DEI Campus FRG vol.19『女性活躍から広がる“健康経営×DEI”を考える』
10月21日（火）、DEI CampusのFRG vol.19を開催しました。
今回は、先日のセミナー登壇者である第四北越銀行 人事部 髙橋瑞穂さんにもご参加いただき、少人数で深く意見交換する学び合いの場となりました。
はじめに
今回のFRGは、前回のセミナー「女性活躍を起点に広がる組織変革と人材育成の仕組み化」をもとに、
参加企業がそれぞれの現場課題を持ち寄って意見交換を行いました。
テーマは「健康経営×DEIの接点」「メンター制度の可能性」「越境学習の実践」。
セミナー登壇者としてご参加くださった髙橋さんからも、実務者としてのリアルな気づきや工夫を伺うことができました。
課題感（一部抜粋）
治療や不妊治療・がんとの両立支援は個別対応が中心。健康情報の扱いとプライバシー配慮が課題。
健康経営とDEI、人事の分断が起きやすく、推進体制をどう整理するかが悩ましい。
社内メンター制度の運用・質のばらつき。ロールモデル不足により、社外連携や異業種ネットワークへの関心が高まっている。
学びあい
FRGでは、いつも通りラフな雰囲気の中で、それぞれの「課題」「工夫」「問い」を出し合いました。
健康経営×DEIの視点から
髙橋さんからは、
「健康経営がDEIのど真ん中に落ちてきている」
という言葉が印象的でした。
がんや治療、不妊治療などセンシティブなテーマを、どう人事・産業医・健康推進部門が連携して支援するかが課題に。
他の参加者からも、
「健康推進や産業医と人事が別部署にあり、情報共有が難しい」
「当事者が声を上げづらく、実態把握に苦労している」
といった声が挙がり、企業の規模や体制を越えて共通する悩みが共有されました。
メンター制度の可能性
話題は第四北越銀行のTSUBASAアライアンスによるクロスメンター制度へと展開。
髙橋さんからは、
「“メンティがメンターを選べる”仕組みは心理的安全性を高める」
という実践知が紹介されました。
一方で、参加企業からは、
「社内ではロールモデルが限られ、同じ人に負荷が集中してしまう」
「社外メンターの導入も検討しているが、質の担保が課題」
といった現場感が語られました。
中には、“メンター研修”を事前に実施して社内育成につなげているという取り組みもあり、
“制度設計よりも関係づくり”の大切さを再認識する時間になりました。
外部との学びの循環
また、外部研修や越境学習の効果についても意見が交わされました。
「外に出して終わりではなく、帰ってきた後のフォローアップが重要」
「学びを社内に還元する仕掛けをどう作るかが次の課題」
といった声があり、他社の実践から自社の取り組みを見直す契機となりました。
髙橋さんから紹介された「営業店サポートチーム（お助け部隊）」の事例にも関心が集まり、
病気や介護など突発的な欠員への対応や相互支援の仕組みについても議論が広がりました。
まとめ
最後は、参加者それぞれが一言ずつ、今回の気づきや次のアクションを共有しました。
健康経営をDEIと一体で捉え、推進体制を再設計する
メンター制度を選択型・社内外併用で再構築する
学びを循環させる“越境と内省”の場を増やす
今後のFRGでは、「健康経営×DEI」や「推進体制づくり」をテーマに、
さらに多様な実践例を共有していく予定です。
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