Наш мир устроен так, что зарплату за выполненную нами работу мы обычно получаем не от сверхестественного мироздания напрямую, а от другого человека, для которого мы эту работу и выполняем. А значит, нет и быть не может никакой единой объективной оценки работы.

Уже древние греки поняли эту простую, в сущности, мысль, и оформили её в виде мифа о Сизифе, который много и тяжело трудится, но никакой зарплаты по своим трудам не получает вовсе. В более позднее время, в качестве критики учения К. Маркса, ровно эта же мысль оформилась в хрестоматийный анекдот об непришедшем втором из трёх работников.

И тем не менее, у некоторых моих сограждан бродят в головах самые разные, порой весьма фантасмагорические идеи об том, чем определяется уровень зарплаты. Вот, чтобы каждый раз не объяснять сие, запишу тут подборочку о том, как работодатель оценивает планку ЗП для своего работника.

Первое и самое главное - это "стоимость альтернативы с т.з. работодателя". Этот пункт, почему-то, наиболее сильно искажен в головах окружающих. Почему-то работники полагают, что нужно считать стоимость их полного клона. Разумеется, это большая ошибка.

Самый простой пример. Есть задача: убирать пол от опилок в цеху. Сейчас этим занимается Вася, устроенный в штат на полный день. Какие есть альтернативы Васе ?

а. нанять Петю на полный день - полностью аналогично Васе.
б. нанять Серёжу на полдня.
в. нанять Джамшута в чёрную.
г. нанять клининговую компанию.
д. договориться с уже работающим Иваном о том, чтобы он за небольшую доплату к своей ЗП убирал пол вечером.

Почему-то все работники рассматривают только альтернативу "а", начисто игнорируя остальные. Да, в остальных вариантах пол, скорее, всего будет убран хуже, но откуда, простите, вообще известно о том, какая чистота пола на самом деле нужна ? Вполне может оказаться, что достаточно убирать вообще раз в неделю.
А в случае привлечения аутсорса - не нужно тратиться своему работнику на организацию рабочего места, например, так что грубая оценка "аутсорс завсегда дороже" верной является далеко не всегда.
Кроме того, как подсказывают в каментах, есть любопытный нюанс: В международных корпорациях есть такой параметр, как производительность на единицу штатного сотрудника. И он влияет (пусть и незначительно) но оценку корпорации (=стоимость на бирже); соответственно, вариант А для них ещё более неприятен.

Наиболее ярко этот момент проявляется во время экономических кризисов, когда у бизнеса включается режим максимальной экономии, и актуальность многих задач снижается, снижая, тем самым, и цену их выполнения, которую готов платить бизнес. Работник же возмущаются "почему ЗП снизилась, я ведь не стал хуже работать".
А между тем, их навыки и умения в размер ЗП напрямую вообще не входят, только косвенно. * (некоторые пояснения)


Второе, "гандикап законодательства". Да, это в первую очередь налоги. Во вторую - всякие требования и запреты. Возня с декретными выплатами, требования иметь в штате минимальный процент всяких меньшинств, патенты, пошлины и самые разнообразные выплаты. Сюда же относятся и всякие политические моменты.

Общепринято думать, что за всё это платят потребители, но на самом деле в оплате участвуют все 3 стороны - и потребители, и хозяева бизнеса, и работники. Непростой вопрос о пропорциях оплаты я, с вашего позволения, выведу за рамки этой заметки.


Третье, "цена процесса замены". Чтобы уволить работника, нужно проделать некоторое количество всяких операций, причём проделать весьма высокооплачиваемым сотрудникам - начальникам, директору, главбуху. Чтобы найти и нанять нового - нужно проделать ещё больше таких операций. Таким образом, разовая стоимость замены может оказаться весьма высока. Если это более-менее квалифицированный сотрудник, то тут ещё добавляется сложная передача дел, а также оплата впустую новому сотруднику пары месяцев, пока он будет входить в курс дела и задачу, фактически, решать в полную силу не сможет.


Четвёртое, угроза причинения ущерба. Косвенно связано с п.1 и п.3, речь идёт о явном причинении ущерба работодателю. Например, профсоюзы, да. В свое время пенсии появились как способ нейтрализовать высокопоставленных аристократов, впадающих в маразм (и потому непригодных более к государственной службе) - проще было откупиться от них деньгами, чем позволить им обиженно плести интриги в оппозиции. В большинстве случаев, однако, явных угроз нет, обычно человек резко повышает стоимость своей замены - но не через повышение скиллов, - а тем, что замыкает на себя максимум потоков бизнес-процессов и делает свою работу максимально непрозрачной.


Пятое, перспектива. За редкого и высококвалифицированного сотрудника работодатель готов переплачивать, по двум основным причинам:
а) он надеется в ближайшем будущем использовать его навыки, которые в настоящее время пока неактуальны;
б) он не хочет, чтобы такой работник достался конкуренту.

Нюанс тут в том, что ситуация может поменяться в любой момент - перспективное направление закрыться, а конкурент разориться, и повлиять на это работнику очень и очень сложно. При этом понижать ЗП и сложно и не принято, поэтому работодатель просто втихую навешивает на работника новые обязанности и не повышает ему ЗП - чтобы "отбить" эту, неактуальную уже, доплату. А у работника иногда из-за этого включается "звёздочка", которая обычно тоже ничем хорошим не заканчивается.


Шестое, противоречие интересов внутри начальства. Для работника обычно неочевидно, что у его начальников могут быть очень разные интересны. Обычно он воспринимает всю эту толпу руководителей как одного Большого Начальника с единым монолитным набором интересов и потребностей. На самом же деле ситуация в подавляющем большинстве ровно противоположна: интересны у всех начальников не просто разные, а порой и даже противоположные, в результате чего непосредственный начальник, например, заинтересован в повышении ЗП своему подчинённому, а директор департамента - уже нет.


Седьмое, soft-скиллы. Все вышеперечисленные пункты я сейчас рассматривал с точки зрения "идеальных сферических в вакууме". На самом же деле каждый конкретный работодатель вовсе даже не обладает полными знаниями обо всём этом. Где-то у него данные устаревшие, об чём-то он вообще не в курсе, а об чём-то он судит с пересказа чужих слов из третьих рук. Да, такова реальная жизнь. Поэтому если работник правильно подаст информацию о себе, под нужным углом акцентирует применимость своих навыков, лишний раз напомнит о тех важных (для работодателя) проблемах, которые он может решить, то при прочих равных он получит ЗП выше.

Я не говорю сейчас про прямой обман, хотя и он тоже имеет быть с обоих сторон в трудовых отношениях. Я говорю именно об soft-скиллах, навыках общения. Вот с помощью этих навыков, воздействуя ими на все предыдущие пункты, со слов экспертов на рынке труда в РФ, можно поднять свою ЗП вдвое, по сравнению с Васей, который общаться не умеет совсем. Вдвое - при прочих равных.


Но самое интересное состоит в том, что работник оценивает планку своей ЗП, в общем-то, по полностью аналогичным семи пунктам - только уже в отношении работодателя. Так что размер итоговой ЗП - это продукт переговоров и, как следствие, непротивления сторон.