Een zorgmedewerkster geeft een oudere en demente bewoonster een rietje en moedigt haar aan om met dit rietje een lijntje (poedersuiker) op te snuiven. Dit voorval wordt lachend gefilmd, maar het lachen vergaat de medewerkster als zij op staande voet ontslagen wordt.

Terecht, zo oordeelt de kantonrechter. Het is de kerntaak van een zorgmedewerker om te zorgen voor een veilige leefomgeving en deze taak heeft de medewerkster ernstig verzaakt. Dat er slechts sprake was van een “lolletje” en dat er geen kwade intenties waren is voor de rechter geen reden om anders te oordelen. Dat geldt ook voor het verweer van de medewerkster dat er sprake is van een dienstverband van 12,5 jaar en zij in een moeilijke thuissituatie verkeerde.

2. Cipiers openen gevangenisdeur om pizzakoerier binnen te laten

Een aantal medewerkers van een penitentiaire inrichting besluiten tijdens de nachtdienst een pizza te bestellen en openen de buiten- en binnendeur van het complex om de pizzakoerier binnen te laten. Volgens de rechter hebben de werknemer hiermee verwijtbaar gehandeld en worden zij om die reden ontslagen. Wel hebben zij volgens de rechter recht op de transitievergoeding omdat er geen sprake is van ernstig verwijtbaar gedrag.

3. Vrouwonvriendelijk beursbedrijf moet werkneemster ruim vier ton aan ontslagvergoeding betalen

Een vrouwelijke optiehandelaar verzoekt zelf bij de kantonrechter om haar ontslag en stelt het slachtoffer te zijn van een machocultuur, seksuele intimidatie en ongewenste omgangsvormen. Zo worden er binnen het bedrijf bij het behalen van een bepaald resultaat muziekfragmenten afgespeeld met een seksuele lading en worden er in verschillende WhatsApp groepen seksueel getinte uitingen en afbeeldingen gedeeld.

Hoewel de werkneemster op verschillende manieren bij de leiding van het bedrijf aandacht heeft gevraagd voor de vrouwonvriendelijke bedrijfscultuur, is hier niets of in elk geval veel te weinig mee gedaan.

De rechter kent de vrouw een ontslagvergoeding toe van ruim vierhonderdduizend euro.

4. Ontslag op staande voet na 39-jarige dienstverband wegens lege flessen?

Een manager van een distributiecentrum van een supermarkt is onder meer verantwoordelijk voor het laten afvoeren van lege flessen. De medewerker vraagt zijn zoon om een aantal flessen van deze flessen naar het buitenland af te voeren. De opbrengst mag de zoon behouden.

De werkgever wordt op deze werkwijze geattendeerd en ontslaat de man op staande voet. Volgens de supermarkt geldt er een zero tolerance beleid ten aanzien van het vervreemden en wegnemen van eigendommen van de werkgever.

Volgens de rechter gaat dit echter te ver. Er lijkt hooguit sprake te zijn van een onhandige managementbeslissing maar dat is geen reden voor ontslag na een dergelijk lang dienstverband. Omdat de manager in kwestie berust in het ontslag, kent de rechter hem in totaal voor ruim een half miljoen euro aan ontslagvergoedingen toe.

5. Seksrelatie in archief geen reden voor ontslag

Een medewerker van een fabrikant van industriële slangen onderhoud een geheime amoureuze relatie met de directiesecretaresse. Volgens de werkgever spraken beiden zeer regelmatige af in het archief en onderhielden ze daar een seksuele relatie. Volgens de werknemer ging het echter alleen niet verder dan zoenen en elkaar even aanraken.

Ondanks een aantal WhatsApp-berichten die weinig aan de verbeelding overlaten (“vluggertje zo”) is volgens de rechter niet precies vast te stellen wat zich in het archief heeft afgespeeld. Wel is volgens de rechter vast komen te staan dat de collega’s tijdens werktijd stiekeme, amoureuze ontmoetingen hadden in het archief en dat dit naar het oordeel van de kantonrechter moet worden gekwalificeerd als verwijtbaar handelen. Dit handelen is niet zo ernstig dat dit volgens de rechter tot een einde van het dienstverband moet leiden. Het ontslagverzoek van de werkgever wordt dan ook afgewezen.

6. Presenteren van digitale bingo leidt tot ontslag op staande voet

Een office manager van een verffabriek meldt zich ziek met knieklachten. Het herstel laat maanden op zich wachten en de office manager beweert te kampen met hevige pijnklachten en concentratieproblemen. Ze zou naar eigen zeggen niet veel meer kunnen doen dan op de bank hangen en Netflix kijken.

Dan komt haar werkgever er bij het opstarten van de werkcomputer achter dat de office manager zeer actief is op Facebook en op een speciale pagina meerdere commerciële bingo’s presenteert. Volgens de kantonrechter doet de office manager dat met een grote mate van geconcentreerdheid, snelheid en accuratesse. Daarmee staat vast dat de werkneemster tegenover de bedrijfsarts en haar werkgever bewust een veel minder roostkleurig beeld over haarzelf heeft geschetst als het gaat om haar belastbaarheid.

Door de bedrijfsarts en werkgever zo op het verkeerde been te zetten heeft zij ernstig verwijtbaar gehandeld en is het gegeven ontslag op staande voet terecht geweest.

7. Corona kritische berichten op LinkedIn leiden tot ontslag

Een academisch opgeleide medewerkster kennismanagement van een zorginstelling is buitengewoon kritisch op het landelijke coronavaccinatiebeleid. Zij plaatst diverse berichten op LinkedIn waarin ze het vaccin omschrijft als risicovol en zeer experimenteel. Ook deelt ze een video waarin uitgelegd wordt dat artsen en verpleegkundigen die het vaccin toedienen vervolgd zullen worden als oorlogsmisdadigers.

De werkneemster blijft corona gerelateerde berichten op LinkedIn plaatsen en delen ook nadat de werkgever haar dringend verzocht heeft hiermee te stoppen. Volgens de werkgever is LinkedIn een professioneel netwerk en wekken de berichten ten onrechte de indruk dat de werkgever zelf ook twijfels heeft over het corona- of vaccinatiebeleid.

De werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen te ontbinden. De rechter stelt vast dat de werkneemster uiteraard het recht heeft op een vrije meningsuiting, maar dat dit recht niet onbeperkt is. In dit geval heeft de werkneemster (ook) berichten geplaatst die veel verder gaan dan een normale deelname aan een maatschappelijk debat. Sommige berichten zijn ronduit kwetsend en beledigend. Volgens de rechter heeft de werkneemster een grens overschreden en kan van de werkgever niet verlangd worden om het dienstverband te laten voortbestaan.

8. Ontslag van receptioniste vanwege geuroverlast

Een receptioniste bij de provincie Noord-Holland verspreid door medische klachten een onaangename geur. Collega’s en beveiligers beklagen zich over de sterke urine-achtige geur die het werken met de receptioniste onmogelijk zou maken.

De werkgever probeert dit tevergeefs bespreekbaar te maken met de werkneemster. Zij erkent dat er sprake is van een medisch probleem waardoor er enige geuroverlast kan zijn, maar volgens haar worden de klachten overdreven. De werkgever ziet geen andere optie dan het aanvragen van het ontslag. De rechter wijst deze ontslagaanvraag toe met name omdat de werkneemster onvoldoende bereidheid aan de dag heeft gelegd om zelf iets tegen de geuroverlast te ondernemen.

9. Geen ontslag voor naakt zonnende kapitein

Een kapitein van een gastanker heeft de gewoonte om geheel naakt te zonnen op het bovenste dek. Ook vraagt hij matrozen met enige regelmaat om hem (al dan niet naakt) te masseren. Naar eigen zeggen is dit voor hem een vorm van ontspanning en is hij zich van geen kwaad bewust.

De rederij denkt hier totaal anders over en vraagt ontslag aan wegens seksueel grensoverschrijdend gedrag en het creëren van een onveilige werksituatie. Volgens de rechter is er inderdaad sprake van ongewenst gedrag van de kapitein, maar is hij hier nooit op aangesproken. Verder heeft hij aangegeven met dit gedrag te zullen stoppen en oordeelt de kantonrechter dat er geen sprake is geweest van seksueel overschrijdend gedrag. Het ontslagverzoek wordt dan ook afgewezen.

10. Ontslag op staande voet wegens verwisseling bij crematie

Een medewerker van een uitvaartonderneming wordt op staande voet ontslagen als vastgesteld wordt dat hij per ongeluk twee kisten heeft verwisseld. Hierdoor is niet overledene X, maar overledene Y gecremeerd.

Volgens de werkgever heeft de medewerker in strijd gehandeld met een aantal strikte protocollen die dit soort vergissingen juist moeten voorkomen. De medewerker zelf geeft aan dat hij weliswaar niet gehandeld heeft conform het vier-ogen principe, maar dat deze controle vanwege de grote drukte regelmatig niet wordt uitgevoerd.

De rechter is niet overtuigd van het verweer van de medewerker en laat het ontslag voorlopig in stand.

The post De 10 opmerkelijkste ontslagzaken van 2021 appeared first on Ontslag.nl.

Uiteindelijk bood de werkgever haar de functie van productiemedewerker aan, een functie die in ploegendienst vervuld kon worden. Toen de werkneemster ook deze functie weigerde, besloot de werkgever om de werkneemster geen transitievergoeding te betalen.

Aangeboden functie was passend

Zowel de kantonrechter als ook het gerechtshof stelden de werkgever in het gelijk. Er was volgens de rechters sprake van een passende functie. De werkneemster had deze functie moeten accepteren en door dit niet te doen handelde zij ernstig verwijtbaar, aldus de rechters.

Het verweer van de werkneemster dat de werkgever haar enkel deze functie had aangeboden om het dienstverband zonder transitievergoeding te kunnen beëindigen vinden de rechters de niet geloofwaardig. De werkneemster blijft dus met lege handen achter.

Deze uitspraak laat zien dat een werknemer een groot risico loopt als hij of zij, na het vervallen van de eigen functie, een passende alternatieve functie weigert.

The post Geen transitievergoeding voor werknemer die passende functie weigert appeared first on Ontslag.nl.

Werknemer raakt gewond in poging buskruit te maken

Ook in de kwestie die onlangs speelde bij de rechtbank in Leeuwarden was er iets vergelijkbaars aan de hand. Een dakdekker was in een schuurtje bij zijn woonhuis bezig geweest met het mengen van stoffen met de bedoeling om daarmee buskruit te maken. Daar wilde hij vervolgens vuurwerk mee maken voor oudjaar. Het experiment liep echter uit de hand, de stoffen ontploften en de werknemer liep zwaar letsel op aan zijn rechter pols en -hand.

De dakdekker raakt langdurig arbeidsongeschikt. Nadat de werkgever op de hoogte komt van de oorzaak van de arbeidsongeschiktheid, stopt hij de loonbetaling. De werkgever beroept zich op een wettelijke uitzondering die zegt dat een werknemer bij arbeidsongeschiktheid geen recht heeft op loon als de arbeidsongeschiktheid door opzet is veroorzaakt.

Loondoorbetaling bij voorwaardelijk opzet?

Maar ja, de werknemer voert aan dat hij uiteraard nooit de bedoeling had om zichzelf te verwonden. Toch denkt de werkgever dat hij in zijn recht staat. Volgens hem is de gedraging van de werknemer zo dom en risicovol dat er sprake is van voorwaardelijk opzet. Het komt erop neer dat de werkgever vindt dat de werknemer had moeten weten dat zijn gedrag tot letsel en arbeidsongeschiktheid zou (kunnen) leiden en daarom beschouwd moet worden als opzet.

De rechter gaat niet in deze redenatie mee. Volgens hem mag de werkgever pas besluiten om het loon te stoppen als de werknemer zichzelf bewust wilde verwonden. Daarvan is geen sprake dus moet de werkgever in elk geval 70% van het loon doorbetalen. De rechter komt de werkgever nog wel een beetje tegemoet door hem niet te verplichten om de aanvulling van 30% (die op grond van de CAO bij arbeidsongeschiktheid ook betaald moet worden) ook te betalen.

Andere risicoverdeling bij de loondoorbetaling bij ziekte is gewenst

Deze uitspraak laat zien dat een werknemer het dus wel heel bont wil maken voordat de werkgever de loonbetaling bij arbeidsongeschiktheid mag stoppen. Misschien wordt het eens tijd voor de wetgever om hier over een andere risicoverdeling na te denken.

The post Arbeidsongeschikt door zelf gefabriceerd buskruit en toch recht op loon? appeared first on Ontslag.nl.

Een vrachtwagenchauffeur veroorzaakt in Duitsland een ongeval. Dan stelt de Duitse politie vast dat de chauffeur een alcoholpromillage van 1,77 in zijn bloed heeft. De werkgever besluit daarop om de rechter te vragen het arbeidscontract te ontbinden. Het rijden onder invloed is immers een doodzonde voor een vrachtwagenchauffeur.

De chauffeur komt vervolgens met een bijzonder verweer. Hij beweert helemaal niet gedronken te hebben. Vanwege extreme besmettingsangst voor het coronavirus smeerde hij zijn handen én zijn gezicht (neus, mond en wangen) met desinfectiemiddel in. Het desinfectiemiddel bevatte 80% alcohol en heeft waarschijnlijk het alcoholpercentage in zijn bloed veroorzaakt, aldus de werknemer.

De rechter is niet van dit verweer onder de indruk. Zonder nadere bewijsstukken is het verweer van de chauffeur ongeloofwaardig en gaat de rechter ervan uit dat de werknemer wel degelijk flink wat alcohol genuttigd heeft tijdens het rijden. De rechter vindt dat de werknemer daarmee ernstig verwijtbaar gehandeld heeft. Het arbeidscontract wordt ontbonden zonder enige ontslagvergoeding.

2. Greenpeace-medewerker feliciteert Noord-Korea op Facebook met succesvolle test atoomwapen

De medewerker laat via zijn Facebook-account merken dat hij een uitgesproken mening heeft over een aantal internationale politiek beladen onderwerpen. Zo roept hij o.a. op om de betogingen in Hong Kong met stevig geweld de kop in te drukken (‘All of them should burn in hell’).

Als Greenpeace de medewerker aanspreekt op deze uitlatingen en hem erop wijst dat een van de kernwaarden van Greenpeace geweldloosheid is, beroept de medewerker zich op zijn vrijheid van meningsuiting. Greenpeace start daarop een ontslagprocedure en wordt door de rechter in het gelijk gesteld.

Volgens de rechter is de vrijheid van meningsuiting niet onbeperkt en had de werknemer moeten begrijpen dat zijn berichten zo sterk in strijd zijn met de kernwaarden van Greenpeace dat hij deze uitlatingen niet publiek had mogen maken. De rechter ontbindt het arbeidscontract, maar kent de werknemer nog wel een beperkte ontslagvergoeding toe.

3. Schelden op collega’s en leidinggevenden in WhatsAppgroep geen reden voor ontslag

Een aantal boa’s van de gemeente Sittard-Geleen laat zich in een WhatsAppgroep nogal laatdunkend uit over een aantal collega’s, leidinggevenden en de gemeentesecretaris. In de berichten worden termen gebruikt als ‘oetlul’ en ‘vuile smerige honden’ (over collega’s), ‘kutjanus’ (over de voormalig leidinggevende), ‘piemel’, ‘kuttekoppen’ ‘natte k-t’ (over zijn leidinggevenden) en over de gemeentesecretaris ‘empty shell’.

De gemeente besluit daarop om de boa’s op staande voet te ontslaan mede gelet op hun functie en de daaraan verbonden eisen van integriteit en professionaliteit.

De rechter vindt de uitlatingen weliswaar kwetsend en onbehoorlijk, maar stelt ook vast dat de berichten voortkomen uit boosheid en niet bedoeld waren om bekend te worden bij collega’s buiten de WhatsAppgroep. Verder wijst de rechter op de stresserende werkomstandigheden o.a. bij het handhaven van coronamaatregelen. Het ontslag op staande voet wordt vernietigd en de gemeente moet de boa’s weer aan het werk laten.

4. Rechter heeft geen begrip voor humor van snot schietende, boerende en scheten latende ambtenaar

Een ambtenaar van de gemeente Utrecht terroriseerde zijn collega’s op de afdeling met dominant gedrag en ongepaste en seksistische opmerkingen. Hij liet veelvuldig winden en boeren en schoot stukjes snot naar collega’s. Ook stuurde de ambtenaar ongevraagd foto’s naar zijn collega’s van o.a. een vrouwelijk geslachtsorgaan met geslachtsziekte (omdat een vrouwelijke collega had verteld over een operatie aan haar vagina) en van lilliputters (omdat een collega van een andere afdeling klein van stuk was).

Toen de gemeente hem wegens ernstig plichtsverzuim ontsloeg, vocht de ambtenaar het ontslag tot aan de hoogste rechter aan. Volgens hem was er alleen sprake van humoristisch gedrag en paste dat binnen de werksfeer van de afdeling. De rechters konden er niet om lachen en lieten het ontslag in stand.

5. Leidinggevende medewerker van openbaar ministerie betrapt in auto vol harddrugs

Een teamleider van het openbaar ministerie besluit met haar dochter en schoonzoon met de auto naar Italië te rijden. Vlak bij de Belgische grens stapt het drietal over in een Italiaanse auto die volgens de schoonzoon door hem naar vrienden gebracht moet worden. In Duitsland worden de drie aangehouden en blijkt dat de speciaal geprepareerde auto bomvol met harddrugs zit (twee kilo cocaïne, zes kilo amfetamine en 10.000 xtc-pillen).

Het OM verzoekt de rechter om de teamleider te ontslaan zonder haar een ontslagvergoeding toe te kennen. Zij had op zijn minst aan haar schoonzoon moeten vragen wat de herkomst en de bestemming van de auto was en had nooit zomaar klakkeloos moeten overstappen in een auto met een Italiaans kenteken. Ook had ze volgens de werkgever op de hoogte kunnen zijn van de criminele achtergrond van haar schoonzoon.

De rechter vindt dat van de werkneemster kritisch en alert had moeten zijn en zij haar werkgever in diskrediet heeft gebracht door bij een druggerelateerd misdrijf betrokken te raken. Het ontslagverzoek van de werkgever wordt dan ook toegewezen. Omdat de werkneemster geen weet had van de drugs in de auto, heeft zij volgens de rechter wel recht op een ontslagvergoeding.

6. Havenarbeider liegt over zware nekklachten en wordt zwaar trainend op camera vastgelegd

Een havenarbeider die zich bezig houdt met het laden en lossen van zeecontainers meldt zich ziek nadat hij in zijn nek geraakt wordt door een container. In de daaropvolgende weken beklaagt de werknemer zich bij zijn bedrijfsarts en werkgever over het feit dat hij veel nekpijnen heeft, zijn hoofd nauwelijks kan draaien en hij niet kan tillen.

De werkgever vertrouwt het niet en schakelt een recherchebureau in. De werknemer wordt wekenlang gevolgd en er worden opnames gemaakt van een aantal van zijn dagelijkse activiteiten. Uit deze opnames blijkt dat de werknemer aan zware krachttraining doet, hardloopt, roeit en zichzelf meerdere malen aan een stang ophoog trekt. Na het zien van deze beelden ontslaat de werkgever de werknemer op staande voet.

Het gerechtshof in Den Haag vindt dat er sprake is van onrechtmatig verkregen bewijs nu het wekenlang laten schaduwen van de werknemer een zware inbreuk op zijn privacy is. Maar omdat de werkgever de liegende werknemer niet op een andere manier kon betrappen worden de camerabeelden toch toegelaten als bewijs en wordt het ontslag op staande voet als terecht beoordeeld.

7. Werknemer neemt doos mondkapjes mee omdat hij onbeschermd moet werken

Een administratief medewerker van een schoonmaakbedrijf neemt een doos mondkapjes en een campingstoeltje mee uit het magazijn. Volgens de werknemer had hij voor het meenemen van de mondkapjes toestemming van een collega, maar werkte hij bovendien onbeschermd en behoorde zijn 80-jarige oude moeder tot de risicogroep.

De rechter maakt korte metten met de argumenten  van de werkneemster. De betreffende collega was niet bevoegd om toestemming te geven om de doos mondkapjes mee te nemen. Verder gelooft de rechter niet dat de campingstoel eigendom van de werknemer was. De werknemer is dus terecht op staande voet ontslagen.

8. Winkelmedewerker mag niet ontslagen worden vanwege diefstal van plastic tasje

Een winkelmedewerker van Action die ondanks het strikte zero tolerance anti-diefstalbeleid een plastic tasje ter waarde van 3 eurocent niet afrekende, mocht volgens de rechter niet ontslagen worden. De medewerker kocht 20 regenponcho’s en deed ze in het bewuste tasje om vervolgens naar huis te gaan. Hij wilde het tasje naar eigen zeggen de volgende dag afrekenen omdat de kassa’s op het bewuste tijdstip al gesloten waren.

Omdat het tasje geen product is dat door Action verkocht wordt en eigenlijk geen waarde heeft, oordeelde de rechter dat Action niet tot ontslag op staande voet had mogen overgaan. Action wordt veroordeeld tot het betalen van een vergoeding van in totaal EUR 6.500.

9. Cateringmedewerker mag op staande voet ontslagen worden vanwege overgieten van flesje water in bidon

Alle medewerkers van deze vliegtuigcateraar hadden een Dopper-fles ontvangen om tijdens diensttijd water te kunnen drinken. De fles moest volgens strikte instructies gevuld worden bij speciale waterpunten.

De werknemer (25 jaar in dienst) kwam gehaast op zijn werk aan en pakte een flesje mineraalwater uit een krat met flesjes die teruggekomen waren van een internationale vlucht. Het flesje water was bestemd om te worden weggegooid. De werkgever ontsloeg de werknemer desondanks op staande voet.

De rechter is het met de werkgever eens. Daarbij vindt de rechter het belangrijk dat de werkgever al jarenlang een zeer strikt beleid hanteert als het gaat om het toe-eigenen van producten ook als het gaat om producten van een zeer geringe waarde.

10. Manager vraagt aan medewerkster met pepermuntvlek op haar jurk ‘of zij zich weer heeft laten onderspuiten’ en wordt ontslagen

Volgens de rechter heeft de manager een onacceptabele inbreuk gemaakt op de vrouwelijke waardigheid van de medewerker. Bovendien was de manager al eens eerder gewaarschuwd voor ongepaste opmerkingen.

De manager wijst op de losse bedrijfscultuur en de vriendschappelijke band met de medewerkster waarbij er over een weer schunnige grappen zouden zijn gemaakt. Volgens de rechter maakt dat het gedrag niet minder erg, de manager had zich bewust moeten zijn van zijn leidinggevende positie en het feit dat zijn opmerking volstrekt ongepast was.

Volgens het gerechtshof heeft de kantonrechter terecht geoordeeld dat de werknemer ontslagen mag worden zonder toekenning van enige ontslagvergoeding.

The post De 10 opmerkelijkste ontslagzaken van 2020 appeared first on Ontslag.nl.

Praktische toelichting op NOW voorwaarden

Tijdens een webinar dat op donderdag 2 april a.s. om 13.00 uur zal plaatsvinden zal Maarten van Gelderen uitgebreid ingaan op alle voorwaarden, mogelijkheden en beperkingen van de NOW-regeling. Daarbij zal ondermeer stilgestaan worden bij de volgende vragen:

• Hoe wordt de omzetdaling precies berekend?
• Welke loonkosten worden vergoed?
• Hoe moet een werkgever omgaan met zijn flexibele werknemers?
• Welke sanctie(s) gelden er bij een onjuiste aanvraag of het overtreden van het ontslagverbod wegens bedrijfseconomische omstandigheden?

Het webinar is gericht op advocaten, juristen, HR professionals en iedereen die beroepsmatig met de NOW-regeling te maken heeft of krijgt. Aanmelden kan via de website van Sdu.

The post NOW Webinar donderdag 2 april a.s. appeared first on Ontslag.nl.

Maarten van Gelderen: ‘We krijgen de laatste tijd erg veel vragen van werkgevers over de NOW-regeling. Naar verwachting zullen veel van de vragen de komende dagen beantwoord kunnen worden als de ministeriële regeling bekend gemaakt wordt. Maar dan is natuurlijk de vraag hoe deze regeling naar de praktijk vertaald moet worden. Werkgevers hebben er belang bij dat zij in het aanvraagproces geen fouten maken of mogelijk geconfronteerd worden met een sanctie als zij bepaalde voorwaarden overtreden. Met de NOW Helpdesk proberen we werkgevers voor deze kostbare fouten te behoeden en erop aan te sturen dat een organisatie snel het passende voorschot van het UWV ontvangt.’

Voor deelname aan de NOW Helpdesk wordt eenmalig € 499 exclusief btw in rekening gebracht. Voor meer informatie over de helpdesk aan voor aanmelding ga je naar de website van Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten.

The post Van Gelderen Arbeidsrechtadvocaten start NOW Helpdesk appeared first on Ontslag.nl.

Dit artikel wordt regelmatig geactualiseerd. Laatste wijzigingen: 22 maart 2020

Moet ik als werkgever maatregelen nemen om mijn medewerkers in bescherming te nemen tegen het coronavirus?

Een werkgever moet er op grond van de Arbeidsomstandighedenwet en het Burgerlijk Wetboek voor zorgen dat werknemers veilig en gezond kunnen werken. Hoe deze open norm ingevuld moet worden hangt af van de concrete situatie. Werkgevers doen er verstandig aan om de informatievoorziening van overheidsinstanties rondom het coronavirus (RIVM, Ministerie van Volksgezondheid, Ministerie van Sociale Zaken) goed in de gaten te houden. Afhankelijk van de omvang en aard van de onderneming moet er mogelijk nagedacht worden over protocollen rondom hygiëne, reizen naar het buitenland en medewerkers die bijvoorbeeld na een buitenlandse vakantie terugkeren naar Nederland. Met name van (internationaal werkende) ondernemingen in specifieke branches (luchtvaart, internationale handel, toerisme) met personeel dat naar risicogebieden reist of waarbij regelmatig contact is met mensen uit of rondom risicogebieden mogen concrete preventieve maatregelen verwacht worden.

Mag ik als werknemer weigeren om voor mijn werk naar het buitenland te reizen?

Nee, in principe niet. Als je werkzaam bent in een functie waarbij het gebruikelijk is dat je met enige regelmaat naar het buitenland reist, dan kun je een dergelijk verzoek niet zo maar weigeren. Het spreekt voor zich dat je als werknemer niet hoeft af te reizen naar gebieden waarvoor het ministerie van buitenlandse zaken een negatief reisadvies heeft afgegeven (‘niet reizen’).

Als het gaat om reizen naar gebieden die door het ministerie op de kaart worden aangeduid als oranje (‘alleen noodzakelijke reizen’) zal er een afweging moeten plaatsvinden in hoeverre de betreffende reis nu echt noodzakelijk is. Kan de reis op een later tijdstip plaatsvinden of kunnen de bespreking bijvoorbeeld via video conferencing plaatsvinden? In dat geval heeft de werknemer een goed argument om de reis geen doorgang te laten vinden.

Mag ik weigeren om naast een collega te zitten die griepverschijnselen vertoont?

Als deze collega recentelijk niet in een risicogebied geweest en ook niet in contact is geweest met besmette personen, dan is de kans dat de griepverschijnselen het gevolg zijn van het coronavirus erg klein. In dat geval is er dus ook geen aanleiding om te weigeren om naast een collega te zitten (of in een ruimte met deze collega werkzaam te zijn) die (lichte) griepverschijnselen vertoont.

Dit wordt uiteraard anders als de betreffende collega recentelijk wel in een risicogebied is geweest (of in contact is geweest met besmette personen) én griepverschijnselen vertoont. De werknemer in kwestie zou zich in dat geval ziek moeten melden en contact met de huisarts opnemen. Zou de werknemer hier niet toe bereid zijn, dan mag je van de werkgever verwachten dat hij direct actie onderneemt en de betreffende collega naar huis stuurt.

Moet ik als werkgever het loon doorbetalen als een van mijn medewerkers (in het buitenland) in quarantaine zit en dus niet aan het werk kan?

In de wet is geregeld dat een werknemer recht houdt op zijn loon ook al werkt hij niet, tenzij het niet verrichten van het werk ‘in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen’.

De vraag is dus: voor wiens risico dient het te komen dat een werknemer niet aan het werk kan omdat hij of zij op grond van een wettelijk voorschrift of bevel in quarantaine moet blijven? In het algemeen geldt de regel dat als een werknemer niet op het werk kan komen, dit voor zijn rekening en risico blijft (er is dan dus geen recht op doorbetaling van loon). Als een werknemer bijvoorbeeld niet op het werk kan komen vanwege autopech (en/of een staking in het openbaar vervoer), dan heeft de werknemer geen recht op doorbetaling van zijn loon. Datzelfde geldt als een werknemer op vakantie is en op het vliegveld de terugvlucht mist of als de werknemer geconfronteerd wordt met een staking bij de betreffende luchtvaartmaatschappij.

Als een werknemer op grond van een wettelijk voorschrift of bevel in quarantaine moet blijven, ligt de situatie wat genuanceerder. De werknemer moet dan in quarantaine blijven omdat hij mogelijk besmet is geraakt met het coronavirus en die situatie ligt erg dicht aan tegen niet kunnen werken wegens ziekte. Daar komt bij dat de werkgever de werknemer uiteraard ook niet tot het werk zou toelaten als de werknemer in strijd met de quarantainevoorschriften toch naar het werk zou willen komen. Op grond hiervan is het goed denkbaar dat een rechter tot de conclusie zou komen dat de werkgever voor de duur van de quarantaine hetzelfde loon moet doorbetalen dat ook bij ziekte verschuldigd zou zijn (minimaal 70%).

Er zijn over deze specifieke situatie echter nog geen gerechtelijke uitspraken geweest, dus zekerheid is op dit punt helaas nog niet te geven.

Kan ik eisen dat ik vanuit huis werk als ik vermoed dat een collega besmet is met het coronavirus?

Dat hangt af van de vraag waar dat vermoeden op gebaseerd is. Als het gaat om een collega die alleen griepverschijnselen vertoont, maar die recentelijk niet in een risicogebied is geweest (en ook niet in aanraking is geweest met besmette personen), dan kunt je dit thuiswerk niet afdwingen. Als je dan toch zou weigeren om op de gebruikelijke locatie aan het werk te gaan, dan kan de werkgever dit beschouwen als werkweigering en het loon stopzetten. Zou de betreffende collega wel recentelijk in een risicogebied geweest zijn én ook griepverschijnselen vertonen, dan mag je van de werkgever verwachten dat hij de werknemer voorlopig ziek naar huis stuurt met het dringende verzoek om contact op te nemen met de huisarts.

Mag ik als werkgever werknemers ontslaan als ik door het coronavirus te maken krijg met een aanzienlijke omzet- of winstdaling?

Voordat je als werkgever aan een ontslagscenario denkt, zou je eerst de mogelijkheid van werktijdverkorting moeten onderzoeken. Als je verwacht dat er door het coronavirus gedurende een periode van minimaal 2 tot maximaal 24 weken minstens 20% minder werk is, zou werktijdverkorting een oplossing kunnen bieden. In dat geval blijven alle werknemers in dienst en ontvangen zij gewoon hun loon.  De werkgever ontvangt de WW-uitkering voor het aantal uren dat er tijdelijk geen werk is rechtstreeks van het UWV. Als er sprake is van een meer structurele impact op de bedrijfsvoering waardoor er over een periode van minimaal 26 weken arbeidsplaatsen komen te vervallen, dan zou er inderdaad aanleiding kunnen zijn om werknemers wegens bedrijfseconomische omstandigheden te ontslaan.

Als er in Nederland, net als in Duitsland, in bepaalde regio’s de kinderopvang of scholen gesloten worden, kan ik dan thuisblijven om voor mijn kinderen te zorgen?

Als een dergelijke maatregel plotseling in Nederland genomen zou worden, kun je als werknemer met een beroep op het calamiteitenverlof voor een hele korte periode verlof nemen om ervoor te zorgen dat (kleine) kinderen op een andere manier opgevangen worden. Maar dit calamiteitenverlof is echt bedoeld om gedurende een korte periode een acuut privéprobleem op te lossen. Als u langer thuis zou willen blijven, dan moet u hierover met uw werkgever in overleg en zal er in de regel sprake zijn van onbetaald verlof.

Mijn werkgever heeft liever dat ik niet naar het buitenland op vakantie ga. Mag hij dat van mij eisen?

Nee, de werkgever heeft in principe niets te zeggen over de vakantiebestemming van een werknemer. Wel mag de werkgever er vanuit gaan dat je niet afreist naar een risicogebied en/of een land waarvoor een negatief reisadvies geldt. Zou dat wel het geval zijn, dan moet je er rekening mee houden dat je mogelijk geen recht hebt op doorbetaling van je loon in het geval je ziek wordt en/of door overheidsmaatregelen niet tijdig naar Nederland terug kunt reizen.

Ik kom net terug van vakantie en ben in een risicogebied geweest. Mijn werkgever wil dat ik nu eerst twee weken vanuit huis werk voordat ik weer naar kantoor kom. Mag hij dat van mij verlangen?

Bij het antwoord op deze vraag spelen de beginselen van goed werknemerschap en goed werkgeverschap een belangrijke rol. Wat mogen partijen over en weer van elkaar verwachten? Als je vaker vanuit huis werkt (en thuiswerk is ook goed mogelijk), dan is het verzoek van de werkgever om preventief twee weken thuis te werken in dit geval niet onredelijk. Het gaat immers om een preventieve maatregel waarmee de werkgever probeert een eventuele besmetting van andere medewerkers te voorkomen.

Wij zijn een internationale organisatie en onze medewerkers reizen veel over de wereld. Mogen wij aan klanten en werknemers die onze Nederlandse kantoren willen betreden vragen in welke landen/gebieden zij in de afgelopen weken geweest zijn en of zij in contact zijn geweest met (mogelijke) besmette personen? In dat geval willen wij die persoon geen toegang geven tot onze kantoren.

Gelet op de plicht die je als werkgever hebt om al je medewerkers zo veilig mogelijk te laten werken, is een dergelijk verzoek onder de huidige omstandigheden niet onredelijk, met name nu het gaat om medewerkers die veel internationaal reizen en waarvan niet direct duidelijk is of zij in risicogebieden zijn geweest. Als in een bepaald geval duidelijk wordt dat een werknemer onlangs in een risicogebied is geweest en/of contact heeft gehad met een (mogelijk) besmette persoon, dan ligt het voor de hand dat je de werknemer verzoek om thuis te werken. Als dit niet mogelijk is en je wilt de werknemer de komende weken uit preventief oogpunt geen toegang geven tot de gebruikelijke werkplek (kantoor), dan spreekt het voor zich dat je het loon van de werknemer wel gewoon zult moeten doorbetalen.

Mag ik een werknemer die preventief thuis zit (en niet vanuit huis kan werken) vragen om vakantiedagen op te nemen?

Nee, dat mag niet. Een werknemer bepaalt in principe zelf wanneer en hoe lang hij vakantie wil opnemen. Je kunt een werknemer dus niet dwingen om vakantiedagen op te nemen voor de tijd dat je hem om preventieve redenen naar huis stuurt. Deze periode komt voor rekening en risico van de werkgever.

Wat houdt de NOW-regeling in?

Deze regeling biedt werkgevers tijdelijk een compensatie voor een deel van hun loonkosten voor een periode van 3 maanden (ingaande 1 maart 2020). Het percentage van de loonkosten dat gecompenseerd wordt is afhankelijk van de omzetdaling en bedraagt maximaal 90%.

Wie kan een beroep doen op de NOW?

Voor zover nu bekend wordt de NOW opengesteld voor alle werkgevers die met ingang van 1 maart 2020 verwachten dat zij minimaal 20% omzetverlies zullen leiden. De regeling staat volledig los van de WW en daadwerkelijk aantal gewerkte uren per medewerker is niet relevant.

Wat wordt er precies verstaan onder loonkosten?

Dat is nog niet duidelijk. Dat geldt dus zowel voor de vraag of de loonkostencompensatie wordt afgetopt op het niveau van het maximum dagloon (ca. € 4.400 bruto per maand) als voor de vraag of ook een dertiende maand, bonusregeling en werkgeverlasten inbegrepen zijn.

Geldt de regeling voor alle werknemers?

Minister Koolmees heeft aangegeven dat zowel werknemers met een vast als met een flexibel contract onder de regeling gaan vallen. Ook oproepkrachten zijn expliciet door de minister genoemd. Hoe voor deze groep werknemers de loonsom berekend moet worden is nog niet bekend.

Aan welke voorwaarde(n) moet ik als wergever voldoen om in aanmerking te komen voor deze regeling?

Naast een minimale omzetdaling van 20% geldt als belangrijkste voorwaarde dat je tijdens de periode van compensatie geen ontslag voor werknemers mag aanvragen wegens een bedrijfseconomische reden. Het niet-verlengen van een tijdelijk contract of het sluiten van een vaststellingsovereenkomst lijkt hier niet onder te gaan vallen.

Wij hebben voor een aantal werknemers al bedrijfseconomisch ontslag aangevraagd. Mogen wij deze dienstverbanden wel opzeggen?

Daar lijkt het wel op nu minister Koolmees aangeeft dat er geen ontslag mag worden aangevraagd gedurende de periode van de loonkostencompensatie (vanaf 1 maart 2020).

Hoe luidt de algemene regel als het gaat om de loondoorbetalingsplicht?

De hoofdregel luidt dat een werkgever verplicht is om het loon van een werknemer door te betalen ook als de werknemer niet werkt, tenzij het niet werken in redelijkheid voor rekening van de werknemer komt (artikel 7:628 lid 1 BW)

Betekent dit dat ik het loon van mijn medewerkers moet doorbetalen ook al heb ik nu geen werk meer voor ze?

Ja, daar moet je nu vanuit gaan. Omdat er nu wel sprake is van een extreme situatie (niet zijnde een normaal bedrijfsrisico) zou een rechter, zeker als de huidige crisissituatie lang(er) voortduurt tot de conclusie kunnen komen dat de loondoorbetalingsplicht op enig moment stop.

Een van mijn medewerkers durft uit angst niet naar kantoor te komen. Moet ik zijn loon blijven doorbetalen?

Nee, in principe niet. Als thuiswerken geen reële optie is, dan dient een werknemer nog steeds naar kantoor te komen om te werken. Als de werknemer niet ziek is en geen ziekteverschijnselen heeft, maar toch thuis wil blijven, heeft hij geen recht op loon.

Maakt het dan nog uit of de partner van deze medewerker een kwetsbare gezondheid heeft of werkzaam is in een vitaal beroep?

Nee, in principe niet. Als de medewerker in deze situatie thuis wil blijven ligt het voor de hand om vakantiedagen (of opgebouwde overuren) op te nemen of te kiezen voor onbetaald verlof.

Mag ik de reiskostenvergoeding stopzetten als medewerkers thuis werken?

Ja, als er geen sprake meer is van woon-werkverkeer (of ander zakelijk reisverkeer), dan is dat een goede reden om de reiskostenvergoeding voorlopig stop te zetten.

Kan ik per direct oproepkrachten niet meer oproepen en de loonbetaling aan hen stopzetten?

Dat ligt eraan. De loondoorbetalingsplicht kan in het kader van een oproepkracht voor maximaal 6 maanden uitgesloten worden. Als een oproepkracht langer dan 6 maanden werkzaam is geweest, kan deze werknemer loon claimen op basis van de gemiddelde uren in de afgelopen 3 maanden.

Kan ik medewerkers vragen om voorlopig verlof op te nemen omdat we momenteel geen werk meer hebben?

Vragen is altijd toegestaan, maar als de medewerker in kwestie hier niet mee wil instemmen kun je dit als werkgever niet afdwingen. Op grond van artikel 7:638 lid 2 BW is het de werknemer die zelf kan bepalen wanneer en hoe lang hij of zij verlof opneemt.

Een medewerker wil een reeds goedgekeurd verlof annuleren. Mag dat?

Nee, als het verlof is aangevraagd én goedgekeurd kan dit niet meer eenzijdig door de werknemer worden ingetrokken.

Gaat de opbouw van verlof (vakantierechten) ook door als ik medewerkers naar huis moet sturen omdat er geen werk meer is?

Ja, de opbouw van vakantierechten is gekoppeld aan de loondoorbetaling. Als er dus loon betaald wordt, worden er automatisch ook vakantierechten opgebouwd.

Er komt een nieuwe medewerker bij ons in dienst per 1 april a.s. Kan ik daar nu nog afscheid van nemen?

Wel als er sprake is van een proeftijdbeding. In dat geval kun je ook al vóór de eerste werkdag de arbeidsovereenkomst beëindigen. Zonder proeftijdbeding kan het dienstverband in principe alleen met wederzijds goedvinden beëindigd worden.

Als een medewerker in een risicogroep valt en van de arts thuis moet blijven, is de medewerker dan ziek?

Als de bedrijfsarts ook van oordeel is dat deze medewerker vanwege medische risico’s niet kan werken, ligt het voor de hand om hetzelfde percentage loondoorbetaling te hanteren als bij ziekte.

Welke verplichtingen heeft een werkgever tegenover thuiswerkende medewerkers?

De werkgever is primair verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer op de thuiswerkplek. Ook moet de werkgever in dit verband zorgen voor een ergonomische werkplek (bureau, tafel, verlichting, laptop/PC). De kosten hiervan komen dus voor rekening van de werkgever.

Kan een medewerker verlangen dat hij vanuit huis mag werken?

Nee, een hard recht op thuiswerken is er niet. Wel heeft het kabinet werkgevers opgeroepen om werknemers zoveel als mogelijk vanuit huis te laten werken. Maar het is aan de werkgever om te beoordelen of de bedrijfsvoering en de functie het toelaat om thuis te werken.

Zijn er vanwege de coronacrisis als wettelijke arbeidsrechtelijke bepalingen ingetrokken of versoepeld?

Nee.

Hoe gaan we om met medewerkers die moeten re-integreren nu de meeste medewerkers vanuit huis werken?

Dat is inderdaad lastig. Je kunt onder de huidige extreme situatie als werkgever niet meer doen als redelijkerwijs mogelijk is. Probeer dus contact te onderhouden en bekijk of de betreffende medewerkers op afstand en vanuit huis toch enige (lichte) werkzaamheden/activiteiten kan oppakken.

Mag ik van medewerkers verlangen dat ze tijdelijk andere werkzaamheden gaan verrichten?

Als de reguliere werkzaamheden door de coronacrisis zijn weggevallen, lijkt hier sprake te zijn van een redelijk verzoek van de werkgever, mits de alternatieve werkzaamheden (zo) dicht (mogelijk) bij de oorspronkelijke werkzaamheden liggen.

Mag ik medewerkers vragen te melden als zij besmet zijn met het coronavirus?

Nee, je mag dit als werkgever niet vragen. Vanwege de grote maatschappelijke onrust rondom het coronavirus zal een werknemer dit mogelijk wel zelf spontaan melden. In dat geval mag je als werkgever deze informatie niet vastleggen of delen.

Wat mag ik een medewerker eigenlijk wel vragen als hij ziek is?

• het telefoonnummer en verpleegadres
• hoe lang de werknemer denkt dat hij ziek is
• wat zijn lopende afspraken zijn
• of er sprake is van een arbeidsongeval of verkeersongeval met regresmogelijkheid
• of de werknemer onder een vangnetregeling van de ZW valt

Kan ik iemand aannemen op basis van een flexibele startdatum in verband met de coronacrisis?

Op zich zou dat kunnen. Maar je moet dan wel heel duidelijk afspreken dat de arbeidsovereenkomst pas in werking treedt op een nader, door beide partijen te bepalen moment. In feite is er dan sprake van een voorovereenkomst.

Mag je een mondelinge toezegging tot het verlengen van een arbeidsovereenkomst nog intrekken?

Als er sprake is van een mondeling aanbod dat nog niet geaccepteerd is, dan kan dit aanbod nog ingetrokken worden. Als het aanbod geaccepteerd is, kan dit niet meer. Als je hier toch toe overgaat, ontstaat er mogelijk een bewijsdiscussie.

The post De meest gestelde werknemers- en werkgeversvragen over het coronavirus appeared first on Ontslag.nl.

Eerste uitspraak over cumulatiegrond: ontslagverzoek wordt afgewezen

Hoewel een zwaluw nog geen zomer maakt, is de eerste uitspraak over deze nieuwe ontslaggrond niet bepaald bemoedigend voor werkgevers. De kantonrechter in Nederland heeft de primeur door zich voor het eerst uit te spreken over de zogenaamde cumulatiegrond in een uitspraak van 17 februari jl.

In deze zaak verzocht een verpakkingsfabrikant om de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een teamleider die verantwoordelijk was voor de productie van spuitbussen. De werknemer (47 jaar oud, 15 jaar in dienst) had in het recente verleden een tweetal schriftelijke waarschuwingen ontvangen wegens ongeoorloofde afwezigheid tijdens een nachtdienst en wegens agressief en dreigend gedrag.

Werkgever beschuldigt werknemer van sabotage

De directe aanleiding voor het ontslagverzoek had echter een andere reden. Volgens de werkgever bleek uit enkele anonieme verklaringen dat de werknemer een lading spuitbussen zou hebben gesaboteerd, een beschuldiging die volgens de rechter niet hard gemaakt kon worden.

Bij het indienen van het ontslagverzoek was de werkgever voor meerdere ankers gaan liggen. Er werd een beroep gedaan op de e-grond (verwijtbaar handelen), de d-grond (disfunctioneren), de g-grond (verstoorde arbeidsrelatie) en de nieuwe i-grond (cumulatiegrond). De rechter concludeert echter dat er onvoldoende aanleiding is om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-, d-, of g-grond. Vervolgens moet de rechter zich ook uitlaten over de aangevoerde i-grond.

Rechter: geen ontbinding op cumulatiegrond

Dan blijkt dat ook de cumulatiegrond de werkgever geen soelaas biedt. De rechter wijst ook deze ontslaggrond af en wel op basis van twee interessante overwegingen. Allereerst merkt de rechter op dat de werkgever deze ontslaggrond helemaal niet heeft toegelicht.

Volgens de rechter ligt het niet op zijn weg om zelf de omstandigheden uit de overige ontslaggronden te halen die van belang zijn voor de cumulatiegrond. De werkgever had dus concreet moeten toelichten waarom de arbeidsovereenkomst eventueel op de cumulatiegrond ontbonden zou moeten worden.

Ten tweede merkt de kantonrechter op dat de overige ontslaggronden (dus de e-, de d-, en de g-grond) niet ‘bijna voldragen’ zijn. En om die reden, aldus de kantonrechter, is er geen aanleiding om te concluderen dat van de werkgever niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst voort te zetten.

Moeten andere ontslaggronden ‘bijna voldragen’ zijn?

Met name deze tweede overweging van de kantonrechter is opmerkelijk. Volgens deze rechter is er dus pas aanleiding om een arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond te ontbinden als de andere aangevoerde ontslaggronden bijna voldragen zijn. Dit is echter geen wettelijk vereiste, noch valt een dergelijk criterium in de wetsgeschiedenis terug te vinden.

De vraag is of de rechter hiermee niet een te streng criterium heeft gehanteerd bij de beoordeling van de i-grond. Voor deze zaak zou dat overigens niet perse tot een ander eindoordeel hoeven leiden. Het is uiteraard wel interessant of andere rechters ook deze strenge maatstaf gaan volgen. In dat geval zal van een substantiële versoepeling van het ontslagrecht geen sprake zijn.

The post Eerste uitspraak over versoepeling ontslagrecht appeared first on Ontslag.nl.

Een ervaren kraanmachinist laat, nadat een collega een sneeuwbal tegen zijn cabineruit gooide, een boomstam uit zijn grijper vallen bovenop de voet van zijn collega. Deze collega loopt ernstig letsel op (vijf tenen en een deel van zijn voet moet worden geamputeerd). De kraanmachinist voert aan dat er sprake is van een ongelukkige samenloop van omstandigheden en de boomstam per ongeluk uit zijn grijper gegleden is. De rechter vindt de lezing van de machinist ongeloofwaardig en spreekt van onverantwoordelijk en gevaarzettend gedrag. Volgens de rechter is de kraanmachinist terecht op staande voet ontslagen.

2. Directeur laat werkgever voor € 1,6 miljoen aan privé uitgaven betalen

Een directeur van een internationaal concern houdt er jarenlang een zeer luxueus en excessief privéleven op na en laat zijn werkgever hiervoor betalen. De directeur declareerde bij zijn werkgever onder meer privéreizen naar Parijs, Malaga en Marbella, luxueuze dinertjes (o.a. voor zijn dochters verjaardag), mobiele telefoons, tassen en koffers, abonnementen voor zijn familie op iTunes, Spotify en Netflix en het tuinonderhoud van zijn eigen tuin.

Pas na de benoeming van een mededirecteur komt de werkgever achter de grootschalige fraude en wordt de directeur op staande voet ontslagen. De rechter bekrachtigt dit ontslag en veroordeelt de directeur tot terugbetaling van een bedrag van ruim 1,6 miljoen euro aan de werkgever wegens onterecht gedeclareerde privékosten.

3. Directeur vraagt medewerkster hele banaan in haar mond te stoppen

Een directeur van een internationale financieringsmaatschappij meent zich een aantal lollig bedoelde opmerkingen te kunnen permitteren bij het dessert tijdens een etentje met zijn team. Als het dessert (gebakken bananen) wordt opgediend dringt hij er bij een van zijn jongere, vrouwelijke teamleden op aan dat zij een banaan in zijn geheel in haar mond neemt (“like deep throat”) om vervolgens tegen collega’s te roepen “film her, film her”.

De vrouw ziet er de humor niet van in, net zomin als de werkgever. De directeur wordt ontslagen. Terecht, zo oordeelt de rechter. Mede gelet op zijn voorbeeldfunctie zijn de gedragingen van de directeur volstrekt ongepast en ontoelaatbaar. Vanwege zijn lange en onberispelijke staat van dienst, de spijt die hij betuigd heeft en vanwege extreme privéomstandigheden kent de rechter hem nog wel iets meer dan de helft van de transitievergoeding toe (€ 150.000 bruto).

4. Docent die leerlingen alleen liet na schietincident terecht op staande voet ontslagen

De zeer ervaren docent (61 jaar) had na het schietincident op 18 maart 2019 de mondelinge instructie gekregen om de leerlingen die dag tot 18.00 uur op de Utrechtse school te houden in verband met een potentiële terroristische dreiging. De docent besloot echter zonder overleg met de directie of collega’s de school te verlaten en de leerlingen achter te laten in de kantine waar het op dat moment erg druk was en een gespannen sfeer heerste. De school besloot de docent daarop per direct te ontslaan. Hij vocht het ontslag aan en beweerde o.a. dat hij vanwege zijn diabetes even weg moest om wat te eten. Ongeloofwaardig, aldus de rechter die tevens zijn claim voor een ontslagvergoeding van ruim € 450.000 van tafel veegde.

5. Werknemer maakt op toilet seksfilmpje van zichzelf en wordt op staande voet ontslagen

De werknemer in kwestie bevredigde zichzelf op het toilet, filmde dat en stuurde deze video via Snapchat aan een collega waarmee hij een seksuele relatie onderhield. Na een klacht van deze collega werd de werknemer ontslagen wegens grensoverschrijdend gedrag onder verwijzing naar de gedragsregels die binnen de onderneming gelden.

Volgens de werknemer was er sprake van een private aangelegenheid en een consensuele seksuele relatie met de collega aan wie hij het filmpje stuurde. De rechter ging hier niet in mee. Door de beelden tijdens werktijd naar een collega te sturen, is er geen sprake meer van louter privégedrag maar zijn de beelden uit de privésfeer op de werkvloer gekomen. Bovendien was het bij de werkgever verboden om obscene websites te bezoeken; dan is het zelf maken en aan een collega sturen van een obsceen filmpje eveneens verboden, aldus de rechter.

6. Gestalkte werknemer wordt zelf ontslagen

De werknemer in kwestie wordt al maandenlang lastiggevallen door, vermoedelijk, zijn ex-partner die hem stalkt en hem in brieven en e-mails beschuldigt van mishandeling, verkrachting van vrouwen en pedofilie. Na enige tijd wordt ook de directie van de werkgever bestookt met nare berichten, worden slechte recensies over het bedrijf op internet geplaatst en ontvangt de directeur een foto met de afbeelding van een pistool en munitie.

De werkgever vraagt de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden ondanks het feit dat de werkgever zeer tevreden is over het functioneren van de werknemer. De rechter wijst het ontslagverzoek toe en baseert dit onder meer op het feit dat de dreigementen ook de persoonlijke levenssfeer van de directie en hun gezinsleden raakt. Onder deze omstandigheden kan van de werkgever niet verlangd worden het dienstverband te laten voortbestaan.

7. COA weigert zwangere werkneemster aan te nemen en moet jaarsalaris betalen

Het Centraal Orgaan opvang asielzoekers voert een sollicitatiegesprek met een medewerkster die al eerder via een uitzendbureau voor het COA gewerkt heeft. Tijdens dit sollicitatiegesprek vertelt de medewerkster dat zij zwanger is. Kort daarna laat het COA haar telefonisch weten dat zij niet aangenomen wordt.

De werkneemster neemt het telefoongesprek echter stiekem op. Uit deze opname blijkt dat het COA het gewoon “niet handig” vindt dat de werkneemster zwanger is. Zij laat het er echter niet bij zitten en stapt naar de rechter. Volgens de rechter was er inderdaad sprake van discriminatie en heeft de werkneemster daarom recht op een schadevergoeding ter grootte van een jaarsalaris (€ 37.000).

8. Werknemer die tijdens personeelsuitje cocaïne aanbiedt en gebruikt onterecht ontslagen

Tijdens een overnachting in een kampeerboerderij in het kader van een personeelsuitje biedt deze werkneemster haar collega’s cocaïne aan en maakt een van deze collega’s ook daadwerkelijk van dit aanbod gebruik. De werkneemster wordt op staande voet ontslagen, maar vecht dit ontslag met succes aan bij de kantonrechter.

Volgens de rechter is het gebruiken en aanbieden van cocaïne aan de ene kant misschien onwenselijk of zelfs strafbaar, maar moet aan de andere kant gezien worden als een maatschappelijke realiteit en geen zeldzaamheid. Verder vindt de kantonrechter dat het gebruik van cocaïne in dit geval te ver verwijderd is van het dienstverband. In de eerste plaats vond het gebruik plaats buiten werktijd en op een locatie die ver verwijderd was van de plaats, waar werknemer gebruikelijk haar werkzaamheden verrichtte. De werkgever had de werkneemster dus niet op staande voet mogen ontslaan en wordt veroordeeld tot betaling van een billijke vergoeding.

9. Op olieterminal rokende technicus mag niet ontslagen worden ondanks explosiegevaar en kans op natuurramp

Een technicus die werkzaam is op een groot olieplatform waar miljoenen olievaten staan opgeslagen steekt ondanks een rookverbod toch een sigaret op. De werknemer wordt geschorst en kort daarna op staande voet ontslagen. De rechter stelt vast dat het rookverbod noodzakelijk is vanwege het explosiegevaar en de serieuze natuurramp die hieruit kan voortvloeien. Toch oordeelt de rechter dat het ontslag op staande voet onterecht gegeven is met name omdat in de arbeidsovereenkomst niet duidelijk omschreven stond dat overtreding van het rookverbod tot ontslag op staande voet zou kunnen leiden. De rechter vernietigt het ontslag op staande voet en beveelt de werkgever om de werknemer weer tot het werk toe te laten.

10. Docent bewegingsleer die aan billen en borsten van studenten zit, krijgt toch een ontslagvergoeding

Over deze docent zijn al vaker klachten binnengekomen van vrouwelijke studenten die de fysieke instructies tijdens de bewegingslessen als ongewenst en verwarrend ervaren. Enige tijd later verklaart een studente dat de docent tijdens de les zijn hand op haar billen legde en aangaf dat hij dit al langer had willen doen. Een andere studente verklaart tijdens een massage-les bij haar billen, borsten en tussen haar benen te zijn betast.

De school start een ontslagprocedure en de kantonrechter concludeert dat de docent zich ernstig verwijtbaar gedragen heeft. Er volgt ontslag zonder toekenning van een ontslagvergoeding. De docent gaat in hoger beroep en krijgt van het gerechtshof alsnog een ontslagvergoeding toegekend. Volgens het gerechtshof is er wel sprake van verwijtbaar gedrag, maar is dit gedrag niet zo ernstig dat de docent geen recht heeft op een ontslagvergoeding.

The post De 10 opmerkelijkste ontslagzaken van 2019 appeared first on Ontslag.nl.

1. Controleer of er sprake is van een oproepovereenkomst.

In de wet wordt een definitie van een oproepovereenkomst opgenomen. Volgens deze definitie is er sprake van een oproepovereenkomst als de loondoorbetalingsverplichting is uitgesloten (in het geval er geen werk voorhanden is) of als de arbeidsomvang niet goed is vastgelegd. Dit laatste is weer het geval als er geen sprake is van een vast aantal uren per maand (of per week), of van een vast aantal uren per een langere periode (met een maximum van een jaar) waarbij de loonbetaling niet gelijkmatig is verspreid over die periode.

De wettelijke definitie is helaas wat technisch geformuleerd, maar komt erop neer dat nulurencontracten, min-maxcontracten en ook uitzendcontracten onder de definitie van een oproepovereenkomst vallen. Het is belangrijk om te weten of een bepaald arbeidscontract gekwalificeerd wordt als een oproepovereenkomst omdat dan een aantal specifieke regels van toepassing zijn (zie de punten 2 t/m 4 hieronder).

2. Een oproepkracht heeft na twaalf maanden recht op een vaste urenomvang.

Een werkgever is verplicht om de oproepkracht elke twaalf maanden een aanbod doen om te werken op basis van een vaste urenomvang. Dit aanbod moet schriftelijk of elektronisch (e-mail) gedaan worden en de oproepkracht moet minimaal een maand te tijd krijgen om over dit aanbod na te denken.

Dit betekent overigens niet dat een oproepkracht na twaalf maanden automatisch recht heeft op een vast contract (voor onbepaalde tijd) of een contractsverlenging. Het gaat er dus alleen om dat je de oproepkracht moet aanbieden dat hij voor een vast aantal uren kan gaan werken en niet langer werkzaam hoeft te zijn op oproepbasis. Deze vaste uren moeten dan minimaal gelijk zijn aan de gemiddelde urenomvang die de oproepkracht in de voorgaande twaalf maanden gewerkt heeft.

Zorg er als werkgever voor dat je kunt aantonen dat je dit aanbod tijdig (steeds uiterlijk in de dertiende maand) gedaan hebt. De sanctie op het niet of niet correct doen van een dergelijk aanbod is namelijk stevig. De werknemer heeft in dat geval recht op het loon dat hem op basis van het niet gedane aanbod officieel aangeboden had moeten worden. De oproepkracht kan zelfs met terugwerkende kracht over een periode van vijf jaar loon vorderen.

Een voorbeeld.

Floor werkt per 1 februari al twaalf maanden als oproepkracht. Gemiddeld heeft zij over de afgelopen twaalf maanden 15 uur per week gewerkt. De werkgever vergeet Floor uiterlijk 1 maart een aanbod te doen voor een vaste urenomvang. Sterker nog, Floor wordt vanaf 1 februari gemiddeld nog maar voor 5 uur per week opgeroepen. Twee jaar later wordt Floor vanwege een reorganisatie ontslagen. Zij kan nu een loonvordering instellen ter grootte van 1.040 uur (10 uur per week, gedurende twee jaar) en daarnaast een vertragingsboete claimen die kan oplopen tot 50% van de totale loonvordering.

3. Een oproepkracht moet minimaal vier dagen van tevoren worden opgeroepen.

Als werkgever moet je de oproepkracht voor elke oproep minimaal vier dagen van tevoren oproepen (tenzij er een cao van toepassing is, dan mag deze oproeptermijn teruggebracht worden tot 24 uur). Het gaat hier om kalenderdagen, niet om werkdagen.

Een voorbeeld.

Een werkgever wil dat een oproepkracht volgende week maandag aan de slag gaat. Deze werkgever zal er dan voor moeten zorgen dat de oproepkracht uiterlijk op donderdag van de week ervoor een schriftelijke of elektronische oproep ontvangt.

 

Als er geen tijdige oproep heeft plaatsgevonden, is de oproepkracht niet verplicht om aan de oproep gehoor te geven. En let op: als de werkgever binnen de vier dagen termijn een eerder gedane oproep wijzigt, behoudt de werknemer zijn recht op loon over de oorspronkelijke uren.

Een voorbeeld.

Er staat een oproep gepland van 9.00 uur tot 15.00 uur. De werkgever wijzigt deze oproep twee dagen van tevoren van 11.00 uur tot 17.00 uur. De oproepkracht gaat akkoord met deze laatstgenoemde tijden, maar heeft in dat geval wel recht op 8 uur loon. Ondanks het feit dat deze oproepkracht niet langer hoeft te werken van 9.00 uur tot 11.00 uur, heeft hij over deze uren toch recht op loon.

4. Ook een oproepkracht heeft recht op een transitievergoeding.

Met ingang van 1 januari 2020 heeft elke werknemer, dus ook een oproepkracht, recht op een transitievergoeding vanaf dag 1 van het dienstverband. Uiteraard geldt dat alleen als het dienstverband geëindigd is op initiatief van de werkgever en de werknemer zich niet ernstig verwijtbaar gedragen heeft. Deze transitievergoeding bedraagt 1/3 maandsalaris per dienstjaar. Bij hele korte dienstverbanden (korter dan een maand) mag je er voor de berekening van de transitievergoeding van uitgaan dat het verdiende loon gelijk is aan het maandsalaris.

Een voorbeeld.

Michiel werkt als oproepkracht en heeft in zijn arbeidscontract een proeftijd staan. Na tien dagen werken wordt hij in de proeftijd ontslagen. Michiel heeft in die periode in totaal € 600 aan loon verdiend. Hij heeft bij ontslag dan ook recht op een transitievergoeding ter grootte van 1/12 x 1/3 x € 600 = € 16,67 bruto. Wil je zelf een berekening maken van de transitievergoeding? Maak dan gebruik van onze online transitievergoedingstool.

5. Nulurencontractanten hebben een hele korte opzegtermijn.

Speciaal voor oproepkrachten met een nulurencontract geldt dat zij een opzegtermijn hebben die precies even lang is als de oproeptermijn die de werkgever in acht moeten nemen bij elke oproep. Het gaat dan dus in principe om een termijn van vier dagen. Daarbij hoeft de werknemer ook niet op te zeggen tegen het einde van de maand, maar kan tegen elke dag worden opgezegd.

Let op: deze verkorte opzegtermijn geldt dus niet voor werknemers die werkzaam zijn op basis van een min-maxcontract.

The post Werken met oproepcontracten in 2020? Denk aan deze vijf punten. appeared first on Ontslag.nl.