需要があるかもわからないまま走り出した創業期は終わり、ファシリテーション型コンサルティングという業態の輪郭をつかみ、付加価値が向上し、自分たちの戦い方が見えてきた。次は再現性をつくるステージです。

最近、江戸前寿司の職人さんが行う「仕込み」に夢中です。動画／書籍で学ぶたびにワクワクしてしまうのですが、どうやら僕は職人／職能そのものに強く惹かれる「偏愛」があるようです。

先日、『冒険する組織のつくりかた「軍事的世界観」を抜け出す5つの思考法』の予約が開始されました！パチパチ👏

僕が代表を務めるMIMIGURIは、研究機関でありながらコンサルティングファームでもある、「ハイブリッド型」の組織です。「問いのデザイン」「パラドックス思考」「チームレジリエンス」「ワークショップデザイン論」「ミノリバ」などの書籍を出版し、「CULTIBASE」を運営している企業といえば、ご存知でいて下さる方もいらっしゃるかもしれません。

僕もそれ自体には同意しますし、「標準化」は組織デザインを進める上で欠かせない要素でもあります。なぜならば、組織デザインとは「『分業』と『調整』を設計し、その両者を組み合わせながら組織をつくっていくこと」であり、標準化は「調整」、すなわち「役割分担した人どうしでの連絡や連動の手段、またやり取りのルールを定めること」の基本だからです。

……経営者や人事担当者の方にとっては「あるある」な失敗ですよね。このような事態が生じてしまう根本的な原因は、もしかすると「『能力定義』の失敗」にあるかもしれません。

……事業拡大に伴ってさまざまな部やチームをつくり、組織化を進める中で、こうした課題に直面する企業は少なくありません。

それゆえ組織デザインのHowを学ぶためには、組織の基本構造を理解するところから始めねばなりません。

大企業においては創業者が退任した後、次世代の経営陣を育て上げる長期的な戦略の重要性が高まっています。このような状況で併走させて頂く内容が、経営人材候補の方に対する以下のアプローチです。

ファシリテーターという職業について初めて耳にする方もいるでしょうし、「会議の進行役かな？」と思われる方もいらっしゃるかもしれませんが、ぜひ最後までお読みいいただけると幸いです！

組織開発には様々な定義がありますが、今回は私たちが研究対象とし、実際のコンサルティングでも活用している「対話型組織開発（Dialogic Organization Development, Dialogic OD）」についてご紹介します。

こうした組織フェーズごとに生じる課題には、ある程度の法則性もあります。

「事業成長＝企業として順風満帆」というわけではないと認識している経営者やビジネスパーソンは、増えてきているのではないでしょうか。そして、こうした組織課題の解決策として、スタートアップなら例えば「1on1」や「カルチャー醸成」、そして「採用広報」などが広まっています。

はじめに