonne connaissance des collaborateurs, des perspectives d'évolution de leur métier et de leurs aspirations personnelles est donc primordiale. La montée en compétence de chacun peut ainsi être accompagnée et encadrée pour répondre aux enjeux de demain.

Faire appel à des talents externes

Sur un marché de l'emploi hautement concurrentiel, où l'offre est nettement inférieure à la demande, faire appel à des talents externes constitue une alternative très intéressante. En effet, si le modèle du salariat semble être en perte de vitesse, les compétences n'ont pas disparu pour autant. Ainsi, le recours à des freelances ou à des PME d'expertise peut aider les entreprises à combler les manques engendrés par la pénurie de main-d'œuvre, notamment dans le domaine des prestations intellectuelles.

En effet, le sourcing de talents externes permet de trouver rapidement les meilleures compétences pour répondre à tous vos enjeux. Acteur leader de la relation entreprise - talents externes, Freelance.com met à votre disposition 370 000 consultants et experts indépendants, ainsi que 1 000 PME et start-up d'expertise. Après avoir défini votre besoin, nous sélectionnons et qualifions des profils adaptés, que vous pouvez consulter simplement depuis une plateforme dédiée.

Quant à notre solution de portage salarial, elle vous permet de travailler avec les meilleurs experts en moins de 24 heures, grâce au statut flexible de consultant porté. Idéal pour tester de nouvelles compétences tout en maîtrisant les coûts et les risques juridiques, avec une relation sécurisée par un contrat-cadre.

Freelance.com, c'est aussi un service de gestion de sous-traitance conçu pour déléguer la gestion de vos prestataires et bénéficier des compétences techniques les plus innovantes sans alourdir vos process. De la gestion administrative au suivi des prestations, tout est pris en charge de A à Z.

Le sourcing de talents externes : une solution adaptée pour le secteur des télécoms

L'externalisation des talents permet de répondre aux principales problématiques des opérationnels du secteur des télécommunications, des Chefs de projet aux Directeurs techniques, en passant par les Responsables réseaux et télécoms.

Ainsi, Freelance.com vous permet de trouver rapidement les compétences spécifiques dont vous avez besoin, tout en vous apportant un accompagnement personnalisé pour la gestion de votre projet. Vous avez ainsi la garantie d'intégrer les bonnes ressources au bon moment, tout en allégeant vos process et votre gestion administrative. 

Nous vous accompagnons dans l'intégration de vos talents, mais aussi dans leur sécurisation, avec un suivi régulier de chaque prestation et une capacité à proposer, si besoin, des solutions alternatives.

Dans un contexte global de pénurie de talents, le secteur des télécoms est amené à faire face à des difficultés de recrutement croissantes, puisqu'il compte d'ores et déjà de nombreux métiers en tension. Pour surmonter les défis de l'avenir, l'externalisation apparaît donc comme une solution incontournable. 

Interview de David Bessot, co-fondateur Infhotep

Julie Huguet : Avec David Bessot, on va parler d'un sujet incontournable, qu'on connait tous mais qu’on ne sait pas forcément bien géré, la data. Pourquoi, il y a 20 ans, as-tu décidé de lancer une entreprise spécialisée dans la data ?  C'était assez précurseur !

David Bessot : Un peu, c’était avant Facebook ! Pendant 20 ans, on a informatisé, dématérialisé, on a créé pleins d'applications, les systèmes d'information sont devenus très complexes. Aujourd'hui, on se rend compte que ce qui est le plus important, c’est toute la donnée qu'on produit et l'usage qu'on en fait.

Julie Huguet : Et pourquoi as-tu voulu te lancer dans la data ? Quel a été ton déclic ?

David Bessot : Le déclic, c'est l'envie d'être maître de ses choix. On voulait pouvoir apporter une approche globale, ne pas être uniquement dans la recherche technologique, mais être aussi dans la réflexion sur la propriété de la donnée, sur l'impact de la donnée sur l'individu, l'impact de la donnée sur les organisations, puis l'impact de la donnée sur la planète.

Julie Huguet : Tu parles d'impact. Quel est le risque aujourd'hui si on gère mal ses data ?

David Bessot : Quand on regarde la façon dont est géré le patrimoine de données, on se rend compte que beaucoup de décisions prises ont un impact plus tard. Ce que l'on veut apporter, c'est d'être un peu comme des médecins chinois, c'est à dire d'intégrer la propriété et la gestion de la donnée en amont de la chaîne de valeur pour justement éviter de se retrouver en aval avec des problèmes à gérer.

Julie Huguet : Est-ce que tu peux nous préciser ce que fait Infhotep ? Sur quoi agis-tu ? Comment accompagnes-tu tes clients ?

David Bessot : Notre ambition est d'éveiller les consciences. On veut que les gens prennent conscience que gérer un patrimoine de données n'est pas qu'un sujet technique mais aussi un sujet juridique, un sujet de conformité, un sujet de sécurité, un sujet de culture. Et pour cela, on a une activité de conseil, qui est l’activité historique d’Infhotep, et une activité d'édition de logiciel, Adequacy, qui est une solution de gestion de la conformité sur ce patrimoine de données. Ce qui est intéressant, c'est qu'avec le conseil, on apporte vraiment un accompagnement du comité de direction sur la gestion du patrimoine numérique et de la donnée. Et avec notre solution Adequacy, on peut mettre en oeuvre la conformité, on peut s'assurer finalement que les décisions sont prises en responsabilité, soit au travers de référentiels autour de la donnée à caractère personnel, le fameux RGPD, soit autour des référentiels de sécurité de souveraineté, soit autour de référentiels écologiques parce qu'il faut calculer l'empreinte carbone du numérique sur l'organisation. Et on est donc capable d'apporter une réponse globale autour du sujet de la donnée.

Julie Huguet : Tu as aussi une association…

David Bessot : On a monté avec deux professionnels du secteur de la donnée, l’association Privacy Tech qui vise à réfléchir et à proposer des solutions autour des libertés à l'ère du numérique et de la donnée. On a notamment un programme, Junior Privacy, qui vise à sensibiliser les dix - quatorze ans sur le sujet des données personnelles. Dans les 20 prochaines années, tout le monde aura une culture data, un peu comme on a tous acquis une culture numérique aujourd'hui. Le problème, c'est que pendant 20 ans, il va se passer ce qui s'est déjà passé pendant 20 ans. Nous subissons des modèles de sociétés américaines ou asiatiques qui ne sont pas toujours respectueux des citoyens européens. Et notre ambition, c'est justement d'éveiller les consciences des citoyens européens sur ce sujet-là. Et on veut donner aux jeunes, aux dix-quatorze ans, une culture numérique, une culture de la privacy pour que quand ils iront sur TikTok, sur Instagram ou ailleurs, ils aient une toute petite réflexion sur ces sujets-là. Il y a d’ailleurs un compte Junior Privacy sur Instagram, pour être là où ils sont. On monte aussi un partenariat avec l'Université de Paris 8, dont l'objectif est de travailler sur l'impact et la perception du droit sur les plateformes numériques pour les jeunes. Et puis on fait aussi des « Vis ma vie », on accueille des stagiaires de troisième pour devenir chief data officer au sein de nos bureaux. On intervient dans les écoles. Finalement, on a pas mal d'activités pour éveiller les consciences, le but étant d'avoir un rôle un peu sociétal de notre entreprise et d'apporter autre chose à nos clients et à nos salariés.

Julie Huguet : C'est un très beau programme. Il y a un sujet qui revient assez souvent dans les entreprises, c'est la data responsable. C'est quoi finalement, la data responsable ?

David Bessot : C'est compliqué parce qu'on a tous une responsabilité. Chacun de nous, si on regarde nos téléphones, on a beaucoup de data et on peut imaginer qu'on ne les gère pas de manière très responsable. Je crois qu’il ne faut pas culpabiliser. Il faut juste se dire qu'on doit agir en conscience. Le message principal de la data responsable pour les entreprises, c'est qu’il faut connaître les impacts, c'est à dire ne pas être dans les dogmes technologique, dans les dogmes juridiques ou dans le dogme de l'usage, et essayer de trouver le juste milieu pour construire une politique dans la gestion de ces données qui soit cohérente avec son alignement stratégique, ses engagements juridiques et sa performance économique.

Julie Huguet : Dernière question : dans un monde idéal, dans un an, les entreprises ont vraiment évolué sur le sujet de la data et du coup, elles en sont arrivées à quel point ?

David Bessot : Les gens prennent des décisions en ayant une vision globale sur le sujet de la donnée, en arrêtant d'être uniquement manipulés par le choix technologique ou le choix de la conformité ou le choix de la valeur. Une vision qui est alignée avec la vision de l'entreprise et de son business parce qu'on n'a pas les mêmes besoins quand on est une entreprise du CAC ou quand on est une collectivité territoriale. Pour autant, on peut tous se construire un chemin sur la donnée et je serai content si on a apporté notre petite pierre à l'édifice auprès des comités de direction en France et en Europe.

Retrouvez David Bessot sur LinkedIn.

Si le déploiement de la 5G est une avancée technologique majeure, c'est aussi une véritable révolution sur le plan économique. En effet, les nouveaux besoins liés au réseau mobile de cinquième génération vont entraîner la création d'une multitude d’emplois.

Les implications de la 5G pour le marché du travail en France

D'après une étude indépendante d'OMDIA, la 5G devrait créer plus de 420 000 emplois d'ici 2030, avec une création de valeur atteignant les 190 milliards d'euros. Un véritable boom économique pour l'ensemble de la chaîne de valeur liée à la 5G : opérateurs de réseau, bien sûr, mais aussi fournisseurs de composants, développeurs d'applications ou encore fabricants d'équipements et de terminaux.

Mais l'impact de la 5G dépassera largement le cadre des acteurs de la connectivité mobile. Ainsi, les créations d'emplois concerneront de nombreux secteurs d'activité, de l'industrie à la défense, en passant par les services publics comme la santé ou le travail social. Bon nombre des secteurs concernés sont d'ailleurs de véritables moteurs pour l'économie du pays.

Premier pourvoyeur d'emplois en France, le service public compte aujourd'hui 5,56 millions d'employés. Mais ce chiffre est amené à augmenter considérablement au cours des prochaines années. Avec la grande diversité de métiers qu'il comprend, qu'ils soient manuels, intellectuels ou administratifs, ce secteur dispose en effet d'un immense potentiel pour l'utilisation de la 5G.

Le secteur industriel n'est pas en reste. Amélioration des processus de production, maintenance plus efficace, augmentation de la sécurité au travail... Les bénéfices attendus de la 5G sont nombreux. 270 millions d’euros, dont 105 millions de financements publics, seront d'ailleurs injectés pour accélérer le déploiement de ces applications industrielles au cours des prochaines années. À la clé : pas moins de 20 000 nouveaux emplois d'ici 2025.

Mais c'est indéniablement dans le secteur des télécoms que le réseau mobile de cinquième génération aura le plus d'impact sur l'emploi, puisqu'il bénéficiera directement de fabrication et du déploiement des équipements 5G. Sans oublier les nombreux maillons de la chaîne d'approvisionnement.

Les perspectives d’emploi dans le secteur des télécoms

Le marché français des télécoms est particulièrement dynamique, avec la présence de grands opérateurs chargés de déployer les réseaux publics de la 5G, mais aussi des équipementiers historiques d'envergure internationale. L'écosystème des télécommunications comprend également près de 200 entreprises impliquées dans la 5G, dont une centaine de PME innovantes spécialisées dans la téléphonie, le réseau d'accès ou encore le cœur de réseau. Sans oublier différents laboratoires de recherche de pointe, dont l'expertise en matière de télécommunications est reconnue dans le monde entier.

L'ensemble de cette filière constitue l'un des marchés les plus porteurs en matière d'emplois liés à la 5G. En effet, le développement de cette technologie aura un impact non négligeable sur le recrutement, mais aussi sur l'économie du secteur.

En 2020 déjà, la demande de personnel a connu un bond sans précédent dans les télécoms, et ce, malgré le contexte défavorable lié à la Covid-19. En réalité, la démocratisation du travail à distance et les obligations de distanciation sociale ont même contribué à cette croissance. Ces nouvelles pratiques n'ont fait que mettre en lumière la nécessité d'investir dans les capacités du réseau, face à une utilisation toujours plus forte des données.

L'enjeu des emplois de la prestation intellectuelle

Alors que les besoins de recrutement du marché des télécoms sont en pleine croissance, les métiers de la prestation intellectuelle constituent un enjeu majeur pour les acteurs du secteur.

Les profils recherchés sont divers, avec des techniciens et des ingénieurs spécialisés dans plusieurs domaines :

• L'architecture fonctionnelle et technique.
• Le déploiement de réseau.
• La maintenance et l'exploitation.
• Le développement et le test.
• Le pilotage de projet.

Dans ce contexte, le sourcing de prestataires externes apparaît comme une alternative viable au recrutement de nouveaux salariés.

Le sourcing de prestataires externes pour les nouveaux emplois liés à la 5G

Externaliser ou embaucher : un dilemme auquel de plus en plus d'entreprises vont être confrontées avec le développement de la 5G. D'où l'intérêt de faire le point sur les avantages et inconvénients du sourcing de prestataires externes.

Les avantages de l'externalisation

En faisant appel à des freelances ou à des PME d'expertise, vous évitez toutes les contraintes légales liées au recrutement d'un salarié : déclaration d'embauche, fiche de salaire, contrat de travail... Vous échappez également aux effets de seuil susceptibles de se produire à la suite d'une augmentation de votre effectif. 

Par ailleurs, le recrutement d'un employé engendre de nombreuses dépenses qui vont bien au-delà du salaire. Ainsi, le matériel informatique, les outils ou encore le véhicule de fonction sont à votre charge. En ayant recours à un talent externe, ces coûts seront supportés entièrement par votre prestataire.

Autre bénéfice de l'externalisation : l'accès immédiat à des compétences ou à des technologies spécifiques, qu'il serait difficile d'acquérir en interne. Avec un prestataire spécialisé, vous pouvez obtenir des ressources adaptées à tous vos besoins, sans avoir à déployer d'importants investissements de formation.

En définitive, le sourcing de freelances et de PME est synonyme de flexibilité et de réactivité : vous obtenez précisément la prestation dont vous avez besoin, au moment opportun. Un atout essentiel pour faire face aux bouleversements du marché du travail causés par la 5G.

Les limites de l’externalisation

Chaque modèle a ses limites et l'externalisation n'échappe pas à la règle. 

Tout d'abord, bien que cela sonne comme une évidence, un talent externe n'est pas un salarié. Cela implique qu'il n'existe aucun lien de subordination entre lui et l'entreprise cliente. Ainsi, il travaille de manière autonome, en utilisant ses propres méthodes et moyens techniques, sans être soumis aux règles internes de la société. La présence d'un lien de subordination avec un prestataire, si elle est avérée, est d'ailleurs mauvais signe. La relation peut alors être requalifiée en contrat de travail et l'entreprise s'expose à de lourdes sanctions financières.

Un autre risque pour l'entreprise consiste à développer une dépendance trop importante vis-à-vis d'un prestataire. En cas de départ du talent externe, cette situation peut s'avérer très préjudiciable. D'où l'importance de pouvoir compter sur un intermédiaire fiable, capable de mettre à disposition rapidement des ressources adaptées pour pallier ce manque.

Enfin, un frein important à l'externalisation est le potentiel manque d'implication du prestataire, comparé à un collaborateur interne. Là encore, l'accompagnement d'un spécialiste du sourcing de talents vous permet de vous prémunir contre ce risque. Un suivi rigoureux est alors mis en place, incluant des entretiens et des rendez-vous téléphoniques, afin de vérifier que l’intégration du consultant se déroule au mieux et que son travail répond à toutes les attentes.

Le sourcing de prestataires externes : incontournable dans le secteur des télécoms

Chef de projet IT, DSI, PMO, Directeur Technique ou encore Responsable Infrastructure : en tant qu'opérationnel dans le secteur des télécommunications, vous recherchez au quotidien des ressources et des compétences spécifiques, qui doivent vous être fournies avec exactitude. 

En faisant appel à un spécialiste du sourcing de prestataires externes, vous avez l'assurance de bénéficier de l'expertise d'un professionnel répondant parfaitement au besoin que vous avez défini. En outre, vous recevez une aide globale pour le pilotage de votre projet, permettant d'intégrer les bonnes ressources au bon moment, tout en les sécurisant.

Avec sa communauté de 370 000 consultants et experts indépendants, Freelance.com met à votre disposition un vaste panel de profils disponibles pour combler tous les besoins exprimés. Réactifs, nous vous aidons à trouver les compétences qu'il vous faut dans les plus brefs délais. 

Freelance.com, c'est aussi un accompagnement personnalisé pour l'onboarding des prestataires : de quoi intégrer vos nouvelles ressources dans les meilleures conditions et les rendre opérationnelles au plus vite.

Le développement de la 5G s'apprête à stimuler fortement le marché du travail dans de nombreux secteurs d'activité. Les acteurs des télécommunications, en particulier, devront faire face à des besoins de recrutement importants pour répondre à des missions très spécifiques. Le sourcing de talents externes s'impose donc comme la solution idéale pour détecter rapidement les compétences adaptées aux nouveaux emplois liés à la 5G.

Interview de Marie-Christine Levet, co-fondatrice d’Educapital, 1^er fonds européen de Edtech.

Julie Huguet : Marie-Christine Levet, tu as co-fondé Educapital, le 1^er fond européen de Edtech. Quel a été ton constat, qui t’a amené à créer un fonds dédié à l'éducation et à la formation ?

Marie-Christine Levet : Cela fait longtemps que je suis dans le domaine de la tech. J'étais entrepreneure à l'origine. J'ai créé différentes sociétés : Lycos, Club-Internet. J’ai dirigé un groupe de médias. Et puis j'ai fait de l'investissement généraliste. Je travaillais avec Marc Simoncini et on investissait dans pleins de sociétés qui voulaient changer le monde. Je voyais des gens qui disruptaient la banque, l'assurance, le voyage. Et quand je rentrais chez moi le soir, j'écrivais à la main sur le cahier de correspondance de mes enfants que l'un ou l'autre n'allait pas être à l'école le lendemain. Je me suis dit que ce n’était pas possible. La société change totalement, et l'école n'a pas changé depuis ma génération, voir la génération de mes parents. Et j’avais donc l'idée que la technologie pouvait aussi apporter beaucoup de changements dans le secteur de l'éducation et de la formation, qui faisait face à de nombreux challenges. Le premier challenge, c'était le nombre insuffisant de professeurs pour éduquer toute la planète. Le deuxième challenge, c'est la génération Z. Aujourd'hui, elle passe plus de temps sur les écrans qu'à l'école et elle considère YouTube comme son premier moyen d'apprentissage. Je pense qu'on peut faire mieux. Et le troisième challenge, c'est le monde de l'entreprise et la relation au travail qui changent fondamentalement, le décalage entre les besoins des entreprises et les compétences des personnes qui sortent du système scolaire. Il y a cinq ans, créer le premier fonds d'investissement dédié au futur de l’éducation et au futur du monde du travail était aussi une envie personnelle d’avoir de l'impact, d'agir à mon niveau sur la société de demain.

Julie Huguet : Justement, tu parles d'impact. Quel est, d'après toi, le risque si on garde le système tel qu'il existe aujourd'hui ?

Marie-Christine Levet : Il y a un risque sociétal fort. Aujourd'hui, le système scolaire met de côté chaque année 100 000 enfants. Ces décrocheurs représentent des risques sociaux. Souvent, ces enfants vont avoir des problèmes une bonne partie de leur vie. Et d’un autre côté, on a un risque de perte de compétitivité pour les entreprises. Aujourd'hui, les entreprises doivent travailler différemment, innover plus rapidement. Elles doivent souvent former et reformer leurs collaborateurs. Il faut aujourd'hui des nouveaux outils, des nouvelles plateformes pour innover dans le secteur de la formation.

Julie Huguet : Sur le monde du travail, et notamment la formation continue dans les entreprises, qu'est ce qui, pour toi, est vraiment important ?

Marie-Christine Levet : Il y a quelques années, à ma génération, on était diplômé d'une école, on rentrait dans une entreprise, on faisait deux ou trois jobs dans une vie. Aujourd'hui, l'individu normal va faire entre huit et dix jobs dans une vie. Il va passer par des phases de formation, des phases d'auto-entrepreneuriat, des phases de salariat. Tout cela évolue très vite et il faut donc se former et se reformer tout au long de sa vie. Les compétences deviennent très vite obsolètes. D'où le fait d'avoir des nouvelles formations qui se créent à côté de l'école et qui permettent cette formation tout au long de sa vie. Par exemple, nous avons investi dans livementor. C'est vraiment l'école des indépendants et de l'entrepreneuriat. Ça permet à toute personne qui décide de se mettre à son compte de pouvoir suivre des formations pour savoir utiliser les réseaux sociaux, promouvoir son activité, faire un business plan, gérer ses finances personnelles et ses formations. Cette formation de trois mois en ligne avec un coach permet d'aider sur son projet personnel.

Aujourd'hui, il y a une énorme effervescence dans ce monde de la formation. Il y a eu le temps personnel de formation mis en place par le gouvernement en début d'année dernière : chacun a 500€ par an pour se former et choisir la formation qu'il désire. L’individu reprend en main sa formation.

Julie Huguet : Tu peux nous en dire un peu plus sur le fonds Educapital ? Où en es-tu aujourd'hui ?

Marie-Christine Levet : On investit dans des sociétés qui réinventent l'éducation et la formation de la petite enfance jusqu'à l'âge adulte. C'est un champ très large. Le fond a été créé en 2017, avec 47 millions d’euros. On a investi dans 20 sociétés en Europe. Nous sommes en train de créer le deuxième fonds, qui pourra à nouveau investir dans 20 sociétés et avec une ambition de levée de fonds de 100 millions.

Julie Huguet : Il y a un chiffre que j'aimerais que tu nous partages : 7% des projets financés par les fonds d'investissement au niveau des séries A qui sont fondés par des femmes.

Marie-Christine Levet : Nous, nous avons 35% de nos projets qui sont fondés ou co-fondé par des femmes. C'est peut-être aussi parce que nous sommes l'un des rares fonds d'investissement cofondé par deux femmes. Nous avons sûrement moins de biais en termes de présentation de projets, de posture. Il y a cependant un sujet fondamental : on ne reçoit pas encore assez de dossiers portés par des femmes. Moins de 20%. Il faut inciter les femmes à oser se lancer, à oser porter des projets ambitieux et ne pas avoir peur de faire comme les hommes.

Julie Huguet : C'est un beau message. Dernière question : si tu devais projeter le secteur de la formation dans trois ans, qu'est-ce que tu aimerais voir changer?

Marie-Christine Levet : Le télétravail va vraiment bouleverser le travail. Il y aura besoin de nouveaux outils pour former les collaborateurs, pour les toucher. On vient d'investir dans une société, Simundia, qui va démocratiser le coaching grâce au digital. C'est très important parce que cette relation de travail se distancie et il peut y avoir des problèmes à régler. Et aujourd'hui, le coaching était réservé au Top Management. La relation au travail change totalement et il va falloir l'appréhender de manière différente.

Mon plus grand rêve, c'est que l'école forme mieux aux compétences dont aura besoin au XXIᵉ siècle et c'est justement ces compétences qui sont aujourd'hui oubliées dans le système éducatif traditionnel : la créativité, l'esprit critique, l'analyse, la collaboration, le travail en groupe, etc. Il faut aussi transformer l'école pour créer des citoyens du XXIᵉ siècle.

Retrouvez Marie-Christine Levet sur LinkedIn.

D’après le Rapport annuel de l’Observatoire des délais de paiement 2018 (avril 2019) moins d’une entreprise sur deux règle ses fournisseurs avant 60 jours, et les retards de paiement atteignent en moyenne 11 jours en France. 

Des retards de paiement qui se sont accentués pendant la crise sanitaire, aggravant parfois la situation économique des fournisseurs déjà fragile. 

En temps normal, les fournisseurs restent vigilants quant aux délais de paiement de leurs clients car ces derniers, ne sont pas toujours à jour de leur paiement en dépit d’une santé financière stable. 

Plusieurs causes peuvent expliquer ces retards et ce, malgré une relation sécurisée par une solution de conformité fournisseurs : manque d'organisation au sein de l'entreprise cliente, problématiques d’optimisation du processus de traitement des factures, problème d’acheminement de la facture non dématérialisée etc.

La crise sanitaire actuelle est une nouvelle cause de retard des paiements fournisseurs compte tenu de l'immobilisation économique subie par les entreprises de toute taille. 

Quelle qu'en soit la cause, les retards de paiement sont un aléa des relations clients - fournisseurs qu’il faut savoir anticiper afin de préserver le lien de confiance entre les partenaires et savoir y faire face lorsqu’il se présente. Il est primordial dans un premier temps d'avoir anticipé la conformité fournisseur afin de sécuriser la relation.

Comment négocier les délais de paiement avec ses fournisseurs ? Voyons les options qui s’offrent aux partenaires commerciaux pour traverser une période fragile et maintenir un lien de confiance primordial. 

Que dit la loi sur les délais de paiement ?

L’article L.441-10 du Code du commerce prévoit que : 

“ (…) le délai de règlement des sommes dues ne peut dépasser trente jours après la date de réception des marchandises ou d'exécution de la prestation demandée. 

Le délai convenu entre les parties pour régler les sommes dues ne peut dépasser soixante jours après la date d'émission de la facture. 

Par dérogation, un délai maximal de quarante-cinq jours fin de mois après la date d'émission de la facture peut être convenu entre les parties, sous réserve que ce délai soit expressément stipulé par contrat et qu'il ne constitue pas un abus manifeste à l'égard du créancier. ” 

En d’autres termes, le Code de commerce prévoit 3 délais de paiement : 

1. 30 jours à réception des marchandises et d'exécution de la prestation  

2. 60 jours à compter de la date d'émission de la facture 

3. 45 jours après la date d'émission de la facture, à condition que le contrat commercial le prévoit. 

De même, la loi pour la transparence et la modernisation de la vie économique, dite “ loi Sapin 2 ” a renforcé le cadre législatif de lutte contre les retards de paiement interentreprises en prévoyant notamment le rehaussement du plafond maximal de l’amende à 2 millions d’euros pour les personnes morales et la publicité systématique des décisions d’amende administrative. 

Trouver un terrain d’entente entre clients et fournisseurs 

Lorsqu’une entreprise cliente sait que sa situation ne lui permettra pas de payer ses fournisseurs dans les délais, elle peut solliciter ses fournisseurs pour trouver des alternatives qui lui permettront d’honorer ses dettes tout en tenant compte de ses difficultés financières. 

Il lui sera utile d'établir un bilan clair de situation financière afin de se diriger vers les alternatives les plus accessibles pour les deux parties. 

Deux solutions peuvent être proposées aux fournisseurs : 

1. une demande de délai de paiement 

2. une demande de remise de dettes. 

En toute hypothèse, l’essentiel est de trouver un accord amiable entre les parties. 

La négociation de délais de paiement 

Les négociations de délais de paiement sont toujours possibles à condition qu’aucune partie ne soit lésée dans la négociation. 

Il est en effet parfois plus judicieux de prévenir le fournisseur que des délais prolongés assurent un paiement contrairement à des délais trop courts qui ne permettent pas au client de payer son fournisseur. 

Il peut être intéressant de proposer au fournisseur des contreparties qui permettent de contrebalancer la demande de délai de paiement tel qu’un engagement contractuel à plus long terme. 

S’adapter à la situation économique de son fournisseur est aussi un argument de poids pour obtenir un délai de paiement. Un fournisseur dont la trésorerie est déjà fragile sera moins enclin à accepter des délais de paiement plus longs mais si le client s’est informé au préalable il pourra proposer des échelonnements en accord avec la situation économique de son fournisseur.  

Les parties peuvent rédiger un protocole d'accord prévoyant un échéancier de paiement. 

Lorsque les délais sont accordés, le client doit s’y tenir sous peine de perdre la confiance de son fournisseur. 

La négociation d'une remise de dette 

La remise de dette est plus délicate car elle consiste pour le fournisseur à renoncer au paiement de tout ou partie de la facture. 

C’est généralement une alternative qui se présente lorsque l’entreprise cliente est dans l’impossibilité absolue de régler sa créance. 

En dépit de l’insolvabilité de l’entreprise, une remise de dette partielle peut permettre aux parties de trouver un terrain d’entente. Le fournisseur peut espérer toucher une partie de sa créance malgré la situation financière instable de son client alors que ce dernier peut réduire sensiblement ses dettes. 

Bien que la loi n’impose pas de forme particulière à l’accord sur une remise de dette entre partenaires commerciaux, un accord écrit permet aux parties de se constituer une preuve en cas de désaccord futurs sur les conditions de la remise de dette. 

La remise de dette peut être convenue entre les parties de façon temporaire, en incluant une clause de “ retour à meilleure fortune ''. 

La clause de“ retour à meilleure fortune '' suppose que le client paiera sa dette auprès du fournisseur  lorsque sa situation financière sera rétablie. 

Négociation des délais de paiement et contreparties 

Le plus important dans la négociation des délais de paiements réside dans le maintien d’un équilibre financier entre les parties. 

C’est à cette condition que le fournisseur sera plus ouvert aux propositions de son client. 

Parmi les contreparties que client et fournisseur peuvent convenir pour la prolongation du délai de paiement citons :  

• le versement d'un acompte du client avant le paiement total de la facture ;
• l’engagement contractuel à long terme avec le fournisseur ; 
• le conditionnement du délai de paiement à la constitution d’une garantie telle qu’une hypothèque ou un gage ; 
• des pénalités et des intérêts de retard.

Savoir gérer le refus de négociation   

Si le fournisseur refuse l’allongement des délais de paiements proposé par son client, l’entreprise débitrice peut avoir recours à l’ouverture d’une procédure collective telle que :  

Le mandat ad hoc 

Le but de cette procédure est de rétablir la situation de l'entreprise avant la cessation des paiements (article L. 611-3 du Code de commerce). Un mandataire ad hoc interviendra pour faciliter la négociation entre les clients et les fournisseurs. 

La conciliation 

L’objectif de cette procédure est là encore de négocier les dettes de l'entreprise grâce à l’intervention d’un mandataire/conciliateur (article L. 611-7 du Code de commerce). 

La procédure de sauvegarde 

L’objectif de cette procédure est la mise en place d'un plan dit de “ sauvegarde “, afin que l'entreprise continue son activité, maintienne l’emploi et apure ses dettes (article L. 620-1 du Code du commerce). Cette procédure permet notamment la mise en place de délais de paiement aux créanciers. 

Interview de Charles-Edouard Vincent, fondateur de Lulu dans ma rue.

Julie Huguet : Charles-Edouard Vincent, tu es le fondateur de Lulu dans ma rue, qu’est-ce qui t’a motivé à créer ce projet solidaire autour de la vie de quartier ?

Charles-Edouard Vincent : J'ai passé une dizaine d'années à Emmaüs avant de démarrer Lulu dans ma rue. L'activité traditionnelle d'Emmaüs est la récupération de vieux objets, de textile, etc. L'idée d’Emmaüs Défi, au-delà de la mise à l'abri des personnes, était de donner un peu de travail à ces personnes qui vivaient dans la rue pour leur permettre de redémarrer, de reconstruire une vie. Ce que j'ai vu, c'est que beaucoup de ces personnes n'avaient pas vocation à se réinsérer dans le monde de l'emploi classique. Le monde de l'entreprise les avait parfois brisés. Ils avaient un rapport à l'autorité parfois complexe. Et puis certains, des femmes seules avec des enfants, avaient des vraies difficultés à s'intégrer dans un cadre de travail salarié. D’où l’idée d’inventer quelque chose autour de nouvelles formes d'emploi, de réinventer les petits boulots. Ces petits boulots qui ont disparu à force d'automatisation, à force de code du travail, etc… Ces petits boulots qui étaient aussi des liens tissés à l'échelle d'un quartier. Les gens se connaissaient, se rendaient des services, etc. Réinventer ces petits boulots, ça va donner l'occasion à des personnes d'avoir accès à une activité qui leur convienne et qui ne soit pas une activité avec un chef et des horaires de 8 h à 17 h.

 Julie Huguet : Est-ce que tu peux expliquer ce qu'est Lulu dans ma rue et comment tu as réussi à le créer ?

Charles-Edouard Vincent :  Lulu dans ma rue est une conciergerie de quartier. On a réinventé un métier de concierge qu'on a démocratisé.

On a tous toujours besoin de petits coups de main, alors on s'est dit que ce serait chouette d'avoir un concierge accessible à tous pour pas trop cher, qui va me trouver quelqu'un pour tous les petits problèmes que j'ai dans mon quotidien. Pour changer une ampoule, s'occuper du chat quand je suis en vacances, m'installer ma Freebox …

J'ai besoin de quelqu'un et on va le trouver dans le quartier grâce à une appli. Tous les lulus sont sur l’appli et ils vont prendre ou pas les demandes de prestations en fonction de leurs compétences.  On a aussi dupliqué l'infrastructure digitale avec une infrastructure physique. Les kiosques à journaux de Paris étaient en train de fermer les uns après les autres alors qu'ils incarnent une partie de cette vie de quartier. Aujourd'hui, on a une dizaine de kiosques dans lesquels il y a des concierges qui prennent les demandes. Ils ont aussi un rôle très important par rapport aux Lulus du quartier. C'est aussi leur point d'accroche, là où ils sont chez eux, le lieu où ils vont pouvoir se retrouver, où on va organiser des événements pour le quartier.

 Julie Huguet : Depuis combien de temps dans la société a-t-elle été fondée ? Où en es-tu aujourd’hui ?

Charles-Edouard Vincent : J’ai créé Lulu dans ma rue en 2016. Après Emmaüs Défi, je voulais avoir plus d'impact. Mon choix a été de prendre cette vague du numérique qui arrive comme un tsunami dans nos vies et qui parfois fait peur.  Je me suis dit qu'on pouvait utiliser ce numérique pour le mettre au service de l'impact social, de la solidarité, de l'humain et de la vie de quartier. J’ai donc créé une startup avec une levée de fonds de 12 millions d'euros, mais avec des statuts solidaires. Cela signifie que les investisseurs s'engagent à reverser 50% de leur plus-value dans le projet social de l'entreprise. Pour donner quelques chiffres, on est encore pour l'instant que sur Paris, on a à peu près 1 200 Lulus indépendants, 80 000 clients, l'entreprise elle-même compte 60 salariés, avec une quinzaine de développeurs et puis nos concierges de quartier. On a un volume d'affaires de l'ordre de 7 millions d'euros.

Julie Huguet : Tu as une dimension très solidaire et tu résous un problème de société. Tu t'es financé uniquement par la levée de fonds ?

Charles-Edouard Vincent : Il y a une vraie volonté pour moi d’assurer de l'accompagnement social pour les Lulus. Je parlais tout à l'heure d'Emmaüs Défi. En fait, le Lulu arrive après. Il n'y a pas de personnes qui sortent de la rue et qu'on envoie directement chez des particuliers pour rendre des services. On a des personnes qui ont déjà un certain niveau de stabilité, mais qui sont encore en fragilité, qui ont très souvent des problématiques santé, de surendettement, de logement précaire. On va les accompagner sur toutes ces dimensions et cela représente à peu près la moitié des Lulus, entre 500 et 600 personnes. Il faut financer cet accompagnement. J'ai mis en place des partenariats avec l'Etat, avec la Ville pour financer l'accompagnement social. Et donc aujourd'hui le modèle tient sur deux piliers. Il y a le financement par le client, avec notre commission de 20% sur le prix de la prestation, et le financement par les pouvoirs publics au titre de notre action auprès des Lulus. C’est un modèle qui a besoin de ces deux types de financement pour à la fois utiliser l'économique comme support pour notre action sociale et en même temps, le social est ce qui rend le modèle économique viable. S’il y avait uniquement le financement par les clients, le modèle économique serait beaucoup plus dur. On ne pourrait pas avoir cette croissance.

 Julie Huguet : C'est un modèle assez innovant. Cela peut donner des idées aux personnes qui ont des projets et qui pensent au financement de manière assez binaire, soit la banque, soit la levée de fonds. Dans un monde idéal, quel changement aimerais-tu voir dans la société ? Quel serait ton rêve ?

Charles-Edouard Vincent : On va ouvrir des villes : Lyon, Lille…., on a eu beaucoup de villes qui souhaitent pouvoir mettre en oeuvre des concierges dans les quartiers comme Lulu. Mon rêve, je le puise de mes expériences auprès des gens de la rue, des gens qui sont en grande souffrance sociale. Il y a énormément de solitude dans les villes, de personnes qui se retrouvent en marge de notre société. Cela crée des souffrances, évidemment pour les personnes, mais aussi pour tout le monde, parce que l’on est jamais très à l'aise quand on prend le métro, quand on se promène dans la rue, de voir ces gens en galère, cette misère. Donc oui, mon rêve est de voir ville réconciliée. Et je crois beaucoup que ces petits services de proximité ont un rôle à jouer. La bonne nouvelle, c'est qu’on peut créer de l'emploi en partant aussi de ce que les personnes savent faire. On a tous un talent. Et à partir du moment où on arrive à mettre cela en valeur, cela va permettre à des gens qui étaient en marge de retrouver leur place dans la société, de se sentir utile, partie prenante de la société et non plus à côté, exclus. Le rêve de Lulu dans ma rue, c'est d'arriver à développer cela dans toutes les villes en France.

Retrouvez Charles-Edouard Vincent sur LinkedIn.

Interview Caroline Ramade par Julie Huguet

Caroline Ramade, fondatrice de 50intech, une plateforme qui connecte les talents féminins avec les entreprises de la tech les plus inclusives.

Julie Huguet : L’inclusion des femmes dans la tech est un sujet qui concerne aujourd'hui toutes les entreprises. Quel a été ton constat à toi ? Qu'est ce qui t’a poussé à créer 50intech sur cette thématique ?

Caroline Ramade : En 2015, je suis rentré à la direction d’un incubateur pour femmes entrepreneurs, Willa. Et j'ai vu les chiffres. Moins de 9% d'entrepreneures femmes en France dans la tech, moins de 25% travaillant dans cette industrie avec des profils tech. Quand regarde chez les développeuses, on tombe autour de 12%. Et on a aujourd'hui un autre constat, c'est qu'une femme sur deux quitte la tech après huit ans d'expérience à cause de la discrimination.

On a donc cette économie numérique dans laquelle il n'y a pas de femmes, pas de personnes de couleur, pas de diversité. Ce sont des hommes blancs surdiplômés. On a inventé l'image du geek, qui s’est répliquée comme une traînée de poudre dans le monde entier. Cette situation n'a pas toujours été la même puisqu’avant les années 70, les femmes étaient 40% dans les écoles de programmation. Mais avec l'apparition de l'ordinateur, des start-up, le développement de la Silicon Valley, la high tech est devenue un univers très masculin.

Julie Huguet :  Donc le risque pour toi, si on ne fait rien, c'est un secteur incapable de recruter et de retenir des femmes…

Caroline Ramade : Le risque aujourd'hui est majeur pour les entreprises parce que cette situation a créé un environnement de discrimination, voire de harcèlement fort. Quel secteur a encore 30% d'écart salarial dans les fonctions executives ? Et on continue de révéler chaque semaine des affaires de harcèlement sexuel, même chez Apple. C’est un enjeu majeur de réputation pour les entreprises. Cela veut dire que derrière, cela va être très difficile d'embaucher ou de retenir les talents parce qu'aujourd'hui, ni les hommes ni les femmes ne veulent aller travailler dans des entreprises réputées toxiques. C'est un enjeu majeur parce que l’on est dans une logique de pénurie et de guerre des talents, qui vont s’amplifier. Aujourd'hui, on a 49 millions d'emplois dans la tech. Ils seront190 millions d'ici 2025.

Le deuxième risque est un enjeu légal. Le Nasdaq aux Etats-Unis a défini de nouvelles règles. Vous ne pouvez plus être introduit en Bourse si vous n'avez pas au moins une personne dans votre board issue de la diversité. C'est faible comme critère, mais c’est un début. En France, cela arrive avec la loi Copé-Zimmermann et ses 40% de femmes dans les conseils d'administration, ces fameuses femmes dont on pensait qu'elles n'avaient pas la compétence et qui, magiquement, apparaissent du jour au lendemain de partir un moment, on met en place un quota.  Une autre loi va arriver qui va imposer la même chose dans les comités de direction pour les entreprises de plus de 1000 salariés. Donc aujourd'hui, avec ce contexte légal, on n'a pas le choix, il faut bouger.

Julie Huguet : Comment résoudre le problème ?

Caroline Ramade : En valorisant les entreprises exemplaires. C’est l’un des objectifs de 50intech.

Au-delà de ça, je pense qu'il faut projeter des rôles modèles qui pourront inspirer des jeunes femmes. Il faut rendre ces femmes visibles dans les médias. Des femmes qui racontent positivement à quel point elles s'épanouissent dans cette vie-là, qui voient l'impact de ce qu'elles créent, leur utilité. Il faut changer l'image de ce métier, en arrêtant de le décrire comme un métier d'hommes. On a des exemples dans d'autres pays, comme la Tunisie ou le Maroc. On ne peut pas dire que ce sont des pays où les femmes sont très libérées et pourtant, elles ont une culture scientifique plus forte qu’en France : on peut être ingénieure en construction civile ou ingénieure en programmation. Même chose en Malaisie, en Russie… Les mères russes sont moins stéréotypées que les mères françaises ou les mères occidentales. Elles laissent plus leurs filles aller vers des métiers scientifiques parce que c'est un endroit où on va pouvoir s'en sortir financièrement.

Julie Huguet : Penses-tu qu’il y a un seuil minimum de femme pour être écoutées en entreprise ?

Caroline Ramade : Le vrai seuil, c'est 30%. Cela permet d’avoir le sentiment qu'il y a des représentations, des points de vue équilibrés. On peut s'exprimer, on se sent écouté. Et c'est prouvé que si on arrive déjà à le faire sur le genre, ça a un impact sur tous les autres critères de diversité comme l'orientation sexuelle, l'origine ethnique…

Julie Huguet : Avec 50intech, quelle réponse as-tu voulu apporter à ce problème de discrimination ? A quel stade de développement en es-tu ?

Caroline Ramade : Je suis pragmatique. L’idée est de sélectionner les entreprises les plus inclusives. On a mis en place un scoring d'inclusion, pour l'instant spécialisé sur le genre. Demain, on rajoutera d'autres critères de diversité. Les entreprises peuvent calculer, regarder où elles en sont. Cela montre une volonté de changement.

50intech a commencé dans un esprit communautaire, en proposant d’assister à des événements. C'était fin 2019.

En plein Covid, je me suis dit que c'était le moment de s’ouvrir aux entreprises. On a sélectionné les premiers clients, Criteo, Back Market, Daily Motion... Mais je ne peux pas les citer toutes, on a plus de soixante entreprises. Il y a une vraie prise de conscience des entreprises et on répond finalement à un besoin.

On voit aussi beaucoup d’entreprises américaines qui viennent chasser ici. On voit cela comme une opportunité. Facebook a annoncé la semaine dernière qu'il allait recruter 10 000 ingénieurs pour construire le metavers en Europe. Le remote a montré que la flexibilité au travail, ça marche. C’est un bon mouvement qui va permettre aux femmes de choisir leurs conditions de vie.

On veut vraiment être au cœur de ces problématiques et finalement, de permettre aux entreprises d'être meilleures par rapport à ces attentes.

Julie Huguet : Dans un monde idéal, dans un an, quels sont les changements qui auront eu lieu pour toi ?

Caroline Ramade : On aura plus de 1000 entreprises qui nous auront rejointes et j'espère 100 000 femmes. Cela demandera qu'on ait réussi notre levée de fonds. On va rechercher 2 millions pour ouvrir Londres, Berlin en même temps. La Pologne aussi pour l'acquisition est un très bon pays, notamment parce qu'ils ont eu des politiques de formation dans certaines villes assez hallucinantes. Pour avoir zéro chômage, ils ont mis en place des programmes d'éducation au numérique, où tous ceux qui n'avaient pas de job étaient formés en masse.

Retrouvez Caroline Ramade sur LinkedIn

L’économie du savoir a connu une ascension fulgurante ces dernières années mettant en avant les nouvelles activités axées sur l’innovation, la recherche-développement, les brevets, les logiciels, les ressources humaines etc.

Les prestations intellectuelles constituent aujourd'hui des facteurs stratégiques de la création de valeur par les entreprises. L'externalisation des prestations intellectuelles est désormais une pratique ancrée au sein des Directions achats car elle offre plus de flexibilité et de visibilité aux entreprises.

Ce type de prestations, parfois aussi nommés actifs intellectuels, ne cessent de prendre de l’ampleur puisqu’elles touchent presque tous les domaines. Du juridique au RH, en passant par le commerce ou le marketing entre autres, les prestations intellectuelles offrent un large panel de choix aux entreprises qui externalisent ce type de prestations.

La vitesse d'expansion des prestations intellectuelles rend leur achat parfois complexe, c’est pourquoi certaines technologies récentes visent à sécuriser et faciliter les processus d’achat.

Comment les technologies impactent-elles positivement les achats de prestations intellectuelles ? Explications.

Comment l'émergence des technologies participent-elles à la performance des entreprises par la création de valeur ?

La performance de l'entreprise peut être comprise sous différents angles :

• Une performance fonctionnelle (vente - marketing, comptabilité - finance, production - gestion des ressources humaines) ;

• Une performance processuelle (gestion de la chaîne d’approvisionnement, de l’innovation et de la communication).

En toute hypothèse, une entreprise peut atteindre une performance globale si elle crée de la valeur régulièrement.

La création de valeur est une stratégie globale qui permet en effet à l’entreprise d'accroître ses profits et d’augmenter la satisfaction clients sur du long terme.

La pérennité de l’entreprise est donc au cœur de l’objectif de création de valeur lui assurant un véritable avantage concurrentiel.

La création de valeur peut concerner l’aspect financier en se donnant pour objectif d’augmenter la rentabilité de l’entreprise. Elle peut aussi concerner l’aspect marketing en augmentant la qualité des produits et des services proposés afin de maintenir la satisfaction client.

Le développement des Technologies de l'Information et de la Communication (TIC) ont clairement permis aux entreprises de se démarquer de la concurrence en créant de la valeur plus facilement.

En effet, l’usage des TIC peut générer des réductions de coûts des entreprises tout en leur permettant de diversifier leurs offres et services.

Les technologies sont par ailleurs des vecteurs rapides de l'information par exemple utilisés à titre de : comparateurs de fournisseurs, comparateurs de clients, plateforme de mise en relation entre vendeurs et acheteurs etc.

Les TIC participent ainsi à identifier plus facilement le meilleur rapport qualité-prix et avoir une bonne visibilité du panel de choix de services existant sur le marché.

De même, les durées de production, de livraison ainsi que de vente et d’achat de biens et de services sont raccourcies grâce aux TIC.

Il en résulte un gain de productivité important favorisant la compétitivité des entreprises et par conséquent une croissance économique plus stable.

Au sein de ce domaine de la télématique, certaines technologies spécifiques sont destinées aux services achats des entreprises afin d’optimiser, encadrer et faciliter les achats de prestations intellectuelles. 

Quelles sont les technologies au service des achats de prestations intellectuelles ?

On observe récemment l’utilisation de nouvelles technologies au service des achats de prestations intellectuelles afin d’automatiser les processus d’achat. Les fonctions achats peuvent ainsi améliorer leur agilité opérationnelle.

Parmi les tendances technologiques utilisées par les Directions des achats citons :

L’e-procurement

L’e-procurement (approvisionnement électronique ou approvisionnement en ligne) consiste à dématérialiser les transactions commerciales entre les entreprises et leurs fournisseurs pour optimiser le processus achat, dans le secteur BtoB (Business to Business).

Concrètement, cette technologie vise à optimiser trois étapes centrales du processus achats d’une entreprise (Procure-to-Pay) :

• La sélection des produits ;
• L’envoi de la commande ;
• La facturation.

Les bénéfices de l'e-procurement sont multiples. Il permet tout d’abord de réduire les coûts en facilitant les échanges entre la fonction achat de l’entreprise et son fournisseur grâce à la dématérialisation.

Il permet également de supprimer les tâches périphériques des services achats permettant d’optimiser les processus achat.

Les solutions e-procurement permettent donc d’optimiser la gestion et la stratégie achat participant aux performances et la compétitivité de l’entreprise.

Le référentiel des contrat

Certaines technologies permettent la mise en place d’un référentiel structuré des contrats.

L'objectif est de gérer efficacement et en temps réel les contrats conclus avec les fournisseurs.

Le référentiel contrats fournisseurs permet ainsi de valider les coûts des contrats et de suivre en temps réel les annulations et modifications qui pourraient survenir durant l'exécution du contrat.

La mise en place d'un référentiel de gestion des contrats nécessite l’inventaire des catégories de contrats (contrats basés sur l’activité, contrats de performance, accords cadres etc).

Cette technologie participe à la performance globale de l’entreprise en encadrant la conformité des contrats mais aussi par un gain de temps considérable grâce à la robotisation des rédaction de contrat.

Les risques juridiques liés aux achats de prestations intellectuelles sont donc mieux encadrés.

La gestion performance des fournisseurs

Il s’agit d’un service de pilotage permettant de vérifier que certains indicateurs clés de performance sont atteints.

L'utilisation de cette technologie permet entre autres de vérifier la conformité de la facturation.

L’objectif de la gestion des performances des fournisseurs est de favoriser la visibilité pour tous les acteurs de la Supply Chain et une compréhension partagée des indicateurs clés de performance.

L’e-sourcing

L'e-sourcing est une série d'outils digitaux qui facilitent les activités de sourcing stratégique et les procédures d'achats exécutées par les Directions achat.

L’e-sourcing permet d’organiser les dépenses et les fournisseurs, ce qui a pour effet de générer des économies, renforcer la capacité des Achats et limiter les risques liés à la Supply chain.

L’analyse automatique des dépenses

L’analyse des dépenses permet d’exploiter un extrait de de données achats représentatives afin d’en tirer des enseignements opérationnels.

L’analyse des dépenses vise à améliorer la performance globale de l’entreprise.

Gestion information fournisseurs

Il s’agit ici de tenir à jour une liste de fournisseurs approuvés en catégorisant chacun d’entre eux selon leurs secteurs d’activités, leurs biens et services proposés.

L’utilisation de la Gestion information fournisseurs permet d’organiser l'écosystème des fournisseurs générant des gains de performance pour les Directions achats, tant au niveau opérationnel, en réduisant la charge de travail pour les acheteurs, qu'au niveau stratégique, en termes d'aide à la décision et de maîtrise des risques.

Le choix stratégique des fournisseurs utilisant les dernières technologies

L’innovation est un autre levier de création de valeur, c’est pourquoi les Directions des achats s’appliquent à choisir des fournisseurs détenant une importante innovation.

Pour cela la fonction achat doit faciliter la collaboration et les échanges avec les fournisseurs notamment par l’utilisation d’outils collaboratif, des réseaux sociaux internes ou de certaines plateformes destinées aux échanges entre les parties.

L’innovation est un facteur central de création de valeur car elle impacte directement les comportements des consommateurs à laquelle les entreprises se doivent d'être sensibles pour offrir les produits et services les plus pertinents.

L'innovation est un donc incontournable pour rester concurrentiel et augmenter le chiffre d'affaires de l’entreprise.

La facteur innovation s’exprime de différentes façons dans l’entreprise. Il peut en effet s’appliquer :

• À la chaîne de production et l’organisation même de l'entreprise (nouveaux équipements, automatisation des processus etc) ;
• À la digitalisation des moyens de vente et du service client de l’entreprise telle que l’utilisation des chats bots par exemple.

Interview de Carl Azoury, fondateur de l'ESN Zenika, par Julie Huguet

Carl Azoury, fondateur de Zenika, une ESN de plus de 500 collaborateurs, 1^ère du classement Great Place to Work.

Julie Huguet : Carl, pourquoi as-tu décidé de monter une entreprise ? Et surtout une entreprise différente ?

Carl Azoury : En 2006, j’avais déjà, avec les autres co-fondateurs, une volonté de créer quelque chose. Et il y a eu une opportunité. La société de 80 personnes qui nous employait s'est fait racheter par une autre société de 1500 à 2 000 personnes. Ce n’était plus la même taille ni le même projet. L'affect s'est un peu coupé à ce moment-là. C'était le moment de se lancer. Et on crée Zenika, l'entreprise dans laquelle on aurait aimé être en tant que consultant. Deux idées nous ont guidés. D'abord le fait de mettre en avant l'expertise technique. Et gérer l'humain dans la bienveillance, même si ce n’était pas un terme utilisé à l'époque.

Julie Huguet : C'était un peu précurseur !

Carl Azoury : On savait que c'était un métier où il y avait de la pénurie, mais notre volonté n'était pas de mettre en place ce genre de principes pour attirer les talents. C’était vraiment pour nous.

La bienveillance a vraiment été le point de départ. J'ai l'habitude de parler de signes extérieurs de coolitude où on va mettre un babyfoot, une console de jeux, etc. Mais s’il n’y a pas un état d’esprit de bienveillance, si c'est pour reprocher aux gens de jouer, ça ne marche pas. La bienveillance est un travail. On y passe huit heures par jour, cinq jours par semaine. Parfois, des choses nous arrivent dans notre vie perso. On doit aussi être l'entreprise qui accompagne dans ces moments-là. On a aussi accompagné trois de nos collaborateurs pour créer leur entreprise. Pour l’un des trois, on est sorti quand il a fait sa levée de 10 millions. Mais ce n'est pas le monde des Bisounours, cela reste un travail. On a des objectifs, il y a une entreprise à développer. Et le droit à l'erreur n'est pas le droit à l'incompétence. On peut tous se tromper, par contre on apprend de ses erreurs, on progresse, etc. La formation est un autre exemple. Beaucoup de personnes recrutées venaient chez nous en nous disant que dans leur entreprise, elles devaient se battre pour avoir accès à la formation. Du coup, on a dit de manière un peu marketing et un peu mensongère que la formation était illimitée. Ce n’est pas tout à fait vrai, bien sûr, mais chacun sait qu’il peut avoir la formation dont il a besoin. Comme il n'y a pas de frustration, ils ne demandent pas spécialement. C’est ce que j'appelle le syndrome Tour Eiffel. Quand on habite Paris, on ne va pas la visiter parce qu'on peut y aller quand on veut.

Ce qui retient les jeunes, et c'est vraiment ma conviction, c'est un environnement bienveillant pour les accompagner dans leur parcours de carrière. Pourquoi entrer dans une entreprise ? Parce qu'on apprend des choses, parce qu'on grandit au contact des autres, etc. Effectivement, on peut faire le choix de l’argent, du freelancing. L'entreprise doit apporter quelque chose de plus pour accompagner le parcours professionnel, offrir des perspectives, sachant que l'entreprise aura toujours plus de moyens que l'individu.

Julie Huguet : Ce que tu m'as décrit, c'est une culture d'entreprise. On a traversé une période un peu difficile, avec le travail à distance, cette perte de vue des collaborateurs. Qu’as-tu mis en place chez Zenica ? Est-ce que tu aurais des conseils à donner aux entreprises ?

Carl Azoury : La seule contrainte par rapport au télétravail, c'était de prévenir au moins la veille qu'on serait chez soi. La confiance, c'est super important. Je ne donne pas de leçon, je partage notre expérience. On travaille énormément, donc on a le droit d'avoir des espaces de décompression. Quand on est au bureau, il peut y avoir l'apparence du travail. On est occupé, on va dans des réunions, on circule, on discute avec les gens, etc. Quand on ne se voit pas, il n’y a plus l'apparence du travail. Il reste le résultat. Ce que la personne a fait.

Julie Huguet : On voit beaucoup d'entreprises mettre en place des chartes, des règlements assez protocolaires, etc. Toi, tu, tu fais ça comment ?

Carl Azoury : On commence à organiser tout cela mais on n'est pas très avancé. Par contre, dans les faits, on a recruté une personne qui habite sur l'île de La Réunion et travaille pour nos clients en France. Je faisais un entretien ce matin, une personne qu'on a recrutée et qui va travailler depuis Marseille alors qu'on n'a pas de bureaux là-bas. On a un directeur technique qui était à Singapour, qui est revenu en France et qui s’est installé à Dijon alors que l’on n'a pas d'agences à Dijon. Voici quelques exemples. On a déjà initié ce mouvement, on est en train de structurer.

Julie Huguet : Ce qui m'intéresserait pour conclure, c'est ta vision de l'entreprise de demain. Comment penses-tu que ton entreprise va évoluer ?

Carl Azoury : Si je me projette dans les dix prochaines années, le numérique permet de répartir le travail sur tout le territoire national. Donc, on n'est pas obligé d'être concentré à Paris, ou dans une tour à la Défense pour pouvoir trouver un travail intéressant. Si je prends mon exemple de tour à la Défense, on peut imaginer chaque étage dans une ville différente en France, parce qu'on sait bien que toutes les personnes qui travaillent dans une tour ne travaillent pas toutes ensemble. Donc cela reste un projet d'équipe, de l'humain. Et ça respecte l'environnement, on favorise le local et la production locale. Ma vision sur dix ans, et on peut tous oeuvrer à ça, c'est faire en sorte de pouvoir déplacer le travail, ne pas le concentrer dans des endroits, profiter de tout l'espace qu'on a en France et cela permettra, j'en suis certain, de répondre à beaucoup de problématiques sur l'écologie, sur le bilan carbone, etc.

Retrouvez Carl Azoury sur LinkedIn

Un Meet-Up militant un tantinet provocant sur le thème « Plus de femmes dans la tech, cela changerait quoi ? »,

Commençons par les punchlines de nos Change Makers pour répondre à cette question :

Caroline Ramade : « Cette image du geek a été intégrée, ce qui a conduit à 15% de femmes dans la tech en moins de quinze ans. Dégenrons la tech ! »

Marie-Christine Levet : « 85% des métiers de 2050 seront digitaux. Les femmes doivent les prendre. »

Axel Dauchez : « la vie en entreprise est riche à partir du moment où il y a des interactions, où il y a des points de vue différents. C'est la diversité au sens large ».

Guy Mamou-Mani :  « Le numérique est en train de créer un nouveau monde. On ne peut pas le faire qu'avec 50% de la population. »

Retrouvez le replay de notre deuxième Meet-Up sur les femmes dans la tech

Caroline Ramade a dirigé l’incubateur Willa By Paris Pionnières, pour accompagner des start-uppeuses. Aujourd’hui, avec 50intech, elle se bat pour la parité dans la tech.

Pour elle « Plus de femmes dans la tech, ça changerait tout ». Caroline pointe le problème d’inclusion : « Je pense que la tech aujourd'hui est non inclusive, avec des problématiques de discriminations et de toxicité. Une femme sur deux qui a fait le pas d'aller dans la tech quitte la tech après huit ans d'expérience. Il faut retenir ce type de personnes. Si on veut de l'égalité, il faut que les boites aujourd'hui prennent leurs responsabilités. Il faut que les écoles prennent leurs responsabilités et ensuite, on verra une réaction en cascade. Quand il y aura des mères ingénieurs, il y aura des jeunes filles ingénieurs. ».

Caroline met l’accent sur ces rôles-modèles, ces « figures » de la tech qui doivent être moins masculines : « Le rôle model, c'est très, très puissant. Cette image du geek a été intégrée, ce qui a conduit à 15% de femmes dans la tech en moins de quinze ans. Je n'irais pas décrire le codage comme un métier féminin, mais comment le décrire tout simplement comme une opportunité incroyable de faire des trucs super cool. Il faut dégenrer la tech : ce n’est ni un métier d’hommes, ni un métier de femmes, c’est un métier pour tous. »

Marie-Christine Levet : depuis plus de 25 ans, elle est au cœur de l’écosystème French Tech, à des postes de CEO d’entreprises de tech et de media, de partner dans des fonds d’entrepreneurs, de board member de start-ups et de grandes entreprises. En 2017, elle a lancé Educapital, le premier fond européen dédié à la Edtech.

Sa vision est projective : « 85% des métiers de 2050 seront digitaux. Les femmes doivent les prendre. ». Mais elle s’inscrit aussi dans une vision pragmatique : « 50% des femmes sont utilisatrices des produits technologiques dont il faut qu'elles puissent les concevoir. Ça changerait la société. On ferait des produits qui s'adressent à tout le monde et ça changerait aussi la vie des femmes. » Naturellement, Marie-Christine encourage aussi les femmes à entreprendre : « Le point fondamental, c'est qu'il n'y a pas assez de femmes qui créent des entreprises. Aujourd'hui, dans tous les projets que l’on reçoit, moins de 15% sont portés par des femmes ou par des équipes avec des femmes fondatrices. Chez nous, nous avons réussi à être à 35% de nos investissements contre dix en moyenne dans les fonds d'investissement. Parce qu’on est des deux femmes à la tête d'un fonds, ce qui est très rare. On a sûrement moins de biais, quand les gens viennent nous présenter un projet. »

Axel Dauchez : serial entrepreneur et ex CEO de deezer, de Publicis France, de Vivatech, il a fondé en 2015 le site Make.org pour mobilier l’intelligence collective des citoyens. Pour Axel, plus de femmes dans la tech, cela changerait la vie des femmes, tout simplement.

C’est un sujet d’inégalité professionnelle, « pas forcément celle du salaire, mais celle de l'accès aux postes. » C’est aussi un sujet d’innovation et de cohésion d’équipe : « la vie en entreprise, c'est une petite vraie vie, et elle est riche à partir du moment où il y a des interactions, où il y a des points de vue différents. C'est la diversité au sens large. Elle peut être culturelle, elle peut être ethnique, elle peut être linguistique, il n'y a aucun doute sur le fait que la diversité crée quelque chose. Elle est absolument fondamentale. Les femmes ont quelque chose à apporter sur le produit, sur l'expérience, pour éviter les erreurs monumentales qu'on a tous en tête. ».

Axel aborde également l’enjeu de l’éducation sur le temps long : « Il se trouve que on a produit une série de dessin animé « Chouette / pas chouette » pour les quatre/six ans qui déconstruit tous les stéréotypes sexistes. C'est hyper bien fait, c'est un carton d'audience. Et en plus, tout le monde adore les garçons comme les filles. Tout le monde s'y retrouve. »

Guy Mamou-Mani :  co-président d’Open et ex-président du Syntec Numérique. Donner plus de place aux femmes dans la tech est l’un de ses chevaux de bataille, notamment via son action au sein de l’association #JamaisSansElle. « Le numérique est en train de créer un nouveau monde. L'intelligence artificielle va être l'outil de la création de ce nouveau monde. On ne peut pas le faire qu'avec 50% de la population. Si les femmes ne s'impliquent pas, nous allons y retrouver tous les défauts de l'ancien monde. »

Guy insiste également sur l’éduction : « Il faut que nous soyons prêts à cette révolution et il faut qu'on comprenne bien que la formation numérique ne concerne pas que des métiers du numérique, comme l'a très bien dit Marie-Christine. Bientôt, tous les métiers seront concernés. Donc, il est absolument impératif que l'on forme tout le monde pour nous retrouver, j'espère, dans quelques années, dans un monde qui plus équilibré, plus juste, plus serein. »

Lui aussi souligne l’importance des rôles-modèles : « Nous avons besoin de mettre en visibilité les femmes pour leur permettre de générer l'envie auprès des jeunes, ce qui est exactement l'objet de de l'association #JamaisSansElles. Moi, je ne vais pas à une table ronde s’'il n'y a pas au moins une femme, parce que tout simplement, si chaque fois qu'une jeune fille qui va avoir le bac voit une table ronde sur le numérique avec que des hommes, elle se dit « c'est pas pour moi». ».

Egalité salariale, quotas, opportunités de réorientation vers les métiers du numérique.

Après avoir été laissés au second plan au profit des achats de produits, les prestations intellectuelles reviennent sur le devant de la scène.

Les prestations intellectuelles sont des prestations relativement récentes qui se sont progressivement imposées au sein des Directions achats, conscientes des économies importantes qu’elles pouvaient générer.

Les crises économiques, dont celle de 2008, ont contribué à l’avènement des prestations intellectuelles car le contexte économique fragile pousse naturellement les entreprises à trouver des moyens d’optimiser et de rationaliser les dépenses.

La crise sanitaire due au Covid-19, confirme cette tendance puisque de nombreuses entreprises ont eu recours à des prestataires externes en matière de prestations intellectuelles afin de surmonter les difficultés financières rencontrées.

On estime aujourd'hui à environ 20%, la part de la masse totale des achats des prestations intellectuelles d’une entreprise. Un chiffre approximatif qui peut passer du simple au triple selon les offres d’une entreprise. 

Les prestations intellectuelles sont des prestations dites immatérielles car elles ne sont pas tangibles, c’est notamment pourquoi l’achat de prestations intellectuelles présente certains risques qu’il est possible d’encadrer.

Les risques peuvent être juridiques (civils et pénaux) et peuvent soulever des questions quant à la qualification des ressources, la qualité de services, ou encore la continuité des services rendus etc.

Comment les Directions achats peuvent-elles encadrer et anticiper au mieux les risques contractuels liés à l’achat de prestations intellectuelles ? Nous verrons dans cet article les principaux risques contractuels rencontrés dans le cadre des achats de prestations intellectuelles et des pistes de réflexion pour y faire face. 

Achats de prestations intellectuelles : des achats innovants nécessitant un encadrement juridique adapté

Les prestations intellectuelles sont des ressources relativement récentes pour les entreprises. Elles émergent progressivement suivant le rythme d’évolution des technologies de l’information et de la communication.

Du fait de leur jeunesse, les prestations intellectuelles s'inscrivent dans un cadre juridique qui s’étoffe au fil du temps, c'est pourquoi les entreprises dont les postes d’achat se concentrent sur les prestations intellectuelles doivent redoubler de vigilance quant à la réglementation applicable.

Les entreprises ont conscience de l’importance de pouvoir être flexible dans un contexte économique instable or, le recours aux prestations intellectuelles externes permet aux entreprises d’adapter leur budget à leurs besoins pendant un temps limité.

Les prestations intellectuelles se développent dans divers domaines : formations, maîtrise d'œuvre, études, informatique etc, et la tendance présage de faire émerger de nouvelles expertises.

En toute hypothèse, les prestations intellectuelles se caractérisent par leur immatérialité c’est-à-dire qu'elles reposent sur des connaissances et le savoir-faire d’une personne physique.

Les risques juridiques des prestations intellectuelles sont désormais mieux connus des entreprises qui savent qu’elles doivent être vigilantes quant au délit de marchandage, au prêt de main d'œuvre illicite ou encore à la dépendance économique de leur prestataire.

Les risques contractuels sont parfois moins visibles mais bien existant et les entreprises peuvent souvent les anticiper pour s’en prémunir. 

Achats de prestations intellectuelles : la question essentielle de la propriété intellectuelle

Qui détient les droits de propriété intellectuelle ?

La question de la propriété intellectuelle est une problématique centrale pour les prestations intellectuelles notamment s'agissant des prestations de conseils.

Pour mémoire, la propriété intellectuelle désigne la propriété industrielle et la propriété littéraire et artistique. La propriété industrielle concerne surtout la protection et la valorisation des inventions, des innovations et des créations.

L’article L. 111-1 du Code de la Propriété Intellectuelle rappelle que “ L'auteur d'une œuvre de l'esprit jouit sur cette œuvre, du seul fait de sa création, d'un droit de propriété incorporelle exclusif et opposable à tous.”

Autrement dit, l’auteur d’une prestation intellectuelle est par principe le détenteur des droits de propriété de l'œuvre concernée. (l’article L. 111-1 alinéa 3 Code de propriété intellectuelle).

L’importance de la clause de cession de propriété intellectuelle et ses conditions de validité

La rédaction d’une clause de cession de propriété intellectuelle est fondamentale car elle permet d’accorder les parties sur le propriétaire définitif de la prestation réalisée.

L'entreprise acheteuse de la prestation intellectuelle doit être vigilante car elle ne possède pas les droits de propriété intellectuelle sur la prestation commandée à moins qu’une clause de cession soit prévue au contrat de prestations de service.

L’absence d’une clause de cession de propriété intellectuelle signifie que l’entreprise acheteuse n'est pas autorisée à adapter l'œuvre ou l’exploiter sans l’accord du prestataire.

En outre, la jurisprudence rappelle que l’absence d’une clause de cession de droit de propriété intellectuelle dans le contrat suppose que la rémunération versée au prestataire ne tient compte que du prix de la prestation réalisée et du matériel utilisé sans tenir compte du prix relatif au droit de propriété intellectuelle.(Cour de cassation, 1ère civile, du 13 décembre 1989).

Il faut également relever que la validité de la clause dépend de mentions obligatoires car le Code de propriété intellectuelle énonce que : “ La transmission des droits d’auteur est subordonnée à la condition que chacun des droits cédés fasse l’objet d’une mention distincte dans l’acte de cession et que le domaine d’exploitation des droits cédés soit délimité quant à son étendue et à sa destination, quant au lieu et quant à la durée ”. (article L131-3 Code de propriété intellectuelle).

Aussi s’agissant de prestations intellectuelles, la clause doit préciser :

• les droits cédés tels que :
  • le droit de représentation, 
  • le droit de reproduction, 
  • le droit de modification ou d’adaptation. 

• la zone géographique de cession de l’œuvre :
  • la France, 
  • l’international.

• la durée de cession 
• la rémunération
• les modes d’exploitation (article L. 122-7  Code de propriété intellectuelle)

Assurer la qualité et la continuité des services grâce à un accord de niveau de service ou Service level Agreement (SLA)

L’un des risques importants rencontrés dans le cadre de la contractualisation des prestations informatiques, est la continuité et la qualité du service rendu par les prestations externes.

En effet, l’achat de prestations informatiques représente parfois une prise de risques quant à la possible fin du contrat de façon imprévue, laissant parfois l’entreprise sans alternatives de remplacement.

Afin de se prémunir contre ce risque, les parties peuvent signer un Accord de Niveau de Service aussi connu sous l'appellation de Service Level Agreement (SLA). 

Cet accord permet au prestataire et à l’entreprise de définir d’une part le niveau de qualité du service rendu pour la prestation réalisée et d’autre part un plan de continuité de l’activité (PCA) afin d’assurer une continuité de services en cas d’imprévus.

Prévoir les changements de prestataire grâce à une clause de réversibilité

Qu’il s’agisse d’un changement de réglementation ou d’un cas de force majeure par exemple, le terme d’un contrat peut survenir subitement et entraîner le transfert de l'exécution des services à un autre prestataire.

Aussi, il est possible pour les parties d'insérer au contrat une clause de réversibilité dans le but d’assurer le transfert des informations nécessaires lors de la reprise des services par un autre prestataire. 

Cette clause est fondamentale dans les contrats d’infogérance, les contrats d’ASP ou encore les prestations de services informatiques externalisées. Elle stipule que le prestataire s’engage à garantir une assistance lors de la phase de migration pour faciliter la transition à un autre prestataire et/ou la reprise par le client. 

Concrètement, la clause de réversibilité peut préciser qui sera responsable de la formation du repreneur ou encore qui sera le responsable du bon déroulement du projet. Elle peut par ailleurs déterminer quels sont les critères générant la fin du contrat et le déclenchement des modalités de la clause de réversibilité.

Enfin, le contrat de prestation peut notamment prévoir plusieurs cas de mise en place de la réversibilité :

• La réversibilité est mise en place au terme du contrat ;
• La réversibilité est mise en place s’il y a une sortie anticipée du contrat ;
• La réversibilité est mise en place suite au manquement contractuel du prestataire.

En toute hypothèse, le contrat de prestation doit mentionner clairement les conditions de la mise en place de la clause de réversibilité convenue entre les parties.

Interview de Faustine Duriez, fondatrice de Cocoworker, par Julie Huguet

Julie Huguet : Faustine Duriez, tu as créé Cocoworker à partir d'un constat : il y a trop peu de reconnaissance dans le monde professionnel alors qu’il y a des leviers à activer. Qu'est-ce que tu as vécu pour te lancer dans ce projet entrepreneurial ?

Faustine Duriez : Il y a cinq ans, j'étais consultante en conduite du changement, donc j'étais là pour donner envie à mes collègues d'embrasser le changement, de travailler en transversal, d'oser, d'innover, etc. Et en fait, je constatais que j’avais de plus en plus de mal à faire mon travail au quotidien. Les collaborateurs n’étaient pas considérés pour ce qu'ils apportaient. Il y avait un décalage entre les discours de changement et ce qui était véritablement reconnu sur le terrain, et cela générait une perte de sens. C'est ce qui m'a amené à imaginer une solution pour laquelle chaque personne allait pouvoir valoriser ce qui se fait dans son entreprise, en ligne avec les comportements, les attitudes qui étaient attendus au quotidien. Les systèmes de reconnaissance traditionnels sont incomplets, parce qu'ils se font 1 à 2 fois par an lors d'entretiens individuels, fondés sur les compétences et les résultats individuels, mais pas assez sur les qualités humaines, les soft skills qui ne sont pas faciles à évaluer. De plus, ces évaluations sont très verticales, réalisées par les managers ou les RH qui ne peuvent pas tout voir et tout savoir, encore moins sur des qualités humaines. Voilà le constat qui m'a poussé à proposer ce système collaboratif.

Julie Huguet : Donc ton constat était que le manque de reconnaissance engendrait du désengagement des collaborateurs. Et à partir de là, tu te lance dans l'entrepreneuriat pour répondre à cette problématique que toi même tu as vécu et qui, finalement, est plus globale : comment retenir ses collaborateurs, comment les fidéliser, comment les attirer ? Une augmentation, un bon salaire et un baby-foot ne suffisent plus.

Faustine Duriez : C'est intéressant que tu mentionnes le baby-foot et le salaire. En fait, il y a cinq leviers de bien être ou de souffrance, au travail. Les trois premiers sont bien connus : l'outil de travail, le lieu de travail, la rémunération. Et il y en a deux autres qui sont moins connus : c'est le contenu du travail et les relations au travail. Et le plus important, ce sont les relations que nous entretenons avec nos collègues et notre manager. Elles déterminent notre bien-être, notre performance et notre attachement à une organisation. Et donc en valorisant, en créant des ponts entre les personnes, en demandant à chacun d'être attentif à l'autre, on encourage la pratique et le développement de ces relations au quotidien. De bonnes relations, c'est clé, mais c'est très fragile. Ça peut changer. Donc ça a besoin d'être traité de façon continue et ça demande également de développer des compétences relationnelles et managériales qui s’apprennent par la pratique. C'est ce qui nous a amenés à créer cet outil de management positif pour aider le manager à développer la dimension relationnelle de son travail en ayant une attention continue et personnalisée à ses collaborateurs et aussi en aidant chaque salarié à pratiquer davantage, justement, ses compétences relationnelles.

Julie Huguet : C'est vraiment dans l'air du temps. La crise a mis sous les feux des projecteurs cette complexité à manager à distance. Les managers sont un peu dépourvus. Comment engager mon équipe, créer du lien, quand on ne voit pas, qu’on ne partage pas un café, qu'on ne peut pas déjeuner ensemble ? C'est un vrai sujet actuel. Est-ce que la crise a accéléré la réflexion des responsables des ressources humaines sur ces sujets-là ?

Faustine Duriez : Il y a eu un vrai déclic, une urgence presque pour savoir gérer cette complexité de comment créer du lien quand on a des équipes qui se croisent. Parce qu'on va vers une hybridation du travail, des personnes qui vont travailler de chez elles, qui vont se croiser ou qui vont être sur site, etc. Tous ne seront jamais là en même temps, à part lors de séminaires. Mais les relations vont devoir se développer avec de nouveaux rituels managériaux. C'est exactement ce qu'on propose avec Cocoworker : un rituel de partage de messages d'encouragement, de remerciements, de soutien, d’émotions positives. La particularité des émotions positives est qu'elles nous attirent, elles génèrent de la confiance. Elles préviennent les conflits parque que l’on se sent beaucoup plus attachés les uns envers les autres. Ce type de rituel va permettre aux managers de créer un vrai collectif, et les RH ont compris qu'il y avait besoin d'apporter plus d'outils pour motiver et retenir les talents.

Julie Huguet : Comment mesures-tu que ce que tu mets en place fonctionne ? Qu'il y a un vrai impact pour l’entreprise ? Quels sont les KPI que tu suis ?

Faustine Duriez : On le voit à l'envers, parce qu’un manager qui pratique notre solution est un manager qui envoie une parole valorisante à chacun de ses collaborateurs. Donc, le fait que mes managers utilisent la solution est une preuve que ça fonctionne, qu’on a réussi à encourager la pratique.

Julie Huguet : Et tu as des success stories d'entreprises ?

Faustine Duriez : On a un client qu'on accompagne depuis quatre ans. Il a commencé avec 20 personnes. Ils sont 260 personnes aujourd’hui, avec des collaborateurs assez jeunes qu'il faut pouvoir retenir. Ils ont réussi à s'emparer de l'outil et à développer un management extrêmement fort d'un point de vue relationnel. Ils ont réussi à devenir des vrais managers coach pour chacun de leurs collaborateurs et ils utilisent l'outil vraiment comme une to do en tant que manager.

Julie Huguet : Tu as été un peu visionnaire en imaginant une solution qui est en train d'être dans l'air du temps. Qu'est ce qui fera que tu auras changé suffisamment les choses et que ce sera une victoire dans dix ans ?

Faustine Duriez : La victoire, ce sera quand le temps consacré à l'humain ne sera plus considéré comme une perte de temps. Si on a compris que l’on devait prendre autant de temps pour développer le relationnel que pour développer l'opérationnel, on aura réussi à manager au top.

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Animés par la volonté de faire bouger les lignes et de révolutionner les pratiques en douceur au sein de leurs organisations, les faiseurs de tendance contribuent à dessiner le monde de demain. Transition écologique, santé et bien-être au travail, technologie au service de l’humain… Ces change makers ont en commun une passion immodérée de l’innovation et l’envie de rebattre les cartes !

Les initiatives vertueuses nées dans le monde de l’entreprise ou dans l’univers associatif sont aujourd’hui innombrables en France, et souffrent parfois d’un manque d’exposition. Avec ses deux nouveaux rendez-vous « Meet Up » et « Interview », Freelance.com entend donner la parole à tous ceux qui bousculent nos habitudes et nos pratiques pour le meilleur. Au programme dès le mois d’octobre : les enjeux et les perspectives de la Tech for Good.