「考え抜くこと」で総合商社を勝ち取った普通の学生体験記 ー思考の抽出化で道を切り開くー

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最終更新日:2023年10月30日

記事公開日:2014年6月13日

「考え抜くこと」で総合商社を勝ち取った普通の学生体験記 ー思考の抽出化で道を切り開くー

自己分析

皆さん、こんにちは。

2014卒総合商社内定者です。
まず最初にお伝えしたいことは私は、「体育会」でも「帰国子女(留学体験)」でも「理系院生」でもないごく普通の学生だと言うことです。
今日はみなさんに、私が持ち続けた心構え(考え抜くこと、特に「思考の抽出化」について)をお伝えしたいと思います。
 

行動から抽出、思考を抽象

突然ですか、みなさんはアルバイトでも活動でも、「考えて」行動していますか?
 
 
「思考の抽出化」とかっこいいタイトルを使ってしまいました。
この言葉を辞書風に解釈するのであれば「一般的な体験から、考えや概念を抽出して、他に応用する」ということです。
 
実際に、具体例を考えてみましょう。
例えば、塾講師のアルバイト。
働く中で、熱意がある人ならば、「ただ勉強を教える」のではなく、「どうすればわかってもらえるか?」をきっと考えるはずです。
ここからもう一歩、踏み込みましょう。
 
例えば、「どうすれば人に物事をわかりやすく、伝えることができるのか」。
そして、それは「塾講師と生徒の関係」以外でも成り立つのかどうか。
ほかにどんな場面で使えるのか。
そのノウハウをさらに他の講師に伝えることができるのか?
これは言い換えると「自身が行う行動を徹底的にする」ということに似ているかもしれません。
 
しかし、ここで重要なポイントは「考える」ことはもちろんですが、それを「個別的な」ことにしないことです。
どんな行動にも、他に活かせるナニカが潜んでいます。
それを見つけましょう。
見つけて考えましょう。自分で。
そして、行動してみましょう。もちろん自分で。
そこには「創造の可能性」が眠っています。
 
 
「創造性はすでに存在する情報の処理や分析から出てくるものではない。それは人間の思考、絶え間のない洞察力、そして多くの勇気が必要である。」
森田昭夫(SONY創業者)
 
 

就職活動とエピソード

いきなり「頭を使えよ!」という話をされても、、、という状況だと思います。
就職活動に話を戻しましょう。
 
就職活動はまだまだイメージできないものでしょう。
「就活」とは、簡単に言えば、「過去」と「未来」について根掘り葉掘り、問われます。
 
「過去」といえば...
「あなたは何をがんばりましたか?」
「あなたはどこ大学ですか?(=勉強できますか?勤勉ですか?)」
「なにが得意ですか?(=昔のエピソードを聞かせてください)」
 
「未来」といえば…
「なんでこの会社なのですか?(=志望理由)」
 「この会社でなにがしたいですか?」
「あなたの能力をどういかしますか?」
 
などです。
(流れがわからない人は、当サイトの「https://unistyleinc.com/techniques」を順番にみていってみましょう。試合のルールや流れを知らずに試合には勝てません)
 
 
総合商社や外資コンサルをはじめとする難関企業を志望する学生はエピソードには苦労しない人たちばかりです。
帰国子女や全国優勝など何度も出会います。サークルのリーダー?何万人いるのでしょう。
起業経験や甲子園出場なども珍しくありません。
 
一般的な大学生は「パッと見のエピソード」は勝てません。
言わずもがな、私も普通の大学生です。
そんな中、自身の価値を発揮するには?
それは「エピソードの大きさ」ではなく「エピソードの深み」です。
自身の頭で考え、実行したこと、
大事になのは「自分で」です。
社会人は「自分で…」をとても重宝します。理由は明白でしょう。
 
世の中の多くの学生は、「日常を何気なく」過ごします。
そして就職活動で聞かれます。
「なにをがんばりましたか?なにを工夫しましたか?」
そんな時、多くの学生は「そこで」考えます。
ただの「過去の解釈」です。
 
そこで生じる「あ、こうしとけばよかった!!」という後悔は、少なくとも迫りくる就職活動において意味を持ちません。
そして多くの学生は「捏造」にはしります。
捏造には、現実感も熱も帯びません。
百戦錬磨の面接官の目は欺けません。
なにより自身の会社では、ありのままをだしましょう。
 

考えよう、行動しよう

考えるべきタイミングは「いま」であり、その対象は「いま取り組んでいること」です。
そうすれば、あなたの活動は生き生きとし始めます。何でも楽しくなります。
もしかすると、いま手をだしていることから手を引くことになるかもしれません。
しかし、それも前進です。
結果的に、あなたの就職活動エピソードは誰よりも素敵で、誰よりもオリジナルなものになっています。
 
またそこで得た学びは、あなたの将来の指針になりえます。
本気になって初めて、「自分」はみえてきます。
自分の特性や好み、価値観、考え方、すべてを網羅したとき、おのずと「志望業界」は開けてくるはずです。
 

私は

私はとあるコーヒーチェーン店で働いていました。
人気を博すそのコーヒーチェーンで働く中で様々なことに気づきました。
例えば、そのコーヒーチェーンでは店員が気持ちよく働けるよう様々なシステムが構築されています。
そのおかげで、従業員は、雑務におけるストレスが少なくなり、目の前にお客様に最大限の力を注ぎ込むことができます。
 
また洗練された教育制度は、誰が誰に教えても、一級品の従業員に育ちます。
この他にも素晴らしい「仕組み」がそのコーヒーチェーンでは構築されていました。
 
私はこの体験を通し、「素晴らしい仕組みこそが、働く人々の能力を最大限発揮させる、また働く人を幸せに、働く人を媒介に幸せを伝播していくこと」を学びました。
同時に、自分も仕組みをつくりたい、と強く思うようになりました。
 
その後、さまざまな団体やシステム、「仕組み」をつくりました。
総合商社を志望した理由が、人々を幸せにするために、「仕組み」をつくる、だったことは言うまでもありません。
 

最後に

長々と述べてきましたが、本末転倒になってはいけません。
上記のことは「就職活動のために」するのではないと、個人的に感じます。
就職は結果です。
自身のいま、将来、なにより過去を代え難いものにするために、「自分で考え行動してみてください」。
皆さんの成功を心より祈っています。
 

 

photo by westonhighschool library

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らの内定」というのは、一企業からすればある種客観的な評価の一つです。この性質を利用して、私の知るとある学生は、「P&Gのインターン選考で非常に高く評価されました」という話をしていたようです。この学生、実際はインターン選考落ちで特に評価されたという自覚も無いようですが、「評価された」という肌感覚を利用して明らかな嘘をつかずとも自身の就活市場価値の高さを伝えたという話でした。これについてはインターンの内容等掘り下げられた際苦しいリスクも含んでおり、頭ごなしに推奨できるものではありません。一方、既に内定があることを企業に伝えるか悩む就活生というのも時おり見かけますが、基本的に内定先をわざわざ隠す必要はないと思っています。その多くは「既に内定があるなら自社は辞退されるのでは」と思われることを気にしているようですが、それでもわざわざ時間を割いてその会社を受験しているのは正に志望度の表れであり、自身の軸に沿ってその時受験している企業の志望度の優位性を伝えれば問題ないでしょう。また、軸から多少外れていてもその心情の変化の理由を伝える、もしくは「志望度は高くありませんでしたがまずは自身の実力を確かめるために受験しました」ぐらいでも大きな問題はないと思っています。「内定が無いのなら自社に入れてあげよう」という考えに至るほど人事は甘くなく、内定先の企業によるでしょうが、内定ブランドのメリットと比較した内定先公開のデメリットは基本的に小さいものではないでしょうか。最後に:驕ることなく、地に足のついた自己評価をこの時期は一番就活が順調に進んでいる人とそうでない人の差がつく頃でもあり、周囲と比較してあれこれ悩んでいる就活生も少なからずいると思っています。そういった就活生を見ていると、やはりまずは内定を獲得することが悩み解消の第一歩なのだと改めて感じています。とは言え、1社内定を取ったからといって驕り高ぶって周囲にマウントを取り出すのもそれまた違う話であり、結局大切なのはバランスなのだと、一見真逆のことを述べているように見える「」と結論自体は大きくは変わりありません。いずれにせよ、自己評価という自分で好き勝手に設定できるもので自身の可能性を狭めてしまうのは大変勿体ない話です。是非自分の中で「正しい」自己評価を見つけたうえで、残りの就職活動に励んでいってください。 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1年目から“動かす側”に。自ら成長を掴みにいくリプライスの働き方 1年目から“動かす側”に。自ら成長を掴みにいくリプライスの働き方 本記事はリプライスの紹介記事になります。unistyleが就活生の代わりに、リプライス新卒入社3年目の社員に”OB・OG訪問”を行いました。OB・OG訪問で直接社員に聞いてみないと知ることができない「働き方」についてのお話をお伺いすることができました。こんな方にオススメ・株式会社リプライスの選考に応募したい就活生・社会課題解決や社会貢献に本気で挑戦したい人・20代のうちに経営視点で事業を動かす力をつけたい人・チームで挑戦し、仲間と共に成長したい人本記事の構成取材した方のプロフィール株式会社リプライスとはフラットな関係性で意見も反映されやすい主体性重視の働き方上下関係を越えた「タテ・ヨコ・ナナメ」のフィードバック文化仕事はお金を稼ぐ手段だけでなく、成長と理想の人生を実現する場取材後記取材した方のプロフィール伊藤さん(入社3年目)北海道教育大学・教育学部出身。入社後は営業部・北横浜川崎エリアに配属され、1年目には横浜の新規拠点立ち上げメンバーとして携わる。仕入れから販売まで事業責任者と近い視点で担当し、現在はその経験を活かして後輩の育成やチーム全体の成果向上に取り組んでいます。株式会社リプライスとはリプライス会社概要株式会社リプライス✔沿革1996年6月19日設立✔企業規模名古屋本社、東京(関東本部)神奈川、北海道、東北、北関東、信州、静岡、三河、関西、兵庫、岡山、中国、四国、九州従業員数:234名(2025年4月1日時点)✔事業内容中古住宅の仕入からリフォーム、販売までを一気通貫で手掛ける再生住宅事業を全国で展開。データ分析やシステム活用を強みとし、他社が参入しづらい戸建て領域を中心に取り扱うことで、空き家問題等の社会課題解決に直接的に貢献するとともに、「手の届く価格で安心して住める住宅」を提供している。✔特徴①営業社員が仕入れからリフォーム、販売までを一気通貫で担う✔特徴②DX推進の先進性が認められ、社外からも表彰実績あり✔特徴③蓄積データを用いて市場価値やトレンドを捉える分析課を配置フラットな関係性で意見も反映されやすい主体性重視の働き方入社1ヶ月で10件の物件担当を持ち、事業を動かす__働き方の特徴を教えてください。伊藤さん:1年目から裁量を持たせてもらえるのが大きな特徴です。私は入社して1か月後には、前任者が担当していた10件の物件を任されました。そのうえで「この物件は価格を見直すべきか?」「追加リフォームをすべきか?」と、私自身の意見を求められる機会が多かったです。__入社後1か月で担当物件を持てるのですね!新卒社員の成長スピードも速そうです。伊藤さん:そうですね。単に業務をこなすだけではなく、自分の考えを持って主体的に取り組むことが求められる環境だと感じています。もちろん上司のサポートもありますが、そのうえで意見を求められ、実際に価格の見直しや追加リフォームの提案などに反映されることもあります。最終的に自分の提案が企画や価格に反映されたときには、自分の意見が世の中に形となって届けられる実感とやりがいがあります。__早い段階からやりがいをもって働くことができるのはとても魅力的ですね。入社後の人事制度について教えてください。伊藤さん:評価制度としては目標管理制度(MBO)があり、半期ごとに目標設定と振り返りを行います。業績だけでなく、「プロセス・学習・改善」といった行動面も重視されます。私も1年目の夏に思うような成果が出なかった時期がありましたが、数字だけでなく努力のプロセスや改善姿勢をしっかり評価してもらえました。結果だけでなく“どう考え、どう行動したか”を見てもらえるのは大きな励みになりました。“もっとこうしたい”が形になる。現場発信で変化を生むリプライス__どんなところが働きやすいと感じますか?伊藤さん:大きく3つあるかなと思っていまして、まずは人間関係がフラットでコミュニケーションが取りやすい点です。リプライスは少数精鋭のチームで構成されており、1チームあたり3〜5名体制が基本です。上下関係にとらわれず、日常的にフィードバックをし合ったり意見を出し合えるので、若手でも自分の意見を言いやすい環境です。2点目は、若手でも社内に影響力を発揮しやすい点です。現場で感じた課題を改善し、効果や成果につながった取り組みは、自分のナレッジとして全社MTGで共有されたり、制度の改善に展開されたりすることもあります。こうした仕組みのもと、一人ひとりが主体者として行動し、自らの提案や取り組みを通じて変化を生み出せるのが大きな魅力です。最後に、現場発でDXを推進しやすい環境です。特にSalesforceの活用や案件管理のシステム化が進んでおり、営業現場の声が素早く改善に反映され、全社的な仕組みに発展することも多くあります。こうしたボトムアップの取り組みが、営業をする上での働きやすさや生産性向上につながっています。またその成果が認められ、リプライスはSFUGCUP2023※で中小企業部門優勝することができました。※SFUGCUP:Salesforce(セールスフォース)の導入企業が優れた活用事例を共有し、その年のチャンピオンを決める「Salesforce全国活用チャンピオン大会」__現場の声が全社に反映される体制は魅力的ですね。伊藤さん:そうですね。自分の行動や考えが社内のスタンダードになったり、他部署にも影響を与えられる環境は、成長意欲のある社員にとって非常に働きやすいと思います。SFUGCUP2023についてはこちら社員のキャリア形成や組織体制__部署配属や転勤はどのように決まりますか?伊藤さん:年に一度の配属アンケートを通して、社員自身のキャリア志向を意思表示できます。そして、本人の希望と組織の成長ニーズを擦り合わせたうえで次年度の配属が決定されます。社員個人としても「どう成長したいか」からキャリアを設計できるのがリプライスの特徴です。__地域拠点と本社では、どのように連携して業務を進めていますか?伊藤さん:リプライスでは、拠点や部門を越えた連携も根づいています。例えば営業現場と本社の分析課は日常的にLINEや社内ツールを通じて市場動向をシェアしたり、価格設定をリアルタイムで協議したりしています。こうした専門チームとの協働は、他の不動産企業ではあまり聞かない特徴かなと思います。個々の判断力とチームの専門性が掛け合わさることで、現場発の改善や提案がスピーディに実行される体制が整っています。協創と自立自走の両立した組織文化__全社キックオフとはどのような場ですか?伊藤さん:半期に一度、本社所在地の名古屋に全社員が集まる「全社キックオフ」があり、業績報告や各部署発表、全社表彰式などの様々なコンテンツがあります。特徴的なのは、運営を役職者ではなく社員自身が主導していることです。営業や間接部門の垣根を越えて、運営・音響・動画などのチームが立ち上がり、それぞれが協力しながらイベントを企画・実施しています。プロジェクトチームが毎回ブラッシュアップを重ねていく過程そのものが、リプライスの“協創と自立自走”の文化を体現していると感じます。__全員で協力してキックオフを運営することで団結力も高まりそうですね。全社表彰式についても教えてください。伊藤さん:表彰式では、営業・間接部門を問わず多くの社員が表彰されます。特徴的なのは、受賞者の名前だけでなく、その成果や努力のプロセスまで丁寧に紹介される点です。普段は見えにくい仲間の挑戦や工夫を知ることで、「自分も次はここを目指したい」という前向きな刺激を受ける社員も多いです。そのため表彰式が単なる“表彰の場”ではなく、組織全体の熱量を高める時間になっていると感じます。__全体の熱量を高める時間や場、大事ですよね。また、その他に社内プロジェクトなど特徴的なものがあれば教えてください。伊藤さん:これまでリプライスでは、不動産仲介会社を介した営業が中心でしたが、最近では顧客に直接提案する新たなプロジェクトも始まっています。お客様の声や反応をダイレクトに得られることで、よりリアルな課題感に基づいた商品企画や価格設定ができるようになりました。また、神奈川オフィスでは朝礼の時間を活用して、若手社員が主体となって「ナレッジ共有会」も実施しています。日々の業務で得た学びや工夫を自分の言葉で発信し、チーム全体で共有する。こうしたボトムアップの動きが組織に新しい視点を生み、若手が成長しながら会社を動かす文化につながっています。若手から主体的に動く。リプライスでのキャリアの歩み__入社してからこれまでのキャリアについて教えてください。伊藤さん:入社直後は販売業務を担当し、早い段階で仕入れ業務にも携わりました。早い段階で物件の仕入れから販売までを一貫して経験できたことは、自分の成長にとって大きな糧になりましたね。その後は、物件リフォームにも携わり、自らリフォーム業務を手掛けるようにもなりました。ただ、間取り変更や追加リフォームに関する意見出しは、実は入社1年目の頃から行っていましたね。チームごとの裁量が大きいので、リフォームや価格決定への関与も、年次ではなく挑戦意欲次第というのがリプライスの特徴です。__早期から責任ある役割を任される環境なんですね。伊藤さん:そうですね。例えば、チームを率いるディレクター職に新卒3年目で就く人や、数千万円規模の決裁権を持つブロック長に5年目前後で就任する社員もいます。若いうちから大きな金額と責任を任されるスピード感は、リプライスならではだと思います。__メンバーでも、価格や販売戦略に意見を出すことはあるのですか?伊藤さん:もちろんあります。私の担当エリアは神奈川県川崎市なのですが、その地域の市場情報を一番詳しく持っているのは現場の自分です。そのため、自分の意見が価格やリフォーム内容に反映されることも多いです。現場のリアルを知っているからこそ、数字だけでなく肌感覚を踏まえた提案ができるのが面白いですね。__意見出しのための情報収集はどのように行っていますか?伊藤さん:主に3つあります。1つ目は、仲介業者の方から直接ヒアリングをして顧客動向をつかむこと。2つ目は、不動産ポータルサイトなどを活用して市場の動きを定点観測すること。3つ目は、自社が過去に担当した案件の経験から価格傾向を分析することです。こうした情報を掛け合わせて、“自分なりの仮説を持って提案できる営業”を意識しています。上下関係を越えた「タテ・ヨコ・ナナメ」のフィードバック文化タテヨコナナメのフィードバック文化__リプライスの企業理念について教えてください。伊藤さん:「誰もがより良い生活を。そのために私たちは、自ら変化を創り出し、進化し続けます。」という理念があります。中古住宅を買取り、再生して次の住まい手に届けることで、売主・買主の双方に価値を生み出しています。全社キックオフでは、実際のお客様や取引先の声を共有しながら、自分たちの仕事が誰かの暮らしにつながっていると理念を実感できています。__企業文化にはどんな特徴がありますか?伊藤さん:これまでの話からも感じていただけたと思いますが、リプライスには「フィードバック文化」が根づいています。上司から部下だけでなく、部下から上司へ、さらに他部署のメンバー同士でもフィードバックを交わす。タテ・ヨコ・ナナメに意見を伝え合える環境です。日常的なコミュニケーションの他に「全社ナナメンター」という取り組みがあります。自分で指名した先輩や他部署の社員と面談し、仕事やキャリアの悩みや相談を率直に話すことができます。また「G-POP®」という取り組みでは、他チームを含む3〜4名で週1回の振り返りを行い、異なる視点から学びを得ています。こうした仕組みがあることで、一人では得られない気づきや成長のきっかけが自然と生まれるんです。そして何より、このフィードバック文化は“業務改善”にとどまらず、キャリアや人生観にまで踏み込んだ対話に広がっているのがリプライスらしさだと思います。“おせっかい”が支える挑戦文化__社員の人柄についてはどう感じますか?伊藤さん:いい意味で、おせっかいな人が多いです(笑)。相手の成長を本気で願っている人が多く、「チームで成果を出したい」「困っている人を放っておけない」という空気が自然にあります。不動産業界というと競争的なイメージを持たれるかもしれませんが、リプライスは“助け合いで成果を出す会社”だと思います。たとえば私のチームでは、毎日16〜17時を「相談タイム」として設定しています。この時間はどんな質問でも歓迎で、知識の浅い新人でも遠慮なく聞ける時間です。過去の事例共有やアドバイスをチーム全体で行うことで、一人の成長をチーム全員で支える文化が生まれています。__ご自身が新人のころは、どのように壁を乗り越えましたか?伊藤さん:私も入社当初は知識も経験もゼロで、判断に迷うことばかりでした。でも、同期や他エリアの先輩にどんどん意見を聞きに行きました。チャットで質問すれば、すぐに誰かが反応してくれる。自分のエリアに閉じずに、会社全体で相談できる環境だったからこそ、安心して挑戦できたと思います。仕事はお金を稼ぐ手段だけでなく、成長と理想の人生を実現する場__入社して感じたギャップについて教えてください。伊藤さん:こう言うと驚かれるかもしれませんが、ネガティブなギャップはありませんでした。むしろ、想像以上に「考える力」や「仮説思考」を求められるなと感じました。年次に関係なく意見を求められる場が多く、入社2〜3年目でも周囲から「若手に見えない」と言われることもあります。自分の担当エリアという“マーケット”を一人ひとりが持っており、日々の判断や提案を通じて事業を動かす。そんな環境だからこそ、早い段階から自分で考え抜く力が鍛えられていきます。__ずばり、リプライスの魅力はどんなところにあると思いますか?伊藤さん:リプライスでは、自分の意見や仮説が実際の数字に反映される実感があります。仕入れ価格や販売戦略も、現場の声がベース。「自分の判断が会社の結果につながる」という手触りは大きなやりがいです。もちろん、仕事はお金を稼ぐ手段のひとつでもあります。でも、それだけで終わらせるのはもったいない。せっかく働くなら、「自分だからこそできた」「この経験が次につながった」と思えるような成長と誇りを得られる時間にしたいと思っています。__最後に、就活生へのメッセージをお願いします。伊藤さん:「どんな会社に入るか」よりも、「どう生きていきたいか」を軸に考えてほしいと思います。仕事は人生の一部であり、自分を成長させ、理想の生き方を実現する場でもあります。だからこそ、就活では“条件”だけでなく、自分の価値観や目指す姿を対話を通じて深めていってください。リプライスは、会社のためだけでなく自分自身の成長やキャリアを真剣に考えられる場所です。「若手のうちから挑戦したい」「自分の意思で仕事を動かしたい」と思う方にとって、きっとぴったりの環境です。取材後記リプライスでは入社直後から裁量を持って仕事に取り組めることが大きな魅力です。若手のうちから主体性が求められ、年次に関わらず意見が反映される環境があります。上司から部下だけでなく、部下からも意見を伝えやすい文化があり、働きやすさとやりがいを両立しています。今回伊藤さんとお話しして、新卒3年目とは思えないほどの頼もしさを感じました。気になった方はぜひ選考を受けてみてください。リプライス新卒採用の詳細は以下のリンクからご確認ください。リプライス新卒採用の詳細はこちらunistyleが就活生に代わってOB・OG訪問をした取材記事の一覧は以下のリンクからご確認頂けます。 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東京一強時代!?"就活格差"の実態 東京一強時代!?"就活格差"の実態 毎年のように騒がれる地方大学と都心大学の"就活格差"問題。「この企業に興味があるけど、交通費がすごくかかるからどうしようかな・・・。」「インターンに行ってみたいけど、就活費用を稼ぐためにアルバイトが忙しいし、授業も出ないと・・・。」多くの企業が東京に本社を置いていることもあり、地方の就活生は選考やセミナーのために、上京をする必要があります。そのため、新幹線などの交通費や移動にかかる時間など、都心の就活生に比べて頭を悩ますことが多々あると思います。今回は、地方大学出身の筆者の経験談や他の地方大学生から聞いた話をもとに、地方大学の就活の実態と格差について考察し、解決策を提示します。地方大学の就活一概に地方大学と言っても、地域によってかなり差があると感じています。今回は大きく3つの地域に分類し、それぞれの就職活動の苦悩について時間・金銭・情報という観点から考察していきます。首都圏ベッドタウン大学筑波大学、横浜国立大学、千葉大学などの関東近郊の大学があたります。時間首都圏にありつつも東京の中心部からは距離があり、大学から1時間半〜2時間かかります。中心部に出ることはできますが、朝早くに起きなければなりません。加えて通勤ラッシュに巻き込まれることもあります。頑張れば往復できる距離のため地方就活生と違い、わざわざ2時間かけて家に帰り、次の朝2時間かけて来るということを繰り返します。金銭遠方の大学に含まれないことが多いため、交通費・宿泊費が支給されないことがあります。場合によっては地方大学の就活生より交通費がかかってしまうということもあります。情報都心の大学との交流が少ないため、情報が入ってきません。とはいえ、他の地方学生に比べれば、頑張れば都心に行ける距離でもあるため、自分の行動力やタイムマネジメントで情報格差を解消できると思います。地方主要都市大学札幌・仙台・名古屋・大阪・福岡などの都市があたります。このような都市には旧帝大があることが多く、加えて周囲に私大もたくさんあります。時間新幹線を使うかバスを使うかによって、大きく時間が変化します。ただ金銭面を考慮に入れるとバスを使うことが多いと思います。一概にいうことはできませんが、6時間〜12時間かかります。金銭上記のような交通手段を用いるため、交通費は莫大にかかります。特に、色んな企業をとりあえず受けてみたい就活生にとっては死活問題になり得る可能性があります。インターンや最終選考では交通費・宿泊費が支給されることもあるので、受ける企業を精査することが求められるでしょう。情報都心には劣るものの、企業の支社があることが多く、説明会などを地方の支社で受けることができる場合があります。売り手市場である昨今では、企業も地方の主要都市で説明会や選考をするケースも増えています。ただ当然ながら、それでも企業数は東京に比べて格段に減ります。地方都市大学秋田・石川・広島・熊本などの都市があたります。国立を中心に私大がちらほら存在しています。時間地方主要都市と大きくは変わりません。新幹線が通っていない・数が少ないなどのことがあるため、より時間の制限があります。金銭地方主要都市以上に交通費がかかります。また地方主要都市に比べて、大学周辺で説明会や選考が行われる回数が少ないため、大都市圏に出るためにもお金が必要になります。情報説明会・選考会に参加するのにも一苦労なため、情報も中々流れてきません。また、地元志向の学生が多く、公務員に就職する学生が多いです。そのため、就職活動をする人数自体が多くなく、情報集めにも苦戦している印象があります。東京一強の就活地方の区分ごとに時間・金銭・情報という3つの観点から苦労を述べてきましたが、情報について補足をしたいと思います。インターネットが普及する以前は過去年度の選考レポートやESなどを大学の先輩・OBから得るしかありませんでした。そのため先輩・OBとのコネを持つ学生が有利に選考を進めていました。しかし、インターネットの普及により、どこでも誰でも簡単に情報にアクセスできる時代になりました。unistyleなどの就活メディアで過去の選考レポートやESなどの企業の選考情報が公開されるようになり、以前よりは情報格差が少なくなってきたと思います。それでもなぜ、地方と都心では大きな情報格差が生まれてしまっているのでしょうか。その差とはつまり、リアルな社会人との接点(=OB訪問)です。「こんな人になりたいな。」「なるほど!こういう考え方もあるのか。」というように、OB訪問などで社会人との接点を持つことにより、東京の学生は、自らの将来について考える機会が豊富です。一方、地方の学生は、インターンや講演会、勉強会などで、起業家や社会人の働く現場を目の当たりにする機会はめったにありません。その結果として、就活の準備がままならず、東京一強となってしまっている現状があります。そのため、地方の就活生は社会人との接点を持つために、自ら動く必要があります。社会人との接点を持つために、OB訪問アプリを活用しようでは、社会人との接点を持つ機会を増やすためにどうするべきか。最も有効な手段は、”OB訪問アプリ”を活用することだと思います。OB訪問アプリを活用すると下記のようなメリットがあると思います。メリット①自分の所属するコミュニティ以外の社会人の話が聞きやすくなる②社会人のプロフィールを把握した上でOB訪問を依頼することができる③チャット形式で簡単にアポ取りができるこのようなメリットがあるため、地方学生でも簡単かつ効率よく社会人と接する機会を増やすことができます。実際にどのようなサービスがあるのかはunistyleの「【実際に使ってみた】Matcher・VisitsOB|ビズリーチ・キャンパス|OB訪問アプリって実際どうなの?」を参考にしてみてください。参考:【実際に使ってみた】Matcher・VisitsOB|ビズリーチ・キャンパス|OB訪問アプリって実際どうなの?就活コミュニティを発足・参加するという方法もある地方に住んでいる場合、例えOB訪問アプリを活用してもなかなか情報収集することが容易ではありません。その場合は、就活生で協力し合って情報収集をすることが非常に有効な手段です。それこそ、就活生と繋がることにより、OB訪問ができる社会人を紹介してもらったり、自分が知り得なかった就活イベントの情報などを教えてくれる可能性もあります。そんな就活コミュニティの発足、または参加するためには、大きく3つの手段があります。①選考・インターンで仲良くなった就活生と作る選考終わりやインターンでLINEグループを作ることがよくあると思います。そこでのグループで連絡を取り合い、情報を集めることができます。特に、自分と同じような軸を持っている就活生がいる場合、個人で連絡を取り合うなどをして、選考情報などを得られると良いでしょう。実際に会って、仲良くなってから連絡を取り合うため、一番有効な情報収集の仕方だと思います。②Twitterで就活生と繋がる就活アカというものを作り、Twitter上で就活生と連絡を取り合っていくというものになります。Twitterはオンラインの中でも、リアルタイム性が特徴のため、就活との相性が良いです。実際に"〇〇卒界隈"と呼ばれるような就活コミュニティのようなが存在しており、Twitter上だけにとどまらずリアルでも交流をしているようです。コミュニティといえるような集団を作るまでには難しいかもしれませんが、最も簡単に選考情報を集めることができると感じます。界隈のアカウントの発信内容を読みながら、自分にとって有益そうなアカウントをどんどんフォローしましょう。もしかしたら、自分と同じ地方の就活生のアカウントを見つけることもできるかもしれません。同じ悩みを抱える就活生と繋がれるのは、嬉しいですよね。③選抜コミュニティに参加する就活支援サイトなどが運営している選抜コミュニティというものがあります。選考を突破した選ばれた学生のみが参加できるクローズドコミュニティになります。このコミュニティに参加すると、選考対策や特別選考会などに参加することができます。毎年外銀・外コンに多数の内定者を出しており、いわゆる"就活強者"と呼ばれる人の多くは選抜コミュニティに参加している印象があります。そもそもコミュニティ自体が東京で運営されていることが多いため、選考に参加するのに一苦労ですが、突破できればそれに見合うメリットを享受できると思います。最後にー就職活動は団体戦ー就職活動は団体戦です。大学受験の時も「大学受験は団体戦」と言われたと思います。ですが同じ団体戦でも意味は大きく異なります。大学受験が「みんなで頑張ろう!」という意味の団体戦だったのに対し、就職活動での団体戦は「みんなで情報共有したほうが有利に進められるよね」という意味です。特に地方就活生は物理的な距離による就活の難しさを感じていると思います。だからこそ、コミュニティに参加することで、効率良く就活を進めていくといいと思います。関連記事:ススメ地方就活生!就活シェアハウスのすすめ地方の学生はやっぱり不利?!大手企業内定の地方大学生が贈る後輩達へのアドバイス 15,630 views
”長時間労働=ブラック(?)”〜何を基準にブラック企業とするのか〜 ”長時間労働=ブラック(?)”〜何を基準にブラック企業とするのか〜 「この企業ってブラック企業なのかな?」企業研究を進めていく中で「ブラック企業なのかホワイト企業なのか」は就活生にとって大きな関心の的の一つではないかと思われます。私自身も友人と就活トークをする中で必ずと言っていいほど話題に上がります。加えて、先日参加したインターンで企業側から「ウチは世間一般から見ればホワイトだよ」と言われたことから、企業側としても「ホワイトかブラックか」は関心の的である事が伺われます。中でも「ブラック」は「ホワイト」よりも関心の的であるように思われます。「働き方改革の一環で就労時間が〜」というフレーズはインターンに参加したことある方は一度は耳にしたことがあるのではないでしょうか。その一方、多くの学生が「ブラック(ホワイト)の定義」が曖昧なようにも思われます。本記事ではブラック(ホワイト)企業とはそもそもどのようなものなのか、またそのような情報との正しい付き合い方について考察を深めます。▼目次クリックで展開本記事の構成▶そもそもブラック(ホワイト)企業とは?▶”ブラック”=個人の価値観×先入観(?)▶新卒の離職率とブラック▶情報にどのように向き合うべきか▶まとめそもそもブラック(ホワイト)企業とは?そもそもブラック企業の定義とははどのようなものでしょうか。「ブラック企業定義」で検索すると多くの定義がヒットするので、代表して厚生労働省HPの労働条件のコラムから引用します。厚生労働省においては、「ブラック企業」について定義していませんが、一般的な特徴として、①労働者に対し極端な長時間労働やノルマを課す、②賃金不払残業やパワーハラスメントが横行するなど企業全体のコンプライアンス意識が低い、③このような状況下で労働者に対し過度の選別を行う、などと言われています。参考:厚生労働省労働条件「ブラック企業」ってどんな会社なの?如何でしょうか。おおよそ多くの学生が「ブラック=長時間労働」と捉えているのではないでしょうか。他にも「上からのパワハラ」なども多く耳にしており、定義に比較的近い考えをしているようにも思われます。ブラックバイトとブラック企業加えて、アルバイトに関する”ブラック”もよく耳にします。「飲食はブラック」「塾講師はブラック」などに始まり、アルバイトを選ぶ際に”ブラック”は重要な基準の一つになっていることかと思われます。では同様にブラックアルバイトの定義を見てみます。ブラック企業になぞらえ、2013年(平成25年)に、中京大学国際教養学部の大内裕和教授が提唱した。これは、学生・生徒の労働法規に無知なのを捉えて残業代そのものの不払いや割増賃金不払い、休憩時間を与えない、不合理な罰金の請求など、労働基準法に違反して学生や生徒に、違法な長時間労働をさせたり、契約内容と違った業務をさせたり、厳しいノルマを課したり、高校や大学の試験期間であっても休ませてくれないなど、扱いが酷いアルバイトのことである。参考:Wikipediaブラックバイトブラックバイトを英訳するとexploitativepart-timejobs(搾取的なアルバイト)となり、よりイメージが湧きやすいと思われます。「テスト期間中なのにシフトがある」「休憩がない」などは確かにブラックアルバイトの定義に沿っていることが伺えます。この点を踏まえて改めて、ブラック企業とアルバイトとの共通点を洗い出すと、2点の共通項を見出すことができます。ブラック企業(アルバイト)の共通点①(不当な)長時間労働②上からの不当な扱い(パワーハラスメント)厳密には異なりますが、『ブラック企業の定義=ブラックアルバイトの定義』で間違いないと思われます。就活生が、企業に思い描くブラックはおおよそアルバイトに対して持っていた考えと同義であると言えるでしょう。しかし、疑問が1点残ります。②のパワーハラスメントは昨今急激に注目されており、ニュースやSNSで企業のパワハラを毎週のように耳にしているので、想像に難くありません。一方で不当な長時間労働とはどの程度のことを指しているのでしょうか。「夜通し24時間働く」「有給がとれない」などの極端な例はブラックだと言い切れます。”ブラック”=個人の価値観×先入観(?)長時間労働について考察を深めるためにまずは労働時間に対する基本知識を復習します。労働条件に関する基本知識●法定労働時間は8h/日・40h/週●36協定(労働基準法36条)により、時間外労働を課す場合は労働基準監督署に届け出をしなければならない●1年間の時間外労働の上限は360時間とする上記を参考にすると、時間外労働時間は一ヶ月あたり30時間までということになります。一ヶ月20日働くと考えた場合、一日あたり1.5時間までということになります。朝9時から勤務が始まると仮定すると18時半には帰宅できるという計算です(休憩時間は除いています)。加えて、面白いことにOECDによると日本の労働時間の平均値は2280h/年(世界22位)と比較的低い数値になっています(1位はメキシコの2257h/年)。OECDの記載については下記に提示しております。この結果だけ見ると、”日本人=働き過ぎ”は間違った認識かもしれません。もちろん平均値であり、長く残業の多い企業から全く残業のない企業まであるでしょう。注意しなければならないのは、日本の労働ランキングは正規雇用に加えて、非正規雇用・短期労働などのパートタイムワーカーを含んだ値であるので、平均値として低く計上されている可能性も否めない点です。非正規雇用の割合は年々増加しており、平成29年度の非正規雇用の割合は37.3%と高い数値を示しています参考:厚生労働省非正規雇用OECDは「OrganisationforEconomicCo-operationandDevelopment:経済協力開発機構」の略で、本部はフランスのパリに置かれています。第二次大戦後、米国のマーシャル国務長官は経済的に混乱状態にあった欧州各国を救済すべきとの提案を行い、「マーシャルプラン」を発表しましたが、これを契機として、1948年4月、欧州16か国でOEEC(欧州経済協力機構)が発足しました。これがOECDの前身にあたります。その後、欧州経済の復興に伴い1961年9月、OEEC加盟国に米国及びカナダが加わり新たにOECD(経済協力開発機構)が発足しました。我が国は1964年にOECD加盟国となりました。参考:経済産業省OECDとは長時間労働はブラックなのか先日参加したインターン先2社から改めてブラック企業について考えさせられました。▶A社(日系IT)・勤務時間は9:00〜17:00・残業は部署と月によるが、夜通し行うようなことはない▶B社(外資系金融)・勤務時間は7:30〜17:00(マーケットの開閉が関係するため)・繁忙期には夜通し働くことも(通常期でも平日飲み会はできないほど忙しいと仰っていました)先にA社に参加していた私は、B社のインターンに参加した際にあまりの労働時間と激務に驚き「噂通り外資はキツくてブラック要素が大きいのかな」と感じてしまいました。一方でA社もB社の社員も(特にB社の社員は)自分の仕事内容について楽しそうに話してくださり、キャリアプランや自身の趣味について熱く語ってくれました。確かに、労働時間をブラック企業の基準にするならば、B社はA社と比較して労働時間がはるかに長くブラック企業ということになります。この経験から、”労働時間が長い=ブラック”と安直に考えていた自分を反省すると同時に改めてブラック企業について考えさせられることとなりました。ブラックは個人の価値観に左右される?B社の例を通して労働時間が単純にブラック企業を決める要因にはならないことにご理解頂けたかと思います。就活生側のブラックの基準として個人の価値観と先入観が強く影響を与えているように思われます。▶よくあるイメージ・噂の例・商社は体育会が多く飲み会も多い・外資系は実力主義で人間関係もドライ・「30代で家が建ち、40代で墓が立つ」と言われる某企業・民間の面接で公務員志望と答えると落とされる以上は就職活動を通してよく聞く”ウワサ”の一例です。上記はあくまで噂の範疇であり、実態は実際に務めている人から聞いたり、インターンシップを経験しないと見えてこないと思われます。『百聞は一見にしかず』という諺を誰もが知っている反面、”噂”に左右される面が大きいように感じられます。上述したB社は外資系でしたが、とてもドライな雰囲気とはかけ離れており、むしろ参加したインターン企業の中で一番フレンドリーな印象でした。ここから、ブラック企業を決める定義も個々人の価値観と先入観に左右されていると思われます。何時間働きたいとか給与はこれぐらい欲しいなど、個々人の満足する点・重要視する点は異なっており、ある基準点を超えなかった場合(あるいは超えた場合)ブラックと決めつけているのではないでしょうか。新卒の離職率とブラックマリッジブルーならぬ内定ブルーという言葉が示している通りなのか、”新卒の3割が3年で辞める”と耳にしています。転職や中途採用数の増加が近年の社会現象になりつつある中、新卒の3割が3年で辞めるのは30年前から変わらない問題だそうです。参考:「新卒社員の3割が3年で辞める」はなぜ30年間変わらないのかでは、何故転職を行うのか、その理由を示したのが以下です。初めて勤務した会社を辞めた理由(トップ4)①労働条件・休日・休暇の条件がよくなかった(22.2%)②人間関係がよくなかった(19.6%)③仕事が自分に合わない(18.8%)④賃金の条件がよくなかった(18.0%)参考:厚生労働省平成25年若者雇用実態調査の概況もちろん企業がブラックだったからという項目はありませんでしたが、退職の理由として労働条件や職場環境が原因として伺えます。結果を見ている中で「〜よくなかった」という形で回答を受け付けている点が引っかかりました。「〜よくなかった」ということは、当初自分が期待していた水準とのギャップとの差が影響を与えていると考えることができます。もちろん択一式の回答方法なので、「よくなかった条件」にバラつきがあることは否定できませんが、理想とのギャップが退職の一因となっており、決してブラックだったから退職というわけではないように思われます。情報にどのように向き合うべきかある企業について詳しく知るには、実際に勤めている人の話を聞くとかインターンシップに参加するに越したことはありません。もちろん全ての企業のインターンに参加したり、話を聞くのが理想ですが、ある程度は情報に頼らなければならない場面も生じてきます。バイアスがあると割り切る知人などと「◯◯のインターンどうだった?」とやり取りする場面であってもある程度の話者のバイアスがかかっていると割り切るべきでしょう。例えば先ほど提示したA社のインターンでも筆者と知人との間で認識の相違がありました。A社インターン●私(筆者)・社員からのフィードバックが手厚かった・開催期間は少し長く感じた・志望度が上がった●知人・フィドバックは思ったより少なかった・開催期間が長すぎた・志望度は少し下がった同じ日程・場所で参加したインターンシップでさえ感想がこれほど異なりました。同様のことがインターネットなどで拾ってくる情報にもいえるでしょう。ここから、自身の価値観を優先しつつ、「〜(の価値観では)ブラック企業なんだね」程度に情報を捉えるのがベストではないでしょうか。サンプルが増えると誤差がなくなる統計学を学習したことがある方はもちろんのこと、経験がない方でも「サンプルの数≒信頼度」のイメージはあるのではないでしょうか。先ほど、言伝の内容には大小ある程度バイアスがかかっている事を認識していただきました。先ほどA社を例に感想の相違を示しましたが、あくまでサンプル数(n=2)である事に注視していただきたいです。これはあくまで2人だけの感想であり、フィードバック・開催期間などの感想も、参加した全インターン生の意見を聞かない限り、より普遍的な意見を導き出すことはできません。同様にある企業について調べていく中で、より多くの情報に触れることで共通項なるものを見出すこともできると考えることができます。まとめ本記事では、ブラック企業を決める要因とは何であるのか、またそのような情報との付き合い方について考察を深めました。本記事のまとめ●ブラックの定義は学生のイメージとマッチしている●個人の価値観がブラックの基準になっている●見聞きした情報にはバイアスがあり絶対の基準ではないSNSの発達から個人の意見がより世間一般に広まるようになった影響からか、多くの企業が”ブラック企業”の風評に気を遣うようになってきているように思われます。加えて、働き方改革の推進も合わさって、より企業の透明化が進行しているようにも感じられます。”ブラック企業”否かは就活生にとって今も昔も関心の的であることには変わりがないでしょう。しかし、主観が大きく影響を与えていることを念頭に置いておけば、それほど難しく考える必要はないかもしれません。参考:元社員が語る「楽天の営業」とは〜ブラックと言われる企業に勤めて〜(前編):「裁量が大きい」「風通しのいい」会社とは何か?就活界の5つのマジックワードを徹底解説外部サイト新卒で仕事やめたい!すぐに会社を辞めるリスクと辞める判断基準|ベンナビ労働問題 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