大手企業がリストラの嵐～その背景・今後・就活生の行動指針を考察してみた～

そもそも「リストラ・早期退職・希望退職」とは何なのか？

「国内におけるリストラ・早期退職」の実情を解説する前に、まずはそもそもの概念・意味を紹介します。

違いが分からずによく混合されてしまう「リストラ・早期退職・希望退職」ですが、簡単に説明すると以下のように定義づけることができます。

リストラとは

英語の「Restructuring」の略語であり、本来の意味は「再構築」です。ビジネス上の意味(本記事での意味)としては、「企業都合により、人員削減の手段として行う解雇のこと」を指します。

早期退職とは

「定年を迎える前に退職となること」を指します。

早期退職はリストラと混合される場合が多いのですが、その違いは"強制力の有無"に集約されます。リストラは「企業都合による解雇であり、従業員の意思は考慮されない」という特徴があり、早期退職は「定年を迎える前に退職となることであり、従業員の意思で行う場合がほとんど」という違いがあります。

希望退職とは

「企業が従業員の主体的な退職を募る仕組みのこと」を指します。

希望退職は早期退職の内の一つではありますが、早期退職と希望退職は"退職の目的・利用時期"に違いがあります。具体的に説明すると、希望退職は「企業の業績が悪くなり、従業員の人件費削減などを目的として行われるもの」であり、一方で「企業の業績とは関係なく、人件費削減や従業員の若返りを促すために行われるもの」を一般的には早期退職と呼びます。(「選択定年」と呼ばれることもあります)

また、希望退職は「企業都合で一時的に募集する制度であるため、希望者の年齢などに特に制限はない」という特徴があり、一方で希望退職を除く早期退職(選択定年)は「一定の年齢以上であることが条件とされていることが多く、その決められた年齢に達していなければそもそも応募することができない」という違いがあります。

直近2年間で大規模なリストラ・早期退職を実施した大手企業全12社とその背景

「リストラ・早期退職・希望退職」の意味や違いを理解したところで、"実際にどのような大手企業が大規模なリストラ・早期退職を実施したのか"を見ていきます。

筆者の調べた範囲内にはなりますが、以下のような企業が実施・発表をしたようです。(本記事では、直近2年間を2017年末～2019年末という定義で記載しています)

• 日産自動車
  →2023年3月までに世界の日産グループ従業員の10％、1万2500人を削減すると発表。
• 富士通
  →2018年10月に5,000人の従業員を配置転換し、そのうちの2,850人が退職。
• 東芝
  →2018年11月、東芝・東芝エネルギーシステムズ(ESS)・東芝デジタルソリューションズ(TDSL)の3社で1,060人の早期退職を募集し、結果的に823人の従業員が早期退職に応募。また、2019年5月に東芝デバイス&ストレージ(TDSC)でリストラが発表され、350人の早期退職枠に対して414人もの従業員が応募。
• NEC(日本電気)
  →2018年11月、45歳以上で勤続年数5年以上の従業員を対象に実施した希望退職に2,170人が応募したと発表。
• 富士ゼロックス
  →2018年上半期、全世界で1万名もの大規模なリストラを敢行。
• 損保ジャパン日本興亜
  →2019年6月末、従業員4,000人を削減し、買収したワタミの介護子会社に回すことを発表。
• みずほフィナンシャルグループ
  →2017年末、グループ全体で1万9000人の従業員をリストラすると発表。
• 三菱UFJフィナンシャルグループ
  →2017年末、グループ全体で9,500人分の業務量を削減すると発表。
• 三井住友フィナンシャルグループ
  →2017年末、グループ全体で4,000人分の業務量を削減すると発表。その後の2019年5月、当初の計画から5,000人弱分に増える見通しであると再度発表。
• キリンホールディングス
  →2019年10月～11月にかけ、傘下であるキリンビール・キリンビバレッジ・メルシャンで5,000人規模の人員再配置を実施。
• 日本ハム
  →2018年10月、45歳以上の従業員を対象に全従業員(子会社への出向を含む)の約1割にあたる200人を上限に早期退職者を募ると発表。結果的に当初の募集人員を超える213人が応募。
• アステラス製薬
  →2018年度に日本国内で実施した早期退職優遇制度に約700人が応募し、その結果国内のMRの人数は2,000人前後になったと発表。

上記で取り上げた企業はいずれも日本を代表する大企業ばかりであり、それゆえにリストラ・早期退職の人数も何千・何万というかなり大きな数字となっています。

例年、就活生からの人気が高い企業も多く該当しており、「こんなにリストラしてるの！？」と改めて驚いた方も多いのではないでしょうか。

数字(リストラや早期退職の規模)だけを見てもイメージはつきにくいかと思いますので、各社の背景をそれぞれ紹介していきます。

上記に記載した通り、各社でそれぞれリストラ・早期退職を実施した要因は異なりますが、同業界の中ではある程度共通点があるように感じます。

そしてその要因は以下の2種類に大別されると考えられます。

• 業績の悪化・規模の縮小により、人員削減・人員整理をする必要があるため。
• 業績の良し悪しに関わらず、生産性向上・組織や制度の変更を促進するため。

業績悪化・規模の縮小により、人員削減・人員整理をする必要があるため。

こちらの要因に関しては、「富士通・東芝・NEC(日本電気)・富士ゼロックスといったハードウェアメーカー業界」の事例が挙げられます。
ハードウェアメーカー業界の大規模なリストラ・早期退職は、"主力事業で...

業績の良し悪しに関わらず、生産性向上・組織や制度の変更を促進するため。

こちらの要因に関しては、2018年度通期決算で過去最高益を達成したにも関わらず早期退職を実施した「キリンホールディングス」の事例が該当します。
上記で取り上げた12社の大半は前者の要因に該当するのです...

なぜ早期退職・希望退職に応募するのか？

これまで、「直近2年間で大規模なリストラ・早期退職を実施した企業とその背景」を紹介してきました。

各社ともかなり大規模なリストラ・早期退職を実施したことが読み取れたと思いますが、早期退職と希望退職に関し、以下のような疑問を持った就活生の方もいたのではないでしょうか。

普通に考えて定年まで勤め続けた方が良くない？

多額の退職金をもらえるとしても会社に居続けたほうがメリットはあるでしょ？

なぜわざわざ早期退職・希望退職に応募するのかが分からない。

そこで続いては、上記のような疑問に対するアンサーとして、「早期退職や希望退職の背景」を具体例を挙げながらもう少し紐解いていこうと思います。

早期退職・希望退職のカラクリと実情

本記事の冒頭で「早期退職と希望退職は強制力がなく、従業員の意思に基づいて実施される」という紹介をしましたが、これには裏事情がある場合があります。
結論から述べると、"早期退職や希望退職は100%従業員...

大手企業のリストラ・早期退職から読み解く日本社会の実情と今後

ここまで、「企業ごと・業界ごと」という観点から実情・背景を紹介してきましたが、続いてはもう少しマクロな視点から考察していきたいと思います。

先ほど紹介したリストラ・早期退職の背景を受け、「現在の日本社会の実情・今後起こり得るであろう変化」は以下の2つに集約されると考えられます。

• 定型業務・事務系業務などがロボット・IoTに代替される可能性がある
• 日本特有の終身雇用制度が崩壊する

上記2点に関しては巷でもよく言われている内容だとは思いますが、結論「この2点に集約される」と言えます。

定型業務・事務系業務などがロボット・IoTに代替される可能性がある

IT社会化が急速に進行していることで、これまで人間の手で請け負ってきたいくつかの業務がロボット・IoTに代替される可能性があります。
その中でも、いわゆる「定型業務・事務系業務」と言われる業務が主に代...

日本特有の終身雇用制度が崩壊する

「終身雇用を守るのが難しい」
2019年5月にトヨタ自動車社長の豊田社長が発したこの言葉を、ご存知の方も多いのではないでしょうか。
また同時期に、経団連の中西宏明会長も「終身雇用を続けるのは難しい/終...

この実情を受け、就活生はどうするべきなのか？

結論からいうと、"自分の市場価値を高め続け、会社から必要とされる人材になる"という内容に集約されます。

人材市場価値(じんざいしじょうかち)とは、ビジネスパーソンをベースとした人材の市場における価値である。今日のようなネットワーク社会において、「井の中の蛙、大海を知らず」ではもはや勝ち残れない。社内だけでなく、社外（市場）で通用するかどうかを確認する指標（データ）として、組織人材分析や企業内研修等で活用されることが多い。また、就職・転職する際に、転職候補者の推定年収を算定する際にこの言葉を用いることが多い。

【引用】ウィキペディア(Wikipedia)

自分自身の市場価値が魅力的なものであれば、例え働いている企業が不景気になったところでより良い条件で転職できる可能性は高まりますし、そもそもリストラや早期退職(マイナスな側面での)に該当する人材になることもないでしょう。

その一方で、この市場価値という言葉は"ある種のマジックワード"のように感じます。

就活生の中でも「市場価値を高めたい！」ということをESや面接で述べる方は一定数いるかと思いますが、ほとんどの就活生は「自分の中での市場価値の定義」を理解しないまま、この文言を使っているのではないでしょうか。

そこで、上記のような就活生や、「そもそも市場価値を高めるには？」という部分に疑問を持っている就活生に向け、"市場価値"というものを分解してみようと思います。

「市場価値」を考察していくにあたり、ベストセラー書籍である『転職の思考法(著：北野唯我)』の内容を参考にさせていただくと、市場価値(マーケットバリュー)は以下の3つの要素の掛け算で決定されます。

• 技術資産
• 人的資産
• 業界の生産性

技術資産

技術資産は「他の会社でも通用する技術的蓄積」と定義づけられます。その中でも、職種に紐付く「専門性」と職種に紐付かない「経験」の２つに分けられると書籍で述べられています。

具体例を挙げるのであれば、専門性の技術資産は「営業やマーケティング」、経験の技術資産は「マネジメント経験や業界経験」が該当されるでしょう。

人的資産

人的資産は、言い換えるならば「人脈」と定義づけられます。

業界の生産性

業界の生産性は、言い換えるならば「その業界にいる人間が、平均一人当たりどれほどの価値を生み出しているか。」、より簡潔に言うと「一人当たりの粗利」と定義づけられます。

そしてこの3つの要素の内、この業界の生産性が「市場価値に最も大きな影響を与える」と述べられています。

業界の生産性は産業別(業界別)で大きく異なるため、より市場価値を高めたいのであれば「生産性の高い業界を選択する」というのは非常に理にかなっていると言えるでしょう。

市場価値を高めたいのであれば、この3つの要素に「業界の成長性」を加味する

上述した「(1)技術資産(2)人的資産(3)業界の生産性」は市場価値を構成する要素になりますが、この市場価値をより高めたいのであれあば、"成長している業界に身を置けるか、つまり「業界の成長性」"も考慮するべきだと述べています。

というのも、成長している業界で働いたか否かによって「経験の技術資産の価値」が大きく変わるためです。

成長している業界(成長の見込みがある業界)は、「今後同業界に参入してくる企業が多く、その上で各社は経験を積んだ社員を雇いたい」というニーズがあります。

経験の技術資産に「業界経験」が該当すると上述しましたが、このことから「成長している業界で経験を積むことは、それだけで自身の市場価値に大きな影響を与える」ことが理解できるでしょう。

上述した内容を踏まえれば、「自分の市場価値を高め続け、会社から必要とされる人材になるためのイメージ」が少しは湧いたのではないでしょうか。

「ファーストキャリアはとにかく成長している業界に行きなさい！」ということを伝えたい訳ではありませんが、市場価値を高めたいと考えている就活生にとっては、「業界の生産性・成長性」を考慮することは必須かもしれません。

「リストラはもはや業界・企業規模など関係なく起こり得る」という現代において、それに遭遇するリスクを減らすのであれば、"どういった業界に身を置き、どのように自身のスキル・魅力を高めていくか"を就活生の内から考えておくべきでしょう。

まとめ

本記事では、直近で大規模なリストラ・早期退職を実施した大手企業とその背景の紹介に始まり、そこから読み解く日本社会の実情と市場価値とはという内容までを紹介しました。

本記事を一通りご覧いただいた方はこういった実情を知り、どのような感想を持ったでしょうか。

今や、日本を代表する大手企業でも「大規模なリストラ・早期退職」はそこまで珍しいものではなく、就活生の方もこういった実情を「他人事のように捉えてはいけない」ことが理解できたのではないでしょうか。

ただ、改めてにはなりますが、「上記で取り上げたような大規模なリストラを実施している業界・企業は避けるべきだ！成長している業界(成長の見込みのある業界)に絶対行くべきだ！」などといったことを本記事を通して伝えたかった訳ではありません。

"現在の日本社会(大手企業)の実情をどのように捉え、その上でどのように自身の行動に落とし込んでいけばよいか"ということを見つめ直す機会を提供することで、"納得のいく企業選び・自らの理想とするキャリアステップ"に近づいてもらえればと思い本記事を執筆しました。

本記事を通じ、何か一つでも得るものがあったのであれば幸いです。