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シェアーズカフェ・オンライン 2026-06-21T20:02:50Z tag:blog.livedoor.jp,2013:sharescafeol sharescafeol livedoor Blog Copyright (c) 2026, sharescafeol 「展示会で成果が出るなんてありえない」という中小企業の大いなる誤解（清永健一中小企業診断士） 2026-06-17T21:32:06Z 2026-06-18T06:30:32+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2026:sharescafeol.63281492

集客に悩む中小企業にとって、見込み客との出会いは貴重な機会です。限られたリソースを使って確実な成果を出したいとなると、展示会への出展はハードルが高そうに思えるでしょう。しかし、1,300社以上の支援実績を持つ展示会営業コンサルタントの清永健一氏は、「展示会営業...

働き方

集客に悩む中小企業にとって、見込み客との出会いは貴重な機会です。限られたリソースを使って確実な成果を出したいとなると、展示会への出展はハードルが高そうに思えるでしょう。しかし、1,300社以上の支援実績を持つ展示会営業コンサルタントの清永健一氏は、「展示会営業は低コストで確実に売上をアップする弱者の戦略だ」といいます。その理由について、氏の著書『3秒で顧客をつかむ! コスト効果3300%の「展示会営業」術！〜「低コスト」で確実に売上をアップする弱者の戦略〜』から再構成してお届けします。

3秒で顧客をつかむ! コスト効果3300%の「展示会営業」術! ~「低コスト」で確実に売上をアップする弱者の戦略~

清永健一

ごま書房新社

2018-09-28

■ビジネスを劇的に変える「出会いの場」の真実
営業の現場において、理想的な状況とはどのようなものでしょうか。例えば、「新しいお客様との出会いが多すぎて、対応が追いつかない」「毎日あちこちから提案に来てほしいと声がかかり、営業部門の人数が足りなくて困っている」といった、うれしい悲鳴があがるような状態かもしれません。しかし、残念ながらこのような状況からは程遠いというのが、多くの中小企業の本音だと思います。

これまで私は多くの企業の営業現場を見てきましたが、共通して抱えている最大の悩みは、「見込み客との出会いが少ない」という点に集約されます。「自社の商品やサービスの良ささえ知ってもらえれば、必ず喜んでもらえるはずなのに、そもそもそのきっかけが掴めない」というもどかしさを、実に9割以上の企業が感じているのが現実です。

新しいお客様と出会うための手法は、世の中に数多く存在します。例えば、飛び込み営業やテレアポ、ダイレクトメールといった、こちらから攻めていく「プッシュ型」の手法。そして、広告やウェブサイト、SNSなどを通じて相手からの反応を待つ「プル型」の手法です。しかし、これらにはそれぞれ弱点があります。

プッシュ型は、人手不足が深刻な現代においては人海戦術に頼らざるを得ず、どうしても強引な印象を与えてしまいがちです。一方で、プル型は買い手からの反応を待つという性質上、どうしても受け身になってしまいます。特に、法人を相手にするビジネスにおいては、なかなか活用しにくい面もあるでしょう。自社にとってベストな営業方法について、中小企業は常に頭を悩まされている状態です。

■展示会という「第三の道」の可能性
そこで、プッシュ型でもプル型でもない、新しい出会いの形として注目したいのが「展示会」です。東京ビッグサイトや幕張メッセといった広大な会場で開催される展示会には、特定のテーマに強い関心を持つ、数千から数万という単位の人々が集まります。そこには、普段ならなかなか会うことのできない企業のキーマンも含まれているかもしれません。

そうした魅力的な見込み客と直接、顔を合わせて対話ができる場所。それが展示会という空間です。実際に、展示会を「出会いの場」として正しく活用することで、驚くような成果を上げている企業は存在します。出展コストの33倍もの売上を実現した企業や、受注件数を数倍にまで伸ばした企業など、その成功事例は枚挙にいとまがありません。

しかし、その一方で、残念ながら全ての企業がこのような果実を手にしているわけではないのも事実です。せっかく大きな予算と時間を投じて出展しても、全く売上につながらず、「展示会なんてお金と時間の無駄だ」と肩を落としてしまうケースも少なくありません。

賑わっているブースと、閑古鳥が鳴いているブース。その差は一体どこにあるのでしょうか。扱っている商材の性能が劇的に違うからでしょうか。いいえ、決してそうではありません。そこにあるのは、展示会で成果を上げるための「正しいやり方」を知っているか、知らないかという、たったそれだけの違いなのです。

■展示会はビジネスの縮図である
展示会場を歩いていると、ビジネスの本質が浮き彫りになる瞬間があります。実は、展示会という場所は「ビジネスの縮図」そのものなのです。展示会で成果を上げるための考え方は、そのまま普段のマーケティングや営業活動にも転用することができます。

例えば、展示ブースの前を通る来場者を惹きつけるためには、わずか「3秒」が勝負だと言われています。来場者が通路を歩くスピードを想像してみてください。目の前のブースを認識し、通り過ぎるまでの時間は物理的におよそ3秒しかないのです。その一瞬で足を止めてもらえなければ、その後のビジネスチャンスは永遠に失われてしまいます。

これは、あらゆるビジネスに通じる真理ではないでしょうか。どんなに素晴らしいサービスであっても、まず興味を持ってもらわなければスタート地点にすら立てません。展示会という閉鎖空間では、普段の営業活動では曖昧になりがちな「お客様に興味を持ってもらう」というプロセスの重要性が、よりシビアに突きつけられるのです。

だからこそ、展示会で成果を出すための正しい作法を学ぶことは、会社全体の営業力を底上げすることに直結します。資金力や人数で大企業に劣る中小企業であっても、やり方次第で大企業を凌駕するような成果を上げることが十分に可能なのです。

■「展示会で成果が出るなんてありえない」という誤解
「展示会で成果が出るなんてありえない。うちは付き合いで出展しているだけだよ」という声を耳にすることがあります。実際に展示会に挑戦して苦い思いをしたことがある企業ほど、そう強く感じているかもしれません。

確かに、出展するにはそれなりの費用がかかります。準備には膨大な時間が割かれますし、開催期間中はスタッフが他の仕事に手を付けることもできません。それだけの労力をかけても成果が約束されていないのであれば、そう言いたくなる気持ちも十分に理解できます。

しかし一方、全国で毎日どこかの会場に多くの企業や来場者が集まり続けているのはなぜでしょうか。もし本当に意味がないのであれば、これほど巨大な市場として存続しているはずがありません。つまり、失敗を経験した方の多くは「展示会における真実」に気づかないまま、空回りしてしまっている可能性が高いのです。

その真実の1つは、「来場者は基本的にブースに立ち寄りたくない」と思っているという点です。出展する側は、来場者が情報を求めて積極的に寄ってきてくれると期待しがちですが、実際には、来場者は「売り込まれたくない」「怖い目つきで獲物を狙うようなスタッフに捕まりたくない」という警戒心を持っています。

もう1つの真実は、「展示会場で商品が売れることはまずない」ということです。「とにかく今日ここで売上を上げたい」と意気込みすぎると、来場者の気持ちを無視して強引に名刺交換を迫ったり、延々と商品説明をしてしまったりします。しかし、お祭り気分で会場を回っている来場者は、後日電話をしても、その時の説明を全く覚えていないことがほとんどです。

こうした前提を知らずに展示会へ挑んでも、成果を出すことは難しいことがお分かりいただけるでしょう。しかし裏返せば、正しい攻略方法を知っていることが何より大事だということもまた、お分かりいただけるのではないでしょうか。

■成功への第一歩を踏み出すために
成功するためには、まず「正しいやり方」があるということを知っていただきたいと思います。実のところ、高額な予算や特別な才能が必要なわけではありません。大切なのは、展示会という特殊な環境におけるルールを理解し、適切な準備を行うことです。

例えば、多くの企業が、展示会が終わってから「さて、獲得した名刺をどうしようか」と考え始めますが、それでは遅すぎます。成果を上げる企業は、出展する前の段階で、当日どのように動くか、そして終わった後にどのようにフォローするかというプロセスを、全て一気通貫で設計し終えているのです。

具体的には、「誰の、どのような悩みを解決するブースなのか」を、パッと見て3秒で伝わるように工夫する。それだけで、ブースに集まる人の数は劇的に変わります。綺麗なブースを作ることよりも、来場者が日頃心の中でつぶやいている「悩み」に共感し、その解決策を提示することの方が、はるかに強力な引き寄せの力になります。

とにかくお伝えしたいのは、展示会は費用対効果の低い営業方法ではなく、やり方次第で会社の未来を大きく変える最高の営業ツールになるということです。低予算であっても、正しい戦略を持って臨めば、大きな成果を手にすることは決して夢ではありません。それだけでなく、企業体質そのものを見直すきっかけにもなる営業方法ですから、まずは展示会というビジネスの縮図に向き合ってみることから始めていただければと思います。

清永健一　株式会社展示会営業マーケティング代表取締役　中小企業診断士　展示会営業（R）コンサルタント

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【プロフィール　清永健一　株式会社展示会営業マーケティング代表取締役　中小企業診断士　展示会営業（R）コンサルタント】

神戸大学経営学部卒。展示会を活用した売上アップの技術を伝える専門家。支援先企業からは、集客・受注・売上が大幅に増加したと好評の声が多数あがる。「日経MJ」、「NHKラジオ総合第一」など取材多数。支援実績は1300社超。ほぼ毎週東京ビッグサイトに出没している。
NHKラジオ総合第一で展示会の未来について言及するなど、展示会業界活性化にも尽力。展示会活用に関してテレビ等出演のほか、行政、公益法人、金融機関などで講演多数。
著書『最新版　飛び込みなしで新規顧客がドンドン押し寄せる展示会営業術』、『展示会のプロが発見！儲かっている会社は1年に1回しか営業しない』など合計7作はいずれもamazon部門１位を獲得。奈良生まれ、東京在住。

公式サイト https://tenjikaieigyo.com
X：https://x.com/tenzikai　@tenzikai

3秒で顧客をつかむ! コスト効果3300%の「展示会営業」術! ~「低コスト」で確実に売上をアップする弱者の戦略~

清永健一

ごま書房新社

2018-09-28

]]> sharescafeol 士業コンサルタントが3カ月の独学で行政書士に合格した資格勉強法（横須賀輝尚経営コンサルタント） 2026-06-17T21:31:05Z 2026-06-18T06:30:21+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2026:sharescafeol.63281467

さまざまな業種で倒産件数過去最多のニュースが飛び込んでくる昨今、資格を取得して独立しようと考える人は増える一方です。しかし、当然のことながらまずは試験に合格しなければ、資格を使って稼ぐことはできません。大学生の時に短期間で行政書士試験に合格した、経営コン...

経営

さまざまな業種で倒産件数過去最多のニュースが飛び込んでくる昨今、資格を取得して独立しようと考える人は増える一方です。しかし、当然のことながらまずは試験に合格しなければ、資格を使って稼ぐことはできません。大学生の時に短期間で行政書士試験に合格した、経営コンサルタントで士業（特定行政書士）でもある横須賀輝尚氏の著書、『資格起業家になる！成功する「超高収益ビジネスモデル」のつくり方』（日本実業出版社）から、試験勉強のポイントついて再構成してお届けします。

資格起業家になる！

横須賀てるひさ

日本実業出版社

2006-12-25

■１日何時間くらい勉強すれば合格できる？
よく、「１日何時間くらい勉強すれば合格できますか？」と質問されますが、これは聞いても無駄です。3か月集中した勉強で受かる人もいれば、何年やっても受からない人もいます。

「それでも目安を知りたいのですが……」という質問には、「生活や仕事、睡眠などの必要な時間以外はすべて試験勉強に使えば受かるでしょう」と答えるしかありません。試験に合格することが目的なのですから、勉強できる時間をできるだけたくさん用意して、集中して勉強するだけです。

もちろん、体力や集中力には限界がありますので、単にたくさん時間を割けばよいということではありません。あくまでも「合格」が目標なのですから、「1日何時間勉強すればいい」のではなく、「いかに受験のために多く時間をつくり出せるか」という発想が重要なのです。

■モチベーションを保つ方法
受験勉強中は、モチベーションを維持することも非常に重要です。ポイントは気分転換ですので、自分にあったストレス解消法を見つけましょう。ただし、あくまでも勉強を快適にするためのストレス解消です。ストレス解消が目的になってしまってはいけません。

モチベーションは、「勉強した結果が出ない」ときにも下がります。そんなときには「成功したときの自分の姿を想像する」ことです。

想像してみてください。あなたが資格を取って成功する未来を。クライアントからは先生と呼ばれて尊敬される。収入も1,000万円以上あり、あなたを慕う従業員もいる。理想の住居にも住むことができ、車や時計などの物欲も満たせている……。

実際に想像すると、思わずにやけてしまうかもしれませんが、間違いなくモチベーションは上がります。思い悩んだら、成功した自分を想像する。これがポイントです。

■批判や悪口からは何も生まれない
やってはいけないこととして、資格を悪く言う人や情報には触れないことです。資格によってはSNSなどで、ひどく言われているときがあります。そういう情報は見ても気にしない、あるいは最初から見ないことです。

たとえ弁護士であっても、成功できる人ばかりではありません。本当に使えない資格であれば、とっくにこの世から消えています。どの資格であっても、きちんと結果を出している人はたくさんいるのです。

あなたのモチベーションを下げるような情報や、あなたのやる気をそぐような無料のアドバイスは、何のメリットも与えてくれません。無視するのが一番です。

■どこまで勉強すればいいのか？
独学だと、ポイントをつかめないことがあります。「試験に出る可能性は低いが、念のために覚えておこう」とテキストに記述されていると、いったいどこまで勉強すればよいのかわかりません。勉強には終わりがありませんが、まずは合格するまで続けることが目標です。傾向と対策を練って、試験によく出るところはカンペキに押さえ、それ以外は余裕があったら覚えるくらいでちょうどよいでしょう。

特に独学の場合は自分自身のレベルを知るために、できるだけ模試を受けるようにしましょう。そして、試験の結果を勉強方法に反映させて、合格レベルに達するまで勉強するのがベストです。

■私自身が実践した勉強法を大公開
参考までに、横須賀式の勉強方法を紹介します。私が受験したのは行政書士の試験で、採用した勉強方法は独学です。参考書を購入し、自力で勉強して約3か月で合格しました。

行政書士の試験は選択問題が多く、その選択問題ができるかどうかが合否を左右します。そのため、選択問題の正答率を合格ラインまで引き上げる方法を考えました。

受験当時は大学生だったため、大学の授業に時間を費やさねばなりませんでした。そこで、短期間で効果が上がる方法を考えなければならなかったのです。これは、社会人として働きながら試験勉強をしている人の役にも立てる方法だと思います。

（1）ノートをつくらない勉強方法
まずは基本的な勉強をどうするか考えました。教科書を読みながらノートにまとめるのは時間がかかります。そこでノートを使うことをキッパリとやめました。

基本は教科書を読み込む。蛍光ペンで重要なところにマーキングし、何回も読み返して理解を深めます。１回目は黄色の蛍光ペン、２回目は赤色、３回目は青と色を変え、読む回数を増やしていきました。何度か読み込んでいくと、少しずつ理解が深まっていきます。そこではっきりと理解するために、問題集を解きます。

（2）過去問に集中する
何度読み込んだとしても、ハッキリと理解することはできませんので、過去問を集中して解いていきます。もちろん最初はわからない問題もたくさんありますが、気にせずに解いていきます。

問題集はあれこれ買わずに、1冊を徹底的に使用しましょう。サイズは電車でも自宅でも持ち運べるサイズの問題集が最適ですが、行政書士試験のように科目が多く、問題集1冊が厚くなりがちなものは、科目ごとに切り離してしまいましょう。こうするとひとつの科目は1センチ以下の厚みになりますので、とても運びやすくなります。

さて、問題集を何度も何度も解いていくと理解度が増し、解ける問題が増えていきます。最低でも5回は集中して行い、10回は繰り返し解くと効果的です。

ここまで問題を解いてくると、正解にも違いが出てきます。

　（1）選択肢もすべてわかり、完璧に答えがわかっている問題
　（2）答えだけわかった問題
　（3）なんとなく答えがわかった問題
　（4）苦手でいつも忘れてしまう問題

おおよそこの４パターンに分かれます。（2）と（3）は続けていけばそのうち（1）になります。しかし、最終的に苦手な問題が1～2割は残ってしまうものです。

そこで、この苦手な部分をはじめてノートに整理します。これを繰り返すと、自分だけの「弱点ノート」が完成します。この「弱点ノート」はおすすめです。

（3）予想問題、模試を活用する
ここまでおよそ1か月半から2か月です。最後の1か月は何をしたかというと、予想問題集を解きました。

過去問は1冊を徹底的に使用しましたが、予想問題集は可能な限り多くの、できれば違う出版社のものを解きます。

予想問題集は、各出版社が真剣に予想してつくった問題です。そのため、実際に本番で出題されたり、似たような問題が出ることが多いのです。

ここでできなかった問題も、すべて「弱点ノート」に書き込んでしまいます。これですべての弱点をノートにまとめることができたはずです。あとは同じように過去問を解いて、理解を深めていきます。

さらに、できることなら「直前模試」などを受け、同じくできなかったところは「弱点ノート」にまとめてしまいましょう。

そして試験の前日や当日には参考書を見ずに、「弱点ノート」を徹底的に読み返します。参考書を見てしまうと、覚えていないことも発見してしまうので不安になってしまいます。いらぬ不安は合格を妨げるだけです。

この「弱点ノート」があれば、そんな不安とは無関係です。「弱点ノート」に書かれていることは、自分の苦手なことです。これをひとつでも覚えてしまえば、確実に合格が近づきます。

横須賀輝尚　パワーコンテンツジャパン株式会社代表取締役特定行政書士

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■プロフィール　横須賀輝尚　パワーコンテンツジャパン株式会社代表取締役特定行政書士

士業専門の経営コンサルタント。パワーコンテンツジャパン株式会社代表取締役、特定行政書士。Gensparkインダストリーアンバサダー。
2007年に日本では初めてとなる士業向けに経営スクール「経営天才塾（現LEGALBACKS）」を創設し、2023年現在、全国3000名以上の士業から相談を受け、その相談数は優に2万件以上を超える。
主な著作に「会社を救うプロ士業会社を潰すダメ士業」（さくら舎）、「資格起業BIBLE」（技術評論社）などがあり、25冊20万部超の著者。2023年から士業のための生成AI・ChatGPT活用研究を開始。
最新刊「『ムダ仕事』も『悩む時間』もゼロにする　GPTsライフハック」を2024年11月に技術評論社より刊行。週刊ダイヤモンド、毎日新聞などメディア掲載も多数。

公式サイト：https://yokosukateruhisa.com/
X：https://twitter.com/yokosuka_ai　 @yokosuka_ai
YouTube：https://www.youtube.com/@40lawyers50/

資格起業家になる！

横須賀てるひさ

日本実業出版社

2006-12-25

]]> sharescafeol 金利上昇で始まった「日本株の主役交代」に乗る方法（藤村哲也投資顧問助言業） 2026-06-14T21:32:05Z 2026-06-15T06:30:26+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2026:sharescafeol.63271239

2026年5月14日、10年国債の利回りが2.6%に達したその日、不動産セクターは前日比5.3%の急落を記録しました。一方で銀行株や保険株は年初来高値圏を維持し、明暗がくっきりと分かれたのです。金利ゼロ時代の主役だった銘柄と、金利のある世界で輝く銘柄が、今完全に入れ替わろ...

経済

2026年5月14日、10年国債の利回りが2.6%に達したその日、不動産セクターは前日比5.3%の急落を記録しました。一方で銀行株や保険株は年初来高値圏を維持し、明暗がくっきりと分かれたのです。金利ゼロ時代の主役だった銘柄と、金利のある世界で輝く銘柄が、今完全に入れ替わろうとしています。創業から23年、現場で主役交代を見続けてきた私が、この局面の本質をお伝えします。

■10年ぶりの異変。その日、投資家の「常識」が崩壊した
2026年5月14日は、多くの個人投資家にとって忘れられない1日になったでしょう。10年国債の利回りが2.6%に到達し、それまで人気を集めていた不動産セクターが、たった1日で前日比5.3%も値を下げました。複数の大手不動産が軒並みストップ安に迫る勢いで売られた一方、3大メガバンクをはじめとする銀行株、そして保険株は年初来高値の水準をしっかり守りました。

これは何を意味するのでしょうか。昨日まで優等生と呼ばれていた銘柄が、今日から落第生に転落する。そんな異常事態が現実に起きたのです。

ここで専門家として、はっきり申し上げておきたいことがあります。日本が10年以上にわたって使っていた金利ゼロのぬるま湯は、もう完全に終わりました。この事実から目を背けてはいけません。「これは一時的な調整だろう」「すぐにまた金利は下がる」と思いたい気持ちはよくわかります。しかし、その希望的観測こそが、これから最大のリスクになるのです。

思い出してみてください。ほんの数年前まで住宅ローンは金利が1%を切るのが当たり前で、企業はほぼただ同然でお金を借りられました。その異常な世界が10年以上も続いたために、私たちはそれを普通だと錯覚してしまったのです。しかし世界の歴史を振り返れば、金利がゼロという状態の方がよほど異常でした。今まさに日本の市場が世界の普通へと戻りつつある、その第一歩が5月14日の値動きだったと私は受け止めています。

長年市場を見てきた私の感覚では、こうした常識が崩れる瞬間は何年かに一度しか訪れません。だからこそ、この変化を他人事のニュースとして眺めるのか、それとも自分の資産を直撃する出来事として捉えるかで、今後数年の運用成績は大きく変わっていきます。

特に退職金を運用するシニア世代や、コツコツ資産形成を続けてきた現役世代にとって、ここでの判断ミスは取り返しのつかない差を生みかねないのです。

■なぜ銀行は笑い、不動産は泣くのか？「主役交代」の裏側
「金利が上がると景気が悪くなって、株は全部下がるんじゃないの？」

そう思っている方はとても多いのですが、大きな誤解です。金利上昇はすべての株に等しくダメージを与えるわけではありません。むしろ業種によって天国と地獄ほどの差が生まれます。

仕組みは驚くほどシンプルです。金利とは言ってみれば「お金のレンタル料」です。このレンタル料が上がると、お金を貸して儲ける側とお金を借りて事業をする側とで、立場が真逆になります。

お金を貸す側の代表が銀行です。金利が上がれば貸し出しで得られる利ざやが厚くなり、収益が増えます。実際、銀行というビジネスは低い金利で預金を集め、高い金利で貸し出す。その差額で稼ぐ商売ですから、金利が動き出すことは、長年待ち望んでいた追い風なのです。

保険会社も同じで、預かった保険料を株などで運用しているため、金利が上がるほど運用益が膨らむ商品も保有しています。逆に国債などは含み損を抱える可能性もあります。リース会社も金利のある世界では存在感を増します。これが「金利上昇で潤う可能性の高い業種」です。

逆にお金を大量に借りて事業を回しているのが不動産業や鉄鋼業、電力会社などです。巨額のローンで土地や建物、資材を買い、賃料や売却益、製品で稼ぐビジネスですから、レンタル料が上がれば利息の負担が直接重くのしかかります。さらに住宅ローンの金利が上がればマンションを買おうとする人の予算が減り、物件が売れにくくなるという二重の打撃も受けます。

又、建設資材の高騰が想像以上で、建設途中でストップがかかったり、予算オーバーとなるケースが全国で出ています。これは、不動産業界に対しては注意が必要な部分です。

そして見落とされがちなのが、将来の利益への期待だけで買われてきた、いわゆる期待先行で買われすぎた成長株（高PER株）です。これらも不動産と同じ運命をたどる可能性があります。なぜなら、そうした銘柄は10年後、20年後の利益を前借りした高い株価となっているからです。金利が上がると、その遠い未来の利益を今の価値に換算したときの目減りが大きくなり、株価の前提そのものが崩れてしまうのです。金利ゼロの時代に最も派手に買われた銘柄ほど、金利上昇では最も大きく値を崩す。これは皮肉ではなく、構造上の必然です。

つまり今起きているのは、景気の良し悪しの話ではありません。お金のレンタル料という一本の軸を境に、資金が「得をする業種」から「損をする業種」へと大規模に引っ越しを始めた。これが主役交代の正体なのです。

■バブルの爪痕を知る人間が語る、過去の教訓
私が太平洋証券（現・三菱UFJモルガン・スタンレー証券）に入社したのは1990年、まさにバブルが崩壊へと向かう時代でした。最初は証券営業として個人や法人のお客様と向き合い、その後は投資情報部でアナリストとして数多くの企業を分析してきました。その過程で、何度も同じ光景を目にしてきたのです。それは、「かつての人気銘柄」に最後までしがみついた投資家ほど、大きな傷を負うという光景です。

当時も「この銘柄は絶対に大丈夫」「これだけ上がったのだから今さら売れない」と、含み益を抱えたまま動けなくなる方が大勢いました。結果として売り時を逃し、利益を失うどころか元本割れに陥っていった例を、私は数えきれないほど見てきたのです。最高値圏で「思い出のある株だから」と手放せずにいるうちに、株価が大きく目減りしてしまう。感情に流された代償は、いつの時代も決して小さくありません。

データを見ても、この傾向ははっきりしています。歴史的に金利が上昇する局面では、銀行、保険といった金融セクターが市場平均を上回り、不動産やそれまで買われすぎた成長株が大きく劣後する、という構造が繰り返されてきました。近いところでは、アメリカが急ピッチで利上げを進めた2022年、それまで市場を牽引していたハイテクグロース株が軒並み大きく値を下げ、代わりに金融や資源関係が買われたのは記憶に新しいところです。今回の2026年5月14日の日本市場の値動きは、まさにその教科書どおりの展開だと言えます。

これは私の単なる経験談ではありません。金利上昇局面でどの業種が伸び、どの業種が沈むかは、国内外で何度も検証されてきた構造的な事実です。お金のレンタル料が上がれば、貸す側は有利になる。これ以上シンプルな因果関係はありません。偶然ではなく、起こるべくして起きた「必然」なのです。

■それでも「お気に入り銘柄」を持ち続けますか？
ここまで読んで反論したくなる方もいるでしょう。「今回の下落は一時的な調整にすぎない」「金利だってまだ下がるかもしれない」と。

もちろん短期的な揺り戻しはあるでしょう。市場は一直線には動きませんから、来週には不動産株が反発する場面もあるかもしれません。

しかしそれと、大きな潮目が変わったという事実はまったく別の話です。日銀が利上げ路線に舵を切り、日米関係の強固化や自動車関税が15%に落ち着くなど、日本経済が活力を取り戻す要素が複数出てきています。こうした状況を踏まえると、金利のある世界そのものが逆戻りする可能性は低いと私は見ています。一時的な波と構造的な潮目の変化を混同してはいけません。波に一気に流されて右往左往しているうちに、いつの間にか潮の流れに取り残されてしまう。それが投資で最も避けたい事態です。

ここで、私がいつもお伝えしている「乗り換え投資法」という考え方をご紹介します。

打撃を受ける業種に資金を残したまま固執するのではなく、利益はいったん確定し、これから恩恵を受ける次の主役へと資産を移す。各銘柄は損切りや利益確定し、勢いの強い銘柄へ機敏に資金を再配分していきます。年率30%という現実的な目標を掲げ、感情ではなく規律で淡々と回していく。この姿勢こそが、潮目の変わった市場を生き残る武器になります。

なお、確定した利益の置き場所として、S&P500や全世界株式といったインデックスへの積み立ては、堅実な土台として引き続き有効でしょう。その上で、攻めの部分では「金利ある世界」の主役へと機動的に乗り換えていく。この2段構えが、これからの時代の賢い守り方であり、攻め方だと考えます。

最後に最も大切なことをお伝えします。投資は恋愛ではなくビジネスです。長く持った銘柄に情が移り、「この子だけは手放せない」と感じる気持ちは人として自然なものでしょう。しかし、その執着心こそが新しい時代に資産を溶かす最大の原因になります。

主役が交代したのなら、私たちもキャストを入れ替えるべきです。感情ではなくロジックで冷徹に銘柄を選び直す。これこそが金利のある世界を生き抜くための唯一にして確実な道だと考えています。

藤村哲也　ライジングブル投資顧問株式会社代表取締役

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■世帯年収1560万円の共働き夫婦は、9540万円の湾岸タワーマンションを買えるのか？その1・生活費は800万？（中嶋よしふみ　ファイナンシャルプランナー）
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■プロフィール　藤村哲也　ライジングブル投資顧問株式会社代表取締役

千葉県出身。横浜市立大学経営学科卒業後、1990年に太平洋証券（現・三菱UFJモルガン・スタンレー証券）に入社。個人・法人の資産運用を担当し、バブル崩壊後の市場を第一線で経験する。のちに本社投資情報部でプラント・機械・IT・半導体など幅広い業種を担当し、年間数百件におよぶ企業取材を通じて成長株分析に強みを培う。1999年の台湾地震では、TSMCをはじめとする現地半導体メーカーを取材し、アジア市場リスクを日本の投資家へ発信した。
2003年にライジングブル投資顧問株式会社を設立し、代表取締役に就任。「投資を一部の富裕層の特権から、誰もが続けられる生活習慣へ」を理念に、投資助言と教育を融合した“伴走型”のビジネスモデルを追求している。創業21年を迎えた現在も、金融庁登録の投資助言・代理業として行政処分ゼロを継続。700件超の売買助言ログを公開し、“信頼を見せる投資顧問”として、投資家に寄り添った長期的な資産形成を支援している。

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]]> sharescafeol 「苦労キャンセル」の正体―AI時代の努力の意味（木下亮雄 PR・マーケティングコンサルタント） 2026-06-14T21:31:05Z 2026-06-15T06:30:20+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2026:sharescafeol.63271220

昼休み、同僚がスマホを操作しながら言った。「この前の議事録、ChatGPTに作らせたら5分で終わったよ」。少し前まで、議事録は新人が覚えるべき仕事だった。丁寧に書くことで、会議の流れを理解し、仕事を覚えていくものだと思っていた。それが今や、5分で終わる。これは楽...

経済

昼休み、同僚がスマホを操作しながら言った。「この前の議事録、ChatGPTに作らせたら5分で終わったよ」。少し前まで、議事録は新人が覚えるべき仕事だった。

丁寧に書くことで、会議の流れを理解し、仕事を覚えていくものだと思っていた。それが今や、5分で終わる。これは楽をしているのか。それとも、正しい選択なのか。

AIの普及が、日常の手間を変えつつあります。ChatGPTの週間利用者は世界で約9億人に達しました。

会議の録音をそのままテキスト化する、文章の下書きをAIに任せる——職場の中でも、手間を省く場面は日常的に目に入るようになりました。

この動きをどう見るべきか。単なる怠惰なのか、それとも時代の必然なのか。マーケティングの視点からその構造を読み解きます。

■なぜ人は苦労をキャンセルしたいのか
SNSでは一時期、「苦労キャンセル」という言葉が話題になりました。面倒なことや時間のかかる作業を、AIやお金の力で省いてしまうという価値観を指す言葉です。

「最近の人は楽をしたがる」「努力が足りない」という声もあります。しかし少し立ち止まって考えてみると、人々は本当に苦労そのものを嫌っているのでしょうか。

仕事で結果を出したい、家族との時間を大切にしたい、自分の得意なことに集中したい。多くの人が持つこうした思いは、決して怠惰ではありません。むしろ、限られた時間とエネルギーをどこに使うかを、真剣に考えている表れとも言えます。

「手間を嫌う」のではなく、「手間の使い方を問い直している」というのが実態に近いのではないでしょうか。

変わったのは、苦労に対する考え方ではないでしょうか。以前は「苦労すること自体」に価値があると考えられる場面も多くありました。しかし今は、「その苦労は何のために必要なのか」という視点で見られるようになっています。

だからこそ、AIが文章の下書きを作り、家事代行が掃除を引き受けることに対して、人々は以前ほど抵抗を感じない。重要なのは作業をこなすことではなく、その先にある成果だからです。

■洗濯機を怠惰だと言う人はいない
実は、手間を省こうとする動きは今に始まったことではありません。人類の技術の歴史は、ある意味で「苦労を減らす歴史」そのものです。

例えば洗濯。かつては洗濯板を使い、重労働に近い作業を毎日繰り返していました。しかし洗濯機が普及すると、その苦労はほぼ消えました。だからといって、「最近の人は洗濯の努力をしなくなった」と批判する人はいません。

紙地図はカーナビになり、今ではスマートフォンのナビアプリが当たり前になっています。電卓は暗算を、ワープロは手書きを、検索エンジンは図書館での調べものを、それぞれ省力化してきました。

これらの技術が登場したとき、「楽をするな」「手書きの方が心がこもっている」という声が上がったこともありました。しかし今、ワープロや検索エンジンを使うことを怠惰と呼ぶ人はいません。

つまり「苦労キャンセル」は新しい現象ではなく、技術が進歩するたびに繰り返されてきた、人類の普遍的な行動パターンなのです。

■本当に起きているのは「手段キャンセル」である
では、今起きていることの本質は何でしょうか。

マーケティングの世界に有名な言葉があります。『人はドリルが欲しいのではなく、穴が欲しいのだ』。顧客が求めているのは道具ではなく、その先にある目的だという考え方です。この視点で「苦労キャンセル」を捉え直すと、見え方が変わります。

人が欲しいのは「掃除という行為」ではなく、「清潔な部屋」です。ルンバのようなお掃除ロボットが支持される理由も、掃除の手間ではなく、清潔な部屋という結果を求めているからです。「議事録を書く時間」ではなく、「会議の内容が共有された状態」。ChatGPTが5分で議事録を作るのも、まさにこの構造です。

つまり、人々がキャンセルしようとしているのは「苦労」ではなく、「手段」なのです。ChatGPTもルンバも、目的と手段の間にある「手間という手段」を省く道具として捉えると、一本の線でつながります。

「苦労キャンセル」という言葉は少し誤解を招きます。正確には「手段キャンセル」と呼ぶべき現象が、今広がっているのです。

■価値は「苦労」から「成果」へ移った
この変化の背景には、価値の在り処が変わったという構造的な転換があります。

かつては、情報や技術へのアクセス自体に価値がありました。英語を話せる人は希少でした。文章をうまく書ける人、データを分析できる人も同様です。時間と苦労をかけて習得したスキルは、そのまま参入障壁になりました。

しかしYouTubeで英語が学べ、ChatGPTが文章を整え、データ分析ツールが自動で集計してくれる時代になると、スキルの希少性は下がります。英語ができることより、「英語を使って何を生み出すか」が問われるようになりました。

手段を持っていることよりも、手段を使って何を考え、何を生み出すかが、差別化の源泉になりつつあります。

その結果、価値は「作業そのもの」から「何を実現するか」へ移り始めています。文章を書く能力だけでなく、何を伝えるのか。情報を集める能力だけでなく、その情報から何を判断するのか。企業も個人も、工程よりも成果を問われる場面が増えています。

■努力は不要になったのか
ここまで読んで、「では努力は不要なのか」という疑問を持つ方もいるかもしれません。「努力なくして成長はない」という考え方は、今も正しいと思います。ただし、何に努力するかが変わりつつある、というのが実態です。

ChatGPTに議事録を作らせることは、努力の放棄ではありません。議事録を書く時間を省いた分、「その会議で何を決めるべきか」「次のアクションをどう設計するか」という本質的な判断に時間を使えるようになります。ルンバに掃除を任せることで、家族との会話に時間を使えるようになります。

単純作業の苦労を省くことと、本質的な努力を放棄することは、まったく別の話です。

■苦労キャンセルのその先へ
むしろ現代は、「苦労を減らす時代」ではなく、「苦労を選ぶ時代」に入っているのかもしれません。

手間を省くツールが増えた分、その先に空いた時間とエネルギーを何に向けるか。その問いこそが、今の時代の本質です。

洗濯機が登場したとき、人々は洗濯の手間から解放された分、別のことに時間を使い始めました。AIが手間を引き受けてくれる今も、同じことが起きようとしています。

どの苦労をキャンセルし、どの苦労を選ぶか。その選択眼こそが、これからの時代に問われる能力だと言えます。手段をキャンセルした先に何を置くか。その答えを持っている人が、AI時代を自分らしく生きていくことができるのではないでしょうか。

木下亮雄　PR・マーケティングコンサルタント株式会社ユアウィル代表取締役

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■110万円の家賃を払う板野友美さんとヤクルト高橋奎二さんの判断が正しい理由。(中嶋よしふみファイナンシャルプランナー)
https://sharescafe.net/62674731-20250930.html
■世帯年収1560万円の共働き夫婦は、9540万円の湾岸タワーマンションを買えるのか？その1・生活費は800万？（中嶋よしふみ　ファイナンシャルプランナー）
https://sharescafe.net/61186482-20240125.html

■プロフィール　木下亮雄　PR・マーケティングコンサルタント株式会社ユアウィル代表取締役

「なぜ伝わらないのか」「なぜ売れないのか」を構造から整理し、露出・信頼・売上が一貫して成立する状態を設計する専門家。外資系企業で13年間マーケティングに従事。ベンチャー支援団体にて広報・マーケティング領域を経験した後、株式会社ユアウィルを設立。中小企業や個人事業主200社以上を支援し、構造や伝え方を整理することで、評価や機会につながるケースを数多く生み出す。支援したコンサルタントや中小企業診断士などが雑誌掲載されるなど、第三者評価につながる成果も多い。自身も30冊以上の法人向けビジネス誌や日本経済新聞等に寄稿。商工会議所や大学校などの教育機関では講演活動にも取り組み、実践的な考え方や方法を伝えている。近著に『コンサルタント・講師のためのPR戦略』（同友館）

公式サイト https://practical-marketingpr.com/

著書『コンサルタント・講師のためのPR戦略』https://www.amazon.co.jp/dp/4496057603

]]> sharescafeol 支援に繋がらない子どもたちを無くすために―巨人の阿部元監督の親子トラブル報道から考える、私たちが「自分の物差し」を傍に置くべき理由（葛木英脚本家） 2026-06-07T21:30:09Z 2026-06-08T06:30:05+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2026:sharescafeol.63260205

本当に支援が必要なのに、誰にも気づかれず、どこにも繋がれない子どもたちがいる。私たちは、そうした家庭内の深刻な孤立や歪みにどれほど目を向けられているだろうか。例えば、巨人の阿部元監督を巡る親子間の家庭内トラブル報道が世間を騒がせるたび、ネット上ではどち...

ライフスタイル

本当に支援が必要なのに、誰にも気づかれず、どこにも繋がれない子どもたちがいる。

私たちは、そうした家庭内の深刻な孤立や歪みにどれほど目を向けられているだろうか。例えば、巨人の阿部元監督を巡る親子間の家庭内トラブル報道が世間を騒がせるたび、ネット上ではどちらが正しいかという極端な善悪の論争が巻き起こる。しかし、外野から見える景色だけで家庭内の真実に白黒をつけようとすること自体、どこか危うさを孕んでいるように思えてならない。報道されたほんの僅かな情報だけで、私たちはなぜこうも簡単に他人をジャッジしてしまうのだろうか。

今回の記事は、こうした報道を機に、さらに根深い児童虐待や孤立といった深刻な話に踏み込んで書こうと思う。そのため、過去に同様の被害経験があり、フラッシュバックなどの恐れがある人は、今すぐ引き返して欲しい。

逆に、そうした問題が「自分には想像しきれない」という人については、他者の背景にほんの少し触れるだけで、世界の見え方が変わるかもしれない。何より重要なのは、個人の家庭を断罪することではなく、本当に支援が必要なのにどこにも繋がれない子どもを一人でも無くすことではないか。その一助となるような視点を提供したい。

■「行政に繋げるまでが難しい」という支援現場の共通認識
私は現在、月一で少年院に赴き、院生たちを対象に表現コミュニケーションのワークショップを行っている。それとは別に、現在、若者の孤立と貧困をテーマにした映画の脚本を執筆している。取材の際に複数の若者支援NPOや任意団体を回り、現場の人々からお話を伺ったのだが、様々な支援現場が一様に口を揃えていたのは、「行政の支援に繋げるまでがとにかく難しい」というリアルな実態だった。

家庭の内部というのは完全に「ブラックボックス」だ。だからこそ、特に弱い立場に置かれがちな子どもの視点や意見については、慎重に見極める必要がある。子どもが自らSOSを発することは、大人が想像する以上に困難なのである。

先日、AIに相談した子どもが児童相談所に繋がったというニュースが話題になった。どんなプロンプト（指示文）を入れて対話したのか詳細が分からなければ客観的な判断は出来ないが、少なくとも「まず児童相談所に相談する」という行為自体が、子どもにとってどれほど高い心理的ハードルを乗り越えることなのかを想像してみてほしい。

例えば、あなたは児童相談所の虐待対応ダイヤル「189（いちはやく）」に電話してみたことがあるだろうか。

もちろん、緊急性のない通報や相談で回線を塞ぐようなことは絶対に避けるべきだが、最初につながる際、どのような音声案内が流れるかだけでも知っておいてほしい。受話器から聞こえてくるのは、「こちらは児童相談所、虐待対応ダイヤルです」という、非常に無機質な自動アナウンスだ。「虐待」という言葉を耳にした瞬間、大人の私でもドキッとしてしまう。決して「気軽に相談できる雰囲気」ではなく、かなり強い勇気を持たないと、怖くなって思わず受話器を置いてしまうような緊張感があるのだ。

そもそも、子どもたちは「相談のプロ」ではない。慣れない電話をかけて、自分の苦しさを言語化し、何をどうしたいのかを理路整然と説明できる子など、そうそういるはずがないのだ。

そのため、私が取材をさせていただいた若者支援の特定認定NPO団体D×P（財政の9割を寄付で賄っている）では、子どもの心理に寄り添った独自の食糧支援を行っていた。

D×Pでは、まずハードルの低いLINEで相談を受け付ける。子どもにとって、ただ「困っていることを話して」と言われるよりも、「食糧支援」という具体的で明確な目的がある方が、相談へのハードルはグッと下がる。

LINEを通じてつながりを持ったあと、本当に支援が必要な子どもと面談を行う。そこでアレルギーの有無や家庭の調理器具の状況を確認し、相手が女性であれば生理用品なども配慮して同梱する。そうして、温かい手書きのメッセージを添えた、食糧がいっぱいのダンボールを、子どもたちのもとへ届けるのだ。まずは物理的な物資で生活を支え、心の距離を縮めてから、本当に抱えている家庭の深い悩みへとアプローチしていく。

こうした活動を民間NPOが行う現状に対して「行政は何をしているんだ」という声も聞こえてきそうだが、行政も手をこまねいているわけではない。近年、行政はD×Pから定期的にヒアリングを行い、密な連携を図っている。状況の悪化を受け、また民間NPOが積み上げてきた確かな実績を元に、国や自治体が予算をつけて支援体制を拡充する動きも進んでいるという。

しかし、それでも市区町村の窓口を自ら利用する子どもはほとんどいない。「行政に相談したら、すぐに親に連絡がいってしまうのではないか」という不安を抱える彼らにとって、行政の窓口という選択肢は真っ先に消えてしまうか、そもそも頭に浮かびすらしないのがリアルな現状だ。

D×Pでは、若者がふらっと立ち寄れる「居場所」も運営している。そこは、スマホの充電ができたり、漫画や楽器やゲームなどがあり思い思いに過ごせる空間だ。壁には付箋で意見を書いて貼るスペースがあり、子どもたちの意見が尊重される工夫も凝らされている。そして何より、温かいご飯を食べることもできる。中には家庭環境の影響からか、レトルト食品じゃないと受け付けない子もいるそうで、そうした個別の事情にも対応できるように配慮しているという。

そうした場所に繋がっても、すぐに虐待や家庭の相談ができるわけではない。何度も通い、時間をかけて「この大人になら、自分の本当の状況を伝えてもいいかな」と思えて初めて、ぽつりぽつりと話し始めてくれる。家庭を居場所だと思えない子どもたちにとって、大人という存在は「相談していいかどうか」を極めて慎重に見極める対象なのだ。

スタッフがじっくりと関係性を築き、「一度病院に行ってみない？」「一緒に行政の窓口へ行ってみよう」と提案したことに対して、子どもが「この人が良い人と言うのなら……」と、不安を抱えながらも了承して、そこでようやく病院や行政の支援に繋がることができるのだ。

■「当たり前」という正常バイアスの盲点
少年院の現場でも、家庭環境の過酷さを物語るエピソードに触れた。ある少年が、実にあっけらかんと、サラッとした会話の中で「家で魚や野菜を食べたことがない」と言った。

逆境的な環境で育った人々の間でよく耳にするのは、「当時はそれが当たり前だと思っていた。大人になってから、ようやく自分の家への違和感を持てるようになった」という言葉だ。

人間には、どれほど過酷な環境であっても「自分の人生を肯定したい、意味のあるものだと思いたい」という強い心理的欲求がある。そう思わなければ心が崩壊してしまうため、無意識の生存戦略として、過去の理不尽な扱いに対して「自分を成長させるために、あれは必要な経験だったのだ」と、正常バイアスをかけて耐え忍んでしまうことも少なくない。

適度なストレスが人を成長させることがある半面、過度な虐待や心の傷は、脳そのものの発育に深刻な悪影響を及ぼすことが近年の脳科学の研究でも明らかになっている。本人がどれだけ「平気だ」と思い込もうとしても、心と身体は傷ついているのだ。

この問題は「貧困家庭だけの問題だろう」と思うかもしれないが、それは大いなる誤解だ。都内の高級住宅街と呼ばれる地域でのネグレクト（育児放棄）の事例を、無料塾を運営する方から聞いたことがある。官僚や大学教授といった、社会的地位のある家庭内でのDV（家庭内暴力）や虐待も存在する。プールもあるような立派な外観の大きな家に住みながら、食事も用意されず、兄弟だけでポツンと暮らしている中学生もいるのだ。

有名国立大学に通っている学生から、D×PにSOSが出されるケースもあるという。現代はファストファッションの普及により、安くて綺麗な服が買えるようになった。さらにスマートフォンについても、回線契約は切れているものの、街中のフリーWi-Fiがある場所でだけ使える端末を持っている、という子どもたちも少なくない。周囲の大人から見れば、一見「スマホの代金が払えるくらい裕福なんだから、虐待や困窮とは無縁だ」と感じてしまうかもしれない。しかし実態は、そのWi-Fiの電波こそが、外の世界とつながる唯一の命綱なのだ。

だが彼らは携帯電話の番号を持っていないため、そもそも「189」などの電話をかけるという選択肢自体を持つこともできない。

周囲の人間が、表面的なステータスや持ち物だけで、安易に家庭環境を判断することは非常に困難なのだ。

■流行語の裏に潜むトラウマ
とある若年女性支援のNPOから聞いた話で、非常に衝撃的だったエピソードがある。ネットを中心に、お風呂に入らない・入れない状態を指す「風呂キャンセル界隈」という言葉が流行した。

私は最初、この言葉を聞いた時、ネットでは軽い言葉選びをしているものの「抑うつ状態で気力が出ないのだろう」と考えていた。もちろんそれだけでも適切なケアが必要な状態だが、現場のNPOスタッフが直面していたのは、その言葉の裏に潜む深い傷痕だった。

その支援団体が居住スペースを用意して保護していた若年女性は、子どもが生まれたばかりにも関わらず、重度の「風呂キャン」状態だった。子どもの衛生面や母体の健康を考え、スタッフは何とかお風呂に入ってほしいと促した。しかし、よくよく話を聞くと、その女性はかつて家庭でお風呂場での性的嫌がらせや虐待を受けていたという。彼女にとって、お風呂は気持ちをリフレッシュする場所ではなく、「恐怖の記憶が呼び起こされる場所」だったのだ。

こうした心の傷は、出産という人生の一大事においても牙をむく。出産の際、産院のスタッフから「力を抜いて」と何気なく声をかけられることがある。しかし、その本来なら気にならないはずの一言が引き金となり、過去に受けた身体的・性的被害のトラウマが引き起こされ、パニックになってしまう女性が少なくないという。

人には、他者が到底想像しきれないほどの深い背景や心の傷がある。人は傷を隠す。自分を守るために冗談めかした態度や言葉を選び取ることもある。

家庭内暴力や虐待に走る加害者側にも、別の歪みや過度な抑圧がある場合が多い。仕事先では「優秀な人」「良い人」「気を遣う人」であっても、そこで溜め込んだストレスが、家庭内のより弱い立場へと流れていってしまうことがある。力関係の低い方へ、プライドを守るための力の誇示や、支配的欲求、依存は流れていく。

この世には、自分の価値観や常識を遥かに超えた環境で生き抜いてきた人間が、確実に存在する。もしあなたが、幸運にもそのような逆境的な育ち方をしていないのだとしたら、それだけはどうか頭の隅に置いておいて欲しい。

■怒りの奥にある「一次感情」を抱きしめる
私にも子どもがいる。親として、子どもが理不尽に反抗的な態度を取ったり、思い通りに動いてくれなかったりするとき、ついカッと怒りが込み上げてくることは一度や二度ではない。感情に任せて怒鳴りたくなる衝動は、親であれば誰もが身に覚えのある、綺麗事ではないリアルな感情だろう。

有名人の親子トラブルを巡る報道を見て、直情的にどちらかを責めたり、逆に過去の自分を重ねて、「こんなことで親に反抗するなんて」「自分たちの時代はもっと厳しかったのに」と考えてしまう心理もよく分かる。

もし、あなたが何かのニュース（そもそもニュースというものは、人々の関心を引くために扇動的に作られている側面がある）や、SNSのタイムラインを目にして、反射的に激しい怒りが込み上げてきたときに思い出してほしい。

心理学において、「怒り」は二次感情であると言われている。怒りが湧き起こるその手前には、必ず別の「一次感情」が隠れているのだ。

それは、ニュースを見たショックによる「悲しみ」だったり、「自分の立場や家庭の平穏が脅かされてしまうのではないか」という不安だったり、あるいは自身の過去を思い出して辛くなる「寂しさ」や「恐怖」かもしれない。

この記事や、世に溢れる様々な情報を目にして、もしモヤモヤとした居心地の悪さや憤りを感じたなら、どうか知ってほしい。

あなたは決して非難されていない。

主語を一度ニュースから切り離し、「自分はいま、怒りの奥底でどんな痛みを抱えているのだろう」と、その一次感情に目を向け、まずは自分自身の心を優しく抱きしめてあげてほしい。自分のことのように怒りを覚える時ほど、自身の心に向き合う大切なチャンスでもある。

家庭というブラックボックスを、勇気を持って開けようとした子どもや若者たちのSOSを、周囲の無理解やバッシングで絶対に潰さないであげて欲しい。

本当に必要なのは、加害者側・被害者側の双方が抱える歪みに目を向け、適切な救済と支援の手を差し伸べることだ。正解のない複雑な社会問題だからこそ、私たちは「自分の物差し」だけで安易に善悪をジャッジせず、ただ客観的な現実に目を向ける視点を持っていたい。

葛木英（くずき・あきら）　脚本家・演出家・Stage Connect代表

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■プロフィール　葛木英（くずき・あきら）　脚本家・演出家・Stage Connect代表

25年のキャリアを持つ現役脚本家。エンターテインメント作品の他、応用演劇の手法“フォーラムシアター”を使った少年院での更生支援や、行政の人権ワークショップ、企業の組織開発研修を実践。表現コミュニケーション教育の持つ「答えのない世界で生き抜く力」を、具体的なワークショップや研修プログラムへと落とし込む。パワハラ予防士、折れない心を育てるいのちの授業認定講師。いしかわ観光特使。

公式サイト http://www.stage-connect.com
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公式サイト（個人） http://www.kuzukiakira.work

]]> sharescafeol 「GW明け離職」が一服で安心するのはまだ早いー若手社員に広がる“静かな退職” （河本英之人材コンサルタント） 2026-06-03T21:33:05Z 2026-06-04T06:30:46+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2026:sharescafeol.63247531

■「辞める人」以上に深刻なのは「辞めない人」の急増 GW明け、若手社員の退職代行利用などがニュースになっていたことは記憶に新しい。あの喧騒から早一ヶ月。すっかり通常運転に切り替わったオフィスを見渡して、やっと危機は去ったと安堵している管理者や人事担当者も多...

働き方

■「辞める人」以上に深刻なのは「辞めない人」の急増
GW明け、若手社員の退職代行利用などがニュースになっていたことは記憶に新しい。

あの喧騒から早一ヶ月。すっかり通常運転に切り替わったオフィスを見渡して、やっと危機は去ったと安堵している管理者や人事担当者も多いのではないだろうか。

しかし、本当にそうだろうか。

ここで、専門家として真に着目すべきはすでに会社を去った「離職者」ではない。会社に残りながらも、そっと心を閉ざしている「静かな退職者」たちである。

静かな退職とは、会社に出勤して最低限の業務はこなしているものの、仕事に対する熱意はなく、追加の貢献意欲を失っている状態を指す。この静かな退職という考え方は、2022年ごろに米国で広まり若手労働者を中心に共感を呼んだ。

そして、現代の日本も例外ではない。副業・兼業のマッチングサービスlotsful（ロッツフル）が全国の会社員（20～49歳）を対象に実施した調査によると、現在「静かな退職」を実践していると回答した人は37.7％に上る。さらに勤続年数別で見ると、新卒入社3～5年未満が75.4％で最も高い数値を示している。（参考：「副業人材マッチングサービス『lotsful』、「静かな退職」と副業の実態調査～「静かな退職」実践者の６割が副業に活路。本業は“キャリア基盤”、「昇進したくない」若手が共感～」　株式会社lotsful Company　2025/07/31）

■社会人の7割が共感、職場で起きている異変の正体
若手社員の早期離職は企業にとって長年の課題である。特に現代は退職代行サービスの普及や、売り手市場に伴う転職市場の活性化も相まって、若者にとって辞めやすい環境がこれまで以上に整っている。こういった表面的な動きだけを見て「最近の若者は根性がない」「打たれ弱い」と思う人も少なくないだろう。

しかし、現実は異なる。最低限の業務はこなすが、仕事への熱意はゼロ。この「静かな退職」を、若手社員の多くが共感・実践しているというデータが示しているのは、若手社員の根性の有無ではなく、企業と若手社員の間にある深刻なミスマッチである。

■なぜホワイト企業ほど、若手は絶望するのか？
では、企業と若手社員の間にある深刻なミスマッチとは何なのか。それは、大きく分けて２つの「思っていたのと違う」というギャップに集約される。

（1）キャリアや価値観のミスマッチ（入社後ギャップ）
「希望の部署に配属されたが、想像していた業務内容ではなかった」「自分が思い描いていた社会人生活と違う」といった、理想と現実のギャップ。売り手市場や少子化に伴う深刻な人手不足に直面するなか、企業が採用活動において自社や仕事の魅力だけを学生に伝えてしまうケースは少なくない。もちろんどのような企業や仕事にも魅力があるのは確かだ。しかし、働くということは、本来大変なことや壁にぶち当たる瞬間も必ず含まれている。

最近はSNSを活用した採用活動の活性化も相まって、企業の良い部分ばかりが強調され、社会人のリアルな泥臭さが伝わりにくくなっている。その結果、期待値を最大限に高めて入社した若手社員は、現場の厳しい現実に直面した際、「こんなはずではなかった」「期待を裏切られた」と強いギャップを抱くことになる。

（2）優しすぎる環境への不安（パープル企業問題）
最近特に注目されているのがこのケースである。ハラスメントを恐れるあまり、上司が優しくなりすぎ、指導や怒られることが極端に少なく、コミュニケーション自体が希薄。仕事は簡単で、残業が少なく毎日定時で帰ることができ、社内の雰囲気はぬるい。このような会社をパープル企業という。

パープル企業は一見恵まれた労働環境に見える。しかし当事者である若手社員の心理は違う。彼らは「このままこの会社にいて、自分は市場価値のある人材に成長できるのだろうか」と、むしろ強い焦りと恐怖を感じているのだ。

株式会社i-plugが学生を対象に「どのような企業に魅力を感じるか」尋ねた調査によると、上位には「社内の雰囲気が良い」「給与、待遇が良い」「完全週休二日制」と働きやすさや安定を求める項目が並ぶ。しかし一方で、第４位は「成長できる環境がある」と続いている。

この結果からも分かるように、現代の若手社員は、物価高騰や老後への不安、個人の自由な時間を重視する傾向から、働きやすく安定した労働環境を強く望んでいる。しかし同時に、終身雇用の時代ではないからこそ、いちはやく市場で生き残るためのスキル（成長）も貪欲に求めているという、二面性のあるキャリア感が浮き彫りになっている。（参考：「どうなる？25卒・26卒新卒採用市場動向調査レポート（夏版）」　株式会社株式会社i-plug　2024/09/01）

だからこそ、手厚く守られている職場環境は、経済・生活面での安定は与えられても、職業的キャリアの安定を若手社員に与えることができず、入社後の「思っていたのと違う」というギャップが生まれるのである。この歪んだ構造こそが、早々に会社に見切りをつけ、心を閉ざしていく「静かな退職」の真因なのである。

■令和の「定着」は、内定を出した瞬間に決まっている
初任給の引き上げや早期選考、充実した福利厚生制度など、令和の採用市場では「外側」の条件による採用成功が取り沙汰されがちである。しかし、これらはあくまで人を集めるための手段であり、キャリアの入口に過ぎない。

本来重要なのは、企業にとっては入社後に社員が定着・活躍することであり、社員にとっては人生の大半を費やす仕事にポジティブに向き合える環境があることではないだろうか。採用して終わりではなく、若手社員に対し、入社後のキャリアの必然性を提示するような、「定着」まで見据えたコミュニケーションが今まさに求められている。

採用成功と、定着成功は別物である。入社をゴールとせず、働き続けたいと思える「定着」まで考慮した採用設計ができているか、今一度振り返って考えてみてほしい。

河本英之　人材コンサルタント・シーズアンドグロース株式会社代表取締役

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■プロフィール　河本英之　人材コンサルタント・シーズアンドグロース株式会社代表取締役

1981年広島県生まれ。高校中退後、大検を取得し2001年に上智大学経済学部に入学、2005年に卒業。新卒で株式会社リンクアンドモチベーションに入社し、採用戦略や組織人事領域に従事。企業規模を問わず500社以上の採用・育成コンサルティングを担当し、社内MVPも獲得。
2010年7月、シーズアンドグロース株式会社を設立し、代表取締役に就任。自身の「人の可能性の大きさ」を実感した経験に基づき、これまで16業界600社以上の企業の採用・育成を支援を行い、マイナビEXPOでは講師として登壇。著書に『新卒採用の常識を変えるカレッジ型イベント』（金風舎）など多数。

公式サイト：https://seeds-and-growth.co.jp/
Instagram：＠seedsandgrowth_saiyo
]]> sharescafeol 内輪ネタ・昔話・専門用語…新人を置き去りにする歓迎会が早期離職を招く（瀬戸山孝之特定社会保険労務士） 2026-06-03T21:32:05Z 2026-06-04T06:30:34+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2026:sharescafeol.63228555

せっかく採用コストと時間をかけて迎えた人材が、短期間で辞めてしまう例は後を絶ちません。背景には、新入社員の心を折る「悪魔の言葉」があるかもしれない――そう語るのは、年間2万人の新人支援を行う組織定着コンサルタントの瀬戸山孝之氏。「良かれと思って」「つい言っ...

働き方

せっかく採用コストと時間をかけて迎えた人材が、短期間で辞めてしまう例は後を絶ちません。背景には、新入社員の心を折る「悪魔の言葉」があるかもしれない――そう語るのは、年間2万人の新人支援を行う組織定着コンサルタントの瀬戸山孝之氏。「良かれと思って」「つい言ってしまった」そんな何気ない言葉でも、新入社員にとっては｢この会社に未来はない｣という絶望に感じられる。そんなNGワードや対応とは？

この記事では、善意による｢いきなりの歓迎会｣が逆効果となってしまう理由について、氏の著書『新人社員が職場に定着する入社初日の魔法離職を防ぐオンボーディング戦略のすすめ』（WAVE出版）から、再編集してお届けします。

新人社員が職場に定着する入社初日の魔法離職を防ぐオンボーディング戦略のすすめ

瀬戸山孝之

WAVE出版

2026-03-05

■｢いきなりの歓迎会｣が逆効果になる理由
新しい仲間が増えたら歓迎会を開いて親睦を深め、チームに早く溶け込んでもらおう、と考えるのは、自然なことです。入社初日の夜に｢さあ、今日は〇〇さんの歓迎会です。遠慮はいらないのでパーッとやりましょう！｣と、景気づけの飲み会をセッティングし、新人社員を温かく迎え入れようという気持ちもわかります。

しかし、よかれと思って企画した｢いきなりの歓迎会｣が、実は新人社員にとって大きな精神的･肉体的負担となり、かえって会社への印象を悪くして｢逆効果｣となるケースがあることを、ご存知でしょうか。

■悪魔の対応である理由
本来楽しいはずの飲み会が逆効果になる最大の理由は、新人社員が入社初日、心身ともに極度の緊張状態にあるからです。新しい環境で初対面の人たちと仕事を進めることは、すべてが手探りです。期待と不安を抱えながら、一日中気を張り詰めています。そんなへとへとのまま夜の飲み会に参加し、自己紹介を繰り返し、空気を読み続けるのは、拷問に近いと感じる者も少なくありません。

また、お酒の席のコミュニケーションが苦手、あるいは嫌いな人もいます。お酒が飲めない人、大人数が苦手な人、タバコが苦手な人、早く帰りたい人など、価値観が多様化する現代においては、飲み会の捉え方も人それぞれです。そんな新人社員にとって、初日の夜の歓迎会は｢苦痛｣そのもの。｢ここで断ったら今後の関係に響くかな｣｢付き合いが悪いと思われたくない｣といったプレッシャーから無理に参加し、心身ともに疲れ果ててしまえば、会社の印象まで悪くなります。｢体育会系でキツそうだな｣と思われても仕方ありません。

さらによくあるのが、歓迎会の名目でありながら、既存社員が内輪ネタで盛り上がり、主役である新人社員が置き去りにされるケースです。先輩たちの昔話や専門用語が飛び交い、新人社員はついていけず、ただ愛想笑いを浮かべるだけ。｢早く終わらないかな｣と思わせる歓迎会なら開かないほうがましです。まさに｢仏作って魂入れず｣です。

■新人社員の負担が少ない歓迎を
もちろん、歓迎会が悪いわけではありません。問題は｢いきなり｣であること、そして｢配慮に欠ける可能性｣があることです。タイミングと思いやりが重要です。

そこで、入社初日の夜ではなく、新人社員が少し慣れた頃、例えば入社1週間後や、最初の給料日後の金曜日などに開催するか、負担の少ないランチ会や軽い懇親会を開きましょう。このほうが、はるかに歓迎の気持ちが伝わります。

ただし、その際も主役である新人社員の意向を尊重することが大切です。

・声かけ例
｢来週あたり、ささやかですが〇〇さんの歓迎ランチ会を開きたいのですが、ご都合はいかがですか？　苦手な食べ物があれば教えてくださいね｣

事前に相談し、時間や場所、形式を選べるようにする。さらに、会の目的を｢新人の〇〇さんのことをもっと知る｣｢職場に慣れてもらう｣と明確にし、既存社員も意識して新人が話しやすいよう配慮することが必要です。

よかれと思った行動が、相手にとっては迷惑になることがあります。入社初日の｢いきなりの歓迎会｣は、ただの押しつけです。新人社員を疲弊させ、心を閉ざさせてしまいかねない大きな負担を強いることなのです。｢おせっかい｣と｢配慮｣は紙一重。特に、新しい環境で不安を抱える新人社員には、繊細な心配りが欠かせません。

｢魚心あれば水心｣ということわざにもあるように、歓迎の気持ちやこちらの善意は、相手を尊重したスマートな形で相手の状況に合わせてこそ伝わるものです。これが、真のおもてなしであり、信頼関係を構築する第一歩なのです。

【あなたの職場の改善ポイント】
新人社員を歓迎したい気持ちは大切ですが、入社初日の夜の飲み会はNG。新人社員が少し落ち着いた頃（1週間後など）に、日時、形式、食べ物の好みなど、本人の意向を確認し、負担の少ないランチ会などを企画しましょう。

瀬戸山孝之　日本オンボーディング研究所代表・組織定着コンサルタント・特定社会保険労務士

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■世帯年収1560万円の共働き夫婦は、9540万円の湾岸タワーマンションを買えるのか？その1・生活費は800万？（中嶋よしふみ　ファイナンシャルプランナー）
https://sharescafe.net/61186482-20240125.html

【プロフィール　瀬戸山孝之　日本オンボーディング研究所代表・組織定着コンサルタント・特定社会保険労務士】

1970年宮崎県生まれ。国立豊橋技術科学大学大学院工学研究科修了。
パーソルテンプスタッフ株式会社にて、営業職18年・マネージャー職14年を経験。これまでに累計１万5000人以上の転職支援と、800社以上の企業の定着支援に従事する。
その現場経験のなかで、離職の真因が「入社初日」の対応にあることを突き止め、心理学と組織論を融合させた独自の「３ステップ・オンボーディング」メソッドを確立。
同社にて「スタッフコンシェルデスク」の立ち上げにかかわり、現在は年間２万人以上の新人の就業支援を行う傍ら、そのトラブル防止や職場定着に向けた人材育成研修を社内外で実施している。
「人が辞めない」「人が働きたくなる」職場づくりの実現をビジョンに掲げ、全国で離職防止に関する情報発信をしている。

公式サイト：https://sr-setoyama.com/sns

新人社員が職場に定着する入社初日の魔法離職を防ぐオンボーディング戦略のすすめ

瀬戸山孝之

WAVE出版

2026-03-05

]]> sharescafeol 「どうしてもできない」と泣き出す新入社員にどう対応するべきか？早期離職を加速させる、効率化と正論の罠（葛木英脚本家） 2026-06-03T21:31:04Z 2026-06-04T06:30:14+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2026:sharescafeol.63247500

■「早く辞めた方が本人のため」という“正論”が隠すもの「どうしてもできない……」研修が始まる直前、参加した一人の新入社員が不安を募らせ、その場で泣き出してしまった。これは先日、ある企業の人材能力開発部で行われた研修で共有された、生々しい失敗エピソードだ...

働き方

■「早く辞めた方が本人のため」という“正論”が隠すもの
「どうしてもできない……」

研修が始まる直前、参加した一人の新入社員が不安を募らせ、その場で泣き出してしまった。これは先日、ある企業の人材能力開発部で行われた研修で共有された、生々しい失敗エピソードだ。

事前に「会社説明の原稿を覚えてきてください。それを使って営業のロールプレイをしましょう」という指示が出されていたが、その新入社員は本番を前にプレッシャーに耐えかねて号泣してしまったという。

この部署の役割は、研修を通じて社員を一人前に育てていくことにある。しかし、急成長の渦中にあるその会社では深刻な人手不足が続いており、どれだけ採用しても追いつかないほどの早期離職に頭を悩ませていた。せっかく多大なコストと労力をかけて獲得した人材が、育つ前に次々と組織を去っていく。

「社員を育てること」と同時に「いかに人材を定着させるか」が至上命題であるという切実な状況は、きっと他の多くの企業にとっても全く同じではないだろうか。重い採用コストを無駄にしないためにも、育成現場での離職の引き金は何としても防がねばならない。

実際の研修現場でこのトラブルが起きたとき、メイン講師は全体の「進行時間」を気にするあまり、泣いている一人に付きっきりになるわけにはいかないと焦っていた。結果として、副講師にその子のケアを頼み、自分は「泣いてる人いるけどコレどうすんの？」と凍りついた空気が漂うまま全体の営業ロールプレイを強行するしかなかったという。スケジュールを厳守しなければならないプレッシャーの中では、これしか選択肢がないようにも思える。

しかし、この対応もひとつの引き金になってか、その新入社員はその後、「自分には営業は向いていない」と会社を辞めてしまった。

ビジネスの現場において、「ここまで追い詰められてしまうなら、そもそも営業に向いていなかったのだろう。早い段階で別の道を探した方が本人のためだ」という意見は、極めて現実的で“正論”のようにも思える。膨大な採用コストの損失に頭を抱えながらも、私たちはどこかで「本人の適性のなさ」に理由を求めて諦めてしまう。

だが、そうした「効率重視の正解」や「安易な適性判断」にこそ、実は、早期離職を加速させる最大の落とし穴が存在する。

指導者が目の前の相手に対して、単に「成果や正論を押し付ける」のを止め、その問題行動の「背景にあるもの」に手を伸ばせるかどうか。その視点を持って現場をもう一度見つめ直す。これこそが、人材の流出を食い止め、定着へと導く決定的なパラダイムシフトなのだ。

本稿では、この最悪の結果に終わってしまった事例を再現し、全員で解決策を検証した「フォーラムシアター研修（実際の失敗談をベースに全員で改善案を演じながら検証するシミュレーション）」での一コマから、現場の空気を壊さずに個を救う、実用的かつ合理的な対話の「技術」について考えてみたい。

■試行錯誤の限界を突破した、ベテラン社員の関わり方の変化
この「新入社員が泣き出してしまった失敗事例」を教材として、人材能力開発部のメンバー全員で改善策を検証するシミュレーションが行われた。

検証の場（トライアル）では、多くの講師が様々な前向きなアプローチを試みていた。「どのくらいならできそう？」「会社説明は覚えてきた？」と、本人がいま“できること”に目を向けさせ、ハードルを下げて安心させようという試行錯誤が繰り返された。

しかし、今回のケースにおいては、どれだけ優しく声をかけても新入社員の不安の波は収まらず、泣き止む気配はない。誰もが「やはりこの状況を現場で立て直すのは難しいのだろうか……」と諦めかけた、その時だった。あるベテラン社員が関わり方を変えて介入を試みると、現場の空気は一変した。

そのベテラン社員は、トラブルの渦中へ割り込むと同時に、まず副講師に対してこう指示を出した。

「研修開始直前までの数分間、他の受講生一人ひとりに個別で話しかけてほしい」

最初は指示された副講師も、緊迫したこの状況で「なぜそんなことをするのか」目的が分からなかったという。だが、この一言が現場の構造を劇的に変えた。他の受講生たちは副講師から個別に話しかけることで、自然と自分自身の話題や準備に集中せざるを得なくなる。

結果として、泣いている新入社員から「あえて周囲の気を逸らす」形になり、周囲の不安の連鎖が食い止められたのだ。誰も孤立させず、かつ場が止まるのを防ぐ。それだけで、張り詰めていた現場の空気は明らかに変わり始めた。

その上で、メイン講師を演じるベテラン社員自身は、泣いている新入社員のもとへ歩み寄った。まず「どうした？」と尋ね、相手が不安なことを伝えると、何が不安なのかを深刻にならずに丁寧に聴き出していった。体勢を低くし目線を合わせ「緊張するよねー、最初は無理なのなんて普通普通！」とカラッとした明るさで寄り添いながら、少し距離が縮まったのを見計らい、冗談交じりの雑談で相手の気を巧みに逸らしながら「大丈夫！いけるいけるー」と笑顔で明るく励ました。

さらに、「営業部に戻ったあとに上司から怒られそうで……」と本音を漏らした新入社員に対して、
「そんなことしたら、自分がその人に厳しく言っておくから。だから大丈夫だよ」と、自分が盾になって絶対に守るという強い態度を示して背中を押した。

新入社員だって、決して泣きたくて泣いているわけではなかったはずだ。そこには「早く原稿を覚えなきゃ」「でもできない」「周りに迷惑をかけているのではないか」「上司から叱責を受ける」という強烈なプレッシャーがあったに違いない。

ベテラン社員の見事だった点は、泣いている本人が周囲の目を気にしなくて済むよう先回りで配慮し、圧倒的な心理的安全性を担保した、視野の広い場づくりを瞬時に設計したことだ。

もちろん、これは実際の現場ではなく、当時の状況を再現した疑似的なシミュレーションの場での出来事である。しかし、ベテラン社員の関わり方によって、その場は「これこそが有効なアプローチだ」という強い納得感で満たされていった。

受講生役は、その場で落ち込み続けることなく、「落ち着いて研修を受講してみよう」という前向きな姿勢を取り戻し、流れが明確に変わった。当然、周囲の受講生役に不安が広がることもなかった。

「全体を進めなければならない」という強迫観念に駆られている講師には、なかなか真似のできない時間だったかもしれない。しかし、この数分間の「丁寧な寄り添いと、盾になる覚悟」、そして副講師による「周囲のコントロール」が合わさったとき、現場の空気は確実に溶けていった。誰も置き去りにせず、かつ全体の進行を破綻させない。それこそが、採用コストの重みを知る企業において、極めて合理的なマネジメントの技術と言えるのではないだろうか。

■失敗を共有した講師が魅せた、もう一つの見事なアプローチ
このシミュレーション研修のさらに面白いところは、「できる人／できない人」の役割が固定されていなかった点だ。

別のケーススタディで、今度は「著しく態度や姿勢が悪い中途新人への対応」が課題となった。

実は、先ほどの鮮やかな解決策を見せたベテラン社員は、「真面目に取り組む意思がある受講生」の力になることは得意な反面、「やる気がなさそう、不真面目に見える受講生」に対しては、むしろ「個別に呼び出してかなり厳しく注意をすべきではないか」という強い気持ちを抱くタイプでもあった。厳しい指導については意見が分かれるところだと思うが、指導された側からすれば内心の反発が生まれやすいことは間違いない。

そこで見事な解決策を提示したのは、さきほどのケースで「新入社員を泣かせてしまった」という手痛い失敗を自らシェアしてくれた、あの元の講師であった。その講師は、相手の態度の悪さを頭ごなしに責めるのではない。疑似シミュレーションの場で、お互いの尊厳を傷つけずに誠実に向き合う、アサーティブ（相手を尊重しながら、自分の伝えるべきことも伝える姿勢）なアプローチを試みようと、次のような問いかけをとった。

「あの、えっと、どこか、どこか、体の調子でも悪いのですか？」

足を崩してふんぞり返っていた中途新人の受講生役は拍子抜けしたように、「いや、別にそういうわけでは……少し腰が痛くて」と、自ら背景にある事情を話し始めた。それは事実であったかもしれないし、あるいはその場をしのぐための言い訳だったかもしれない。

だが重要なのは、頭ごなしに「注意」するのではなく、この講師が相手を気遣う「質問」から入ったことで、相手を初手から悪者にしなかった点である。

「そうなんですね、無理なさらないでください」と、講師は相手の事情に対して寄り添う言葉を選んだ。

「どうして質問から始めたのですか？」と後で尋ねると、「何か理由があるかなと思ったので。聞いてみて良かったです」という答えが返ってきた。お人好しすぎるのでは、とも思える回答だが、何かミスや失礼があったとき、いきなり注意するのではなく、まず話を聞く姿勢を示したことは、緊張の中にある周囲の新入社員にとっても心理的安全につながるはずだ。

その講師のまっすぐに気遣う雰囲気も相まって、ふんぞり返っていた受講生役の、学ぶことへの拒絶の空気は一瞬で和らいだ。相手を信じて関心を持つ姿勢が、自発的な行動改善へと滑らかにつながったのである。

これにはベテラン社員も、「自分には無かった視点だった。選択肢が増えた」と驚いていた。

■「背景を見なくなる瞬間」に、ハラスメントは生まれる
これら2つの事例に共通しているのは、対話において「相手を最初からジャッジ（判定）していない」という決定的なスタンスである。

演劇には、相手の表現を一度まるごと受け止め、そこからアイデアを乗せて対話を広げていく「YES, AND」という対話の基本ルールがある。彼らが疑似シミュレーションの現場で無意識のうちに実践していたのも、まさにこの技術だった。

相手が差し出してきた「泣き出してしまうほどの不安」や「ふんぞり返った悪い姿勢」という現状を、まずはありのまま受け止める（YES）。その上で、安心感や気遣いという自分のアプローチを重ねて対話を展開していく（AND）。

私たちは、目の前の相手が期待通りのパフォーマンスを出さないとき、あるいは「本番直前に泣き出す」「著しく態度や姿勢が悪い」といった、一見問題行動と思われてしまうような振る舞いを目にしたとき、その背景に思いを馳せることを止め、即座に「適性」の有無や「良し悪し」をジャッジしてしまいがちだ。判定の限界を感じた瞬間、「やる気がない」「メンタルが弱すぎる」とラベルを貼り、断罪してしまう。

しかし、ハラスメントが発生したり、今回のように早期離職という最悪の結果を招いたりする本質的な原因は、この「背景を見なくなる瞬間」にこそ潜んでいるのではないだろうか。

目に見える行動の裏には、本人なりの深い緊張や、未知の業務への恐怖、孤立感、あるいは「周りに迷惑をかけている」という強い焦り、身体的な痛みが隠れていることが少なくない。相手の表面的なアウトプットをただ責めるのではない。その裏にある事情に手を伸ばそうとする態度こそが、決裂しそうな対話をつなぎ止める命綱になるのだと思う。

■甘やかしではない――チームで補完し合う「合理的なビジネススキル」
人間は「自分のことを分かってくれている」と思えるだけで救われ、逆に「誰も分かってくれない」と孤立したときに最も深い苦痛を感じる。これは心理学や脳科学の研究でも、孤立による心の痛みが物理的な激痛と同じメカニズムで処理されていることで証明されているが、こうした人間の心理の本質は、企業の育成現場、日々の職場環境においても全く同じことが言える。

相手を「分かろうとする力」や、その行動の「背景に手を伸ばす技術」、そしてアサーティブな関わりが根づいた組織とは、決してメンバーを甘やかすためのものではない。現場のマネジメントを円滑にし、予期せぬ離職やハラスメントを防ぐための、極めて実用的かつ合理的な「ビジネススキル（技術）」である。

重い採用コストを無駄にせず、基本の型を再現させるロールプレイの限界を補うためにも、こうした「関わり方の選択肢」をチーム内に増やしていくアプローチは、困難な事例に対して極めて有効だ。

さらに重要なのは、こうしたスキルは一部の「人間力がある優しいリーダー」の個人的な才能に依存するものではない、ということだ。今回のシミュレーション研修がそうであったように、あるケースでは失敗した講師が、別のケースではベテランの盲点を補うような鮮やかな解決策を提示することもある。

「できる人／できない人」の役割を固定せず、それぞれの得意分野や違うやり方をオープンに共有し、現場で補完し、学び合う。そうしてお互いの良さを肌で感じる経験こそが、結果として組織の強固なチームビルディングへと繋がっていくのだろう。

このような「正論だけでは解決しない現場のリアル」と「背景に手を伸ばす対話の技術」を、頭での理解を超えて体感的に学べる場を、これからの人材開発の現場にますます広げていく必要があると感じている。

葛木英（くずき・あきら）　脚本家・演出家・Stage Connect代表

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■プロフィール　葛木英（くずき・あきら）　脚本家・演出家・Stage Connect代表

25年のキャリアを持つ現役脚本家。エンターテインメント作品の他、応用演劇の手法“フォーラムシアター”を使った少年院での更生支援や、行政の人権ワークショップ、企業の組織開発研修を実践。表現コミュニケーション教育の持つ「答えのない世界で生き抜く力」を、具体的なワークショップや研修プログラムへと落とし込む。パワハラ予防士、折れない心を育てるいのちの授業認定講師。いしかわ観光特使。

公式サイト http://www.stage-connect.com
X https://x.com/kuzukiakira @kuzukiakira
公式サイト（個人） http://www.kuzukiakira.work

]]> sharescafeol 阿部元監督辞任で見えた「パワハラという時限爆弾」成果を出すリーダーの盲点（李怜香社会保険労務士） 2026-06-02T21:33:05Z 2026-06-03T06:30:44+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2026:sharescafeol.63246942

2026年5月、プロ野球・読売ジャイアンツの阿部慎之助元監督が、18歳の長女に対する暴行容疑で現行犯逮捕され、その後釈放されました。その翌日に自ら監督辞任を申し入れ、球団側はこれを受理しています。球団の顔という立場にある人物が、家族への暴力行為で逮捕・辞任に至...

働き方

2026年5月、プロ野球・読売ジャイアンツの阿部慎之助元監督が、18歳の長女に対する暴行容疑で現行犯逮捕され、その後釈放されました。その翌日に自ら監督辞任を申し入れ、球団側はこれを受理しています。

球団の顔という立場にある人物が、家族への暴力行為で逮捕・辞任に至ったことは、球界のみならず社会全体に衝撃を与えました（参考：阿部監督辞任　暴力を振るった事実は重い　読売新聞　2026/05/27）。

一方で、阿部元監督の復帰を求めるオンライン署名が、短期間で13万筆を超える規模に達しました。「一度の過ちで全てを失わせるべきではない」という声も上がっています。暴力を理由に辞任に至ったことと、その人物の復帰を願う声が同時に存在するという状況は、現代社会が抱える価値観の揺らぎをよく表しています。

本稿では、この出来事を「スポーツ界のスキャンダル」としてではなく、「組織における労務管理・パワハラ防止にどう活かすか」という視点から、ハラスメント問題にくわしい社労士の視点で整理します。

■パワハラ型マネジメントはなぜ危険か
まず押さえておきたいのは、どれほどプレーヤーとして優秀であっても、また監督として一定の成果を上げていたとしても、部下や家族に対する暴力や威圧的な指導が許されることはありません。

パワハラに傾きやすい人材は、短期的には「結果を出す指導者」と評価されがちですが、長期的には重大な事故を起こすリスクを内包した時限爆弾のような存在です。一度問題が表面化すれば、本人だけでなく組織全体を巻き込んだ深刻なダメージとなります。

パワハラ型マネジメントの本質は、恐怖による支配にあります。「怒鳴られるのが怖いから言われたことだけやる」「叱責されるくらいなら、余計なことは言わない・やらない」という心理が職場を支配していきます。

その結果、部下は萎縮し、意見を言わなくなり、ミスや不正があっても上に上がりにくくなります。組織の意思決定に必要な情報が集まらず、判断の質は確実に低下します。

心理的安全性が損なわれた職場では、優秀な人材ほど早く離れていく傾向があります。「ここでは自分の能力を発揮できない」「理不尽な扱いに耐えるより、別の職場を選びたい」という方向に動くのは自然な流れです。

こうした離職が連鎖すれば、採用・教育コストは膨らみ、現場の負担は増大し、やがてはメンタル不調や長時間労働など、労務管理上の問題として顕在化していきます。パワハラは、加害者と被害者だけの問題ではなく、組織の持続性そのものを脅かす構造的リスクだと位置づけるべきです。

■コンプライアンスとビジネスリスクの観点から
現在の経営環境では、コンプライアンスの観点から見たハラスメントのリスクも重くなっています。

BtoC企業に限らず、BtoB企業においても、経営トップや管理職がハラスメント問題を起こした場合、企業は取引先からの信頼を失いかねません。重大な不祥事が報じられれば、契約の見直しや取引停止といった経済的な影響も現実的になってきます。

プロスポーツの世界も例外ではありません。球団はスポーツチームであると同時にコンテンツ企業でもあります。スポンサー、放映権、グッズ販売、海外展開など、多層的なビジネスの上に成り立っており、ステークホルダーは国内ファンに限られません。海外企業との取引や国際的な大会・イベントへの参加もあります。日本国内の「昔はこれくらい普通だった」という感覚は通用しないのです。

暴力やパワハラを容認することは、組織の内側だけでなく、対外的な信頼やブランド価値を一気に損ねる行為です。今回、球団フロントが比較的早い段階で暴力を認めた本人の申し出を受けて辞任を受理し、「暴力は許されない」という姿勢を明確に示した背景には、コンプライアンスとビジネスリスクの両面からの判断があったと考えられます。

■推定無罪と監督としての適格性
今回の事案には、推定無罪と社内処分の関係という論点も含まれています。

刑事事件では、判決が出るまでは被疑者を有罪と決めつけないという原則があり、「逮捕の段階で進退に言及するのはいかがなものか」という違和感も理解できます。

ただし、本件は現行犯逮捕です。暴行の事実は警察によって確認されており、本人も暴行そのものについては認めたと報じられています。

自分より立場も腕力も弱い相手に暴力をふるったという事実は、組織内での適格性判断に直結します。どれほど他に長所があったとしても、部下や家族、その他弱い立場の人に対して暴力をふるう行為は、それだけでプロスポーツチームを率いる監督という要職には不適切と評価されてもやむを得ません。プロスポーツは子どもや若者に夢を与える存在であり、そのトップに立つ人の行動は社会的なメッセージ性を帯びます。今回のフロントの判断は、刑事責任とは別に、「監督としてふさわしいか」という適格性の観点からなされたものでしょう。

■通報者への二次被害という問題
今回のケースでは、通報した長女への二次被害が広がっているという点も、見逃せない問題です。

インターネット上では、「家族の問題を外に出した」「父親のキャリアを台無しにした」といった批判が多く見られます。被害を受けた側が勇気を持って通報したにもかかわらず、そのことで新たな攻撃の対象になってしまう構図は、ハラスメント相談全般に共通する深刻な課題です。

職場のハラスメントでも、「通報した人がかえって居づらくなる」「チームや部署内で悪者扱いされる」という二次被害は珍しくありません。このような状況が広がれば、被害者はますます声を上げにくくなり、「問題があっても黙っている方が安全だ」という学習が組織内に定着してしまいます。通報者や被害者を守る仕組みと文化づくりは、ハラスメント対策の中核に位置付けるべきテーマです。

■「成果を出す人」から「人を活かす人」へ
では、このような事態を招かないために、企業や組織は何をすべきでしょうか。

第一に重要なのは、管理職登用時の選考基準を見直すことです。これまで日本の多くの組織では、「プレーヤーとして優秀である」「数字や成果を出してきた」という点が管理職登用の主な根拠とされてきました。

しかし、これからは「どのように部下と関わってきたか」「感情のコントロールができているか」「倫理観が安定しているか」といった非認知的な能力を、明確に評価軸に組み込まなければなりません。過去の指導スタイル、部下からの評価、同僚・上司からのフィードバックなどを多面的に収集し、「成果を出せる人」ではなく「人を活かして成果を出せる人」を管理職に登用する視点が不可欠です。

■登用後のフォローとパワハラを育てない仕組み
第二に、管理職に任命した後の継続的なフォロー体制が重要です。一度管理職にしたら「後は任せた」で済ませるのではなく、定期的に部下との関わり方を振り返る場を設ける必要があります。具体的には、次のような手立てが挙げられます。

・ハラスメントやコンプライアンスに関する定期研修
・コーチングやメンタリングによる個別支援
・360度評価による多面的なフィードバックの導入

「成果を出しているから」「あの人はああいうキャラだから」といった理由で、ハラスメント的な言動を黙認しない風土づくりも不可欠です。周囲が沈黙することで、加害行為がエスカレートしていくケースは少なくありません。「言いにくいことほど、早めに伝える」文化を組織として支える必要があります。

■通報・相談体制の実効性をどう確保するか
第三に、通報・相談体制の実効性を高めることです。ハラスメント被害者は、「報告したら自分が不利になるのではないか」「結局もみ消されるのではないか」という不安を抱えています。そのため、制度として窓口を設けるだけでは足りません。

・匿名性を担保できる仕組み
・社内とは別の外部窓口の活用
・通報があった際の初動対応ルールの明確化

といった工夫を通じて、「相談しても大丈夫だ」「ちゃんと聞いてもらえる」という信頼を積み上げていく必要があります。

通報後の人事上の取り扱いについても、相談者や協力者が不利益を被らないような配慮が欠かせません。

今回のように、通報者が二次被害にさらされる構図は、職場でも起こり得るものとして、あらかじめ想定しておくべきです。

■スポーツ界のスキャンダルを自社の労務管理に活かす視点
今回の巨人元監督の辞任は、特定の個人や業界の問題として片づけるべきではありません。

むしろ、「成果を理由にパワハラを見逃してこなかったか」「管理職登用の基準は妥当か」「通報体制は実際に機能しているか」といった問いを、自分たちの組織に向けて投げ直す契機とすべきです。

パワハラ気質を放置したまま「結果を出してくれるから」という理由で重用することは、組織の中に時限爆弾を抱え込むことと同じです。その爆弾が爆発したときに被害を受けるのは、当事者だけでなく、周囲の部下、組織全体、そして取引先やファン・顧客といった外部のステークホルダーです。

「パワハラという時限爆弾」を爆発させないために、誰を管理職に選ぶのか、選んだ後どう育てていくのか、そして、万が一の際にどう対応するのか。スポーツ界で起きた出来事を他山の石とし、各職場が自分事としてマネジメントと労務管理のあり方を見直すことが求められています。

李怜香　社会保険労務士・産業カウンセラー・ハラスメント防止コンサルタント

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■プロフィール　李怜香　社会保険労務士・産業カウンセラー・ハラスメント防止コンサルタント

早稲田大学卒業。1999年、宇都宮市にて李社会保険労務士事務所（現メンタルサポートろうむ）を開業。2011年、産業カウンセラー登録。2012年、ハラスメント防止コンサルタント認定、(公財)21世紀職業財団ハラスメント防止研修客員講師に就任。2019年、健康経営エキスパートアドバイザー認定(第1期）。
官公庁から大手企業、教育機関まで幅広い分野で研修実績があるハラスメント対策のエキスパート。ハラスメント外部相談窓口の相談対応や、事案解決支援の経験を活かした実践的な指導には定評があり研修受講者からの満足度は90％以上。
法的知識とカウンセリングスキルを組み合わせた独自のアプローチにより職場のメンタルヘルスやハラスメント防止の分野で企業をサポートしている。岐阜県生まれ。

公式サイト https://yhlee.org/wp/
X： https://x.com/mental_sp_roumu　@mental_sp_roumu
YouTube：https://www.youtube.com/channel/UCGilZsldcxBgu5k5vzqWptw]]> sharescafeol 「静かすぎる職場」が新人を追い詰める…早期離職につながる意外なワケ（瀬戸山孝之特定社会保険労務士） 2026-06-02T21:32:05Z 2026-06-03T06:30:23+09:00 tag:blog.livedoor.jp,2026:sharescafeol.63228521

働き方

せっかく採用コストと時間をかけて迎えた人材が、短期間で辞めてしまう例は後を絶ちません。背景には、新入社員の心を折る「悪魔の言葉」があるかもしれない――そう語るのは、年間2万人の新人支援を行う組織定着コンサルタントの瀬戸山孝之氏。「良かれと思って」「つい言ってしまった」そんな何気ない言葉でも、新入社員にとっては｢この会社に未来はない｣という絶望に感じられる。そんなNGワードや対応とは？

この記事では、静かな職場環境が新人を絶望させてしまう理由について、氏の著書『新人社員が職場に定着する入社初日の魔法離職を防ぐオンボーディング戦略のすすめ』（WAVE出版）から、再編集してお届けします。

新人社員が職場に定着する入社初日の魔法離職を防ぐオンボーディング戦略のすすめ

瀬戸山孝之

WAVE出版

2026-03-05

■｢サイレントな職場｣が新人社員を追い詰める
オフィスには多くの人がいるのに、聞こえるのはキーボードを打つ音と電話の呼び出し音だけ。私語はほとんどなく、みんなが黙々と作業している……。そんな静寂に包まれた｢サイレントな職場｣は、一見すると集中しやすい理想の環境のようです。しかし、新人社員にとっては、過度な静寂は｢悪魔の職場｣で恐怖そのものです。

■悪魔の対応である理由
静かで落ち着いた職場であっても、コミュニケーションが極端に少ない環境では、新人社員は｢自分はここにいていいのか｣｢どう振る舞えば正解なのか｣という疑問に対する答えを見つけられず、強烈な疎外感と孤独を感じるものです。周囲が考えていることも、職場の暗黙のルールもつかめず、透明人間になったかのような不安に襲われます。

異国の広場に一人で放り込まれ、周りの人々が談笑しているのに、誰一人として自分に話しかけてこない状況を思い浮かべてください。不安と心細さで、その場から立ち去りたくなるはずです。居心地の悪さや落ち着かなさ、場違いな空気は、サイレントな職場に置かれた新人社員の心理状態は、これとよく似ています。

入社初日からしばらくの間、新人社員はちょっとした声かけや交流を求めています。基本的なあいさつはもちろん、｢何か困ったことはありませんか？｣といった気づかいの一言、さらに｢週末は何をしていましたか？｣という雑談一つでも、彼らは安心し、｢自分はここにいていいんだ｣と感じられるのです。

｢サイレントな職場｣には、コミュニケーションが生まれるきっかけがほとんどありません。あいさつをしても小さく返されるだけ。ひどい場合には無視されることすらあります。困っていても周りは自分の仕事に没頭し、誰も声をかけてくれない。そんな環境では｢自分はこの組織の一員として認められていない｣｢居場所がない｣と感じ、新人社員が早期に辞めてしまうのも無理はありません。

私がかかわったあるIT企業も、その典型でした。社員は優秀で仕事熱心ですが、個々の作業に集中するあまり、オフィスは常に図書館のような静けさ。新人社員、特に中途採用者の定着率が極端に低く、数週間で退職する人もいました。退職者の多くが｢孤独だった｣｢相談できる空気がなかった｣と語っていたことが象徴的でした。

この会社は事態を重く見て、コミュニケーションを増やす取り組みを導入しました。例えば、始業前の｢朝雑談タイム｣や、部署内で定期的に開催する｢ランチ会｣、ビジネスチャットでの気軽な雑談や感謝スタンプの使用推奨などです。最初はぎこちなかったものの、会話が徐々に増え、職場の雰囲気は明るく柔らかいものへと変わりました。それに伴い、新人社員の定着率も劇的に改善しました。

■気軽な声かけが新人社員を救う
もちろん、常ににぎやかな職場である必要はありません。仕事に集中するために、静かな環境も大切です。しかし、一日中、誰からも声がかからないほどの過度な静寂は、組織の活力を奪い、新しい仲間を心理的に孤立させてしまう｢壁｣となります。

｢目は口ほどにものを言う｣とはいいますが、それでも言葉によるコミュニケーションは不可欠です。困っている人に｢どうしました？｣と自然に声をかけられる空気、適度な雑談や笑顔がある職場こそ、新人社員が安心して根を下ろし、能力を伸ばせる場所なのです。

・声かけ例
●あいさつ
｢おはようございます｣｢お疲れさまです｣

●気づかい
｢何か困ったことはありませんか？｣｢その作業、手伝いましょうか？｣

●雑談
｢昨日のドラマ、見ました？｣｢週末は何をしていましたか？｣

あなたの職場は、新人社員を迎える声と笑顔で満たされていますか。それとも、冷たい静寂が支配する環境ですか。新人社員の不安を取り除くために、ほんの少し勇気を出して｢最初の一声｣をかけましょう。それが、組織の未来を変えるきっかけになるかもしれません。

【あなたの職場の改善ポイント】
静かすぎる職場は新人社員を孤立させます。あいさつ以外の声かけも意識的に行ないつつ、雑談タイムを設けるなど、気軽に話せる環境をつくりましょう。

瀬戸山孝之　日本オンボーディング研究所代表・組織定着コンサルタント・特定社会保険労務士

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【プロフィール　瀬戸山孝之　日本オンボーディング研究所代表・組織定着コンサルタント・特定社会保険労務士】

新人社員が職場に定着する入社初日の魔法離職を防ぐオンボーディング戦略のすすめ

瀬戸山孝之

WAVE出版

2026-03-05

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