多くの組織では、そうした姿を見てこう言います。

自分の働き方を見直そうとする。
人に任せてみようとする。
管理者としての役割に向き合おうとする。

現場に出る回数も多く、気づけば自分が穴を埋め、困っているお客様の対応も率先して引き受ける。

当たり前ですが、後になって確認すると、肝心なところが抜け落ちている。結果として再確認する必要があり、周囲がフォローに回り、かえって仕事が増える。

計画は立案してある。
目標も設定してある。
やるべきことも整理されている。

成果を出す。成果を測る。成果につなげる。

評価制度、評価面談、評価シート。

今回は、最近新たに知った「言語隠蔽効果」という単語について。

事故が起きたあと。
トラブルが表に出たあと。
人が辞めたあと。

そうした意味では、管理職は判断が仕事だとも言えます。

事故が起きた。
クレームが噴き出した。
退職が続いた。
関係機関との関係がこじれた。

話が整理されている。
筋が通っている。
数字にも触れている。
反論しづらい。

たしかに、数字は便利です。

けれども、その先が続かないことってないでしょうか。

判断を誤った理由を、感情のせいにする。

「理性は過（あやま）つ。感性は過（あやま）たない。」

どれも正しい。けれども、その正しさが、時に現場を混乱させることがあるのも事実です。

その岐路で、どちらを選ぶかによって、未来の景色はまったく変わります。

現場は忙しい。
人は足りない。
業績も厳しい。

自分たちは、本当にこの人の役に立てているのだろうか。この関わり方は、ご本人にとって望ましいものなのだろうか。

まあ個別の人間なのですから、当然それぞれ考え方が違うのは分かってはいるつもりなのですが、あまりにもはっきりと価値観が分かれている人がいます。

「あの人はメンタルが強いですよね」

そんな言葉を耳にすることがあります。

普段は見えない部分も、壇上に立つと一気に滲み出るものです。